ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE l’URSSAF ILE-DE-FRANCE

Entre la Direction de l'Urssaf Ile-de-France (78861779300013) située 22 rue de Lagny-93100 MONTREUIL, représentée par son Directeur

D'une part,

Les Organisations Syndicales soussignées : la CGT, FO, la CFDT, SUD,

D'autre part,

Préambule

La réussite des missions de l’Urssaf Ile-de-France suppose que chaque salarié trouve sa place dans l’organisme dès son intégration et au fil des évolutions du service public.

Ce principe doit vivre aujourd’hui dans un contexte marqué par des changements importants dans nos activités, et dans la manière de les exercer, intervenus ces dernières années ou portés pour l’avenir par les ambitions du réseau des Urssaf en matière de recouvrement social et de service à ses différents publics.

Dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L.2242-20 et L.2242-21 du code du travail relatifs à l’obligation de négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM), la Direction de l’Urssaf a ouvert une négociation avec les organisations syndicales.

Les négociateurs ont souhaité dans cette démarche mieux structurer, faire connaître et renforcer, au-delà des dispositions légales ou conventionnelles, les accompagnements et autres réponses déployés tout au long des grandes étapes d’une carrière professionnelle à l’Urssaf (recrutement, intégration, développement des compétences, mobilité, parcours professionnel, ou encore départ à la retraite) 

 

Le présent accord contribue à dessiner l’avenir commun pour tous les salariés de l’organisme.…

PARTIE I : Le recrutement

L’organisme poursuit la modernisation et l’adaptation constante de ses politiques de recrutement, en tant qu’employeur porté par les valeurs du service public d’égalité, de neutralité et de laïcité.

Les tensions croissantes sur le marché du travail renforcent la nécessité de l’attention portée à ces politiques.

Article 1 : Le renforcement des offres d’alternance et de stages

L’organisme poursuit ses ambitions sur la promotion de l’alternance, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et des stages en entreprise, afin de contribuer activement à l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi.

Cette politique passe par des contrats d’apprentissage proposés dans des domaines de plus en plus variés, associés à des grilles de rémunération plus favorables que les dispositions réglementaires et des perspectives en matière d’embauche à l’issue de l’alternance. A cet égard, l’Urssaf se fixe un objectif annuel d’embauche d’au moins 20 apprentis après la période d’alternance.

L’enrichissement des partenariats, avec des démarches comme les classes d’apprentis organisées entre une école et un secteur de l’organisme¹, concourt à l’atteinte de ces objectifs.

En matière de stage, l’Urssaf se positionne tout particulièrement sur la valorisation des stages de 3^ème au collège, en mobilisant les partenariats écoles. Ce domaine vient compléter les actions menées pour faire mieux connaître la Sécurité sociale dans le monde scolaire.

D’autres types de stage sont aussi proposés en fonction des besoins et des capacités d’accueil et d’accompagnement.

Article 2 : L’insertion des personnes éloignées de l’emploi

L’Urssaf, en tant que service public et acteur économique implanté dans de nombreux territoires franciliens, s’investit dans les démarches d’insertion des personnes éloignées de l’emploi.

Cette politique s’incarne dans des partenariats spécifiques, avec les Missions locales notamment, et la participation à des programmes gouvernementaux ou associatifs, tel #1 jeune, #1 mentor.

Une attention est portée sur les bassins d’emploi en difficulté.

Article 3 : L’insertion dans l’emploi des seniors de plus de 50 ans

L’accès au marché du travail des personnes de plus de 50 ans constitue un enjeu de société sur lequel l’Urssaf Ile-de-France se mobilise à travers une démarche de recrutement attentionnée.

Un objectif de 4% de salariés de plus de 50 ans recrutés en CDI chaque année est fixé.

Article 4 : L’attention portée aux collaborateurs en contrat à durée déterminée sur les perspectives de recrutement pérenne

La Direction des Ressources Humaines renforce ses procédures d’information de ces salariés, ou après qu’ils aient quitté l’organisme avec leur accord, sur les vacances de poste à durée indéterminée, au regard notamment de leur expérience acquise et valorisée dans l’entreprise.

Ces salariés se voient systématiquement proposés, comme tout candidat interne, un échange avec la Direction des Ressources Humaines en cas de candidature infructueuse.

