PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE A L’URSSAF ILE-DE-FRANCE

Entre la Direction de l’Urssaf Ile-de-France, située au 22 rue de Lagny 9100 Montreuil représentée par son directeur M.

D'une part,

Et

Les organisations syndicales soussignées (CFDT, FO, CGT, SUD)

D'autre part,

Préambule

Le présent protocole est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans les dispositions des protocoles d’accord Ucanss du 22 février 2022 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’aménagement des fins de carrière.

Ce protocole doit être le vecteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Avant cet accord, un protocole relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail à l’Urssaf Ile-de-France signé le 03 septembre 2021 était en vigueur dans l’organisme.

Ce protocole portait sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

La Direction et les organisations syndicales entendent poursuivre leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que plus largement dans la lutte contre les discriminations sous toutes ses formes mais également dans le domaine de la qualité de vie au travail.

Les cinq engagements qui sont au cœur du projet pour l’entreprise Ensemble, à savoir l'autonomie, la transversalité, la simplicité, l’anticipation, la bienveillance et l’écoute manifestent également ce souhait d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Urssaf Ile-de-France.

Ce protocole marque la volonté de la Direction et des organisations syndicales de formaliser durablement une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.

En effet, le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L‘organisme communique, chaque année, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (politique de rémunération, accès à la formation, recrutement, etc…). Il publie également depuis 2019 un index relatif à l’égalité professionnelle conformément aux dispositions issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, modifiée par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021.

La Direction et les organisations syndicales souhaitent au travers de ce texte promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les domaines suivants :

Table des matières

Préambule 1

PARTIE I - EGALITE DES CHANCES ET PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3

TITRE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE 3

Article 1 : Principes 3

Article 2 : Actions sur les outils d’aide au recrutement 4

Article 3 : Favoriser un recrutement diversifié 4

Article 4 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs 4

Article 5 : L'intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 6

TITRE II – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

Article 6 : Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés 8

Article 7 : Parcours professionnel 9

TITRE III – PARCOURS ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE 10

Article 8 : Principes 10

TITRE IV – REMUNERATION EFFECTIVE 12

Article 9 : Principes 12

Article 10 : Engagements et moyens d’action 12

PARTIE II – Qualité de vie au travail 13

TITRE I – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 14

Article 11 : Principes 14

Article 12 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement 14

Article 13 : Tenir compte des engagements familiaux 14

Article 14 : Accompagner les proches aidants 15

Article 15 : Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaires 16

Article 16 : Favoriser la transition entre l’activité et la retraite (aménagement de la fin de carrière) 17

TITRE II – PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE FACE A UNE SITUATION DE SOUFFRANCE 20

Article 17 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et du harcèlement moral. 20

Article 18 : Accompagnement des salariés soumis à des situations de souffrance dans et en dehors de l’entreprise 21

TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION 21

Article 19 : Principes 21

Article 20 : Utilisation des outils numériques professionnels 22

Article 21 : Mesures visant à fluidifier la communication numérique 23

Article 22 : Dispositifs d’accompagnement et de sensibilisation 23

Article 23 : Retenir une organisation du travail dans le respect de la vie personnelle du salarié et garantir un droit à la déconnexion 24

TITRE V – LE FORFAIT MOBILITES DURABLES 25

Article 24 : Bénéficiaires 25

Article 25 : Critères d’attribution du forfait mobilités durables 25

Article 26 : Montant du forfait mobilités durables 26

Article 27 : Modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables 27

Article 28 : Accompagnement des modes de transport éligibles au forfait mobilités durables 27

PARTIE III – DISPOSITIONS DIVERSES 27

Article 29 : Suivi de l’accord 27

Article 30 : Date d’application et d’entrée en vigueur de l’accord 28

Article 31 :  Durée de l’accord 28

Article 32 – Clause de rendez-vous 28

Article 33 : Clause de révision 28

Article 34 : Information du personnel 28

Article 35 : Publicité de l’accord 28

PARTIE I - EGALITE DES CHANCES ET PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

TITRE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Principes

Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.

L’Urssaf Ile-de-France garantit que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Les choix en matière d’embauche sont exclusivement guidés par l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé et reposent sur des éléments objectifs (expérience professionnelle, compétences acquises, nature des diplômes si demandé, etc.)

L’organisme, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.

Article 2 : Actions sur les outils d’aide au recrutement

Afin de garantir la neutralité des recruteurs lors de la conduite des entretiens de recrutement, ceux-ci utilisent, lors de chaque recrutement, interne ou externe, les outils mis à leur disposition par la note de service relative à l’organisation du recrutement au sein de l’Urssaf Ile-de-France. Cette note de service fait en outre l’objet d’une communication régulière auprès des salariés de l’organisme et ses références sont rappelées lors de la publication de chaque vacance d’emploi dans l’intranet régional.

Les candidats sont systématiquement informés des procédures de recrutement utilisées par l’organisme et peuvent demander un entretien de restitution après candidature.

Article 3 : Favoriser un recrutement diversifié

L’Urssaf Ile-de-France vérifie, à travers les dépôts de vacances de postes dans la bourse des emplois, qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ou comportant une forme quelconque de discrimination ne figure dans les offres d’emploi mises en ligne, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé ou formé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances notamment avec la mise en place d’ateliers d’accompagnement des managers recruteurs par le département Développement RH.

