1. PROCES VERBAL SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

   RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES MARKEM-IMAJE

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dite « NAO Bloc 2 ») ouverte au titre de l’année 2019 par application de l’article L.2242-17 du code du travail :

• L’Unité Economique et Sociale Markem-Imaje constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

• MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

• MARKEM-IMAJE SAS – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

• MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

Représentées par ………………………………, Directeur Ressources Humaines France, Président de la Société Markem-Imaje Holding et par délégation de ………………………………, Président de la société MI SAS et de …………………………………., Président de la société Markem-Imaje Industries,

Ci - après désigné « l’UES »

d’une part,

• les Organisations Syndicales représentées par :

………………………………. & ……………………………

Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES 

Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence

Et

…………………………………

Délégué Syndical CGT au sein de l’UES

Régulièrement désigné par le Syndicat CGT de Valence

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties présentes se sont rencontrées le 20 Décembre 2018 dans le cadre de la réunion de lancement de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de l’année 2019.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux, conformément aux engagements pris dans le cadre de la négociation précédente, se sont entendus sur les points suivants :

 Périmètre de la négociation

Si les parties ont bien connaissance de l’obligation annuelle de négociation et des 7 items prévus par le législateur dans ce cadre, elles ont cependant expressément convenu que le calendrier des négociations en cours et la transformation des instances représentatives du personnel à organiser au cours des mois à venir ne leur permettent pas de traiter en détail l’ensemble des sujets relevant du périmètre de la négociation présente avant la fin de l’année 2019.

Conscientes cependant de l’importance de maintenir des dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’ajuster des dispositifs en cours, elles conviennent d’un commun accord de négocier sur :

• La poursuite des dispositions fixées par l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé en date du 19 Mai 2016,

• Le maintien des modalités relatives au don de jours,

• Le renouvellement des dispositifs expérimentaux prévus dans le cadre du procès-verbal de la NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018,

• L’ajustement des procédures d’alerte collectives et individuelles prévues dans le cadre du procès-verbal de la NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018.

 Calendrier des réunions

Au titre de cette négociation les parties présentes se sont réunies :

- Le 20 Décembre 2018 au titre de la réunion de lancement,

- le 10 Janvier 2019 sur les sujets ouverts à la négociation,

- le 31 Janvier 2019 pour une revue complète du projet de procès-verbal de négociation.

Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1.1 - Mesures mises en œuvre

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en date du 16 Mai 2016 ayant pris fin le 31 décembre 2018, les parties s’entendent pour que l’ensemble des modalités prévues restent applicables au cours de l’année 2019.

Au regard de l’évolution de la répartition des effectifs et de la progression des femmes en CDI au sein des sociétés composant l’UES (27% en 2012, 28,3% en 2015 et 29,03% au 30/09/2018), il est expressément convenu de maintenir jusqu’au 31 décembre 2019 la totalité des mesures relatives au :

• Recrutement et à l’embauche,

• Formation, évolution et promotion professionnelle,

• Rémunération effective,

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’ensemble des dispositions est donc repris, ci-après, dans l’annexe 1 au présent procès-verbal.

1.2 – Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent d’ores et déjà de mettre en œuvre les modalités de suivi de l‘égalité de rémunération entre les femmes et les hommes issues de la loi dite « Avenir professionnel » et plus particulièrement à « l’index de l’égalité femmes-hommes » prévu par le décret 2019-15 du 8 Janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de ce dispositif légal, la Direction s’engage, à :

• Fournir aux représentants syndicaux les éléments chiffrés détaillés des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes au travers des 5 indicateurs prévus par le législateur,

• Publier la notation globale de l’entreprise à l’ensemble du personnel

• Mettre en place des mesures correctives sur une période définie par le législateur si la notation obtenue n’est pas suffisante au regard des planchers fixés par les dispositions législatives.

La Direction souhaite cependant indiquer que ces engagements seront mis en œuvre dans leur intégralité par application des dispositions prévues par la loi dite « Avenir professionnel », et pourraient donc être adaptés ou remis en cause en fonction des évolutions législatives futures.

Article 2 – Don de jours

L’accord relatif au don de jours signé en date du 6 Avril 2016 prenant fin le 31 Mai 2019, les parties conviennent dès à présent que l’ensemble des modalités prévues resteront applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

Ces dispositions initiales, complétées par le procès-verbal de NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018, sont donc intégralement reprises et mises à jour, ci-après, dans l’annexe 2 au présent procès-verbal.

Article 3 – Organisation d’un temps d’échange commun

Suite aux retours formulés par les managers à l’issue du temps d’échange mis en œuvre le 15 Octobre 2018, les parties souhaitent renouveler l’expérimentation pour 2019 avant de se prononcer sur sa mise en place 2 fois par an à compter de 2020.

