ACCORD sur le TELETRAVAIL

de l’UES ARRIS

ENTRE

ARRIS Solutions France SASU, dont le siège est situé au 5 boulevard Gallieni, 92130 Issy Les Moulineaux,

Représentée par ………………, dûment habilité à l’effet des présentes,

ARRIS France SASU, dont le siège est situé au 5 boulevard Gallieni, 92130 Issy Les Moulineaux,

Représentée par ………………., dûment habilité à l’effet des présentes,

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC,

Représentée par ……………… en sa qualité de Délégué Syndical, désigné par son syndicat.

Ci-après collectivement « les Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

TITRE II – CONDITIONS

Article 1 – Eligibilité

Article 2 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

TITRE III – MISE EN PLACE

Article 3 – Candidature et acceptation

Article 4 – Avenant au contrat de travail

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 6 – Changement de fonction, de service ou de domicile

TITRE IV – ORGANISATION

Article 7 – Rythme du télétravail

Article 8 – Maintien du lien avec l’entreprise

Article 9 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 10 – Environnement et équipements de travail

TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 11 – Droits collectifs

Article 12 – Droits individuels

Article 13 – Santé et sécurité

Article 14 – Protection des données, confidentialité

Article 15 – Assurances

Article 16 – Formation et actions de communication et de sensibilisation

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 17 – Télétravail occasionnel

Article 18 – Identification du salarié

Article 19 – Suivi de l’accord

Article 20 – Durée et entrée en vigueur du présent accord

Article 21 – Révision

Article 22 – Publicité et dépôt - ANNEXE

Annexe 1 : Modèle d’avenant au contrat de travail

Annexe 2 : Attestation sur l’honneur

Préambule

__________________________________________________________________________

Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail à la suite de la loi du 22 mars 2012. Il avait été précédemment encadré par un Accord cadre européen du 16 juillet 2002 puis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Conformément à l’engagement de la Direction et à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail et d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre le télétravail au sein de l’UES ARRIS.

Cette volonté répond au souhait de favoriser un mode de travail permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés grâce aux outils et nouvelles technologies facilitant ce type d’usage.

Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux

_________________________________________________________________________

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Il vise exclusivement le travail dans la résidence principale du salarié.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose une présence régulière du salarié dans les locaux de l’entreprise à Issy Les Moulineaux.

Titre II : Conditions

__________________________________________________________________________

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail ainsi qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (résidence principale) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

- Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

- Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

- Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place __________________________________________________________________________

Article 3 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH.

- Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

- Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après accord de la DRH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois (sauf cas exceptionnel motivée et mentionnée dans l’avenant au contrat de travail).

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié par e-mail un mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord par e-mail du responsable hiérarchique. En cas de renouvellement, sauf nécessité de modifier les modalités du télétravail, l’avenant sera reconduit à l’identique pour une nouvelle période comprise entre 6 et 12 mois, sans besoin de signer un nouvel avenant.

Il précisera notamment :

- Le lieu d’exercice du télétravail ;

- Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

- La durée de la période d’adaptation ;

- Les conditions de réversibilité ;

- Le matériel mis à disposition du salarié ;

- Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (annexe). A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).

Le télétravail étant à l’initiative du salarié, aucune prime ou indemnité de télétravail ne sera accordée, même pour les salariés dont la résidence principale est en Province ou bien ceux qui font des travaux dans leur logement pour y aménager un espace de travail.

Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.

Une période d’adaptation de deux mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.

Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de mutation sur un autre site ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation ___________________________________________________________________________

Article 7 : Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et la bonne marche de l’entreprise, les salariés devront être présents dans les locaux de l’entreprise à Issy Les Moulineaux au minimum :

Situation du salarié	Présence minimale dans les locaux à Issy Les Moulineaux
Salarié dont la résidence principale est aujourd’hui en province	1 jour par mois, avec point RH fréquent
Salarié dont la résidence principale est en Ile de France et en « situation de télétravail dite de fait » soit non couvert par un avenant au moment de la signature de l’accord d’entreprise (1).	1 jour par semaine en moyenne lissée sur l’année. Un avenant au contrat de travail devra être obligatoirement conclu (voir ci-dessous). La période de transition est d’un mois à compter de la signature de l’accord.
Salarié occupant une fonction de type sales	1 jour par semaine en moyenne lissée sur l’année
Autres collaborateurs	Trois jours par semaine

(1) Aucune situation dite d’usage ne saura perdurer à l’issue de la signature de l’accord. Il est fixé, une période d’un mois pour conclure individuellement les avenants de télétravail.