Une composition mixte associant des femmes et des hommes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à promouvoir des méthodes de recrutement favorisant la diversité.

Enfin, les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs incluront une clause de « respect de la diversité » précisant que le conseil en recrutement a l’obligation de mettre en œuvre des processus respectant la prévention des discriminations et favorisant l’égalité des chances et la promotion de la diversité.

Article 4 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs

• Promotion des métiers de l’Urssaf Ile-de-France

Les opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de l’Urssaf Ile-de-France (campagnes de communication, participation à des salons…) sont amplifiées.

Elles doivent participer à diversifier les profils des personnes intéressées par un emploi au sein de l’organisme. Cela s’inscrit dans la volonté de développer une politique de recrutement prenant mieux en considération les caractéristiques de l’organisme, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.

Dans ce cadre, l’Urssaf Ile-de-France s’attache à favoriser la promotion des métiers dits sexués auprès de candidats de l’autre sexe afin de viser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ces emplois.

Dans cet esprit, la Direction s’engage à développer des partenariats (participation aux journées portes ouvertes, forum des métiers,…) pour présenter, dans les écoles sélectionnées, les différents métiers que l’Urssaf Ile-de-France peut proposer et à mener une politique volontariste s’appuyant sur les directions et sur les écoles de chacun des territoires.

• Accueil des nouveaux embauchés

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’entre eux.

Chaque nouvel embauché est inscrit après son recrutement, le plus rapidement possible, à une action de présentation de l’organisme et de la Sécurité sociale, permettant en outre de créer des liens avec l’ensemble des salariés arrivés dans la même période. Les dates des journées d’intégration sont communiquées au CSE qui peut intervenir pour présenter les œuvres sociales et culturelles.

Cette présentation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle donne lieu à un échange avec la Direction qui permet de rappeler les exigences de l’organisme ainsi que ses valeurs.

Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

• Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers de l’Urssaf Ile-de-France et du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

L’Urssaf Ile-de-France poursuivra et diversifiera sa politique d’accueil de stagiaires et développera des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle, afin d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion. Dans ce cadre, l’organisme poursuivra l’accueil de stagiaires en BTS SP3S ainsi que dans le cadre des stages de 3^ème, mais étendra également l’accueil de stagiaires à d’autres profils et/ou niveaux, en recueillant pour ce faire les besoins des directions dans le cadre de campagnes dédiées.

• Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à poursuivre le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage, avec au moins une cinquantaine d’alternants chaque année.

A l’issue de cette période d’alternance, l’Urssaf Ile-de-France se fixe un objectif annuel d’embauche d’au moins 20 apprentis en CDI.

A l’occasion des campagnes de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’Urssaf Ile-de-France s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

• Favoriser l’insertion et accompagner la réinsertion professionnelle

L’Urssaf Ile-de-France, en tant que service public et acteur économique implanté dans de nombreux territoires franciliens, s’investit dans les démarches d’insertion des personnes éloignées de l’emploi.

Ainsi, l’Urssaf Ile-de-France s’engage à mettre en place des partenariats avec les missions locales notamment, et à participer à des programme gouvernementaux ou associatifs.

Une attention particulière sera portée sur les bassins d’emploi en difficulté.

Article 5 : L'intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La Direction de l’Urssaf Ile-de-France considère que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stages et d’embauches et à changer le regard porté sur le handicap.

L’Urssaf Ile-de-France qui s’est engagée de manière volontariste dans une telle politique n’est ainsi plus redevable de la contribution Agefiph depuis plusieurs années et entend faire en sorte de continuer à garantir le respect de cet objectif de son CPG.

Pour ce faire, afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme s’engage à mettre en place des mesures suivantes :

- Mention dans les offres d’emploi de la possibilité d’aménagement du poste pour favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap.

- Diffusion de guides à destination des salariés sur l’emploi de personnes en situation de handicap et les possibilités d’accueil de stagiaires et accompagnement personnalisé par le département Développement RH.

- Sensibilisation de collectifs de travail à la question du handicap. L’Urssaf Ile-de-France s’engage à mener une campagne de sensibilisation et de communication au moins une fois par an, dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).

- Sensibilisation en FOAD sur le sujet du handicap.

L’organisme entend également promouvoir d’autres actions nationales en lien avec le handicap et/ou la QVT (qualité de vie au travail) :

- Mise en œuvre d’une solution permettant une multi-diffusions des vacances de postes publiés sur la bourse des emplois vers des sites spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap et participation à des forums et salons pour l’emploi de personnes placées dans cette situation.

- Mise en place d’un module de FOAD sur les thématiques de diversité et lutte contre les stéréotypes.

- Maintien d’une communication régulière sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.

- Maintien d’échanges réguliers avec la médecine du travail et le SST sur la reconnaissance et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

- Politique active d’accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

- Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés par l’assistante sociale ou la médecine du travail.

- Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques).

Par ailleurs, l’Urssaf Ile-de-France poursuit son engagement permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d’achats de biens et prestations qu’il met en œuvre.

Dans cette perspective, l’Urssaf Ile-de-France s’attache à favoriser le développement d’achats auprès du secteur adapté et protégé.

Il poursuit également la prise en compte de la situation de handicap dans l’ensemble des politiques en faveur des salariés menées par l’Urssaf Ile-de-France (attribution de berceaux, du travail à distance, des places de parking, accessibilité des locaux, etc…) et intègre cette dimension dans toutes les nouvelles politiques mises en place.

