Accord

sur l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

L’Institut de Formation des Industries de Santé

Association à but non lucratif dont le siège social est situé 15 rue Rieux - 92517 Boulogne Billancourt, représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de xxxxxxxxxx, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part

Et

Les délégués du personnel, MEMBRES CSE

• xxxxxxxx, membre titulaire pour les salariés - cadres

• xxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire pour les salariés – employés

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de l’IFIS.

Par conséquent, il annule et remplace l’ensemble des dispositions et des usages antérieurs relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail applicables à la date du présent accord.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

Champ d'application

Ces dispositions s’appliquent à l'ensemble des salariés de l’IFIS.

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.

Définition des différentes catégories de salariés

• Les salariés « employés »

Cette catégorie est composée de salariés relevant des Groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.

• Les cadres « non autonomes »

Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif, relevant au minimum du Groupe 6 de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.

• Les cadres « autonomes »

Cette catégorie de salariés est composée :

• des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, exerçant notamment les métiers suivants dans l’entreprise : Responsable de pôle, Business Developer, Expert, Formateur consultant, etc

• sont visés par cette disposition, les salariés dont l’emploi est classé dans les groupes 6 à 10 de la grille de classification de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée

• Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail

Au sein de l’IFIS, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe 11 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.

I - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL

Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos

• Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend comme étant du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L3121-1 sont réunis ».

• Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

II - Organisation du temps de travail en heures

Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de l’IFIS « employés » et « cadres non autonomes » tels que définis aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord.

Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La répartition de la durée du travail est organisée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année, avec effet rétroactif au 1^er janvier.

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

Les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par l’employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l’entreprise.

Octroi de « JRTT »

• Détermination du nombre de JRTT

Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :

• Pour 37 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine

• Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 47 semaines (semaines théoriquement travaillées) x 2 heures, soit 94 heures annuelles

• La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures / 5 jours = 7,4 heures par jour

• Dès lors, le nombre de JRTT par période de référence est égal à 94 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes = 12,7 jours, arrondis à 13 jours.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

• Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est organisée du 1^er janvier au 31 décembre.

• Prise des « JRTT »

• Il sera incrémenté un jour de RTT chaque mois.

• Les JRTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée.

• La 13ème journée de RTT correspondra chaque année à la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte.

• Les JRTT ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une indemnité compensatrice

• Tout JRTT qui ne sera pas consommé au cours du mois d’attribution, sera perdu.

• Cependant, chaque début de trimestre, en cas de pics d’activité, les managers pourront informer la Direction des potentiels reports de JRTT de leurs collaborateurs.

• Cette demande de report devra être motivée, et préciser le nombre de JRTT à reporter par collaborateur, ainsi que la date limite de report.

• Tout JRTT non pris après cette date limite sera perdu.

• Fixation des dates

Les dates de prise de JRTT sont fixées comme suit :

• 6 JRTT maximum par an fixés à l'initiative de l’employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s’ils existent.

• Les JRTT restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).

• Pour la prise d’une demi-journée ou d’une journée de JRTT, la demande doit être faite 2 jours ouvrés avant la prise effective du JRTT, via le système du suivi du temps de travail prévu à cet effet.

• Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.

Définition du temps de repos

Le repos quotidien a une durée minimale de 13 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 48 heures consécutives.

Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;

• La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

  6. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• Les jours fériés,

• Les jours de repos eux-mêmes,

• Les repos compensateurs,

• Les jours de formation professionnelle continue,

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction du nombre de JRTT comme suit :

• Absence inférieure à 2 semaines : 1 jour acquis

• Absence égale à 2 semaines : 0.5 jour acquis

• Absence supérieure à 2 semaines : 0 jours acquis

Toutefois en cas en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s’avérait positif ou négatif en fin de période de référence, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période.

Heures supplémentaires

Les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite du supérieur hiérarchique, et après accord préalable obligatoire et écrit de la Direction.

Le temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures est comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées.

Compte tenu de la possibilité laissé au salarié de moduler de façon hebdomadaire ses horaires de travail le calcul des heures supplémentaires sera effectué à la fin de chaque de période de référence soit le 31 décembre.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.

Horaire collectif de travail

L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

De façon exceptionnelle, il pourra être demandé à certains salariés de venir travailler le samedi.

L’horaire collectif est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du Code du travail.

Salariés à temps partiel

• Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

• Durée du travail des salariés à temps partiel - Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L.3123-20 du Code du travail, feront l’objet d'une rémunération majorée de 25%.

III - Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés « cadres autonomes », tels que définis à l’article 2.3 des présentes dispositions.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés par cette disposition, les salariés dont l’emploi est classé dans les groupes 6 à 10 de la grille de classification de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée. Les emplois concernés sont notamment les responsables de pôle, les responsables techniques, les experts, les formateurs-consultants, etc.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Durée annuelle décomptée en jours

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 7.1.1 des présentes dispositions est égale à 215 jours par période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Octroi de jours de repos

• Nombre de jour de repos

Les salariés visés au présent chapitre bénéficient chaque année d’un nombre de jours de repos (JR) leur permettant de travailler le nombre de jours convenu. En tout état de cause, les salariés ne sauraient bénéficier de moins de treize (13) jours de repos pris sur un jour ouvré par an au titre du présent accord.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

• Période d'acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est organisée du 1^er janvier au 31 décembre.

• Prise des jours de repos

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières, consécutives ou non.

• Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

• 6 jours de repos maximum peuvent être fixés à l'initiative de l’employeur (« jours de repos employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s’ils existent. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 6 jours de repos par an.

• Le 13ème jour de repos correspondra chaque année à la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte.

• Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« jours de repos salariés »).

Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jour de repos est neutre sur la rémunération, qui est maintenue.

Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comportera les mentions exigées conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail.

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jour de repos sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Contrôle du nombre de jours travaillés

• Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :

• La date et le nombre de jours travaillés

• La date et le nombre de jours de repos

• Le positionnement de ces jours

• Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l'amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

• Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent selon les modalités fixées par l’article L.2242-8, alinéa 7 du Code du travail.

IV : Entrée en vigueur, DUREE ET PUBLICITE

• Entrée en vigueur

Ces dispositions entrent en vigueur le 1^er janvier 2021 à titre rétroactif.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

• Révision

L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.

• Dénonciation

Chaque partie peut dénoncer le présent accord.

Avant toute dénonciation, les parties se rencontreront afin de discuter de la possibilité de signer un nouvel accord.

A défaut d’accord entre les parties, la dénonciation devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Dépôt et publicité

En application de l’article L.2232-28 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires

Fait à Boulogne-Billancourt, le 1^er avril 2021

La Direction

xxxxxxxx

Les délégués du personnel

xxxxxxxxxx, Membre titulaire pour les salariés en décompte en jours

xxxxxxxxxxx Membre titulaire pour les salariés en décompte en heures