Il est donc convenu entre les parties signataires au présent accord qu’au titre de l’année 2019 un seul temps d’échange sera mis en œuvre au mois de Juin selon les modalités définies par le procès-verbal de NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018.

Article 4 – Mise en place de boites à idées ponctuelles

L’ouverture de la première boite à idées en 2018 n’ayant donné lieu qu’à très peu de retours de la part des salariés de l’UES MARKEM-IMAJE, les parties au présent accord s’interrogent encore sur l’opportunité de maintenir ce dispositif.

Elles souhaitent donc renouveler l’expérimentation au titre de l’année 2019 selon les modalités définies par le procès-verbal de NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018 et se prononceront sur son maintien éventuel à l’occasion de la NAO qui sera ouverte au titre de l’année 2020.

Article 5 - Mise en place de procédures d’alerte et d’accompagnement des situations à risques psycho sociaux ou conflictuelles

Si les parties signataires au présent accord souhaitent maintenir dans leur intégralité les dispositions relatives à la mise en place de procédures d’alerte et d’accompagnement des situations à risques psycho sociaux ou conflictuelles prévues par le procès-verbal de NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018, elles souhaitent cependant y apporter les précisions suivantes :

• Dans le cadre de la procédure collective, c’est au Médecin du travail d’évaluer, s’il y a lieu, le périmètre de la procédure d’alerte à ouvrir. Même si tous les salariés concernés par une situation conflictuelle ne sont pas unanimes sur le souhait de lancer cette procédure, le Médecin peut décider de sa mise en œuvre pour ceux qui le souhaitent en restant dans un cadre collectif ou bien alors de mettre en place une ou des procédure(s) individuelle(s).

• Que la situation soit collective ou individuelle il est important que le Médecin du travail soit en capacité de tracer et d’informer ponctuellement les CHSCT (ou les membres de la CSSCT à venir) du nombre de problématiques qui lui ont été remontées et du traitement qui en aura été fait avec l’ouverture ou non d’une procédure d’alerte.

Article 6 – Dispositifs en cours d’application

Les parties souhaitent rappeler qu’en dehors des ajustements prévus par les articles ci-dessus, l’ensemble des dispositions prises au titre de la NAO 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018 restent applicables pour les années 2019 et 2020 et en particulier les mesures en faveur des salariés séniors.

Article 7 - Périmètre d’application

Les parties conviennent que les modalités définies préalablement s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES MARKEM-IMAJE.

Article 8 - Formalités de dépôt

Le présent procès-verbal est établi en 5 exemplaires dont 4 versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence.

La version signée sera déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Drôme.

Une version intégrale du texte anonymisée sera également transmise pour sa mise à disposition sur la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Bourg les Valence,

Le 31 Janvier 2019.

………………………………………….

Directeur Ressources Humaines

Groupe Markem-Imaje France

………………………………… ……………………………….. …………………………………

Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CGT

Périmètre UES MI

Modalités relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ANNEXE 1

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

I - 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Markem-Imaje quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

I - 2. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ».

Le présent accord a pour objet de définir entre les parties signataires, la mise en œuvre de la politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail et en référence à l’Accord National signé par la branche Métallurgie le 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base de l’établissement et de l’analyse du Rapport Annuel de Situation Comparée, le présent accord a pour objet notamment, de fixer d’une part, des axes de développement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

En conséquence, les parties signataires ont convenu de retenir 4 domaines d’actions à l’appui de leur engagement, à savoir :

• Recrutement et embauche

• Formation, évolution et promotion professionnelles

• La rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

I - 3. Le rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a élaboré au titre de l’UES, préalablement aux discussions avec les parties signataires du présent accord, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Ce rapport comporte des informations permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’entreprise s’engage par application de l’article L.2323-17 du code du travail (en vigueur au 1^er janvier 2016) à mettre à disposition du Comité d’Entreprise les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

TITRE II – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes peuvent constituer un frein important à l'évolution des mentalités et participer à des inégalités de traitement.

Dans cet esprit, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté de favoriser la mixité des emplois dans le cadre de la politique de recrutement de l’entreprise, et de favoriser l’accès des femmes à des métiers à forte présence masculine et l’accès des hommes à des métiers à forte présence féminine.

A ce titre, la Direction s’engage à travailler les axes suivants :

II - 1. Formation - Sensibilisation au process de recrutement :

L’harmonisation des procédures d’embauche et la promotion des métiers de l’entreprise sont essentielles pour développer l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire l’entreprise doit veiller à ce que les collaborateurs rattachés à la Direction Ressources Humaines et les équipes de management soient particulièrement sensibilisés et formés à la démarche d’égalité professionnelle, et également au développement des actions de notoriété des métiers de l’entreprise.

