ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE & AUX DEPLACEMENTS

Entre :

La société NS MANAGEMENT dont le siège social est situé 7 Rue Bonnabaud, 63000 Clermont-Ferrand, représentée par M……………… en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose.

d'une part

Et

Les salariés ayant ratifié le présent accord par la majorité aux 2/3, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail,

d'autre part

PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- de permettre le passage en forfait jours réduit ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

- d’y associer les collaborateurs ;

Cet accord répond à la volonté pour l’entreprise, qui compte au jour de la signature présent accord, quatre salariés, de disposer d’un outil permettant d’avoir recours au dispositif de forfait annuel en jours de manière plus souple que le dispositif conventionnel de branche.

En effet, l’entreprise exerçant un métier de conseil, il est impératif de concilier autonomie des salariés, gestion du temps avec les contraintes du client. Enfin, le dispositif de forfait annuel en jours permet également d’offrir de la liberté aux salariés notamment par l’octroi des jours non travaillés annuels.

Ainsi, la proximité qui existe entre les collaborateurs fait qu’il est plus facile d’échanger rapidement notamment sur la charge de travail.

II a été arrêté et convenu le présent accord :

Table des matières

1. Salariés concernés 4

2. Période de référence du forfait 4

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles 4

3.1 Contenu de la convention de forfait 4

3.2 Nombre de jours devant être travaillé 4

3.3 Rémunération 5

3.4 Dépassement du forfait jours 5

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 5

4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence 5

4.2 Traitement des absences 6

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 6

5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 6

5.2 Information sur la charge de travail 6

5.3 Entretien annuel 7

5.4 Dispositif d’alerte 8

6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 8

6.1 Validation des plannings prévisionnels 8

6.2 Contrôle de la charge de travail 9

6.3 Suivi trimestriel de l’activité du salarié 9

6.4 Entretien annuel 9

7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 9

7.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 9

7.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion 10

7.3 Mesures/actions de Prévention 10

8. Dispositions relatives aux déplacements 10

9. Dispositions relatives à l’accord 11

8.1 Durée 11

8.2 Interprétation 11

8.3 Suivi 11

8.4 Rendez-vous 11

8.5 Dépôt - publicité 11

Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.

A cet égard, le présent accord s’applique notamment aux cadres occupant les emplois suivants chargé de mission, consultant et psychologies du travail.

Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la même période que les congés payés annuels soit du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3.3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 32.000 euros bruts. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3.4 Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

Par référence aux dispositions conventionnelles de branche, dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

4.2 Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un trimestre avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative).

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

5.2 Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, pendant 5 jours ouvrés consécutifs,

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

§1 Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 30 minutes.

§2 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

5.3 Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

5.4 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

6.1 Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

6.2 Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

6.3 Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).

6.4 Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

7.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il leur est expressément interdit de :

- se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;

- rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures ;

- se connecter aux outils de communication à distance entre le vendredi à partir de 21 heures et le lundi jusqu’à 7 heures.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :de 7 heures à 21 heures.

7.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuelles abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Au-delà des heures habituelles de travail, la connexion aux outils de communications devra se faire par une identification personnelle des salariés qui enregistrera l’heure de connexion et le temps de connexion.

Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• En soirée : de 21 h à 7h

• Les week-ends : du vendredi 21 h au lundi 7 h

De connexions exceptionnelles, durant ces plages horaires, seront possibles. En tout état de cause, le salarié devra justifier, auprès de son responsable hiérarchique, les raisons de sa connexion via son relevé mensuel d’activité.

7.3 Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Dispositions relatives aux déplacements

La société comporte des clients dans la région Auvergne-Rhône-Alpes et également en région parisienne.

Les parties reconnaissent le fait qu’un salarié qui est soumis au régime du forfait annuel en jours, au regard des responsabilités confiées, est astreint à certaines sujétions supplémentaires comme les déplacements.

Les parties actent que la rémunération annuelle forfaitaire prévue à l’article 3.3 du présent accord indemnise l’ensemble des sujétions dont les déplacements. En outre, la législation sur les déplacements apparaît difficilement compatible avec le mécanisme du forfait annuel en jours puisque les horaires de travail d’un collaborateur sous ce dernier régime sont, par définition, irréguliers.

Aussi, il est acté l’absence de contreparties au temps de déplacements.

Cependant, ce constat n’est pas satisfaisant face à la notion de droit au repos et de la fatigue que peut entrainer un déplacement matinal ou tardif.

Aussi, la société acte du fait que chaque journée comportant un déplacement ouvrira droit, en contrepartie, à une journée de télétravail au domicile du salarié.

Dispositions relatives à l’accord

8.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

8.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Deux membres de la direction,

• Deux membres du personnel,

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

8.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Deux membres de la direction,

• Deux membres du personnel,

8.4 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

8.5 Dépôt - publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clermont-Ferrand, le 20/03/2023

En ... exemplaires

Pour l’entreprise

Le procès-verbal de ratification est joint à l’accord