Un bilan annuel est présenté en CSE sur les candidatures des personnes en contrat à durée déterminée sur des postes à durée indéterminée.

Article 5 : La promotion de la diversité par l’intégration des personnes en situation de handicap

L’organisme respecte depuis plusieurs années ses obligations légales sur le nombre de salariés handicapés au sein de ses équipes.

Il s’engage à développer les actions concourant au maintien de la priorité donnée à cet objectif, dès l’étape du recrutement, par des actions nouvelles de partenariat avec le groupe Ugecam par exemple.

Après le recrutement, il poursuit son investissement dans l’adaptation des postes de travail, sur ses sites en garantissant notamment un poste fixe selon la nature du handicap, ou au domicile du salarié télétravailleur.

PARTIE II : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Article 6 : Les actions relatives aux évolutions des métiers

Les métiers du recouvrement évoluent, même si la nature, le rythme et les impacts sur l’exercice professionnel varient selon les périodes et les métiers.

La Direction s’engage à structurer une démarche d’identification de ces évolutions, offrant les accompagnements nécessaires à la bonne maitrise par chacun de son poste de travail ou des nouvelles missions à prendre en charge le cas échéant. Les emplois menacés par les évolutions technologiques font l’objet de réponses prioritaires dans ce cadre.

Ces accompagnements, les plus individualisés possibles, font appel tout particulièrement aux outils de la formation professionnelle, incluant les démarches d’auto-diagnostic partagé, comme le programme PIX sur les compétences numériques.

Ils mobilisent au-delà toutes les actions RH pertinentes, comme celles prévues par exemple par le dispositif interne d’accompagnement des projets professionnels.

Le CSE est tenu régulièrement informé des actions conduites, et par un bilan annuel.

Article 7 : Le renforcement et l’harmonisation du parcours d’intégration

Une carrière professionnelle commence par une intégration réussie. Le nouveau parcours d’intégration interne est régulièrement évalué et adapté. Il passe par :

• Des journées d’accueil

• Des séminaires de cohésion

• Des étapes d’immersion

• Une découverte accompagnée de l’environnement humain et de travail

Le parcours d’intégration met en avant les droits et devoirs des salariés, et l’ensemble des accompagnements dont ils pourront bénéficier au cours de leur carrière.

La promotion de la culture institutionnelle est assurée par le recours systématisé au PASS et à tout type de formations répondant à cet objectif.

Article 8 : La mise en place des dispositifs de transmission des compétences et des savoirs

Les actions de formation professionnelle ne peuvent pas toujours répondre seules à la parfaite transmission des compétences et des savoirs dans un certain nombre de situations.

Des dispositifs complémentaires sont mis en œuvre sur la base des principes suivants :

• Une identification, actualisée régulièrement, des savoirs à transmettre dans les grands domaines d’activité au-delà des actions de formation classiques

• Un questionnaire systématiquement envoyé à chaque salarié sur le départ pour auto-évaluer ces savoirs

• Un format de transmission et un temps dédié adaptés au plus près des besoins de terrain en accord avec le manager

Ils prennent appui sur une gestion adaptée des départs, quel qu’en soit le motif.

Les managers sont accompagnés par la Direction des Ressources Humaines pour les déployer.

Article 9 : L’accompagnement des collaborateurs en difficulté

Le réparage précoce des difficultés qu’un salarié peut rencontrer au cours de sa carrière, quel qu’en soit le motif, est nécessaire à la réussite des accompagnements que l’organisme peut proposer.

Les acteurs mobilisés dans ce contexte sont pluriels : le salarié lui-même, le management, la Direction des Ressources Humaines, les instances représentatives du personnels et ses élus.

L’organisme s’engage à mieux faire connaître les dispositifs existants en interne et à les renforcer dans le cadre d’une démarche globale de prévention et d’accompagnement.

Article 10 : La gestion de la dernière partie de carrière

La dernière partie de carrière fait l’objet d’une offre d’accompagnement spécifique, allant au-delà des dispositions développées dans la partie III du présent accord sur la mobilité professionnelle interne. Cette offre s’attache à promouvoir toutes les réponses possibles en termes de conditions de travail et de motivation des salariés concernés, jugées propres ou particulièrement importantes à cette étape de la carrière par les intéressés eux-mêmes, le management et les signataires du présent accord.

Les parties conviennent que cette offre est proposée après 50 ans.