• Sensibilisation de l’équipe Ressources Humaines sur les process de recrutement et de sélection

L’entreprise s’engage à ce que les collaborateurs rattachés à la Direction Ressources Humaines soient particulièrement sensibilisés à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers la présentation du présent accord.

A cette occasion un focus sera fait sur les process de sélection afin d’harmoniser les procédures de recrutement qui doivent se dérouler de façon similaire pour les femmes et les hommes en retenant des critères de sélection identiques.

• Sensibilisation de l’équipe de management

Les stéréotypes jouent un rôle important en matière de « sexisme ordinaire », défini comme «l'ensemble des attitudes de condescendance, de dénigrement ou d'obstruction utilisés par les hommes dans leurs relations avec les femmes », (cf. Rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail, établi par X Membre de l’Inspection Générale des Affaires Sociales).

Pour éviter ce type de représentation, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’équipe de management d’une part au pluralisme en recherchant la diversité, et d’autre part à la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans leur décision de recrutement.

• Actions de notoriété des métiers de l’entreprise

Afin de promouvoir les métiers de l’Industrie et plus particulièrement ceux présents au sein de l’entreprise, de promouvoir la mixité des emplois à forte présence féminine ou masculine et à valoriser les métiers scientifiques, technologiques et industriels, l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans l’accueil des jeunes collégiens dans le cadre de leur stage de découverte.

Elle s’efforcera de continuer à leur présenter la variété des métiers exercés dans l’entreprise et ainsi lever les préjugés qui demeurent, quant au manque d’attirance pour les emplois industriels.

Enfin, en complément du livret d’accueil propre à l’entreprise, elle pourra leur remettre les documents de promotion et de communication des métiers de la Métallurgie établis par la branche.

II - 2. Description et diffusion des offres d’emploi et mobilité interne

Afin d’assurer une égalité d’accès aux femmes et aux hommes à l’ensemble des postes de l‘entreprise une attention toute particulière doit être apportée à la rédaction des offres d’emploi et à leur modalité de diffusion.

• Champ sémantique et lexical de l’intitulé des postes et des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne ou externe, soient conçus et rédigés de telle manière que les emplois, postes et fonctions soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes ;

• indication de la dénomination féminine et masculine de l’emploi lorsque cela est possible,

• ou précision des 2 sexes lorsque la dénomination est spécifiquement féminine ou masculin (exemple : ingénieur F/H)

Les offres d’emploi ne doivent faire aucune référence à une terminologie susceptible d’être discriminante. A ce titre il ne sera pas fait mention du régime de travail « à temps plein » sur les offres d’emploi.

• Diffusion des offres d’emploi en faveur de la mobilité interne

L’entreprise s’engage à utiliser tous les dispositifs de diffusion des offres d’emploi à sa disposition, soit l’affichage sur les panneaux dédiés ou le dépôt informatique sur le disque partage de la société afin de communiquer le plus largement et le plus égalitairement possible sur les postes disponibles et susciter l’attractivité des femmes ou des hommes vers des postes essentiellement occupés à l’inverse par des hommes ou des femmes.

II - 3. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement :

Les processus de sélection et de recrutement doivent se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe et/ou le régime de travail.

Cependant consciente que la diversité est essentielle au développement de l’égalité professionnelle l’entreprise doit veiller plus particulièrement à promouvoir les candidatures du sexe minoritairement représenté dans l’emploi.

• Part de mixité dans le processus de sélection des candidatures reçues

L’entreprise s’engage, lors du recrutement interne ou externe, à ce que la part des femmes/hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétence, expérience et profil équivalent, celle relevée dans les candidatures reçues.

• Représentativité de 2 sexes dans le process de présentation des candidats

Dans les emplois à prédominance féminine ou masculine, l’entreprise s’engage à ce qu’au minimum une candidature du sexe minoritaire soit présentée lors de la phase des entretiens afin d’assurer la représentativité des deux sexes quand elle existe.

Ce principe est également applicable au processus de sélection des candidats à un stage rémunéré ou à un contrat de professionnalisation.

Objectif : Titre II - Recrutement et Embauche

• L’entreprise s’engage, dans 100% des phases finales de recrutement interne ou externe, à présenter au minimum une candidature du sexe minoritaire afin d’assurer la représentativité des deux sexes quand elle existe.

Cet indicateur, figurant dans le rapport annuel présenté à la Commission Paritaire de suivi du présent Accord, suivra :

• le nombre et le taux de candidats présentés par sexe, par phase finale de recrutement.

TITRE III – FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus de Formation, déterminant pour assurer à l’ensemble des salariés une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, ainsi que dans leur évolution et leur promotion professionnelle.