INDICATEURS ASSOCIÉS

N°	OBJECTIFS CHIFFRES	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	INDICATEURS CHIFFRES
1	100% des recruteurs sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.	Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises.	Le nombre de recruteurs sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
2	100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention femmes / hommes. 100% des candidatures sont étudiées à partir de critères objectifs (expérience, diplômes, etc.), qu’il s’agisse de candidats femmes ou hommes.	Mises en œuvre d’actions pour promouvoir les métiers de l’Urssaf Ile-de-France et diversifier les recrutements. Renforcer la promotion des métiers dits sexués auprès des candidats pour davantage recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.	Nb d’actions mises en place pour promouvoir les métiers de l’Urssaf et diversifier les recrutements. Nb de candidatures F/H sur les métiers pour lesquels un déséquilibre en nombre de personnes hommes/femmes est identifié tels que : Inspecteurs du recouvrement LCTI, TLM Informaticiens locaux
3	Recruter une cinquantaine de contrats en alternance en vue de l’insertion professionnelle	Promouvoir l’alternance auprès des filières identifiées. Poursuivre et développer une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage.	Nb d’alternants présents chaque année au sein des effectifs. 20 embauches a minima d’alternants en CDI chaque année.
4	100% des salariés en situation de handicap accompagnés.	Accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap.	Maintien du montant de la contribution Agefiph à 0.
5	Mise en place d’un module FOAD sur la diversité.	Sensibiliser à la diversité et faire prendre conscience de l’existence des discriminations, de l’impact des représentations et des stéréotypes.	Nb de sessions de formation organisées.
6	100% des salariés de l’organisme sensibilisés aux différents handicaps.	Mise en place de sensibilisation aux handicaps.	Nb d’actions de sensibilisation mises en place.

TITRE II – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 6 : Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés

Afin de garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’Urssaf Ile-de-France recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

L’organisme en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) est le moment privilégié d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les besoins de formation identifiés de part et d’autre.

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

Il s’engage à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation. Concernant ses processus d’achats de formation, l’Urssaf Ile-de-France s’attache lorsque cela est possible à dispenser sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…).

Des formations à distance sont mises en œuvre depuis plusieurs années à l’Urssaf Ile-de-France. Cette démarche sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, favorise la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité.

Article 7 : Parcours professionnel

• Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Il développe en outre des actions permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services (découverte des métiers de l’organisme – art. 14 du Protocole d’Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité du 14.10.2022).

Les salariés peuvent bénéficier à leur demande d’un accompagnement personnalisé, afin de préparer leur éventuelle candidature (aide à la rédaction de CV, préparation à l’entretien de recrutement). A cet effet, le Département Développement RH organise des ateliers de préparation.

L’organisme rappelle que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales.

• Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée.

Ainsi, l’Urssaf Ile-de-France veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Un accompagnement RH (présentation des évolutions sur les outils et les modalités de gestion RH) sera également proposé aux salariés par les chargés de ressources humaines ou autres collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l'organisme, et plus particulièrement à l'attention des managers.

• Favoriser les Valorisations des Acquis de l’Expérience

L’organisme s’engage à accompagner les salariés souhaitant mettre en œuvre une reconnaissance de leur expérience professionnelle, notamment pour les salariés les moins diplômés. Ainsi pour les salariés sans le bac, la VAE est prise en charge par l’employeur.

INDICATEURS ASSOCIÉS

N°	OBJECTIFS CHIFFRES	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	INDICATEURS CHIFFRES
1	S’assurer chaque année que le % de femmes et d’hommes bénéficiaires de formations soit proportionnel à leur répartition dans les effectifs.	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail. Etudier l’origine d’une éventuelle sur-représentation de femmes ou d’hommes dans les salariés bénéficiaires de formations.	Nb de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une formation rapporté à la représentation de femmes et des hommes dans l’effectif.
2	10 à 15% de formations organisées en e-learning.	Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning).	% de formations organisées en e-learning.
3	100% des salariés en ayant émis le souhait seront accompagnés dans leur projet professionnel.	Favoriser l’évolution professionnelle des salariés en les accompagnant.	Nb d’ateliers organisés et nb de salariés y ayant assisté.
4	Informer 100% des salariés présents dans l’organisme des dispositifs tels que VAE, bilan de compétences et processus interne.	Promouvoir les dispositifs tels que VAE, bilan de compétences et processus interne.	Nb de dossiers de VAE montés et de bilan de compétences réalisés pendant le temps de travail.

TITRE III – PARCOURS ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE

Article 8 : Principes

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’Urssaf Ile-de-France porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

Enfin, les résultats de l’index publié doivent conduire l’Urssaf Ile-de-France à maintenir une politique volontariste veillant à l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’organisme, ainsi que de manière indirecte visant à favoriser les salariés à temps partiel dans l’accès aux premières fonctions managériales.

• Favoriser l’accès des femmes aux postes de managers

Il s’agit de développer une politique visant à inciter l’ensemble des salariés à postuler dans le cadre des promotions, à s’appuyer sur un vivier de salariés constitué par les directions et la DRH.

L’Urssaf Ile-de-France garantit à tous les salariés à temps partiel que cette organisation du temps de travail est compatible avec l’accès à des postes de manager.

Les jurys s’interdisent tout commentaire sur le temps de travail au moment des entretiens.

