Accord d'entreprise "un Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des sociétés composant l’UES Markem-Imaje" chez MARKEM-IMAJE INDUSTRIES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• L’Unité Economique et Sociale MARKEM-IMAJE constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

• MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

• MARKEM-IMAJE SAS –16 rue Brillat-Savarin - 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE,

• MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

Représentées par …, Directeur Ressources Humaines France et Président de la société MARKEM-IMAJE Holding, par délégation de …, Président de la société MARKEM-IMAJE Industries et de …, Président de la société MARKEM-IMAJE SAS

D’UNE PART,

• et les Organisations Syndicales représentées par Messieurs :

…
Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES

Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence

Et

…
Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES
Régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence

D’AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise ont préalablement convenu de la reconnaissance de l’Unité Economique et Sociale (UES) MARKEM-IMAJE au sens de la représentation du personnel par la signature d’un accord en date du 3 mai 2019.

Un accord à durée déterminée de 3 ans relatif à l’égalité professionnelle avait été signé le 19 mai 2016 au sein de cette même UES. Sa date de fin était fixée au 31 décembre 2018 et les parties présentes avaient convenu, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2019, de poursuivre les dispositions fixées par cet accord du 19 mai 2016 pour l’année 2019.

L’entreprise entend, par le présent accord, poursuivre son engagement dans une politique sociale active visant à prévenir, et le cas échéant à réduire, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes par la mise en place de mesures adaptées et concrètes.

L’entreprise entend également rappeler sa volonté de continuer à favoriser la mixité professionnelle et ainsi encourager, par le présent accord, toute initiative et développer toute mesure visant à permettre le strict respect de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Le présent Accord est mis en place notamment dans le cadre de l’article L.2241-1 et suivants du Code du Travail, de la loi du 4 Août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, » de la loi dite « Avenir professionnel » et avec l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes issu du décret 2019-15 du 8 janvier 2019.

Cette démarche d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et ce tout au long de leur carrière, est nécessaire pour faire évoluer les stéréotypes et préjugés présents dans la Société.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

I - 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Markem-Imaje quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

I - 2. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. »

Le présent accord a pour objet de définir entre les parties signataires, la mise en œuvre de la politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et en référence à l’Accord National signé par la branche Métallurgie le 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base de l’établissement et de l’analyse du Rapport Annuel de Situation Comparée, le présent accord a pour objet notamment, de fixer d’une part, des axes de développement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

En conséquence, les parties signataires ont convenu de retenir 4 domaines d’actions à l’appui de leur engagement, à savoir :

• Recrutement et embauche

• Formation, évolution et promotion professionnelles

• La rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

I - 3. Le rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a élaboré au titre de l’UES, préalablement aux discussions avec les parties signataires du présent accord, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Ce rapport comporte des informations permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’entreprise s’engage par application de l’article L.2323-17 du code du travail à mettre à disposition du Comité Social et Economique les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

TITRE II – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes peuvent constituer un frein important à l'évolution des mentalités et participer à des inégalités de traitement.

Dans cet esprit, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté de favoriser la mixité des emplois dans le cadre de la politique de recrutement de l’entreprise, et de favoriser l’accès des femmes à des métiers à forte présence masculine et l’accès des hommes à des métiers à forte présence féminine.

II - 1. Formation - Sensibilisation au process de recrutement :

L’harmonisation des procédures d’embauche et la promotion des métiers de l’entreprise sont essentielles pour développer l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, l’entreprise doit veiller à ce que les collaborateurs rattachés à la Direction Ressources Humaines et les équipes de management soient particulièrement sensibilisés et formés à la démarche d’égalité professionnelle, et également au développement des actions de notoriété des métiers de l’entreprise.

• Sensibilisation de l’équipe Ressources Humaines sur les process de recrutement et de sélection

L’entreprise s’engage à ce que les collaborateurs rattachés à la Direction Ressources Humaines soient particulièrement sensibilisés à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers la présentation du présent accord.

A cette occasion, un focus sera fait sur les process de sélection afin d’harmoniser les procédures de recrutement qui doivent se dérouler de façon similaire pour les femmes et les hommes en retenant des critères de sélection identiques.

