Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DU DIALOGUE SOCIAL ET DE L EXERCICE DU DROIT SYNDICAL" chez SERIS SECURITY

ACCORD D’ENTREPRISES EN FAVEUR DU DIALOGUE SOCIAL

ET

DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

AU SEIN DE L’UES SERIS-ESI

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’UES SERIS ESI, comprenant les sociétés SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI ILE DE France, SERIS ESI RHONE ALPES, représentées par

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives

• CGT, représentée par

1. SNES CFE-CGC, représentée par

2. Fédération des Services CFDT, représentée par

3. FEETS FO, représentée par

4. SNEPS-CFTC, représentée par

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule ………………………………………………………………………………………………….. P4

1. LES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL – LE LIBRE EXERCICE DES DROITS DES IRP….. P 4

1. Le libre exercice du droit syndical…………………………………………………………. P 5

1. Le rappel de l’interdiction des mesures discriminatoires………………………………. P 5

2. Le rappel des règles relatives au droit des IRP à la libre circulation…………………. P 7

3. Le rappel du droit des IRP à la libre utilisation des crédits d’heures de

Délégation …………………………………………………………………………………. P 7

4. Le rappel du droit des IRP à une information loyale et complète ……………………. P 11

2. Les devoirs afferents au libre exercice du droit syndical……………………………. P 11

1. Le fonctionnement des IRP………………………………………………………………. P 11

2. La prévention des conflits………………………………………………………………… P 11

3. les modalités d’information des salariés………………………………………………… P 12

4. les modalités de remplacement d’un titulaire en cas de fin de mandat anticipée…… P 12

2. LES MOYENS DEDIES AUX IRP ………………………………………………………………… P 13

1. Les moyens spécifiques dévolus aux IRP a titre individuel…………………………….. P 13

1. Les avances permanentes sur frais……………………………………………………... P 13

2. Remboursement des frais de repas et d’hébergement des IRP ……………………… P 13

3. Remboursement des frais de déplacement des IRP ………………………………….. P 13

4. Indemnité de transport des IRP …………………………………………………………. P 14

5. Réunions de la Direction et déplanification des IRP …………………………………... P 14

6. Gestion des délégations pour les réunions de négociation …………………………... P 15

7. Messagerie ……………………………………………………………………………….. P 16

8. Congé de formation économique et syndical ……………………………………… .…. P 16

2. Les moyens spécifiques dévolus aux instances de l’UES ……………………………… P 17

1. Le Comité d'Entreprise de l’UES ………………………………………………………… P 17

2. Les Délégués du Personnel de l’UES …………………………………………………… P 17

3. Les CHSCT – élection et renouvellement ……….……………………………….. P 18

4. DP et CHSCT : dispositions communes relatives au maintien des mandats…………. P 18

3. Les moyens spécifiques dévolus aux organisations syndicales ……………………… P 19

1. Le Délégué Syndical Coordinateur ……………………………………………………… P 19

2. Délégués syndicaux : nombre et moyens ……………………………………………… P 21

3. Organisation des négociations ………………………………………………….............. P 22

4. Budget des organisations syndicales représentatives ………………………………… P 22

3. APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD …………………………………………………….. P 23

1. Durée de l’accord ……………………………………………………………………………. P 23

2. Application de l’accord ……………………………………………………………………… P 23

3. Dépôt de l’accord ……………………………………………………………………………. P 23

4. Publicité de l’accord ………………………………………………………………………... P 23

PREAMBULE

A titre liminaire

Afin de favoriser la lisibilité du présent engagement, il est convenu :

• d’appeler « IRP » l’ensemble des représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés par les organisations syndicales.

• D’utiliser la dénomination « Droit Syndical » pour l’exercice des droits des représentants du personnel élus (CE/DP/CHSCT).

• d’appeler l’UES : l’UES SERIS–ESI, telle que définie par le jugement du Tribunal d’Instance de Saint Nazaire du 1er mars 2016

* *

*

L’UES reconnait le rôle positif et fondamental des IRP dans le fonctionnement et le développement économique et social et les érige au rang d’interlocuteurs privilégiés.

Pour autant, certaines pratiques ont pu faire apparaître quelques déviances (usages managériaux locaux / fonctionnements « syndicaux »…)

Il apparaît par conséquent indispensable de replacer chacun au cœur d’un équilibre nécessaire entre la protection des intérêts des salariés et de ceux qui les représentent/ la recherche de profitabilité des activités / le service à apporter aux clients, qui est l’essence même de nos métiers et de notre activité.

Par ailleurs, afin de promouvoir l’exercice des IRP au sein de l’UES, les Parties définissent, dans le présent accord, les mesures nécessaires à la réalisation d’un dialogue social dans des conditions satisfaisantes pour tous autour de deux thèmes :

• Le libre exercice des droits des représentants du personnel - IRP

• Les moyens fournis aux représentants du personnel

Conformément aux dispositions III-C du présent accord, la commission dialogue social s’est réunie le 10 janvier 2018 afin que les Parties puissent échanger sur les éventuelles problématiques ou inexactitudes dans l’application de l’accord.

A l’issue de cette réunion, les Parties ont identifié des problèmes d’interprétation et ont souhaité modifié l’accord.

Le présent accord vient ainsi remplacer en toutes ses dispositions l’accord en faveur du dialogue social et de l’exercice du droit syndical conclu le 19 avril 2017 au sein de l’UES SERIS ESI.

1. LES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL – LE LIBRE EXERCICE DES DROITS DES IRP

Ni l’appartenance à un syndicat, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’avancement et à la rémunération du salarié.

De même, aucun moyen de pression ne sera exercé à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale.

1. LE LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

L’UES réaffirme, par cet accord, l’importance des IRP dans la marche de l’entreprise au travers des engagements suivants :

1. Le rappel de l’interdiction des mesures discriminatoires

L’UES rappelle que la Constitution garantit le libre exercice du droit syndical, cette liberté impliquant l’interdiction de mesures discriminatoires fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés.

Ainsi, l’UES s’engage à assurer le respect de l’exercice du Droit Syndical afin, notamment, de permettre aux générations les plus jeunes d’assurer des mandats élus ou nommés sans que cela ne constitue un frein au développement de carrière ou à leur évolution salariale.

En aucun cas l’exercice d’un mandat ne pourra être considéré comme de l’absentéisme ni constituer une entrave à l’exercice de sa profession.

• Salaire

Afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale des IRP, l’UES garantit que, pendant la période correspondant à la durée de leurs mandats, leur salaire de base (n’incluant pas les éléments variables de paye liés au temps de travail) soit au moins égal au salaire médian des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle (coefficient).

• Compatibilité de l’exercice d’un mandat avec l’exercice de l’activité professionnelle

L’UES s’assure que la charge de travail liée à la tenue normale du poste est adaptée aux contraintes des mandats.

La Direction veillera par conséquent à organiser un entretien spécifique entre le responsable des ressources humaines (RRH ou personnel de la DRH ou du siège) et le titulaire d’un mandat pour adapter l’activité professionnelle et rechercher les modalités d’organisation du travail permettant l’exercice de la mission de représentation, cette adaptation ne devant pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.