• Evolution de carrière des plus de 55 ans

Une attention particulière est portée à l’évolution de carrière des plus de 55 ans.

L’Urssaf Ile-de-France garantit à tous les salariés quel que soit leur âge une évolution de carrière identique.

Une offre d’accompagnement spécifique s’attache à promouvoir toutes les réponses possibles en termes de conditions de travail et de motivation des salariés concernés, jugées propres ou particulièrement importantes à cette étape de la carrière.

INDICATEURS ASSOCIES :

N°	OBJECTIFS CHIFFRES	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	INDICATEURS CHIFFRES
1	100% des mesures salariales ont été attribuées sans considération du temps de travail du salarié.	Sensibiliser les managers sur la promotion de l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein. Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein.	% de salariés ayant bénéficié de points de compétences parmi ceux travaillant à temps partiel. % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par rapport au ratio de candidats à temps partiel / temps plein
2	Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.	Garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.	% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion, par rapport au ratio de candidats Hommes / femmes
3	Equilibre entre candidatures et recrutements.	Maintenir l’équilibre des candidatures féminines par rapport à la répartition F/H dans l’organisme.	% de candidatures féminines rapporté au % de femmes recrutées.
4	Le % des salariés de + de 55 ans bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.	Garantir l’égalité des chances de tous les salariés quel que soit leur âge dans le déroulement de leur carrière professionnelle. Valorisation des déroulements de carrière pour les plus de 55 ans.	% de femmes et d’hommes de + de 55 ans ayant bénéficié de pas de compétence ou d’une promotion, rapporté au % de femmes et d’hommes dans la même tranche d’âge. % de candidatures de salariés de plus de 55 ans rapporté au % de femmes et d’hommes postulant. % de candidats retenus (recrutement interne) de plus de 55 ans rapporté au % de femmes et d’hommes de + de 55 ans ayant candidaté.

TITRE IV – REMUNERATION EFFECTIVE

Article 9 : Principes

Le principe de l’égalité de traitement s’applique au regard des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (attribution de points de compétence et de parcours professionnels).

Article 10 : Engagements et moyens d’action

En aucune façon, les absences légales ou conventionnelles liées à la maternité / paternité / adoption ou à l’exercice d’un mandat syndical ne doivent venir pénaliser les salariés au regard de telles mesures. S’agissant de la garantie salariale instaurée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction convient qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétence entier, sous réserve que la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences soit respectée.

La circulaire ministérielle du 19 avril 2007 énonce que le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l'organisme après son congé de maternité et doit être versé à la suite de ce congé.

Cette garantie salariale est attribuée à l'issue des congés conventionnels (art. 45 et 46 CCN), peu importe la cause de suspension du contrat de travail de l'intéressée qui peut le cas échéant se succéder, sous réserve que celui-ci s'accompagne du maintien de la rémunération (exemple, congé payé, arrêt maladie avec maintien de salaire, etc…).

La garantie d'évolution salariale du salarié de retour d'un congé de maternité ou d'adoption prend la forme de points de compétences, lesquels peuvent être le cas échéant, inférieurs au pas d'acquisition, arrondis au nombre entier supérieur. Peu importe que le salarié ait été présent ou non lors de la campagne annuelle des entretiens d'évaluation.

S’agissant de la garantie pour l’exercice d’un mandat syndical instaurée par le Protocole d’Accord national du 1^er février 2008 relatif à l’exercice du droit syndical et par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la Direction précise qu’il sera fait application du dispositif le plus avantageux pour les salariés répondant aux critères définis dans les textes.

Enfin, l’absence de pénalisation des personnels sous contrat de travail à temps partiel s’applique également aux mesures salariales intervenant dans le cadre des campagnes d’attribution des points de compétences.

INDICATEURS ASSOCIÉS

N°	OBJECTIFS CHIFFRES	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	INDICATEURS CHIFFRES
1	Equilibre entre le nb de femmes et d’hommes bénéficiaires d’un avantage salarial et le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif total.	Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes. Etudier l’origine d’une éventuelle sur-représentation de femmes ou d’hommes dans les salariés bénéficiaires de mesures salariales.	% de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence rapporté au taux de femmes et d’hommes présents à l’effectif. % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.
2	100% des mesures salariales sont attribuées indépendamment du critère d’âge.	Sensibiliser les responsables aux questions d’égalité des chances et d’égalité de traitement.	% des salariés bénéficiaires d’une mesure salariale selon leur tranche d’âge (- de 45ans, 45-55 ans et + de 55ans…).

PARTIE II – Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail renvoie à toutes les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de l’organisation.

TITRE I – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 11 : Principes

L’Urssaf Ile-de-France s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.

Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.

Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

Article 12 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

Article 13 : Tenir compte des engagements familiaux

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

L’employeur s’efforcera de tenir compte dans l’organisation du travail, des situations de monoparentalité ou de garde alternée rencontrées par les salariés.

Par ailleurs, afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’organisme s’est engagé depuis plusieurs années dans l’ouverture de berceaux au profit des salariés parents. A ce jour, 28 berceaux sont réservés par l’organisme.

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à pérenniser cette action et étudiera la possibilité d’ouverture de berceaux supplémentaires, en fonction des possibilités budgétaires dont elle disposera.

Dans son accord relatif au travail à distance, l’Urssaf Ile de France a prévu une disposition favorable pour les femmes enceintes. Ainsi, au cours du dernier trimestre de grossesse, elles pourront demander à bénéficier du télétravail sur une semaine complète.