• Sensibilisation de l’équipe de management

Les stéréotypes jouent un rôle important en matière de « sexisme ordinaire, » défini comme « l'ensemble des attitudes de condescendance, de dénigrement ou d'obstruction utilisés par les hommes dans leurs relations avec les femmes » (cf. Rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail, établi par Mme GRESY Membre de l’Inspection Générale des Affaires Sociales).

Pour éviter ce type de représentation, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’équipe de management d’une part au pluralisme en recherchant la diversité, et d’autre part à la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans leur décision de recrutement.

• Actions de notoriété des métiers de l’entreprise

Afin de promouvoir les métiers de l’Industrie et plus particulièrement ceux présents au sein de l’entreprise, de promouvoir la mixité des emplois à forte présence féminine ou masculine et à valoriser les métiers scientifiques, technologiques et industriels, l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans l’accueil de stagiaires de tous niveaux et tous métiers, ainsi que de jeunes collégiens dans le cadre de leur stage de découverte.

Elle s’efforcera de continuer à leur présenter la variété des métiers exercés dans l’entreprise et ainsi lever les préjugés qui demeurent, quant au manque d’attirance pour les emplois industriels.

II - 2. Description et diffusion des offres d’emploi et mobilité interne

Afin d’assurer une égalité d’accès aux femmes et aux hommes à l’ensemble des postes de l‘entreprise, une attention toute particulière continue d’être apportée à la rédaction des offres d’emploi et à leur modalité de diffusion.

• Champ sémantique et lexical de l’intitulé des postes et des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne ou externe, soient conçus et rédigés de telle manière que les emplois, postes et fonctions soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes ;

• indication de la dénomination féminine et masculine de l’emploi lorsque cela est possible (exemple : ingénieure),

• ou précision des 2 sexes lorsque la dénomination est spécifiquement féminine ou masculin (exemple : ingénieur F/H).

Les offres d’emploi ne doivent faire aucune référence à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Diffusion des offres d’emploi en faveur de la mobilité interne

L’entreprise poursuit sa démarche à utiliser tous les dispositifs de diffusion des offres d’emploi à sa disposition, soit l’affichage sur les panneaux dédiés ou le dépôt informatique sur le disque partage de la société afin de communiquer le plus largement et le plus égalitairement possible sur les postes disponibles et susciter l’attractivité des femmes ou des hommes vers des postes essentiellement occupés à l’inverse par des hommes ou des femmes.

II - 3. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement 

Les processus de sélection et de recrutement doivent se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe et/ou le régime de travail.

Cependant, consciente que la diversité est essentielle au développement de l’égalité professionnelle, l’entreprise doit veiller plus particulièrement à promouvoir les candidatures du sexe minoritairement représenté dans l’emploi.

• Part de mixité dans le processus de sélection des candidatures reçues

L’entreprise s’engage, lors du recrutement interne ou externe, à ce que la part des femmes/hommes parmi les candidats contactés reflète, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

• Représentativité de 2 sexes dans le process de présentation des candidats (« short-list »)

L’entreprise a pour usage de faire rencontrer une liste restreinte d’au plus 5 candidats (« short list ») au responsable hiérarchique qui recrute.

Dans les emplois à prédominance féminine ou masculine, l’entreprise s’engage à ce qu’au minimum une candidature du sexe minoritaire soit présentée lors de la phase des entretiens afin d’assurer la représentativité des deux sexes quand elle existe et à condition que ces candidats correspondent au profil recherché.

Ce principe est également applicable au processus de sélection des candidats à un stage rémunéré ou à un contrat de professionnalisation.

Objectif : Titre II - Recrutement et Embauche

• L’entreprise s’engage, dans 100% des phases finales de recrutement interne ou externe, à présenter au minimum une candidature du sexe minoritaire afin d’assurer la représentativité des deux sexes quand elle existe.

Un indicateur, figurant dans le bilan présenté au Comité Social et Economique, dans le cadre de suivi du présent Accord, sera :

• le nombre et le taux de candidats présentés par sexe, par phase finale de recrutement (« short list »).

TITRE III – FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus de Formation, déterminant pour assurer à l’ensemble des salariés une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, ainsi que dans leur évolution et leur promotion professionnelle.