A ce titre, la Direction s’engage à travailler les axes suivants :

III - 1. Développement de l’accessibilité à la formation

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Dans ce cadre la société s’engage à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles à l’ensemble du personnel féminin et masculin et à réduire les contraintes organisationnelles souvent présentes dans la mise en œuvre des formations.

• Favoriser l’accès aux sessions de formation :

Afin d’assurer l’accès aux sessions de formation à l’ensemble des femmes et des hommes et de réduire les contraintes personnelles de chacun, l’entreprise doit veiller :

- d’une part à ce que les formations soient prioritairement localisées à proximité du lieu de travail habituel chaque fois que cela sera possible,

• d’autre part qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté pour les convocations aux sessions de formation, avec en particulier un délai de prévenance minimum d’un mois pour les formations qui nécessiteraient un déplacement et au moins une nuitée extérieure du fait de son éloignement,

• et enfin que les horaires de formation soient, dans la mesure du possible, en adéquation avec les horaires de travail habituels des participants.

III - 2. Encourager l’Evolution et la Promotion Professionnelle

L’action en faveur de la mixité des emplois, doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux et doit limiter l’ensemble des freins auxquels peuvent être confrontés les salariés dans leur évolution professionnelle.

• Sensibilisation de la population féminine au leadership

En vue d’assurer la mixité de l’encadrement, l’entreprise doit veiller à améliorer la proportion des femmes occupant des postes avec des responsabilités d’équipe.

A cet effet, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation au leadership à destination de la population féminine souhaitant évoluer sur des postes avec responsabilité managériale.

• Entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue le moment privilégié où le salarié peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation.

Il peut par exemple, être l’occasion d’encourager la prise de responsabilités.

Il doit également permettre au responsable hiérarchique, dans le cadre de la gestion optimisée des compétences de prendre en compte dans l’organisation du travail de son équipe, les contraintes liées, notamment à la vie familiale des salariés.

Objectif : Titre III - Formation, Evolution et Promotion professionnelle

 L’entreprise s’engage à faire porter en moyenne sur trois ans, le pourcentage d’heures de formation du Plan de Formation dispensé aux femmes à un niveau équivalent au pourcentage de représentativité des femmes en CDI dans l’entreprise.

Ces indicateurs, figurant dans le rapport annuel présenté à la Commission Paritaire de suivi du présent Accord, suivront :

- Le pourcentage d’heures de formation du plan de formation (hors formations produits MI et formations sécurité obligatoires non imputables) dispensé aux femmes en CDI par exercice et en moyenne sur trois ans.

TITRE IV – RÉMUNERATION EFFECTIVE

A la lecture du Rapport de Situation comparée arrêté au 31 décembre 2014, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. L’entreprise veillera également à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nécessite une analyse particulière. L’entreprise s’engage à réaliser une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents ainsi qu’une analyse de l’évolution des classifications.

La Direction s’engage à vérifier et à analyser les salaires moyens théoriques par classification par genre et à faire disparaitre, s’il y a lieu, d’ici à la fin de la durée d’application du présent accord, tout écart de rémunération non justifiée avec celle du sexe opposé.

• Assurer une égalité de rémunération des salariés à l’embauche :

L’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, en référence au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilité confiée.

• Promouvoir l’égalité salariale tout au long de la carrière :

Au-delà de l’embauche et plus particulièrement lors des périodes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux managers le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, de la carrière et des promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels sans qu’il y ait lieu de faire de distinction entre les femmes et les hommes et/ou entre les modalités d’organisation du travail.

L’entreprise doit également s’assurer que les augmentations individuelles ne soient pas impactées par le choix d’une activité à temps partiel, qu’elle soit contractuelle ou dans le cadre du congé parental.

• Assurer l’égalité de l’évolution des rémunérations des salariés à leur retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé familial :

L’entreprise, afin de neutraliser les effets des périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation, ou congés familiaux, s’assurera que les salaires soient augmentés, au retour du salarié, des augmentations générales.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas eu d’augmentation individuelle sur une période continue supérieure à trois ans, il bénéficiera au minimum de la moyenne des augmentations sélectives de sa catégorie négociée lors de la NAO, pendant la totalité de la durée de son absence.

• Assurer une égalité de rémunération des heures complémentaires pour les salariés à temps partiels :

Afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, l’entreprise s’engage à assimiler, au titre du paiement, les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel à des heures supplémentaires, selon les modalités suivantes :

• majoration à 125% des heures complémentaires réalisées à hauteur de 10% de l’horaire théorique à temps partiel

• et majoration à 150% des heures complémentaires réalisées et comprises entre 10% et 20% de l’horaire théorique à temps partiel plafonné à 34,65 H.

Objectif : Titre IV – Rémunération effective

L’entreprise s’engage à s’assurer de la réalité de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au regard du niveau d’ancienneté, de la qualification et du parcours professionnel.