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d'assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5^ème d’un temps plein. (Titre IV du Protocole d’Accord du 21 mars 2011 relatif à l’incidence du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Cette prise en charge, qui est d’application automatique dès lors que les deux conditions cumulatives évoquées ci-dessus sont réunies, intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

Article 14 : Accompagner les proches aidants

• Aides aux proches aidants

Les articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du code du travail permettent à un salarié de bénéficier d’un congé de proche aidant.

Ce congé permet au salarié de cesser son activité pour s’occuper d’un proche qui peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié à un PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge ou collatéral jusqu’au 4^ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Depuis le 30 septembre 2020, les articles D168-11 à D168-18 du code de la sécurité sociale ont été modifiés pour permettre, entre autres, la mise en place d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d'allocations familiales (CAF).

L’article L3142-20 du code du travail prévoit que ce congé peut, avec accord de l’employeur, être transformé en période d‘activité à temps partiel ou être fractionné.

Ce congé de proche aidant doit être justifié par les documents prévus à l’article D3142-8 du Code du travail appropriés à la situation du salarié intéressé.

Ainsi, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié proche aidant, dans la mesure où son poste de travail le permet.

Si, pour des raisons de service, cet aménagement est impossible, il peut être envisagé une demande de prise de congés qui doit être limitée en application des dispositions des textes conventionnels en vigueur ainsi que celles prévues par les articles L3142-16 à L3142-25-1 et D3142-7 à R3142-10 du Code du travail.

Des actions d’informations et d’échanges seront réalisées auprès des collaborateurs sur ces dispositions.

En complément du congé de proche aidant, le code du travail permet aux salariés, selon leur situation et en respect des dispositions en vigueur, de recourir au congé de présence parentale (articles L1225-62 à L1225-65 c. trav.) et au congé de solidarité familiale (articles L3142-6 à L3142-15 c. trav.).

Dans le cadre du congé de solidarité familiale, et selon les dispositions de l’Accord Ucanss du 22/02/2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les salariés qui seraient bénéficiaires d’une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une personne en fin de vie, bénéficient d’un complément de rémunération permettant un maintien intégral de salaire.

De nouvelles négociations locales peuvent être organisées en cas d’évolution des dispositions nationales sur le sujet.

• Don de jours

Le présent article concerne les situations évoquées par les articles L1225-65-1 et 2 et L3142-25-1 du code du travail. Au titre de ces deux précédents articles, sont notamment concernés les salariés ayant un ascendant ou un descendant au premier degré ou un conjoint, concubin ou partenaire de Pacs atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce dispositif est prévu par l’accord du 21 novembre 2013 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Urssaf Ile-de-France, modifié par l’accord du 27 janvier 2020.

• Situation de handicap d’un enfant

L’Urssaf Ile-de-France s’engage, pour les salariés participant à une action de formation acceptée par l’employeur et réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelles, à rembourser les frais de garde réellement engagés dans la limite de 20€ par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires pour un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée.

Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent bénéficier, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer), et ce jusqu’au 20 ans de leur enfant.

En complément de ce dispositif légal, la Direction s’engage à prendre en charge, sur demande du salarié, les cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur la base temps plein.

Cette prise en charge est assurée pendant la durée de l’accord et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.

• Télétravail

En application des dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail au sein de l’Urssaf Ile-de-France du 27 octobre 2021, en cas de situation singulière nécessitant l’aménagement du temps de travail du salarié proche aidant, la demande d’un forfait de 12 jours de télétravail annuel peut être formulée auprès de la Direction des ressources humaines.

Cette disposition peut s’accompagner d’une demande d’augmentation du nombre de jours de télétravail habituels dans les conditions prévues par l’accord précité.

Article 15 : Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaires

• Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :

1. Identification des associations et des missions à l’initiative de l’employeur. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l’organisme

2. Identification des associations et des missions sur propositions des salariés, après sollicitation de l’employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l’organisme.

Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéfice d’une mission précise d’une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

• Engagement humanitaire et caritatif

En application de l’article 15.4 de l’accord de branche du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer sur l’existence d’un compte engagement citoyen dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Dans ce compte, sont reconnus et valorisés les engagements citoyens de tous que ce soit la réserve civile, civique, militaire ou sanitaire, les activités de bénévolat associatif ou de volontariat.

Article 16 : Favoriser la transition entre l’activité et la retraite (aménagement de la fin de carrière)

• L’utilisation fractionnée du compte épargne temps

À partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la Direction de l’organisme deux mois à l’avance.

Le choix du jour non travaillé fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service.

Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps dans le cadre de l’accompagnement d’un proche et par exception de la capitalisation préalable d'au moins 21 jours pour les autres cas conformément au protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale.

Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

Une information sur le nombre de jours épargnés est donnée chaque année aux salariés.

• Monétisation du CET

Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d’une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum.

La demande de monétisation des droits affectés au CET est adressée à la Direction au moins 3 mois avant la date du départ en retraite.

Conformément à l’article L3151-3 du code du travail, la monétisation des jours de congés principaux n’est pas admise.

• Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite

L’Urssaf Ile-de-France met à disposition des salariés, dans l’Intranet régional, les informations relatives au départ en retraite.

Par ailleurs, elle organise chaque année, en collaboration avec la CNAV, des réunions d’information au profit des salariés de 55 ans et plus.