Cette mesure concernera les représentants du personnel disposant de 30 heures de délégation et plus, en moyenne sur l’année. Ces entretiens seront organisés dans les 4 mois à compter de l’atteinte de ce quota d’heures.

Un entretien pourra également être organisé à la demande du représentant du personnel même si celui-ci ne dispose pas de ce quota d’heures, dans un délai de 2 mois à compter de sa demande.

S’agissant des représentants du personnel assurant des responsabilités d’encadrement / structure, et afin de garantir l’effectivité de l’exercice de leurs mandats, l’UES s’efforcera de mettre en œuvre les remplacements et les délégations nécessaires pour que les sujétions inhérentes à leurs fonctions d’encadrement soient assurées en leur absence, leur permettant ainsi d’exercer librement leur mandat.

En cas de perte de mandat, pour quelque motif que ce soit, le représentant du personnel bénéficiera d’un entretien (de fin de mandat) dans les deux mois suivant la fin de son mandat.

Pour les salariés détenant moins de 30 heures de délégation, cet entretien sera réalisé par le manager et pourra être mené lors de l’entretien professionnel.

Pour les Délégués Syndicaux et les salariés détenant plus de 30 heures de délégation, l’entretien sera réalisé par le RRH ou le personnel de la DRH dans les deux mois suivant la fin de son mandat et sera distinct de l’entretien professionnel.

• Evolution de carrière

Pour les IRP, l’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles intègre des aspects complémentaires au poste de travail habituel qu’il n’appartient pas à la hiérarchie d’évaluer.

Néanmoins, l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats sera prise en compte dans leur évolution professionnelle ou de carrière.

Les demandes de mobilités ou d’évolution en cours de mandat sont nécessairement accompagnées par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que la prise de nouvelles responsabilités ne perturbe pas le bon exercice des mandats tel que défini ci-dessus.

A ce titre, il sera porté une attention particulière à l’organisation du temps de travail.

• Accès à la formation

Le temps de formation professionnelle dans le cadre du métier exercé ne peut être inférieur à la moyenne constatée de la catégorie d’emploi du représentant du personnel.

Cette mesure est éventuellement cumulable sur la durée du mandat sans pouvoir excéder 3 ans de manière à permettre au représentant du personnel de rattraper l’éventuel retard pris consécutivement à l’exercice de ses mandats.

Pour les représentants du personnel dont les temps passés à l’exercice de leur mandat représentent plus de la moitié du temps de travail total, ils pourront bénéficier à leur demande et en cas de fin de ce mandat, quelle qu’en soit la cause :

- d’un bilan de compétences ou d’orientation

• d’une formation visant à se réapproprier la maîtrise complète de leur activité

• ou d’une demande de formation visant à une mobilité professionnelle sur un poste disponible, qui sera facilitée par l’utilisation du système d’information « Recrutement ».

Compte tenu des enjeux nationaux et afin de favoriser une bonne compréhension par chacun, une formation/information économique sera dispensée aux délégués syndicaux et membres du comité d’entreprise dans les 12 mois de la prise de mandat.

• Exercice de responsabilités syndicales externes

L’UES veillera à ce que l’exercice de mandats au sein d’organismes paritaires de la profession ne soit pas pénalisant en particulier sur le plan de la prise en charge des frais inhérents à la participation des représentants.

Les modalités pratiques de mise en œuvre de ce principe seront définies entre l’organisation syndicale et la DRH notamment en ce qui concerne le principe du maintien de la rémunération et de sa prise en charge comme de sa refacturation éventuelle.

2. Le rappel des règles relatives au droit des IRP à la libre circulation

L’UES rappelle que le respect du droit de libre circulation au sein des locaux de l’entreprise lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques et des règles de sécurité, constitue un élément essentiel des droits des représentants du personnel.

L’UES rappelle les règles suivantes :

• Les IRP peuvent se déplacer librement, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail des salariés ou au déroulement de la prestation.

• Cette liberté s’exerce aussi bien dans les locaux de l’entreprise que dans tous les lieux de travail où sont occupés des salariés même si ces lieux sont décentralisés.

• Les sites sur lesquels prestent les salariés ne peuvent être assimilés à des lieux de travail «décentralisés » dans la mesure où ils ne sont pas la propriété des entreprises de l’UES SERIS.

Dans le cadre du développement d’un dialogue social de qualité, il est demandé aux représentants du personnel d’informer le Directeur/Responsable d’Agence ou ses proches collaborateurs de leur venue sur ces sites dans un délai raisonnable, sauf fait grave qui nécessiterait une intervention immédiate.

Cette information préalable doit permettre un échange d’information utile et la possibilité de fluidifier les relations que le représentant entend avoir avec les collaborateurs lors de sa venue sur site et ce, sans interrompre la continuité de service.

Un délai de prévenance minimal de 48 heures est considéré comme raisonnable, mais peut être allongé en fonction des contraintes du client. Un formulaire type de demande de visite de site permettra de garantir l’effectivité des droits des IRP et sera intégré dans les consignes de site.

Il est rappelé qu’en aucun cas les salariés se trouvant sur des sites sur lesquels un IRP s’est déplacé ne pourront être sollicités, sanctionnés ou faire l’objet de pressions suite à une telle visite.

Par ailleurs, et compte tenu de la spécificité de notre activité qui consiste à être présent chez nos clients, l’UES s’engage à mettre en place des actions de communication de cet accord auprès de l’ensemble des clients de l’UES afin de faciliter l’accès aux locaux clients des IRP.

Il appartiendra à l’UES d’examiner avec le client les conditions dans lesquelles il acceptera les visites sur site (délai de prévenance, nombre de personnes…), conditions qui seront communiquées aux IRP concernés.

Il est également rappelé que la nature des missions confiées à chaque collaborateur de l’UES nécessite une vigilance de tous les instants. En conséquence, les activités de ces mêmes salariés sur leur lieu de travail ne sauraient être détournées de leur mission initiale, sauf si ces entretiens ont été dûment prévus et organisés.

Enfin, il est rappelé que l’IRP en visite sur site doit avoir une tenue correcte et être muni de son badge SERIS permettant son identification. Il est également impératif de se conformer aux règles de sécurité en vigueur, et notamment au port des EPI exigés.

3. Le rappel du droit des IRP à la libre utilisation des crédits d’heures de délégation

L’UES veillera à ce que les heures de délégation puissent être librement utilisées et n’entrainent aucune perte sur les salaires ou aucune conséquence sur la carrière des IRP.

Dans ce domaine, il est également considéré que chaque organisation syndicale et chaque représentant du personnel est responsabilisé à la continuité de service spécifique aux métiers exercés par l’entreprise.

• Dispositions générales :

Il est rappelé que :

• le crédit d’heures est mensuel et ne peut être reporté d’un mois sur l’autre

• le crédit d’heures est également personnel et ne peut être utilisé par un autre représentant du personnel excepté un suppléant en l’absence du titulaire (sous réserve de déclaration préalable auprès du RRH et pour une absence d’un mois civil complet) ;

• dans le cas des membres du CHSCT, chaque élu disposera du même nombre d’heures de délégation, étant rappelé qu’un élu CHSCT peut choisir de transférer ses heures au profit d’un autre élu.