Cet indicateur annuel, suivra les évolutions suivantes :

• Nombre d’écarts analysés

• Nombre d’écarts corrigés

 L’entreprise s’engage à veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles.

Cet indicateur, figurant dans le rapport annuel présenté à la Commission Paritaire de suivi du présent Accord, suivra :

- Le Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de l’attribution d’une augmentation individuelle

TITRE V – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Dans cet esprit, les parties signataires entendent proposer des mesures concrètes aux salariés afin de leur permettre d’assurer un tel équilibre.

A ce titre, la Direction s’engage sur les dispositions suivantes :

V - 1. Temps partiel

Le choix du temps partiel qui peut permettre un équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale, ne peut pas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise. Il est accessible tant aux femmes qu’aux hommes et ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

• Demandes de passage à temps partiel

L’entreprise entend poursuivre sa politique en matière d’aménagement de la durée du travail en s’efforçant, dans la mesure du possible, de satisfaire les demandes de passage à temps partiel liées à l’exercice de la responsabilité familiale des femmes et des hommes de l’entreprise.

De même elle entend s’efforcer de donner la possibilité aux salariés à temps partiel d’un retour ou d’un passage à temps plein.

Dans tous les cas les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein doivent être formulées par écrit auprès du management direct avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, l’entreprise veillera à la cohérence de l’organisation du travail au sein de l’équipe.

• Entretien lors du passage à temps partiel

L’entreprise s’engage à ce que les salariés qui réduiraient leur temps de travail se voient proposer un entretien lors de leur passage à temps partiel. Cet entretien doit permettre aux salariés concernés et à leur manager d’échanger sur les objectifs, les missions, la charge de travail et l’organisation du temps de travail en adéquation avec cet aménagement.

• Entretien pour l’accompagnement du temps partiel

L’entreprise doit s’assurer que les aménagements d’horaire tels que le temps partiel demandé par les salariés (femmes ou hommes) n’aient pas d’impact sur l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise.

Le collaborateur qui dispose d’un aménagement de son temps de travail, a la possibilité de demander à bénéficier d’un entretien avec le Business Partner RH de sa Direction, tous les quatre ans pour faire un point sur son évolution professionnelle et envisager, si besoin, les actions futures.

V - 2. Aménagement d’Horaire :

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, l’entreprise préconise et/ou autorise les dispositions suivantes :

• Organisation des réunions

L’entreprise recommande que les réunions de travail ou de service puissent se dérouler à l’intérieur de la plage 8h30 – 17h00 en tenant compte des contraintes éventuelles liées au secteur d’activité et dans le respect des 45 minutes minimum de pause déjeuner.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

• Rentrée scolaire

L’entreprise réaffirme qu’à l’occasion de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés peuvent, de manière dérogatoire, décaler leur prise de poste en dehors des plages horaires variables après information et accord préalable de leur hiérarchie et dans la mesure où l’organisation du service concerné puisse le permettre.

• Enfant malade

Les salariés dont la présence serait indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans et sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents, pourront disposer, quel que soit le nombre d’enfants, des quatre jours RTT prévus à l’initiative du salarié par l’accord ARTT, sans respect du délai de prévenance (si ces salariés sont concernés par cette mesure en référence à leur annexe de rattachement).

• Déplacements professionnels durant la grossesse

L’entreprise s’engage à ce que les femmes enceintes qui seraient dans l’obligation de partir en déplacement professionnel (sauf avis médical contraire), puissent bénéficier d’un sur-classement pour les transports aériens et/ou d’une 1^ère classe pour les transports ferroviaires (en fonction des possibilités offertes par les compagnies).

V - 3. Dispositions liées au congé maternité/adoption, au congé parental et/ou aux conges dits « familiaux » :

Dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et afin de tenir compte de certaines obligations familiales temporaires auxquelles les salariés doivent faire face, les parties signataires conviennent de la mise en place des dispositions suivantes. 

• Entretiens dans le cadre du congé maternité/adoption et congé parental

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes devant être assurée en matière de déroulement de carrière, les salariés ne devront donc subir aucun retard dans leur évolution du fait du congé maternité, adoption ou parental total.

Préalablement au départ :

Le collaborateur doit bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour définir les modalités de départ en congé (organisation, transfert des dossiers…).

A cette occasion le salarié pourra demander de manière expresse que les informations sur la marche de l’entreprise lui soient communiquées au fur et à mesure de leur diffusion aux autres salariés de l’entité à laquelle il appartient.

Au retour du congé :

Le salarié doit bénéficier, dans les jours qui suivront son retour, d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin de définir les conditions de sa reprise d’activité dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire ainsi que sur ses orientations professionnelles.