Ces réunions d’informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l’occasion de :

• les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,

• les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle),

• leur proposer un rétro planning.

Des rendez-vous individuels avec un conseiller de la CNAV leur sont également proposés, afin de faciliter leur connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.

Enfin, des stages de préparation à la retraite peuvent être pris en charge à la demande du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences, dès lors que la date de départ en retraite est arrêtée par le salarié, et au plus tôt un an avant la date de cessation d'activité professionnelle.

Il sera transmis au salarié ayant manifesté son intention de départ à la retraire les informations lui permettant de déterminer son souhait de date de départ (nombre de congés acquis et non- pris et choix du paiement des congés restants et possibilité d’actionner le CET en paiement ou en jours).

• La prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

En application des dispositions du protocole d’accord local relatif au maintien de l’assiette à temps plein pour la cotisation vieillesse des salariés à temps partiel du 16 novembre 2016, les cotisations patronales d’assurance vieillesse (régime général + régime complémentaire) sont prises en charge pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, de 57 ans et plus qui demandent à bénéficier d’un temps partiel.

Ces cotisations patronales correspondent au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel.

Les cotisations salariales correspondant à ce même différentiel restent à la charge du salarié.

• Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Les périodes d’exercice d’activité à temps partiel effectuées dans les conditions évoquées ci-avant sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

INDICATEURS ASSOCIÉS

N°	OBJECTIFS	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	COÛTS	INDICATEUR
1	Aide à la parentalité.	Mettre à disposition des salariés des berceaux dans des crèches interentreprises.	Prix unitaire annuel moyen d’un berceau : 8500€ Soit un coût annuel d’environ 238000€.	Nb de berceaux mis à disposition des salariés parents.
2	Départ en retraite Organisation en partenariat avec la CNAV de réunions d’information.			Nb de réunions organisées.
3	Conciliation entre la vie professionnelle et un engagement citoyen	Promouvoir le mécénat de compétences.	Maintien du salaire pendant le temps dédié à cette activité.	Nb de volontaires.

TITRE II – PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE FACE A UNE SITUATION DE SOUFFRANCE

Dans cette démarche de qualité de vie au travail, la direction a souhaité créer un poste de psychologue du travail qui pourra accompagner les salariés dans les situations de souffrance, en proposant un accompagnement psychologique.

Article 17 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et du harcèlement moral.

• Principes

Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle ou morale, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur.

Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d’accompagnement.

Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et une réflexion est menée sur le déploiement d’une campagne de sensibilisation sur le sexisme.

• Mise en place d’un dispositif de signalement

Les partenaires sociaux mettent en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail ou de harcèlement moral.

Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.

La direction désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour la même durée que le mandat des membres élus du CSE.

Les coordonnées des référents doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

La Direction s’engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Dans le cadre de la prise en comptes des violences intra-familiales, la Direction s’engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique.

Pour compléter la politique de prévention menée, la Direction a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent.

Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d’écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l’écoute et l’orientation de victimes de violences familiales ou des violences sexistes ou sexuelles au travail.

Article 18 : Accompagnement des salariés soumis à des situations de souffrance dans et en dehors de l’entreprise

Un dispositif d’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales a été mis en place et mobilise l’assistante sociale et la psychologue du travail.

De même, un dispositif d’accompagnement du deuil au travail dans le cadre du décès d’un collègue ou d’un proche du salarié est mis en place.

INDICATEURS ASSOCIÉS

N°	OBJECTIFS	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	INDICATEUR
1	Sensibilisation des salariés aux stéréotypes.	Mise en place d’action de sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités.	Nb d’actions mise en place  Nb de salariés ayant suivi ces actions.
2	Prévention des situations de harcèlement et de violence ou d’agissements sexistes.	Mise en place d’un dispositif de signalement.	Nb de signalements. Nb de procédures ouvertes.

TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION

Article 19 : Principes

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels sont soit physiques (smartphones, ordinateurs, tablettes…), soit dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet/extranet…). Ils sont mis à disposition des salariés par l’employeur et permettent d’être joignable à distance ou de se connecter à distance.

Les horaires de travail des salariés, tels que définis par le protocole d’accord relatif aux horaires variables du 21 novembre 2013 modifié par le protocole d’accord du 27 janvier 2020, sont ceux durant lesquels ils sont à la disposition de leur employeur. Ces heures comprennent les heures normales de travail ainsi que les heures complémentaires ou supplémentaires. Sont exclus de ces heures, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et les jours de congés légaux et réglementaires.

Il est rappelé que chaque salarié doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• Un temps de repos quotidien de 11h,

• Un temps de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire, comprenant le dimanche (sauf circonstances exceptionnelles telles que présence sur un salon, maintenance, astreinte, mission LCTI…).

La Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques permettant à la fois de garantir à chaque collaborateur un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle et de renforcer l’efficacité collective de l’entreprise.

De plus, le respect du droit à la déconnexion participe de la protection de la santé de l’ensemble des salariés par le respect des temps de repos et de congés et la prévention des risques psychosociaux.

Article 20 : Utilisation des outils numériques professionnels

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de nouvelles organisations du travail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’organisme.

L’encadrement s’assure, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Il veille à favoriser les échanges en présentiel et s’abstient de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel.

Chaque salarié, quelle que soit sa position hiérarchique, s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils collaboratifs. Il exerce son droit de déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.