• les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas décomptées du quota d’heures de délégation dont disposent les IRP

• Principes et procédures relatives aux heures de délégation

Il est expressement prévu deux modalités de pose des heures de délégation : soit en intégrant les heures dans la modulation, soit en rémunérant les heures qui sont de ce fait « hors modulation »

Il est rappelé que la pose des délégations, dans la modulation ou hors modulation, relève du libre choix des IRP et qu’aucune pression ne pourra être exercée à l’encontre de l’IRP afin de l’inciter à choisir l’une ou l’autre des solutions.

Dans la modulation

• Compte tenu de la nécessité de notre activité d’assurer une continuité de service, les heures de délégation doivent être déposées dans des délais de nature à permettre à l’entreprise d’organiser un éventuel remplacement, étant rappelé qu’en aucun cas, le représentant du personnel ne peut être amené à modifier unilatéralement ses horaires.

• Il est convenu que la prise d’heures de délégation s’effectue en respectant les principes suivants :

  • Les heures de délégation doivent être déposées par bloc minimal de 5 heures et dans la limite de 12 heures

  • Ils doivent nécessairement être déclarés préalablement soit par mail, soit par le bon de délégation joint en annexe du présent document, au minimum 48 heures avant le début de la prise effective des heures de délégation.

En situation d’urgence et donc de danger grave et imminent, ce délai peut être réduit à 3 heures afin de permettre l’organisation de la continuité du service. Cette dérogation reste exceptionnelle et fera l’objet d’un contrôle a posteriori avec les organisations syndicales concernées.

• Cette déclaration de prise d’heures de délégation est nécessairement effectuée à l’agence pendant les horaires habituels de bureau. Dans des situations exceptionnelles et en cas d’urgence, il conviendra de contacter et d’informer la TLS au 02 40 22 22 20, qui contactera l’astreinte de l’agence concernée.

• L’IRP décidant de la planification de ses heures de délégation, les heures qui seront posées postérieurement à l’envoi mensuel du planning ne pourront avoir pour effet d’entraîner la suppression de plus de 3 vacations par mois civil.

Au-delà de ces 3 vacations, il sera décompté en heures de délégation l’intégralité de la durée de la vacation ou le nombre d’heures posées si ces heures se situent en dehors du temps de travail.

En contrepartie, l’IRP se verra libéré de ses obligations sur la vacation sur laquelle sont posées les heures de délégation. Il est expressément convenu qu’aucune vacation ne pourra être rajoutée sur le mois en cours, de manière récurrente.

Ex : un IRP dispose de 45 heures de délégation mensuelle – il travaille par vacations de 10 heures

Il peut poser ses heures :

• Sur 3 jours de vacation, par blocs de 5h ou plus = 15 h

• Au-delà, sur 3 jours de vacation sur l’intégralité des heures : 3x10h = 30h

Enfin, les parties conviennent que cette absence ne doit pas :

• entrainer de gêne pour d’autres collaborateurs qui devraient être sollicités au dernier moment pour effectuer le remplacement

• occasionner un problème de qualité de prestation auprès du client du site sur lequel est affecté le représentant du personnel

• engendrer d’avantages individuels à chaque représentant en réduisant le nombre d’heures de prestation à effectuer, déduction faite des heures de délégation, ou en générant des majorations et des primes sans que celles-ci ne soient la contrepartie d’une obligation

• Cas particulier des IRP occupant des fonctions d’encadrement « structure et site » et pour le personnel structure qu’il soit ou non encadrant : pour les IRP souhaitant poser leurs heures de délégation sur le temps de travail, il est expressément prévu que les heures de délégation seront posées par bloc minimal de 1/2 journées, à raison de 4 heures par ½ journée, 48 heures avant le début du mois, sauf urgence, afin de permettre d’organiser le remplacement de manière efficiente. Il est précisé que les ½ journées sont séparées par la pause déjeuner.

Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté si les heures de délégation sont posées la première semaine du mois.

• En cas de problématique liée aux heures de délégation, un point sera effectué entre le Délégué Syndical Coordinateur, l’IRP concerné, une personne de la DRH et/ou une personne de l’agence afin de trouver une solution qui puisse convenir à tous.

• Les bons de délégation relatifs au mandat doivent être remplis de manière précise, afin d’assurer le bon décompte des heures de délégation et la protection des IRP en cas d’accident.

Par ailleurs, il est expressément convenu que l’IRP qui assiste un salarié lors d’un entretien disciplinaire devra prévenir son agence 48 heures minimum avant l’entretien dans l’hypothèse où cela devrait entraîner une déplanification. En effet, la date de l’entretien est en principe connue par le salarié avec un délai de prévenance moyen de 10 jours.

« Hors modulation »

Il est expressement convenu que l’IRP pourra poser tout ou partie des heures dont il dispose au titre de ses mandats en dehors de son temps de travail.

Les IRP s’assureront du respect des dispositions en terme de réglementation des heures, et notamment de dépassement de la durée du travail étant rappelé que ces heures de délégation ne pourront générer des majorations pour heures supplémentaires dans la mesure où les IRP disposent d’une totale liberté de pose et d’organisation.

Les IRP concernés devront indiquer, en début de mandat et modifiable, chaque fin d’année jusqu’au 1^er décembre pour une application au 1^er janvier, la proportion d’heures de délégation qu’ils envisagent de poser pendant et hors le temps de travail, afin de faciliter la gestion des heures de délégation.

En cas de modification de l’horaire du travail (passage jour/nuit ou réciproquement) ou en cas de changement de fonction, une modification sera également possible.

Un engagement écrit et signé sera mis en place à cet effet et adressé à l’adresse mail drs@seris-security.com.

Ces heures de délégation posées en dehors du temps de travail seront payées au taux normal, ne rentreront pas dans la modulation, mais constitueront du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits, excepté les heures supplémentaires et le calcul de la durée maximale du travail. La mention portée sur le bulletin de salaire qui permettra d’identifier le paiement de ces heures de délégation sera intitulé « Prime RSE ».

Ces primes RSE seront calculées de la manière suivante : taux horaire brut multiplié par le nombre d’heures de délégation théorique déterminé en début de mandat ou début d’année civile.

Cela n’exonérera pas l’UES de la production du bulletin annexe des heures de délégation.

La mention de ces heures sur le bulletin de salaire fera présumer de manière irréfragable le paiement des heures de délégation, sans qu’il ne soit besoin d’établir de décompte des heures de délégation.

Ces heures seront versées hors périodes de congés (si les congés sont calés sur un mois civil) ou d’arrêt de travail. Il est rappelé que l’utilisation d’heures de délégation pendant un arrêt de travail n’est en effet possible que si le médecin du travail l’autorise expressément, une mention expresse devant alors être indiquée sur l’arrêt de travail.