III - 1. Développement de l’accessibilité à la formation

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Dans ce cadre, la société s’engage à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles à l’ensemble du personnel féminin et masculin et à être vigilante dans la mise en œuvre des formations afin de réduire les contraintes organisationnelles du salarié.

• Favoriser l’accès aux sessions de formation :

Afin d’assurer l’accès aux sessions de formation à l’ensemble des femmes et des hommes et de réduire les contraintes personnelles de chacun, l’entreprise doit veiller :

- d’une part à ce que les formations soient prioritairement localisées à proximité du lieu de travail habituel chaque fois que cela sera possible,

• d’autre part qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté pour les convocations aux sessions de formation, avec en particulier un délai de prévenance minimum d’un mois pour les formations qui nécessiteraient un déplacement et au moins une nuitée extérieure du fait de son éloignement,

• et enfin que les horaires de formation soient, dans la mesure du possible, en adéquation avec les horaires de travail habituels des participants.

III - 2. Encourager l’Evolution et la Promotion Professionnelle

L’action en faveur de la mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux et doit limiter l’ensemble des freins auxquels peuvent être confrontés les salariés dans leur évolution professionnelle.

• Mixité des genres dans les fonctions d’encadrement

Au sein de Markem-Imaje France, la mixité est reconnue dans les fonctions d’encadrement.

A ce titre, aucune différence n’est faite entre un homme et une femme assurant des fonctions d’encadrement.

• Entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue le moment privilégié où le salarié peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation.

Il peut, par exemple, être l’occasion d’encourager la prise de responsabilités.

Il doit également permettre au responsable hiérarchique, dans le cadre de la gestion optimisée des compétences, de prendre en compte dans l’organisation du travail de son équipe, les contraintes liées, notamment à la vie familiale du salarié quel qu’il soit.

Objectif : Titre III - Formation, Evolution et Promotion professionnelle

L’entreprise s’engage à faire porter en moyenne sur une période de trois ans, le pourcentage d’heures de formation du Plan de Formation dispensé aux femmes à un niveau équivalent au pourcentage de représentativité des femmes en CDI dans l’entreprise.

Un indicateur, figurant dans le rapport annuel présenté au Comité Social et Economique, dans le cadre du présent Accord, sera :

- Le pourcentage d’heures de formation du plan de formation (hors formations produits MI et formations sécurité obligatoires non imputables) dispensé aux femmes et aux hommes en CDI par exercice et en moyenne sur trois ans.

TITRE IV – RÉMUNERATION EFFECTIVE

A la lecture du Rapport de Situation comparée arrêté au 31 décembre 2019, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

L’entreprise veillera également à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

• Assurer une égalité de rémunération des salariés à l’embauche :

L’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, en référence au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilité confiée.

• Promouvoir l’égalité salariale tout au long de la carrière :

Au-delà de l’embauche et plus particulièrement lors des périodes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux managers le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, de la carrière et des promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels sans qu’il y ait lieu de faire de distinction entre les femmes et les hommes et/ou entre les modalités d’organisation du travail.

L’entreprise s’assure également que les augmentations individuelles ne soient pas impactées par le choix d’une activité à temps partiel, qu’elle soit contractuelle ou dans le cadre du congé parental.

• Assurer l’égalité de l’évolution des rémunérations des salariés à leur retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé familial :

L’entreprise, afin de neutraliser les effets des périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation, ou congés familiaux, s’assure que les salaires soient augmentés, au retour du salarié, des augmentations générales.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas eu d’augmentation individuelle sur une période continue supérieure à trois ans, il bénéficiera au minimum de la moyenne des augmentations sélectives de sa catégorie négociée lors de la NAO, pendant la totalité de la durée de son absence.

• Assurer une égalité de rémunération des heures complémentaires pour les salariés à temps partiels :

Afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, l’entreprise s’engage à assimiler, au titre du paiement, les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel à des heures supplémentaires, selon les modalités suivantes :

• majoration à 125% des heures complémentaires réalisées à hauteur de 10% de l’horaire théorique à temps partiel

• et majoration à 150% des heures complémentaires réalisées et comprises entre 10% et 20% de l’horaire théorique à temps partiel plafonné à 34,65 H.