Article 11 : L’accompagnement dans la transition entre activité professionnelle et retraite

La Direction des Ressources Humaines s’emploie à renforcer les campagnes d’information et les formations sur la préparation au départ à la retraite.

Elle communique régulièrement auprès des salariés concernés par un départ à la retraite proche, ou potentiellement proche, sur l’importance des informations à lui transmettre et les calendriers à respecter.

Une meilleure compréhension de ces aspects par les salariés doit permettre de garantir au mieux la bonne marche des processus internes, concernant directement les futurs retraités ou relevant d’une dimension plus collective, comme les nouveaux dispositifs de transmission des savoirs.

L’accompagnement de la DRH est personnalisé dès communication par un salarié de son intention de partir à la retraite.

L’organisme s’engage à maintenir et mieux faire connaitre l’offre d’entretiens individuels et collectifs déployée avec la Cnav. Cette offre est étendue, dans la mesure du possible, aux organismes de retraite complémentaire.

Article 12 : La diversification des modes de reconnaissance des compétences

L’Urssaf diversifie les modes de reconnaissance des compétences des salariés.

Le mécénat de compétence est encouragé à ce titre. Il consiste à mettre à disposition d’une association les compétences de collaborateurs volontaires de l’organisme, sur leur temps de travail, pour une mission déterminée.

Les parties conviennent de l’intérêt de développer davantage les partenariats avec les associations locales dans ce cadre.

PARTIE III : La mobilité professionnelle interne

La mobilité professionnelle interne est un enjeu essentiel pour les salariés et l’employeur.

La taille et la diversité des métiers de l’Urssaf Ile-de-France constituent des atouts pour promouvoir cette mobilité à travers une meilleure connaissance des différents dispositifs légaux et institutionnels, et le développement de démarches locales.

Chaque salarié est acteur de cette mobilité, avec sa ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines.

Article 13 : Les dispositifs légaux et institutionnels

La direction s’engage à renforcer la promotion de tous les dispositifs existants ou à venir, notamment :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Tout collaborateur qui souhaite mettre en place un projet de transition professionnelle peut demander un accompagnement RH individuel afin d’être informé notamment sur toutes les actions éligibles au CPF (pendant le temps de travail et hors temps de travail).

En fonction du projet et de sa compatibilité avec les besoins identifiés en interne, l’organisme s’engage à prendre en charge le montant qui ne serait pas couvert par le solde CPF du collaborateur demandeur, sous réserve des disponibilités budgétaires.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une mesure qui permet à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

• Le congé spécial sans solde

Dans le cadre d’un projet de transition, de reconversion professionnelle ou d’évolution de carrière, un salarié peut demander un congé sans solde dont la durée peut aller jusqu’à deux ans.

Pendant ce congé, le salarié continue de bénéficier de la garantie couverte par la complémentaire santé. Il peut également mobiliser son CET en termes d’accompagnement financier.

Article 14 : Les dispositifs internes

L’organisme porte le déploiement de dispositifs internes, en lien avec les politiques nationales, notamment :

• Les filières professionnelles

L’organisme développe les filières professionnelles internes, visant à renforcer les compétences des collaborateurs et leur niveau de responsabilité.

La promotion des métiers de l’organisme 

Elle permet à tous les collaborateurs de mieux appréhender les différentes perspectives d’évolution qu’ils peuvent se donner dans leur carrière en interne.

Cette promotion s’appuie sur les témoignages directs des collaborateurs exerçant les métiers promus.

L’offre d’immersion professionnelle est enrichie dans le cadre de la publication des vacances de poste.

Au-delà, chaque collaborateur dispose d’un temps accordé tous les trois ans pour découvrir un secteur professionnel de l’organisme. Cette immersion peut durer jusqu’à une semaine.

• Les modalités de découverte des métiers de l’organisme sont adaptées à la situation des salariés en contrat à durée déterminée.

• Le déploiement d’un processus d’accompagnement à la mobilité

Le dispositif actuel « d’accompagnement des projets professionnels » a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs souhaitant une mobilité fonctionnelle.

Il s’adapte à la situation de chaque salarié en mobilisant les outils adaptés (préparation d’entretien ou de CV, immersion, bilan de compétence et conseils d’orientation…)

Il propose des préparations adaptées aux évolutions de carrière offertes, sur le fond et en termes de planification, notamment lorsqu’un dispositif de sélection particulier est mis en œuvre.