En revanche, compte tenu de sa spécificité, et de l’impossibilité dans laquelle se trouve l’UES de connaître les jours d’utilisation de ces heures, le paiement de ces heures exclut de fait tout versement d’indemnité complémentaire que ce soit au titre d’éventuelles majorations de nuit, de dimanche, de jour férié ou de versement de prime panier.

Cette disposition s’impose à l’ensemble des IRP bénéficiant d’heures de délégation, y compris les représentants de section syndicale.

Les heures passées en réunion à l’initiative de l’employeur ne bénéficieront pas de ces dispositions et sont décomptées en temps de travail effectif.

• Cas particulier des salariés exerçant des mandats en dehors de l’entreprise:

• concernant les conseillers prud’homaux et les défenseurs syndicaux, il est rappelé que ceux-ci doivent adresser à leur responsable le planning prévisionnel de leurs audiences au plus tard le 15 de chaque mois pour le mois suivant. Ils doivent par ailleurs adresser une synthèse des heures passées et l’ensemble des justificatifs y afférents dans le cadre de cette activité afin que l’employeur puisse en demander le remboursement auprès des services de l’Etat. A défaut, et après une mise en demeure restée infructueuse, les absences seront considérées comme non justifiées et les heures non rémunérées.

• concernant les conseillers des salariés, ceux-ci doivent adresser mensuellement à leur responsable une synthèse des heures passées au titre de leur mandat, afin que l’employeur puisse en solliciter le remboursement auprès des services de l’Etat.

• un « kit de bon d’absence » sera transmis aux salariés détenant un mandat extérieur.

4. Le rappel du droit des IRP à une information loyale et complète

L’UES s’engage à fournir aux IRP les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat et ceux-ci reconnaissent la nécessité de respecter la confidentialité des informations délivrées comme telles par l’UES et ce par référence aux principes énoncés à l’article L 2325-5 du Code du Travail.

Afin d’améliorer la qualité des échanges lors des réunions, il est convenu que l’UES fera parvenir aux IRP l’ensemble des documents préparatoires au plus tard 7 jours calendaires avant la réunion.

Les IRP s’engagent à conserver la plus grande confidentialité sur les informations qui leur sont fournies dans le cadre de l’exercice de leur mandat, présentées comme confidentielles par l’employeur, et à s’interdire toute divulgation ou diffusion vers l’extérieur de l’entreprise, excepté à l’égard de leur syndicat, leur Fédération, ou de tout autre tiers auprès duquel l’IRP peut prendre contact (avocat, expert-comptable).

2. LES DEVOIRS AFFERENTS AU LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Le libre exercice du Droit Syndical suppose le respect de certains règles/devoirs.

1. Le fonctionnement des IRP

Les IRP prennent les engagements suivants :

• Le respect de la liberté de travail du personnel, notamment en n’apportant pas de gêne à l’accomplissement du travail du personnel à l’occasion de leur mission de représentant élu ou désigné du personnel,

• Le respect de la liberté de choix des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale,

• Le respect de la réglementation et des usages relatifs aux lieux d’affichage et à la distribution de tracts,

• L’utilisation des crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation en vigueur, et en prenant en compte les particularités de nos métiers, à savoir l’intervention sur des sites clients et la nécessité d’assurer une continuité de service

2. La prévention des conflits

La Direction réaffirme la prépondérance du dialogue social dans l’expression des aspirations et des revendications des salariés en ce qu’il joue un rôle essentiel pour prévenir les conflits et, le cas échéant, les surmonter.

Dans cet esprit, les Parties s’accordent pour que le dialogue social soit toujours un préalable avant toute autre action dans le processus de prévention des conflits comme dans la gestion des situations de crise.

En cas de situation collective délicate sur un site et sur demande d’une organisation syndicale, il pourra être procédé à une action commune de la Direction des Ressources Humaines et de l’organisation syndicale concernée, à une visite du site concerné afin de réaliser un diagnostic partagé.

Un point sera fait avec l’organisation syndicale à l’origine de la grève sur le suivi des engagements pris à l’issue du protocole de fin de grève. Un calendrier sera intégré dans le protocole de fin de conflit.

3. les modalités d’information des salariés

• Affichage syndical

La Direction s’engage à faire respecter la pluralité syndicale au sein de chacune des agences de son réseau et à permettre l’affichage syndical dans les meilleures conditions et de manière égalitaire pour toutes les organisations syndicales, exclusivement au sein de chaque Etablissement Délégués du Personnel.

A titre dérogatoire, concernant l’Ile de France, il est expressément prévu un affichage unique pour les locaux de Roissy et un affichage pour les locaux de Montigny.

Dès lors que l’extranet syndical sera en place, il est expressément convenu de mentionner sur l’affichage syndical « l’adresse » du site extranet syndical, l’affichage syndical étant maintenu.

• Diffusion de l’information sur site

La Direction s’engage à mettre à jour l’ensemble des classeurs sociaux.

4. les modalités de remplacement d’un titulaire en cas de fin de mandat anticipée

Les Parties conviennent qu’en cas de départ d’un représentant du personnel titulaire, il appartiendra au DSC de désigner le suppléant qui deviendra titulaire parmi la liste des élus suppléants du même collège de son organisation syndicale.

En cas de carence d’élus suppléants de la même organisation syndicale et du même collège, le suppléant qui deviendra titulaire sera celui qui aura obtenu le plus de voix, dans l’ordre de présentation sur les listes, au sein des autres organisations syndicales du même collège que le titulaire quittant ses fonctions.

2. LES MOYENS DEDIES AUX IRP

Conscientes de la nécessité de faciliter l’exercice du ou des mandats des représentants du personnel, les Parties conviennent de l’importance d’accorder des moyens supplémentaires et différenciés selon les instances.

1. LES MOYENS SPECIFIQUES DEVOLUS AUX IRP A TITRE INDIVIDUEL

1. Les avances permanentes sur frais

Il est convenu de procéder à une avance sur frais pour tous les IRP amenés :

• à se déplacer plus de 2 jours par mois dans le cadre des réunions à l’initiative de l’employeur

• à engager des frais supérieurs à 250€ /mois

Cette avance est fixée et sera calculée sur la base des frais des 3 dernières réunions mensuelles.

A l’issue de chaque réunion, le salarié concerné adressera sa note de frais dûment complétée, accompagnée des justificatifs originaux, à la Direction des Ressources Humaines, aux fins de régularisation et de reconstitution de sa réserve.

La Direction portera une attention particulière au respect des dates de virement afin que le remboursement soit fait le plus rapidement possible.

A la fin du mandat de l’intéressé, le montant de l’avance sera récupéré par envoi d’un chèque à la Direction des Ressources Humaines, dans le délai de 15 jours suivant la fin du mandat. A défaut, ce montant sera déduit du bulletin de salaire ou du solde de tout compte le mois suivant la fin du mandat.