Cependant il est d’ores et déjà convenu par les parties que si le retour du salarié intervient dans les 6 mois précédents le cycle biennal de mise en œuvre de l’entretien professionnel pour l’ensemble des salariés, ce dernier se substituera à l’entretien de retour.

Une attention particulière sera portée au cours de cet entretien sur l’utilité des dispositifs de formation de nature à favoriser la reprise d’activité.

• Complément de cotisation retraite pour les salariés en congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de soutien familial 

L’entreprise s’engage à proposer aux salariés en congé à temps partiel ou à temps plein dans le cadre des dispositifs du congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de soutien familial, la possibilité de cotiser, au titre de la retraite complémentaire, sur la base d’un salaire à temps plein, selon les modalités suivantes :

- sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein pendant la durée du congé et conditionné par sa prise en charge partielle ou totale par la Caisse d’Allocation Familiale,

- la répartition de prise en charge des cotisations salariales et patronales est la même que pour les salariés à temps plein, le salarié en congé gardant à sa charge le paiement de la totalité des cotisations salariales de retraite complémentaire.

Ces salariés souhaitant bénéficier de cette mesure doivent alors en formuler la demande écrite auprès du département Ressources Humaines.

• Couverture santé & prévoyance dans le cadre du congé total pour congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de soutien familial

L’entreprise s’engage à ce que, dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à ces situations, les salariés puissent bénéficier du maintien d’une adhésion aux régimes de frais de santé et/ou de prévoyance (capital décès et invalidité) dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité.

Dans ce cadre l’entreprise prendra en charge la part employeur de la cotisation mutuelle ainsi que de la cotisation prévoyance.

Il sera alors établi chaque mois, pendant toute la durée du congé parental total, une fiche de paie faisant apparaitre la part de cotisation mutuelle et/ou prévoyance restant à la charge du salarié.

Les modalités de paiement des sommes dues seront fixées conjointement par la Direction Ressources Humaines et le salarié préalablement au départ en congé total.

Les salariés en congé total souhaitant bénéficier de l’une et/ou de l’autre de ces régimes doivent alors en formuler la demande auprès du département Ressources Humaines.

• Fascicule maternité/adoption, évènements familiaux, congé parental, temps partiel

Afin de prendre en compte la parentalité dans sa politique d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre à disposition à l’ensemble des salariés, via le disque partage de l’entreprise, un guide «Accompagner les futurs et nouveaux parents» afin de les aider à mieux appréhender les dispositifs légaux et conventionnels.

Objectif : Titre V - Articulation entre la Vie Professionnelle et l’Exercice de la responsabilité familiale

 L’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes de Complément de cotisation retraite pour les salariés en congé parental, de présence parentale, de solidarité familiale ou de soutien familial total (selon les modalités précisées ci-dessus),

Cet indicateur, figurant dans le rapport annuel présenté à la Commission Paritaire de suivi du présent Accord, suivra :

- Le nombre et le taux de demandes et d’acceptations formulées par exercice.

Périmètre UES MI

Modalités relatives au don de jours

ANNEXE 2

I. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Markem-Imaje quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur catégorie professionnelle, leur ancienneté ou leur temps de travail.

Les dons de jours peuvent donc être faits entre les salariés des différentes entités composant l’Unité Economique et Sociale.

II. MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE DON

II.1. BENEFICIAIRE DU DON

Au-delà des dispositions de l’article L.1225-1 du code du travail, peuvent demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don, les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté devant faire face à la maladie, au handicap ou à l’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants auprès de :

• leur enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale ⁽¹⁾

• leur conjoint, concubin ou pacsé,

• de leur enfant de plus de 20 ans seul et/ou isolé.

Le salarié devra fournir, à la demande de l’entreprise, tout document attestant du lien de parenté et/ou de la situation du proche.

• Conditions préalables au bénéfice des dons

Avant de pouvoir rentrer dans ce dispositif, le salarié devra s’engager par écrit à épuiser l’ensemble des possibilités d'absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise, à l’expiration de la période d’annualisation au cours de laquelle il exerce sa demande, à savoir :

- les jours de congés conventionnels (médaille, ancienneté…)

- les jours de repos et les jours « JRTT « 

- les congés payés acquis

• Evènement donnant droit à bénéficier des dons

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident survenu au proche ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue de ses parents ou conjoint et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin traitant qui suit la personne malade au titre de la pathologie en cause.

Ce certificat devra être remis au Médecin du Travail présent au sein du Service de Santé au Travail de l’UES afin d’assurer la confidentialité qui s’impose. Il devra alors déterminer si les conditions sont remplies ou non et devra informer la Direction des Ressources Humaines de la durée prévisible de l’absence.