Il est précisé qu’un salarié n’est jamais tenu, en dehors de son temps de travail, de prendre connaissance des courriels ou autres messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Il en est de même des appels ou messages (vocaux ou sms) reçus sur son téléphone professionnel.

Afin de veiller également au respect du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait, un entretien annuel portant sur les thématiques suivantes est organisé :

• charge de travail,

• rémunération,

• organisation du travail dans l’organisme,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le salarié peut en outre demander un entretien à tout moment s’il ressent ou constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés notamment pour concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Des points d’étape réguliers concernant l’organisation et la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité auront lieu a minima tous les semestres entre le salarié et son supérieur.

Un accompagnement sur les outils numériques mis en place pendant une longue absence peut être demandé par le salarié à son retour.

Article 21 : Mesures visant à fluidifier la communication numérique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le sentiment d’urgence, il est recommandé d’observer les pratiques suivantes :

• Le courriel est utilisé sans excès et répond à un objectif précis. Chacun doit s’interroger sur la pertinence de l’envoi et privilégier le mode communication adapté (téléphone, discussion via messagerie instantanée, nouveaux outils collaboratifs, transmission de documents…).

• Les courriels doivent comporter un objet et une finalité clairement identifiable (pour avis, pour décision, pour action, pour information, pour mémoire…), ainsi qu’un nombre limité de mots-clés, et, chaque fois qu’une réponse est attendue, une échéance si possible.

• Le courriel doit être concis pour favoriser une prise de connaissance rapide. Le courriel n’a pas vocation à se substituer à une note ou à une fiche exposant une problématique ou le résultat d’un analyse complexe.

• La pertinence des courriels collectifs (« Cc », « Cci » ou « répondre à tous ») doit être avérée et cette possibilité utilisée avec modération. Les courriels collectifs tendant à constituer un « forum de discussion » sont à proscrire.

• En dehors des horaires de travail et dans tous les cas entre 19h30 et 07h00 en semaine, le week-end ou pendant les périodes de congés (légaux ou réglementaires) du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.

• Il convient donc de définir le « gestionnaire d’absence du bureau », en cas de congés ou d’absence et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

• L’envoi de messages dématérialisés, le week-end et en semaine avant 07h00 et après 19h30 n’est pas autorisé sauf urgence.

Article 22 : Dispositifs d’accompagnement et de sensibilisation

La Direction réaffirme la nécessité de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement les managers, sur les réels enjeux du droit à la déconnexion en termes de santé au travail et d’équilibre des temps de vies des salariés.

Les objectifs de cette sensibilisation sont multiples :

- Respecter le droit de la déconnexion ;

- Identifier les signaux d’alerte concernant soi-même ou ses collaborateurs/collègues et savoir réagir face à des situations à risque liées à l’hyper connexion ;

- Comprendre le rôle d’alerte des acteurs internes : le management, les IRP, le service RH, les collaborateurs.

Des communications rappelant les bonnes pratiques seront régulièrement proposées.

Un certain nombre de guides ou d’articles de bonnes pratiques existent à l’Urssaf Ile-de-France et sont en libre consultation pour tous les salariés de l’organisme.

Le site thématique « l’atelier numérique » explique et reprend notamment les bonnes pratiques d’utilisation de nos outils numériques et collaboratifs (Teams, Yammer, SharePoint, OneDrive, Outlook…)

Il existe également :

• Une Charte informatique qui est annexée au Règlement Intérieur de l’organisme dans la rubrique Vie dans l’entreprise/Sécurité/Sécurité du système d’information de MyUrssaf.

• Une Charte de bonnes pratiques de Yammer, notre réseau social d’entreprise, qui se trouve dans la rubrique Vie dans l’entreprise/Sécurité/Sécurité du système d’information de MyUrssaf.

Article 23 : Retenir une organisation du travail dans le respect de la vie personnelle du salarié et garantir un droit à la déconnexion

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limite les déplacements, est encouragé.

Néanmoins, si les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur s’engage à négocier de nouveau sur le droit à la déconnexion mis en œuvre, en vue de mieux garantir encore le respect du droit à la déconnexion auprès des salariés.

INDICATEURS ASSOCIÉS

N°	OBJECTIFS	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	INDICATEUR
1	Faire en sorte que les réunions et les entretiens ne se tiennent pas – sauf exception – dans des horaires inadaptés par rapport au respect de la vie personnel des salariés	Sensibiliser les managers sur les questions de contraintes organisationnelles.	Nb d’actions de sensibilisation menées.
2	100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un document de bon usage des outils de communication.	Elaborer un guide des bons usages des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion.	% de salariés ayant reçu le guide des bons usages des outils de communication.

TITRE V – LE FORFAIT MOBILITES DURABLES

Article 24 : Bénéficiaires

L’ensemble des salariés de l’Urssaf Ile-de-France sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance, à temps complet ou temps partiel peut bénéficier du forfait mobilités durables dans le cadre des modalités déterminées par le présent accord.

Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec les indemnités kilométriques dans le cadre des déplacements professionnels.

Une condition d’ancienneté de trois mois minimum est exigée.

Article 25 : Critères d’attribution du forfait mobilités durables

25-1. Les moyens de transport éligibles

• Vélo, trottinette, gyropode.

• Covoiturage (en tant que conducteur ou passager).  L’utilisation de la plateforme Urssaf Ile-de-France dédiée au covoiturage est exigée pour bénéficier du forfait mobilités durables. L’usage du véhicule de service n’est pas autorisé dans le cadre du covoiturage.