Les heures complémentaires effectuées dans le cadre d’un temps partiel, hors temps partiel dans le cadre d’un congé parental, doivent être récupérées en priorité par le salarié.

Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel dans le cadre d’un congé parental doivent être récupérées. En effet, le salarié à temps partiel dans le cadre d’un congé parental perçoit une aide financière de l’administration française, à laquelle ne saurait s’ajouter le paiement d’heures au-delà de la durée définie de son temps de travail à temps partiel.

Objectif : Titre IV – Rémunération effective

L’entreprise s’engage à s’assurer de la réalité de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au regard du niveau d’ancienneté, de la qualification et du parcours professionnel.

Dans le cadre du dispositif de la loi la loi dite « Avenir professionnel » et plus particulièrement de « l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes » issu du décret 2019-15 du 8 janvier 2019, l’entreprise s’engage à :

• Fournir aux membres du CSE les éléments chiffrés des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes au travers des 5 indicateurs prévus par le législateur,

• Publier la notation globale de l’entreprise à l’ensemble du personnel ainsi que sur le site Internet Markem-Imaje,

• Mettre en place des mesures correctives sur une période définie par le législateur si la notation obtenue n’est pas suffisante au regard des planchers fixés par les dispositions législatives.

TITRE V – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Dans cet esprit, les parties signataires entendent faire perdurer des mesures concrètes aux salariés afin de leur permettre d’assurer un tel équilibre.

A ce titre, la Direction s’engage sur les dispositions suivantes :

V - 1. Temps partiel

Le choix du temps partiel qui peut permettre un équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale, ne peut pas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise. Il est accessible tant aux femmes qu’aux hommes et ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

• Demandes de passage à temps partiel

L’entreprise entend poursuivre sa politique en matière d’aménagement de la durée du travail en s’efforçant, dans la mesure du possible, de satisfaire les demandes de passage à temps partiel liées à l’exercice de la responsabilité familiale des femmes et des hommes de l’entreprise.

De même, elle entend s’efforcer de donner la possibilité aux salariés à temps partiel d’un retour ou d’un passage à temps plein.

Dans tous les cas, les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein doivent être formulées par écrit auprès du management direct avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, l’entreprise veillera à la cohérence de l’organisation du travail au sein de l’équipe ainsi que de la charge de travail des salariés à temps partiel par les moyens existants au sein de l’Entreprise, tel que l’entretien annuel ou professionnel.

• Entretien lors du passage à temps partiel

L’entreprise s’engage à ce que les salariés qui réduiraient leur temps de travail se voient proposer un entretien lors de leur passage à temps partiel. Cet entretien doit permettre aux salariés concernés et à leur manager d’échanger sur les objectifs, les missions, la charge de travail et l’organisation du temps de travail en adéquation avec cet aménagement

V - 2. Aménagements Spécifiques :

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, l’entreprise préconise et/ou autorise les dispositions suivantes :

• Organisation des réunions

L’entreprise recommande que les réunions de travail ou de service puissent se dérouler à l’intérieur de la plage 8h30 – 17h00 en tenant compte des contraintes éventuelles liées au secteur d’activité et dans le respect des 45 minutes minimum de pause déjeuner.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

• Rentrée scolaire

L’entreprise réaffirme qu’à l’occasion de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés peuvent, de manière dérogatoire, décaler leur prise de poste en dehors des plages horaires variables après information et accord préalable de leur hiérarchie et dans la mesure où l’organisation du service concerné puisse le permettre.

• Enfant malade

Les salariés dont la présence serait indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans et sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents, pourront disposer, quel que soit le nombre d’enfants, des quatre jours RTT prévus à l’initiative du salarié par l’accord ARTT, sans respect du délai de prévenance (si ces salariés sont concernés par cette mesure en référence à leur annexe de rattachement).

• Déplacements professionnels durant la grossesse

L’entreprise s’engage à ce que les femmes enceintes qui seraient dans l’obligation de partir en déplacement professionnel (sauf avis médical contraire), puissent bénéficier d’un sur-classement pour les transports aériens et/ou d’une 1^ère classe pour les transports ferroviaires (en fonction des possibilités offertes par les compagnies).