Le salarié devra fournir, à la demande de l’entreprise, tout document attestant du lien de parenté et/ou de sa situation au regard de l’enfant.

1. - Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens du droit de la Sécurité sociale c’est-à-dire jusqu'à la fin de l'obligation scolaire ou après la fin de l'obligation scolaire, et jusqu'à l’âge de 20 ans. L’enfant à charge peut être né de parents mariés ou non, adopté ou confié en vue d’adoption ou recueilli. La notion de « charge » consiste à assurer non seulement le logement, la nourriture, l’habillement, mais aussi la responsabilité éducative et affective de cet enfant.

II.2. FORMULATION DE LA DEMANDE DE DONS

• Modalités de demande

Le salarié doit demander à bénéficier d’une absence au titre du don de jours de repos par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 semaines avant la prise des jours reçus.

Ce délai pourra être réduit à 48h en cas d’urgence, nécessitée par l’état de santé du proche.

La Direction des Ressources Humaines devra confirmer sous 7 jours la recevabilité de la demande et le nombre de jours dont le salarié pourra disposer au regard des jours présents dans le fond de solidarité au moment de la demande.

• Prise des jours cédés

La prise des jours d’absence se fait par journée entière dans la limite de 20 jours ouvrés à prendre sur la période d’absence définie par le certificat médical ou à l’intérieure d’une période maximale de 6 mois.

En cas de besoin, cette période pourra être renouvelée une fois sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. En tout état de cause, la période ne pourra pas excéder 40 jours ouvrés pour un même événement.

Ces jours pourront être posés de manière continue ou séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel établi conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les jours demandés resteront attribués de manière virtuelle jusqu’au moment de leur prise définitive.

Les jours qui ne seraient éventuellement pas exercés du fait de l’expiration de la période d’utilisation ou de la fin de l’événement ayant justifié la demande, ne pourront donner lieu à aucun paiement.

• Situation du salarié pendant les jours acquis par don

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de son salaire de base brut pendant sa période d’absence et ce quel que soit le salaire de base brut du salarié donateur.

La couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire sera maintenue pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Cette période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des droits liés à l’ancienneté. Cette période sera également considérée comme du temps de travail effectif pour le versement des avoirs dus au titre de l’intéressement et de la participation.

II.3. SALARIE DONATEUR DE JOURS DE REPOS

• Modalités du don

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée au sein de l’une des entités de l’UES Markem-Imaje, sans condition d’ancienneté, aura la faculté de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis non pris au bénéfice d'un autre salarié de l’une des entités.

Le don de jours s'effectue via le formulaire prévu à cet effet par lequel il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé ou bien à destination du fond de solidarité.

Lorsque le salarié donateur indique le nom du bénéficiaire, ces jours seront utilisés en priorité et, si nécessaire, complétés par des jours restant disponibles sur le fond de solidarité.

• Validation du don

L’employeur aura la possibilité d’accepter ou de refuser en tout ou partie les jours cédés au regard du principe de préservation de la santé du donateur. Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais ou dans un maximum de 8 jours lorsque le don est effectué au bénéfice d’un salarié déterminé.

Après validation, le don sera considéré comme définitif et irrévocable et ne saurait être réattribué au donateur.

• Type de jours cédés

Seuls les jours de congé ou de repos acquis non pris peuvent être cédés. Il pourra s’agir des jours de congés payés attribués au titre de la 5^ème semaine, des jours de repos (RTT et JRTT) et des jours conventionnels tels que les jours d’ancienneté ou de médaille. Les jours de repos devront être donnés en priorité.

Le don de jours s’effectue en jour entier et pour un maximum de 5 jours par période d’annualisation.

• Situation du salarié au regard du don réalisé

Le don n’ouvre droit à aucune contrepartie.

Les jours donnés sont considérés comme consommés, au regard du donateur, à la date du don.

Le salarié qui a donné des jours de repos et/ou de congés, verra alors son solde réduit du nombre de jours donnés sur chaque compteur. Le don entraînera une augmentation de la durée annuelle du travail du salarié donateur. Ce dépassement n'entraînera aucun droit à heures supplémentaires.

• Moment du don

Par principe les salariés donateurs devront procéder à leur don(s) dans le dernier mois de la période d’annualisation, soit au cours du mois de Mai.

Les salariés pourront cependant faire don de jours à l’occasion des campagnes ponctuelles d’appel aux dons qui pourraient être organisées par la Direction.

II.4. MODALITE DE MISE EN ŒUVRE ET FONCTIONNEMENT DU FONDS DE SOLIDARITE

• Création d’un Fonds de Solidarité pluriannuel mutualisé

Pour recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés, il est créé au niveau de l’UES Markem-Imaje, un Fonds de Solidarité pluriannuel mutualisé, qui sera géré par la Direction des Ressources Humaines.