À la suite d’une candidature non retenue, un échange est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines. Cet échange est aussi l’occasion de présenter les différentes offres d’accompagnement possible pour l’avenir.

• Une démarche globale sur les métiers du management

Cette démarche est destinée à renforcer l’attractivité des postes de management pour une première accession à ce type de responsabilité et sur les perspectives de déroulement de carrière. Elle concerne l’ensemble des postes managériaux, même si les activités de recouvrement, du service et du contrôle y sont majoritaires en nombre.

Elle interroge et répond aux champs les plus larges (détection des potentiels, vivier, mises en situation, accompagnement personnalisé, formation initiale et continue, filière professionnelle, promotion des parcours diplômants, du CQP Manager opérationnel à l’En3s …).

PARTIE IV : Les grandes orientations pluriannuelles de la formation professionnelle

L’investissement dans la formation professionnelle demeure un enjeu essentiel au service des thèmes portés par cet accord. L’organisme se mobilise pour continuer d’atteindre chaque année un taux de formation d’au moins 85%.

Article 15 : Les orientations stratégiques du développement des compétences

Les orientations stratégiques se concentrent :

• Sur l’adaptation des collaborateurs aux évolutions de leur poste de travail, en valorisant les efforts faits ou à faire sur l’adaptation du poste de travail lui-même

• La maitrise continue des activités, sans sous-estimer les accompagnements nécessaires sur les outils et l’environnement informatique en général, dont le temps de prise en main individuel

La Direction des Ressources Humaines présente chaque année le plan de formation professionnelle en CSE, après un travail en commission ad hoc.

Des propositions sont formulées régulièrement pour renforcer ce travail préparatoire avec les élus.

Article 16 : Les évolutions de la formation professionnelle

Les modalités de déploiement de ces formations ne cessent de s’enrichir, pour intégrer les nouveautés du domaine comme les évolutions des contextes de travail.

Elles peuvent être aujourd’hui théoriques, ou réalisées en situation de travail, sur site ou à distance. Elles font appel à des formateurs permanents ou occasionnels, ou se pratiquent en auto-formation.

Le renforcement de l’individualisation des formations est recherché, à travers des outils comme l’autodiagnostic, partagés avec le management et la DRH dans un unique objectif formatif. Cette individualisation tient compte des besoins exprimés par les salariés.

L’organisme s’engage à trouver en permanence les bons équilibres entre ces différentes modalités, adaptés à chaque type de formation.

Afin d’enrichir son offre, la Direction des Ressources Humaines développe les partenariats avec des structures de formation variées.

PARTIE V : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et de carrière des représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Article 17 : Le développement et la valorisation des compétences des élus

L’Employeur propose régulièrement des actions de formation répondant aux thématiques travaillées avec les organisations syndicales et les élus.

Il prend en compte les demandes de formation spécifique qui lui sont formulés dans l’exercice de ces fonctions.

PARTIE VI : Dispositions diverses

Article 18 : Clause de revoyure  

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord ou en cas de nécessité, les parties signataires peuvent convenir d’un commun accord de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations. 

Article 19 : Suivi de l’accord

En application de l’article L.2240-20 du code du travail, un bilan est réalisé à mi-parcours et à l’échéance du présent accord.

Article 20 :  Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 21 : Périodicité de la négociation 

Les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations sur la GEPPMM tous les quatre ans avant le terme de l’accord en cours d’application.

Article 22 : Révision 

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Article 23 : Date d’application et d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er jour du mois qui suit l’agrément ministériel. 

Article 24 : Information du personnel 

Une information est assurée par la direction de l’Urssaf Ile-de-France par le biais des publications internes ou de tout autre moyen approprié. 

Article 25 : Publicité de l’accord 

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.

 

 

Fait à Montreuil, le 14 octobre 2022

En 8 exemplaires originaux 

Au siège de l’Urssaf Ile-de-France 

22-24 rue de Lagny 

93100 Montreuil 

     

Directeur 

  

 

C.F.D.T
C.G.T

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1. Une pratique développée depuis plusieurs années sur la plate-forme téléphonique avec une dizaine d’apprentis par an en formation Relations Clients et en alternance sur des missions de téléconseiller.↩