2. Remboursement des frais de repas et d’hébergement des IRP

Les frais pour les réunions organisées à l’initiative de l’employeur (réunions obligatoires et réunions préparatoires validées par l’employeur) sont pris en charge à hauteur maximale de :

• Repas : 15 € par repas

• Forfait journée (2 repas) : 30€

• Forfait province (petit déjeuner + hôtel) : 100€

• Forfait « Grandes villes » de plus de 230 000 habitants (ex : Nantes, Lille, Lyon, Marseille, Bordeaux, hors Paris – petit déjeuner + hôtel) : 120€

• Forfait Paris (petit déjeuner + hôtel) : 130€

Le forfait pourra se calculer sur 2 jours consécutifs (ex : diner et déjeuner du lendemain)

3. Remboursement des frais de déplacement des IRP

Dans le cadre d’une politique de prévention des risques routiers et d’une démarche environnementale, les transports en commun doivent être le mode de transport privilégié.

Il est également indispensable dans le cadre de l’utilisation d’un véhicule personnel de promouvoir le covoiturage dès lors que plusieurs salariés dépendant d’un même établissement doivent effectuer le voyage.

La mixité véhicule personnel et transport en commun est évidemment envisageable afin de concilier confort et sécurité. Dans ce dernier cas, les frais de parking du véhicule font partie de la prise en charge.

Un accord individuel sera formalisé avec chaque IRP amené à se déplacer afin de définir les montants de remboursements fixes auquel il peut prétendre.

4. Indemnité de transport des IRP

La sujétion liée à la contrainte et au temps passé en transport est indemnisée par le paiement d’une indemnité de transport forfaitisée. Elle s’applique à tous les IRP dans le cadre de réunions organisées à l’initiative de l’employeur et aux salariés amenés à assister d’autres salariés dans le cadre d’entretiens disciplinaires.

Elle est versée tous les mois sur le bulletin de salaire, pour toutes les réunions du mois courant.

Cette indemnité vient compenser le temps passé en déplacement, et n’est versée qu’une fois dans l’hypothèse de plusieurs jours de réunion consécutifs.

Ainsi, et à titre d’exemple, le représentant du personnel qui vient 3 jours consécutifs en réunion, percevra l’indemnité de transport une seule fois, s’il reste sur place.

Les temps de transport sont définis forfaitairement, à partir du domicile du salarié, et sans augmentation potentielle qui serait liée à des embouteillages, des grèves … :

• Sur la base du temps de trajet en transports en communs

• Ou sur la base de Mappy ou de « via Michelin trajet conseillé », si nécessité d’utiliser un véhicule personnel

Afin de garantir une parfaite équité de traitement, il est prévu une indemnité fixée forfaitairement pour chaque IRP sur la base de 8 € par heure de déplacement, par tranches d’ ¼ d’heure.

Il est également prévu ¼ d’heure de pause par tranche de 2 heures dans le cadre d’un déplacement en voiture, ½ heure de correspondance dans le cadre d’un déplacement en train, et 1 heure de correspondance dans le cadre d’un déplacement en avion.

Cette indemnisation sera plafonnée à 15 heures de déplacement (aller/retour), dans la mesure où la politique voyage de l’entreprise commande d’utiliser d’autres moyens de déplacement sur des voyages de très longue durée, afin de réduire les risques routiers, la fatigue inhérente et de participer à une action environnementale responsable.

Un accord individuel sera formalisé avec chaque IRP amené à se déplacer afin de définir les montants d’indemnités fixes auquel il peut prétendre. Cet accord sera adressé par mail à l’adresse mail drs@seris-security.com par chaque IRP.

5. Réunions de la Direction et déplanification des IRP

Sauf exception, les réunions journalières organisées par la Direction sont réputées permettre à chaque IRP d’effectuer son trajet retour le soir même.

Il est rappelé que tous les IRP doivent bénéficier de 12 heures de repos quotidien.

Dans ces conditions, les IRP seront déplanifiés de la manière suivante :

• Lorsque la réunion se déroule sur une journée complète, et est précédée d’une réunion préparatoire la veille après-midi

• Déplanification la veille de la réunion à compter de 0h

• Déplanification le jour de la réunion

• Déplanification le lendemain de la réunion jusque 12 h

Ex : une réunion se déroule le 15 janvier de 9h à 16h30

La déplanification sera effectuée du mardi 14 janvier à 0h au jeudi 16 janvier à 12 h

• Lorsque la réunion se déroule sur une demi- journée le matin, et est précédée d’une réunion préparatoire la veille après-midi

• Déplanification la veille de la réunion à compter de 0h

• Déplanification le jour de la réunion

• Pas de déplanification le lendemain de la réunion

Ex : une réunion se déroule le 15 janvier de 9h à 12h30

La déplanification sera effectuée du mardi 14 janvier à 0h au jeudi 16 janvier à 5 h

Cette déplanification ne s’applique qu’aux IRP ayant un déplacement à effectuer pour se rendre en réunion en dehors de leur périmètre géographique d’activité habituelle :

Ex : pour une réunion sur Paris, les IRP de Paris ne bénéficieront pas d’une déplanification hors du temps des réunions

De même, pour une réunion sur Nantes/St Nazaire, les IRP de Nantes, St Nazaire, ne bénéficieront pas d’une déplanification spécifique en dehors des temps de réunion.

Afin d’éviter toutes les problématiques de déplanification, dès qu’un IRP aura été désigné par son Délégué Syndical Coordinateur pour assister à une réunion de négociation, l’IRP en informera immédiatement son responsable hiérarchique direct et le planificateur

Il est rappelé que les réunions de négociation ou les réunions des mandats électifs constituent du temps de travail effectif.

Il est également rappelé à chacun que tout IRP fera en sorte d’assister à l’intégralité de la réunion, se présentera à l’heure et ne partira pas en cours de réunion. Des pauses seront systématiquement prévues toutes les 2 heures de réunion. En cas de problématique, cela sera remonté au DSC.

6. Gestion des délégations pour les réunions de négociation

Le contexte social de l’entreprise nécessite d’engager un planning de négociation significatif pour les 4 prochaines années.

Dans ce cadre, ces négociations doivent être engagées avec des IRP ayant connaissance de la globalité des problématiques de l’UES, tout en assurant une continuité des discussions avec ces mêmes interlocuteurs.

Il apparaît donc nécessaire que seuls les délégués syndicaux constituent les délégations, charge à ceux-ci de relayer l’information auprès de leurs adhérents/sympathisants respectifs.

En cas d’indisponibilité exceptionnelle des délégués syndicaux, les DSC pourront solliciter des élus en remplacement, dans une limite raisonnable ne perturbant pas la continuité des négociations par l’arrivée tardive ou alternée de personnes ne disposant pas du niveau d’information nécessaire.

Les délégations seront composées de 4 personnes maximum par organisation syndicale représentative : 3 délégués syndicaux et le DSC.

Les délégations devront être adressées par mail au Pole Relations Sociales de la Direction des Ressources Humaines, au minimum :

• 15 jours avant la date de la réunion, pour toutes les réunions programmées annuellement

• 10 jours avant la date de la réunion, pour les réunions programmées au cours de l’année mais non prévues dans le calendrier initial

Ces délais sont impératifs et de ce fait aucune modification de délégation ne sera admise, sauf en cas d’imprévu lié à l’absence impromptue d’un salarié de la délégation. Le changement sera néanmoins accepté si cela n’entraîne pas de modification de la planification.