Compte tenu de la mise en œuvre de ce dispositif en l’absence de toute situation familiale déclarée nécessitant le recueil de dons, la Direction se réserve le droit de remettre en cause le mécanisme du don de jour via un fonds de solidarité à l’issue de la durée d’application du présent accord.

Les jours encore présents seraient alors conservés dans le fonds créé par le présent accord pendant les 24 mois suivants la date d’expiration de ce dernier. Faute d’utilisation au-delà de cette période les jours seront valorisés en argent, sur la base du salaire mensuel moyen brut fixé au 31 décembre N-1, et les fonds seront transmis à des œuvres caritatives.

• Abondement de l’entreprise

L’entreprise s’engage à abonder de 1 jour par chaque tranche de 10 jours donnés lors des campagnes annuelles ou ponctuelles à partir de 2019, l’arrondi sera fait à la valeur unitaire supérieure.

Lorsque le fond de solidarité est épuisé et que l’entreprise procède à une campagne ponctuelle d’appel au don, elle s’engage à abonder du nombre de jours manquant pour que le salarié puisse bénéficier de 20 jours de repos.

L’abondement global de l’entreprise, quelle que soient les modalités mises en œuvre, sera limité à 40 jours par an.

• Règles de gestion du Fonds de Solidarité

La Direction des Ressources Humaines s’engage à conserver une stricte confidentialité quant au contenu et au fonctionnement du fonds afin de préserver l’intimité stricte des donateurs.

Le nombre de jours maximum du fond de solidarité est porté à 200 jours auxquels viendront s’ajouter les jours abondés par l’entreprise, soit un maxi de 220 jours.

La valorisation des jours dans le fonds de solidarité se fait en temps. Un jour donné par un salarié donne droit à une journée d'absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.

Le Fonds de Solidarité sera alimenté par ces dons, sous la forme de journée entière.

• La consommation du Fonds

Lorsqu’une demande de dons de jours est émise par un salarié bénéficiaire, le Fonds sera décrémenté pour satisfaire sa demande dans la limite du nombre de jours fixée précédemment.

Les demandes seront gérées selon leur ordre chronologique d’arrivée au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Si un collaborateur fait don de jours de repos et/ou de congés en nommant expressément un bénéficiaire, ce dernier utilisera ces jours, mais pourra également refuser le don. Cependant s'il n'a pas besoin de tous les jours « donnés », ou s'il refuse le don, le solde sera versé dans le Fonds de Solidarité et pourra être utilisé par un éventuel autre bénéficiaire.

Si un collaborateur bénéficiaire n'a pas suffisamment de jours donnés nominativement, il pourra ensuite bénéficier des jours du Fonds de Solidarité si le solde de celui-ci le permet.

Enfin, si le Fonds de Solidarité n'est pas suffisamment alimenté pour aider un collaborateur, la Direction des Ressources Humaines, pourra faire un appel au don auprès des collaborateurs de l’UES, en respectant l'anonymat du salarié concerné.

II.5. CAMPAGNE ANONYME D’APPEL AUX DONS

En complément du dispositif annuel de don ouvert au cours du dernier mois de la période d’annualisation, il est institué une possibilité d'appel exceptionnel aux dons afin de permettre à un salarié qui en aurait besoin, de bénéficier de la totalité des jours pouvant être mis à sa disposition conformément aux règles précédemment fixées.

L'ouverture du recueil exceptionnel de dons s'effectuera de manière anonyme par la Direction des Ressources Humaines auprès de l'ensemble des salariés des entreprises de l’UES Markem-Imaje.

Cette période d'ouverture de dons sera limitée à deux semaines et sera officialisée par l'envoi d'un courriel unique rédigé par la DRH.

III. MODALITES DE SUIVI DU DISPOSITIF

III.1. BILAN ANNUEL

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an et au plus tard avant la fin du troisième trimestre, auprès des Organisation Syndicales signataires. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité.

Ce bilan sera l'occasion de donner les informations suivantes :

• Le solde du fonds de solidarité au 1er juin de la période d’annualisation en cours,

• Le nombre d'actes de don et de jours donnés sur la période d’annualisation précédente,

• Le nombre de demandes et de jours utilisés sur la période d’annualisation précédente.

Les éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif pourront être actées au travers du bilan annuel et réétudiées à l’occasion du renouvellement du présent accord.

En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

III.2. SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR LES MODALITES DE L’ACCORD

La Direction communiquera sur le présent accord dès sa signature auprès de l’ensemble des salariés de l’UES Markem-Imaje.

Elle s’assurera également que les responsables hiérarchiques et les équipes RH seront informés des dispositions du présent accord.

La Direction s’engage enfin à ce que l’ensemble des salariés soient régulièrement sensibilisés aux dons de jours de repos.