• Services de mobilité partagée : location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) et services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) ;

25-2. Les trajets concernés

Le forfait mobilités durables concerne les trajets entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. La résidence habituelle est celle déclarée à l’employeur.

Les salariés de l’Urssaf Ile-de-France peuvent effectuer leur trajet domicile-travail en cumulant un moyen de transport en commun public pris en charge obligatoirement par l’employeur et l’utilisation d’un des moyens de transports susvisés, dans la limite de 600 euros par an.

Exemple : usage du vélo ou du co-voiturage jusqu‘à une gare puis recours aux transports collectifs à partir de la gare jusqu’au lieu de travail.

Dès lors qu’une partie du trajet est effectuée en transport public pris en charge obligatoirement par l’employeur, le salarié ne bénéficie du forfait mobilités durables qu’au titre du ou des seul(s) trajet(s) de rabattement.

25-3. La fréquence d’utilisation

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier chaque mois d’un des modes de transport susvisés pour réaliser ses trajets domicile-travail.

Le salarié doit justifier d’au moins 30 trajets aller-retour domicile-travail par année pour bénéficier du forfait mobilité.

25-4. Les justificatifs

Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture d’un justificatif de paiement, d’utilisation et/ou d’une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés par cet accord :

• Vélo, trottinette, gyropode : attestation sur l’honneur établissant une utilisation effective de l’engin et précisant le nombre de trajets réalisés avec ces modes de transport pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait ;

• Covoiturage : Utilisation impérative de la plateforme mise à disposition par l’Urssaf Ile-de-France dédiée au covoiturage. Une attestation sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport peut être demandée annuellement via cette plateforme par le conducteur et le ou les passagers. Cette attestation reprend précisant le nombre de trajets covoiturés réalisés et éligibles au dispositif.

• Services de mobilité partagée : attestation sur l’honneur et précisant notamment le nombre de trajets réalisés ainsi qu’un justificatif d’abonnement ou titre de paiement pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait.

Article 26 : Montant du forfait mobilités durables

Le montant du forfait mobilités durables est déterminé en fonction de la fréquence d’utilisation des modes de transport. Il ne peut pas dépasser 500 euros par an et par salarié.

Fréquence d’utilisation en nombre de jours dans l’année	Montant annuel du forfait mobilités durables
Utilisation de 120 jours	500€
Utilisation de 30 jours à 119 jours	250€

Le bénéfice de ce forfait est cumulable avec le remboursement d'un abonnement de transports publics déjà en vigueur, mais la somme des deux ne pourra pas excéder 600 euros.

Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec la prime transport de 4 euros.

Conformément aux dispositions légales, ce forfait fait l’objet d’une proratisation pour les agents exerçant leur activité à temps à partiel si la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail, soit 17,5 heures. Dans ce cas, le forfait mobilité est calculé au prorata du nombre d’heures travaillées.

Ce forfait mobilité est versé en fin d’année ou au moment du départ de l’agent si le départ intervient en cours d’année.

Article 27 : Modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables

Les modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables seront explicitées par une procédure diffusée sur l’Intranet régional.

Le salarié devra justifier une fois par an qu'il entre dans le champ d'application du présent accord, par la production des justificatifs visés à l’article 25.4 du présent accord.

Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Article 28 : Accompagnement des modes de transport éligibles au forfait mobilités durables

La présence d’abris-vélos permet d’encourager les salariés à l’utilisation du vélo pour se rendre à son lieu de travail.

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à mettre en place une sensibilisation sur l’usage des différents modes de transport ainsi que sur les nouveaux modes de déplacement du quotidien.

Le covoiturage est un des critères de priorité dans l’octroi des places de parking.

Un rappel de la règlementation en matière du covoiturage sera diffusé sur l’intranet.

INDICATEURS ASSOCIÉS

N°	OBJECTIFS	ACTIONS A METTRE EN OEUVRE	INDICATEUR
1	Promotion des forfaits mobilités durables.	Mise en place d’actions de promotion des forfaits mobilités durables.	Nb de forfaits mobilités durables mis en place.

PARTIE III – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 29 : Suivi de l’accord

Les données de l’accord relatives à l’égalité professionnelle seront traitées dans le rapport égalité professionnelle.

Un bilan annuel de cet accord sera présenté aux délégués syndicaux lors de la renégociation.

Article 30 : Date d’application et d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er jour du mois qui suit l’agrément ministériel.

Article 31 :  Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 32 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard 2 mois avant la date de fin de validité de l’accord.

Article 33 : Clause de révision

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7 du code du travail à engager la procédure de révision, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être envoyée aux signataires par tous moyens (LR/AR, courrier remis en mains propres ou mail avec accusé de réception, …). Les parties conviennent, dans ce cas, de se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la date d’envoi de la demande afin d’ouvrir des négociations.

Article 34 : Information du personnel 

Une information est assurée par la direction de l’Urssaf Ile-de-France par le biais des publications internes ou de tout autre moyen approprié. 

Article 35 : Publicité de l’accord 

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.

 

 

Fait à Montreuil, le 09/03/2023

En 8 exemplaires originaux 

Au siège de l’Urssaf Ile-de-France 

22-24 rue de Lagny 

93100 Montreuil 

  

    

Directeur 

  

  

  

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