Afin de faciliter le travail collectif, il est également convenu d’apporter le moins de modifications possibles aux délégations déjà investies sur un même thème de travail.

Il est rappelé que pour tout nouveau thème de négociation, un crédit d’heures de délégation de 18 heures est accordé à chaque organisation syndicale représentative. La répartition de ce crédit d’heures doit être adressée par le DSC à la Direction des Relations Sociales sur l’adresse mail : drs@seris-security.com.

7. Messagerie

Il est convenu que chaque représentant du personnel dispose d’une adresse mail dédiée, mise en place par la Direction, destinée aux communications entre la Direction et les IRP et les IRP entre eux.

En aucun cas, cette adresse ne pourra être utilisée à des fins de propagande syndicale.

Compte tenu de ces adresses, il est convenu que les convocations et documents préparatoires pour la réunion seront exclusivement adressés par mail.

8. Congé de formation économique, sociale et syndicale

• Définition

Ce congé permet à tout salarié de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales.

Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. Cette durée est portée à 18 jours pour les salariés appelés à exercés des responsabilités syndicales. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.

• La demande

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son agence, par mail, au moins 20 jours avant le début de la formation.

La demande doit préciser :

• la date et la durée de l'absence sollicitée

• ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

La Direction ne pourra s'opposer au départ du salarié que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (après avis conforme du comité d'entreprise).

Le refus devra être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande.

• La rémunération

Conformément aux dispositions légales, le maintien de salaire est de droit.

À l'issue de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au salarié constatant le suivi effectif du stage ou de la session qui sera adressé par le salarié à son agence, copie par mail à drs@seris-security.com.

2. LES MOYENS SPECIFIQUES DEVOLUS AUX INSTANCES DE L’UES

1. Comité d’Entreprise de l’UES

• secrétaire du Comité d’Entreprise

Compte tenu de l’importance du rôle du secrétaire, il est convenu que celui-ci sera détaché à temps complet afin d’assurer le bon fonctionnement de l’instance.

Si le secrétaire dispose d’heures de délégation au titre de mandats électifs, celui-ci pourra octroyer ses heures de délégation DP/CHSCT à un élu titulaire ou suppléant de son choix relevant de l’instance au titre de laquelle il dispose des heures, excepté au titre du mandat du Comité d'Entreprise. Ce choix sera définitif, excepté en cas de départ de l’entreprise.

• trésorier du Comité d’Entreprise

Compte tenu de l’importance du rôle du trésorier, il est convenu que celui-ci sera détaché à temps complet afin d’assurer le bon fonctionnement de l’instance.

Si le trésorier dispose d’heures de délégation au titre de mandats électifs, celui-ci pourra octroyer ses heures de délégation DP/CHSCT à un élu titulaire ou suppléant de son choix relevant de l’instance au titre de laquelle il dispose des heures, excepté au titre du mandat du Comité d'Entreprise. Ce choix sera définitif, excepté en cas de départ de l’entreprise.

• Convocation et documents de travail du Comité d’Entreprise

Compte tenu des adresses mail mises à disposition des élus au CE et RS au CE, l’ensemble des documents sera exclusivement adressé par mail aux membres du CE.

• lieu de réunion

Il est convenu que les réunions de CE se dérouleront auprès du siège de la Direction Générale de l’UES à Saint Nazaire ou à proximité de celui-ci.

Les heures consacrées aux réunions préparatoires du Comité d’Entreprise seront prises en charge par l’employeur, sur transmission d’une feuille de présence.

2. Les Délégués du Personnel de l’UES

• Convocation et documents de travail des dp

Compte tenu des adresses mail mises à disposition des élus DP, il est convenu que les convocations et documents préparatoires pour la réunion seront exclusivement adressés par mail au minimum 7 jours calendaires avant la réunion.

Les Délégués du Personnel poseront leurs questions 96h ouvrées (du lundi au vendredi) avant la réunion (le jour de la réunion n’étant pas compté dans le délai) et les réponses seront apportées dans les 4 jours ouvrés (du lundi au vendredi) après la réunion (le jour de la réunion n’étant pas compté dans le délai)

• Invités à la reunion dp

• Direction

Dans le souci d’une meilleure qualité apportée dans les réponses aux questions des Délégués du Personnel, il est convenu que le Président de l’Instance « Délégué du Personnel » (Directeur de Région ou Responsable des Ressources Humaines) puisse inviter les responsables d’agence/Directeurs d’agence à assister à la réunion. Dans cette hypothèse, les invités de la Direction assisteront à toute la réunion par respect pour les membres.

En aucun cas, la délégation de la Direction ne pourra être plus nombreuse que les Délégués du Personnel titulaires.

Afin de favoriser le bon déroulement de la réunion, il est rappelé qu’une pause repas doit être planifiée aux alentours de midi/midi trente, notamment afin de tenir compte de ceux qui ont des temps de déplacement importants.

• Délégués du Personnel

Il est rappelé que les délégués du personnel titulaires (ou suppléant en l’absence du titulaire) peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. (article L 2315-10 du Code du Travail), à raison d’une personne par organisation syndicale.

A titre dérogatoire, et uniquement au profit des organisations syndicales représentatives, il est convenu que le temps de réunion et les frais de déplacement des « invités » à la réunion des Délégués du Personnel soient pris en compte, à raison de 2 réunions maximum par an, par organisation syndicale et par Etablissement délégué du personnel, dans la limite d’un budget annuel de 1200 €, sur justificatif. La mise en œuvre de cette disposition est subordonnée à l’accord du DSC.

Ainsi, à titre d’exemple, une organisation syndicale représentative pourra « financer » au maximum 2 invitations sur IDF Grand Comptes, 2 sur Brest, 2 sur Toulouse, dans la limite du budget alloué.

En cas d’accord du DSC, celui-ci devra remplir le formulaire « Invitation aux réunions DP » et le transmettre à l’adresse mail drs@seris-security.com.

Pour la 1^ère année d’application, exclusivement, il est prévu que le budget non utilisé pourra être reporté sur 2018.

3. CHSCT : élections et renouvellement

Il est expréssément convenu que le collège désignatif pour procéder au vote pour la désignation des CHSCT sera composé de la manière suivante, une fois les modalités générales définies par ledit collège :

• Les membres élus du Comité d'Entreprise (titulaires ou suppléant en l’absence des titulaires) participeront au vote pour les élections de tous les CHSCT

• Les Délégués du Personnel (titulaires ou suppléant en l’absence des titulaires) participeront au vote de l’élection du seul CHSCT correspondant à leur périmètre. Pour rappel en effet, les périmètres CHSCT correspondent très exactement aux périmètres Délégués du Personnel.

Ces règles sont applicables lors de la mise en place des CHSCT ou des éventuels renouvellements partiels à intervenir.