V - 3. Dispositions liées au congé maternité/adoption, au congé parental et/ou aux conges familiaux :

Dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et afin de tenir compte de certaines obligations familiales temporaires auxquelles les salariés doivent faire face, les parties signataires conviennent de la mise en place des dispositions suivantes. 

• Modalités d’organisation dans le cadre du congé maternité/adoption et congé parental

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes devant être assurée en matière de déroulement de carrière, les salariés ne devront donc subir aucun retard dans leur évolution du fait du congé maternité, adoption ou parental total.

Préalablement au départ :

Le collaborateur doit bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour définir les modalités de départ en congé (organisation, transfert des dossiers….).

A cette occasion le salarié pourra demander par écrit que les informations sur la marche de l’entreprise lui soient communiquées au fur et à mesure de leur diffusion aux autres salariés de l’entité à laquelle il appartient.

Au retour du congé :

Le salarié doit bénéficier, dans les jours qui suivront son retour, d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin de définir les conditions de sa reprise d’activité dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire ainsi que sur ses orientations professionnelles.

Une attention particulière sera portée au cours de cet entretien sur l’utilité des dispositifs de formation de nature à favoriser sa reprise d’activité.

• Complément de cotisation retraite pour les salariés en congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant 

L’entreprise s’engage à proposer aux salariés en congé à temps partiel ou à temps plein dans le cadre des dispositifs du congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, la possibilité de cotiser, au titre de la retraite complémentaire, sur la base d’un salaire à temps plein, selon les modalités suivantes :

- sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein pendant la durée du congé et conditionné par sa prise en charge partielle ou totale par la Caisse d’Allocation Familiale,

- la répartition de prise en charge des cotisations salariales et patronales est la même que pour les salariés à temps plein, le salarié en congé gardant à sa charge le paiement de la totalité des cotisations salariales de retraite complémentaire.

Ces salariés souhaitant bénéficier de cette mesure doivent alors en formuler la demande écrite auprès du département Ressources Humaines.

• Couverture santé & prévoyance dans le cadre du congé total pour congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant

L’entreprise s’engage à ce que, dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à ces situations, les salariés puissent bénéficier du maintien d’une adhésion aux régimes de frais de santé et/ou de prévoyance (capital décès et invalidité) dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité.

Dans ce cadre, l’entreprise prendra en charge la part employeur de la cotisation mutuelle ainsi que de la cotisation prévoyance.

Il sera alors établi chaque mois, pendant toute la durée du congé parental total, une fiche de paie faisant apparaitre la part de cotisation mutuelle et/ou prévoyance restant à la charge du salarié.

Les modalités de paiement des sommes dues seront fixées conjointement par la Direction Ressources Humaines et le salarié préalablement au départ en congé total.

Les salariés en congé total souhaitant bénéficier de l’un et/ou de l’autre de ces régimes doivent alors en formuler la demande auprès du département Ressources Humaines.

Objectif : Titre V - Articulation entre la Vie Professionnelle et l’Exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes de Complément de cotisation retraite pour les salariés en congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant total (selon les modalités précisées ci-dessus),

Un indicateur, figurant dans le rapport annuel présenté au Comité Social et Economique dans le cadre du présent Accord, sera :

- Le nombre et le taux de demandes et d’acceptations formulées par exercice.

TITRE VI – SUIVI, DUREE ET FORMALITES DE L’ACCORD

VI - 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans sans possibilité de renouvellement par tacite reconduction. Il entrera en vigueur à compter du 20 novembre 2020.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 20 novembre 2024 à minuit.

VI.2 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision de la part des parties à l’accord conformément à l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cette révision peut être demandée à tout moment par toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres signataires.

L’avenant de révision est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.

En cas de modification législative ou conventionnelle ayant un impact sur l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements éventuellement nécessaires.

VI.3 - Adhésion à l’accord

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

VI.4 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont quatre versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines ; un exemplaire sera envoyé au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence.

La version signée sera déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Bourg-lès-Valence le 20 novembre 2020.

…

Directeur Ressources Humaines

Groupe Markem-Imaje France

… …

Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT

… …

Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CGT