Il est bien précisé ci-dessus qu’il s’agit de durées minimales. Ces durées minimales doivent être respectées, il relève de la responsabilité du manager avec le collaborateur d’en définir le rythme en adéquation par rapport à l’activité et aux objectifs définis. Le responsable hiérarchique devra maîtriser les règles générales définies dans l’accord afin de pouvoir traiter (avec l’appui du service des ressources humaines) les demandes individuelles.

Pour les travailleurs en situation de handicap, cette durée de présence minimale pourra être adaptée au cas par cas.

Tout salarié ayant actuellement un poste de travail fixe et devenant télétravailleur plus de deux jours par semaine n’aura plus de place attitrée, afin de permettre une meilleure occupation des locaux.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. De plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 9.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Chaque mois, le salarié en télétravail renseignera dans un document auto-déclaratif le nombre de jours travaillés dans les locaux d’Issy Les Moulineaux, les jours télétravaillés les congés payés, les RTT pris, les absences, et les jours en déplacement professionnel.

La transmission chaque mois au service RH du document auto-déclaratif est une formalité obligatoire.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile (résidence principale) dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.

Ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime de forfait.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les périodes de travail devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

- La réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques ;

- Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par le télétravail ;

Article 10 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, compte tenu du matériel qu’il utilise dans le cadre de ses fonctions. A cet égard, au plus tard à la date de signature de l’avenant de télétravail, chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra fournir à l’entreprise l’inventaire précis du matériel qu’il utilise pour travailler.

La conformité des installations électriques est une condition indispensable pour exercer le télétravail. Le salarié certifie par une attestation sur l’honneur écrite, qu’il travaille dans un espace adapté sur le plan électrique. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

L’attestation sur l’honneur sera transmise au service RH préalablement à la signature de l’avenant.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile (résidence principale), qui soit conforme aux règles de sécurité et d’ergonomie qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

- un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (un VPN a été installé sur le site d’Issy-les-Moulineaux afin d’augmenter le débit d’accès)

- Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

- Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

_____________________________________________________________________

Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion. De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

A l’occasion des journées de présence du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise le trajet entre son domicile et les locaux de l’entreprise devra être effectué en priorité par un mode de transports en commun (train, car, avion)

La sécurité, le confort et le bien-être du salarié demeurent une préoccupation permanente pour l’entreprise.

Par conséquent, l’usage de la voiture est déconseillé pour les trajets supérieurs à 50 km ou supérieure à 1 heure.

Hormis les cas occasionnels prévus par l’article 18 ou d’une autorisation écrite temporaire, la pratique du télétravail fréquente ou habituelle sans accord préalable du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines n’est pas autorisée.

La signature d’un avenant au contrat de travail est une formalité préalable et obligatoire au télétravail.

Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (résidence principale et lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement.

Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (https://www.apsam.com/sites/default/files/docs/publications/ft13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail. Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Article 14 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus qui lui seront communiqués lors de la conclusion de l’avenant télétravail

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 15 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile étendue au télétravail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 16 : Formation et actions de communication et de sensibilisation

Le télétravailleur s’il est demandeur pourra bénéficier d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation pourra intervenir sous la forme d’un e-learning. L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail auprès des managers (sessions Webex organisées).

Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi. Par ailleurs, un guide de bonnes pratiques en matière de télétravail pourra être mis à disposition du collaborateur.

Titre VI : Dispositions finales

___________________________________________________________________

Article 17 : Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épisodes de pollution lorsque l’indice de pollution est d’au moins 7 dans l’agglomération parisienne¹ et les pandémies.

Sauf en cas de pandémies, le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre, le salarié doit en informer immédiatement par email son manager et la direction des ressources humaines, en indiquant le motif de mise en œuvre.

En cas de pandémies, la direction peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.

Article 18 : Identification du salarié

Les télétravailleurs seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 19 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, de deux élus de la DUP et d’une délégation des représentants de la direction.

Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

- Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;

- Répartition femmes / hommes ;

- Nombre de demandes acceptées / refusées ;

- Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

- Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

- Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

- Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;

- Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 20 : Durée et entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.

Le présent accord annule et remplace tout accord d’entreprise, engagement unilatéral ou usage individuel et collectif portant sur le même objet.

Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois.

Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants. Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Article 21 : Révision

Il pourra être révisé dans les conditions des articles L2261-7 et suivants du Code du Travail.

Article 22 : Publicité et dépôt

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Chaque salarié peut prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la DRH. Les salariés en sont informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.

Fait à Issy Les Moulineaux, le 18 mai 2018 en quatre exemplaires originaux.

Pour la société ARRIS SOLUTIONS FRANCE

Monsieur ……………………

Pour la société ARRIS FRANCE

Monsieur ………………………

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur ……………………….

Annexe 1

AVENANT TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société ARRIS Solutions France SASU / ARRIS France SASU, dont le siège est situé au 5 boulevard Gallieni, 92130 Issy Les Moulineaux, représentée par ………………, dûment habilité à l’effet des présentes

Ci-après désignée « la Société »

D’une part

ET

<<Prénom Nom>>, ayant sa résidence principale au XXXXXX

Ci-après désigné « le Salarié »

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet

Le Salarié a été engagé par la Société à compter du <<date embauche>> et y exerce à ce jour les fonctions de <<fonction>>.

Dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise du <<date >> 2018, les parties se sont accordées sur un passage du Salarié en télétravail à compter du <<date >>.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, il prendra fin de manière automatique le <<Echéance>>, sauf renouvellement.

Toute demande de renouvellement de la part du Salarié devra être faite, au moins un mois avant la fin de l’avenant en cours, par e-mail au supérieur hiérarchique, qui lui fera connaitre sa décision de renouveler ou non par e-mail.

En cas de renouvellement, sauf nécessité de modifier les modalités du télétravail, l’avenant sera reconduit à l’identique pour une nouvelle période comprise entre 6 et 12 mois, sans besoin de signer un nouvel avenant.

Article 2 : Modalités du télétravail

Le Salarié est autorisé à travailler à son domicile, dans sa résidence principale exclusivement.

Cependant, le Salarié devra être présent dans les locaux de la Société, actuellement situés à Issy Les Moulineaux, au moins <<jours par >> (les jours pourront être définis avec le manager).

De plus, le Salarié aura l’obligation d’assister aux réunions qui pourront se tenir de temps à autre, au sein des locaux de la Société en fonction des besoins du service.

Pendant les périodes de télétravail, le Salarié devra être joignable et disponible pendant les plages horaires de fonctionnement habituel de son service, soit de <<horaires>>.

En dehors de ces horaires, le Salarié exercera son droit à la déconnexion.

Article 3 : Espace de travail et matériel mis à disposition

Le Salarié atteste sur l’honneur (document rédigé par le salarié) disposer d’un espace de travail à son domicile (résidence principale), dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité du Salarié. A la signature du présent avenant, le Salarié a fourni à la Société l’inventaire précis du matériel qu’il utilise pour travailler.

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel, à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

Le Salarié doit également veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations confidentielles concernant la Société, ses clients, produits, services et relations d’affaires. Toute utilisation par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite par la Société.

Le Salarié a informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, de manière à ce que son contrat multirisque habitation couvre son télétravail. A la signature du présent avenant, le Salarié fournit une attestation en conséquence et devra la renouveler chaque année.

Le Salarié s’engage à ne pas utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail.

Au terme du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le Salarié s’engage à rapporter au siège de la Société les équipements et tous les biens appartenant à cette dernière, y compris, sans que cette énonciation ait un caractère limitatif : le matériel informatique, les logiciels, toutes les informations enregistrées ou contenues dans le matériel informatique, les documents et les dossiers (électroniques ou autres).

Article 4 –Entretien annuel

Lors d’un entretien annuel, le Salarié échangera avec son manager sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Article 5 – Période d‘adaptation et accord collectif

Le télétravail du Salarié est soumis à une période d‘adaptation de deux mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Si cette période d‘adaptation devait être rompue, le Salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de la Société.

Le salarié reconnait avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail dont un exemplaire au format électronique lui a été remis préalablement à sa signature.

Les autres dispositions du contrat de travail restent inchangées.

Fait à Issy Les Moulineaux, le <<date>>, en deux exemplaires originaux.

<<Prénom Nom>> Pour la Société

Lu et Approuvé ………………….

Bon pour accord

Annexe 2

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………salarié(e) d'Arris Solutions France / Arris France, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à ……………, le ………………..

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1. Source : www.airparif.asso.fr↩