En cas de renouvellement partiel des CHSCT, il est par ailleurs expressément prévu que :

• les règles de scrutin et les modalités de vote définies par le collège désignatif lors de la 1^ère réunion prévue le 21 septembre 2017 auront vocation à s’appliquer lors des renouvellements partiels ;

• Le calendrier de vote sera proposé par la Direction et soumis à validation des délégués du personnel et du Comité d'Entreprise par mail.

4. Délégués du Personnel et CHSCT – dispositions communes relatives au maintien des mandats

La mobilité très importante des contrats commerciaux et de l’organisation du Groupe SERIS amène à des modifications fréquentes des affectations des contrats commerciaux ou des salariés pouvant potentiellement entraîner des conséquences pour les mandats des IRP, du type CHSCT ou Délégués du Personnel.

A ce titre, et afin de favoriser le meilleur équilibre entre impératifs économiques et la garantie du libre exercice des droits des représentants du personnel, il est convenu de maintenir les mandats des Délégués du Personnel ou membres CHSCT au sein de leur « instance d’origine », quand bien même les IRP concernés ne dépendraient plus de l’établissement dans lequel ils auraient été initialement élus.

A titre d’exemple, un salarié est élu sur le CHSCT IDF SUD. Suite à une réorganisation interne, le site dont il dépend vient finalement à être transféré sur la DDR IDF Nord, et donc dépend en principe du CHSCT IDF Nord.

L’élu CHSCT conservera son mandat sur le CHSCT IDF SUD, sera convié aux réunions du CHSCT IDF SUD. Il ne pourra en revanche soulever de problématiques relatives à son site d’affectation au sein de l’instance IDF SUD, puisque « son site » relèvera de la compétence du CHSCT IDF Nord.

Il lui appartiendra de prendre contact avec des représentants du CHSCT IDF NORD afin que ceux-ci prennent en charge, au sein de l’instance IDF Nord, les difficultés en question.

De la même manière, et afin de favoriser la mobilité des représentants du personnel, il est expressément convenu qu’un IRP qui sollicitera ou acceptera une affectation sur un site ne dépendant pas de son périmètre « Délégué du Personnel » ou CHSCT conservera son mandat au sein de l’instance dans laquelle il aura été élu, dans les mêmes conditions que décrites ci-dessus.

3. LES MOYENS SPECIFIQUES DEVOLUS AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

Il est expressément convenu que le périmètre de désignation des Délégués Syndicaux et des représentants de section syndicale est celui du Comité d’Entreprise.

1. Délégué Syndical Coordinateur DSC

La Direction propose, qu’au sein de chaque organisation syndicale représentative, il soit procédé à la désignation d’un Délégué Syndical appelé Délégué Syndical Coordinateur (DSC).

• Le rôle du DSC

Le DSC est en charge d’assurer la coordination de l’action syndicale et constitue un interlocuteur privilégié de la Direction.

A ce titre, il sera organisé avec chaque DSC un entretien trimestriel, ou à la demande du DSC, avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines (DRH et/ou DRS) afin de faire un point de situation général sur d’éventuelles problématiques, demandes…

La Fédération déterminera les personnes habilitées à ratifier les accords et à procéder la désignation des délégués syndicaux / représentants syndicaux au Comité d'Entreprise / représentants syndicaux au CHSCT.

Par ailleurs, en cas de problématiques liées à l’exercice d’un mandat syndical, le DSC jouera un rôle de médiateur avec l’employeur, avant toute mise en œuvre d’une procédure contentieuse.

Il est d’ailleurs expressément convenu que le DSC sera informé de toute problématique d’affectation qui pourrait concerner l’un des représentants du personnel de son organisation syndicale, et qu’il sera associé aux recherches de reclassement afin de faciliter la recherche d’une issue favorable à la situation. Les modalités en seront fixées à chaque cas rencontré.

En contrepartie, il est convenu que le DSC bénéficie d’un régime particulier et dérogatoire de manière à lui assurer une totale indépendance et liberté d’action, sous réserve des limites prévues par les textes légaux, conventionnels et le règlement intérieur.

• Le statut du DSC

Le DSC sera « détaché » à temps complet pour l’exercice de ses mandats syndicaux et électifs.

Dès lors, si le DSC détaché dispose d’heures de délégation au titre de mandats électifs titulaires, celui-ci pourra les octroyer à un représentant du personnel, titulaire ou suppléant de son choix relevant de l’instance au titre de laquelle il dispose d’heures de délégation au titre de mandats électifs.

Ce choix pourra être modifié une fois par année civile au 1^er janvier de chaque année, ou à tout moment en cas de fin du mandat du représentant du personnel ou en cas de changement d’étiquette syndicale du bénéficiaire. Une information sera adressée à la Direction des Ressources Humaines 1 mois avant la mise en œuvre de ce « don » sur l’adresse mail drs@seris-security.com.

Un entretien de « début de détachement » sera réalisé dans les 6 mois du détachement par la DRH ou la DRS afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces différents éléments.

5. Site d’affectation - plannings et congés

Le DSC ne sera plus affecté à un site et de ce fait ne recevra plus de plannings, dans la mesure où il est libéré de toute obligation de prestation sur site. Le DSC est réputé effectuer 151,67 h de travail par mois.

Il lui appartient d’informer la Direction Des Ressources Humaines de ses périodes de congés sur l’adresse mail drs@seris-security.com. En tout état de cause, l’intégralité des congés payés sont nécessairement posés et pris pendant la période de référence des congés payés sans que des congés de fractionnement ne puissent être générés.

Par ailleurs, hormis pendant les périodes de suspension de contrat de travail (maladie, congés payés…) le DSC devra demeurer sur le territoire correspondant au champ de compétence géographique de son mandat, une tolérance existant pour les DSC « transfrontaliers ».

6. Rémunération

L’intégralité de la rémunération brute perçue sur le site sur lequel il était affecté précédemment à son détachement lui est maintenue.

Le salaire annuel brut de l’année N précédant le détachement sera pris en référence afin de déterminer le montant mensuel à percevoir.

Une régularisation sera effectuée par rapport à la date de 1^er détachement. Un point individuel sur cette question sera fait avec chacun d’ici le 30 avril 2017.

Le DSC percevra également 1 panier /jour ouvrable, excepté les jours où le repas est pris en charge par l’employeur et pendant les congés payés.

La prime d’habillage est maintenue, excepté pendant les congés payés.

Tous les ans, au mois de février, il sera fait un état précis des salaires perçus par les salariés détachés, afin de vérifier que ces derniers n’ont subi aucune perte de salaire et ont bénéficié de la moyenne d’augmentation de leur coefficient (hors éléments variables de paye)

7. Evolution professionnelle

Le rôle de coordinateur du DSC nécessite la mise en œuvre de compétences techniques, économiques, managériales…

A ce titre, il sera mis en place un parcours de formation facultatif, qui amènera à une évolution de rémunération et de coefficient jusqu’à un niveau Agent de Maitrise, coefficient 170.

Le DSC déjà agent de maitrise ou ayant un coefficient supérieur à 170 disposera également d’un dispositif d’évolution de carrière.

Le DSC bénéficiera également du maintien de ses compétences ou de la prise en charge d’une remise à niveau correspondant à l’exercice de son métier effectué avant son détachement.

L’ensemble de ces dispositions s’appliquera dès lors que le DSC assumera cette fonction depuis au moins 2 ans.

Par ailleurs, un entretien conseil avec le service Développement de la Direction des Ressources Humaines pourra être mis en place, à la demande du DSC, afin de l’accompagner sur les différents dispositifs de formation ou d’évolution professionnelle.

8. Fin du détachement

A l’issue du détachement, il sera procédé à la recherche d’une affectation et au retour à une activité sur site/Structure, les éventuelles modifications de coefficient et rémunération restant acquises.

Il est également convenu que le retour à cette activité professionnelle s’effectue en priorité sur le site d’origine dans la mesure du possible dès lors que ce site est toujours placé sous la responsabilité de l’entreprise.

Aux termes des mandats, et en cas de changement de site entraînant un différentiel de salaire du type primes liées au site, un système de compensation maintiendra le salaire annuel, hors majorations, pendant une durée de 12 mois.

2. Délégués syndicaux : nombre et moyens

La Direction décide d’octroyer à chaque organisation syndicale représentative 5 délégués syndicaux supplémentaires à ceux pouvant être désignés en application de la loi.

Toutefois, il ne sera pas fait de dérogation aux règles en matière de représentativité personnelle du représentant et des conditions légales requises pour pouvoir être valablement désigné comme délégué syndical.

Les délégués syndicaux supplémentaires bénéficieront de la même protection que les délégués syndicaux prévus par la loi.

Il est convenu que chaque organisation syndicale représentative pourra choisir de désigner soit 1 délégué syndical supplémentaire par rapport aux 9 DS(DS+DSC), soit un représentant syndical au Comité d'Entreprise choisi parmi les candidats à l’élection Comité d'Entreprise. Le choix de désigner un RS au Comité d'Entreprise ou un Délégué Syndical sera fait pour toute la durée de la mandature.

Il est convenu de prendre en charge une partie du forfait téléphonique des délégués syndicaux qui sera remboursé sur note de frais à hauteur maximum de 100 €/mois par organisation syndicale, sur présentation de justificatif. Le montant du remboursement par personne ne pourra excéder 20 €. Les délégués syndicaux ne pourront bénéficier de la prise en charge éventuelle d’un forfait téléphonique par la Direction au titre d’un autre mandat, comme le CHSCT ou le CE.

3. Organisation des négociations

• Un calendrier annuel des négociations sera établi en début d’année pour toute l’année, afin de faciliter l’organisation des délégations et de permettre à chacun d’approfondir les sujets de négociation

• Un forfait « soirée Etape » sera pris en charge pour l’ensemble des délégations la veille des réunions de négociation

• L’ensemble des communications, convocations, et documents préparatoires… à destination des organisations syndicales, notamment en prévision des réunions préparatoires seront adressées par mail.

4. Budget des organisations syndicales représentatives

• Budget annuel

Il est convenu de porter le budget :

• dévolu aux organisations syndicales représentatives à 17 000 €/année civile complète

• dévolu aux sections syndicales régulièrement constituées au sein de l’UES SERIS-ESI depuis plus de 2 ans à compter de la date du 1er tour des élections professionnelles à 400 € annuel.

Il est expressément convenu que cela dispensera l’UES SERIS-ESI de mettre à disposition un local syndical spécifique au profit des OS représentatives et des sections syndicales. En effet, compte-tenu du budget mis à disposition des organisations syndicales et sections syndicales et souhaitant privilégier le maximum de confidentialité pour les agents en contact avec les organisations syndicales, il est convenu que chaque organisation prend en charge la location de surface dont elle pourrait avoir besoin.

Ce budget sera versé semestriellement avec un semestre d’anticipation.

En contrepartie de l’octroi de ce budget, les organisations syndicales représentatives s’engagent également à prendre en charge l’ensemble des moyens informatiques et de télécommunication nécessaires à leur fonctionnement.

• Moyens de déplacement

Des cartes d’abonnement nationales SNCF en 2^nde classe seront attribuées à chaque Délégué Syndical, sur leur demande, dans la limite de 9 cartes par an par organisation sydicale représentative, pour ceux utilisant principalement les transports en commun. Le renouvellement de cet abonnement sera effectué sous réserve que le Délégué Syndical ait effectué plus de 6 déplacements au cours de l’année civile à l’occasion de réunions obligatoires organisées par la Direction et nécessitant l’utilisation des transports en communs.

• Réunion syndicale

Dans le cadre de la coordination faite par les DSC et afin de garantir une meilleure efficience pendant les réunions de négociation, il est convenu d’octroyer un budget annuel supplémentaire de 1500 € par organisation syndicale représentative destiné à couvrir les frais afférents à deux réunions de coordination syndicale (restauration, hôtel et frais de déplacement).

Cette enveloppe est une enveloppe maximale et non un forfait et sera remboursée sur présentation de notes de frais adressées à la Direction des Relations Juridiques et Sociales par le DSC, en respectant les normes de frais en vigueur.

A titre exceptionnel, et exclusivement pour l’année 2017, il est prévu que le budget annuel non dépensé de l’année 2017 sera reporté sur le budget de l’année 2018.

Un drive de suivi sera mis en place avec chaque organisation syndicale.

3. APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

1. DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est à durée déterminée, et cessera de s’appliquer  à la fin des mandats valablement mis en place à l’occasion des élections professionnelles qui se sont déroulées les 6 décembre 2016 et 1^er mars 2017.

Cet accord sera réouvert à la négociation dans les 6 mois avant l’expiration des mandats.

2. APPLICATION DE L’ACCORD

Compte tenu de l’objet du présent accord qui consiste à organiser le dialogue social au sein de l’UES SERIS-ESI, il est particulièrement important qu’un consensus se dégage entre les organisations syndicales et la Direction.

A ce titre, il est expressément convenu que cet accord ne trouvera à s’appliquer qu’à la double condition de majorité suivante :

•  Plus de 50 % des voix en terme de représentativité de signature

• 3 organisations syndicales signataires a minima.

Cet accord s’appliquera en toutes ses dispositions à compter du 1^er mai 2017, excepté en ce qui concerne le budget des organisations syndicales représentatives qui sera versé avec une rétroactivité au 1^er janvier 2017.

3. SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi de l’accord, dénommée « commission dialogue social ». Cette commission est composée de 2 personnes par organisation syndicale signataire et par des représentants de la Direction de l’UES. Elle se réunira 1 fois par an ou à la demande de l’employeur ou organisation syndicale en cas de déviance ou de problèmes significatifs d’interprétation de l’accord.

4. PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi des Pays de Loire, dont une version électronique, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Nazaire.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

Fait à Saint-Nazaire, le 29 mai 2018

Pour la Direction,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

CGT SNES CFE CGC

Fédération des Services CFDT FEETS FO

SNEPS-CFTC

Annexe 1- Modèle de bon de délégation