Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU DROIT DU TRAVAIL" chez SANTE COMMUNAUTAIRE EN CHANTIER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

de l’association Santé Communautaire en Chantier

d’adaptation de la convention collective nationale des établissements d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, au fonctionnement particulier et au mode de financement du centre de santé « Le Village 2 santé »

Préambule

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de clarifier avec précision les dispositions en terme de conditions de travail et les règles sociales applicables aux salarié-e-s de l’association, étant entendu que cet accord ne contient que des dispositions qui sont plus, ou au moins aussi, avantageuses que le droit du travail applicable dans l’association en absence de convention collective.

PARTIE I : Gestion de l’accord d’entreprise et des relations sociales

Titre I : Règles Générales

Article 01.01 Les parties signataires

Le présent accord est conclu entre :

L’association Santé Communautaire en Chantier, dont le siège social est situé 6, bis rue Denis Papin à Échirolles, représentée par , agissant en qualité de président de l’association et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

et d’autres parts les salarié-e-s de l’association qui ont été consulté-e-s sur le présent accord en amont de son écriture, puis qui l’ont adopté à l’unanimité suite à un référendum à l’initiative du président de l’association organisé dans le respect du cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Les salarié-e-s seront représenté-e-s par leurs représentant-e-s au Comité Sociale et Économique dès lors que ce comité sera formé en respect des dispositions légales et réglementaires.

Article 01.02 Champ d’application et durée

01.02.1 - Étendue

Le présent accord s’applique à tout-e-s les salarié-e-s de l’association santé communautaire en chantier, quel que soit leur contrat de travail et quelle que soit leur durée de travail.

01.02.2 - Limitation

Le présent accord ne s’applique pas :

- aux personnes bénéficiaires de contrats ou de stages de formation en alternance, sous réserve de la réglementation en vigueur.

- aux personnes de statut libéral qui toucheraient des honoraires de l’association.

01.02.3 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée illimitée

Article 01.03 Conditions de révision

01.03.1 - Procédure

Le présent accord est révisable au gré des parties selon les dispositions légales.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Cette proposition est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires de l’accord.

01.03.2 - Délai

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

01.03.3 - Effets

Les articles revisités donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que l’accord lui-même.

Article 01.04 Formalités

01.04.1 - Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

01.04.2 - Formalités

Tout avenant au présent accord doit être déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

01.04.3 - Formalités de publicité

L’employeur doit procurer un exemplaire de cet accord à chaque salarié-e de l’association. En outre, un avis est affiché à ce sujet aux emplacements réservés à cet effet.

Titre II : Droit syndical et liberté d’opinion

Article 02.01 Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition, ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Toutefois ne pourront intervenir dans l’application du présent accord que les organisations contractantes.

Article 02.02 Liberté d’opinion

L’employeur ou ses représentants s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, pour arrêter toute décision relative à un candidat à l’embauche ou à un-e salarié-e en exercice et à n’exercer aucune pression sur les salarié-e-s en faveur de tel ou tel syndicat.

Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salarié-e-s.

Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s’emploieront auprès de leurs ressortissant-e-s respectif-ve-s pour en assurer le respect intégral.

Article 02.03 Exercice du droit syndical

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toute l’entreprise et ses établissements , quelle que soit leur importance. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs ou signataires.

Le collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l’enceinte de l’établissement, ainsi que la diffusion des publications et tracts de nature syndicale.

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité sociale et économique.

L’employeur ou son représentant et les organisations syndicales chercheront par voie d’accord une solution en ce qui concerne un local et son aménagement.

Les adhérent-e-s de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement, en dehors des horaires individuels de travail, suivant les modalités fixées avec l’employeur ou son représentant.

Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un-e représentant-e de l’organisation dont elle relève, représentative sur le plan national.

Ce-tte représentant-e pourra accéder cette réunion après avoir informer l’employeur ou son représentant.

Une section syndicale peut élire des délégués syndicaux (en fonction de l’effectif de l’entreprise) qui assureront leurs missions dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

Titre III : Institutions représentatives du personnel

Article 03.01 Comité Sociale et Économique - généralité

03.01.1 - Attributions du CSE

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

03.01.2 - Expression des salariés

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

03.01.3 - Organisation générale de l'entreprise

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

• les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

• la modification de son organisation économique ou juridique ;

• les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

• l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Le CSE peut afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salarié‑e‑s sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications vers les salarié‑e‑s, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.

03.01.4 - Santé et sécurité dans l'entreprise

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :

• procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;

• contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

• peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

03.01.5 - Inspection du travail

Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.

L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.

03.01.6 - Propositions

Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.

03.01.7 - Consultation

Le CSE est consulté sur :

• les orientations stratégiques de l'entreprise ;

• la situation économique et financière de l'entreprise ;

• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;

• la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;

• la restructuration et compression des effectifs ;

• le licenciement collectif pour motif économique ;

• l'offre publique d'acquisition ;

• les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

03.01.8 - Droits d'alertes

Le CSE bénéficie d'un droit d'alerte :

• en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise ;

• en cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement ;

• s'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD).

Article 03.02 Comité Sociale et Économique - constitution

03.02.1 - Mise en place

Le CSE est mise en place lorsque l'entreprise atteint plus de 11 salarié-e-s dans les 12mois consécutifs précédant. Il est alors convoqué une élection.

03.02.2 - Composition

outre l’employeur ou son représentant, le comité comprend une délégation du personnel composée d’un nombre égal de titulaires ou de suppléant-e-s fixé par décrets en Conseil d’Etat en fonction des effectifs de l’entreprise.

03.02.3 - Élection

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, l'employeur organise tous les 4 ans l'élection des membres du CSE.

Le scrutin est organisé selon les dispositions légales et réglementaires dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Pendant six mois, l’employeur n’a pas obligation de faire droit à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale d’organiser les élections professionnelles lorsque l’employeur a engagé un processus électoral qui n’a pas abouti (PV de carence établi).

03.02.4 - Candidature

Les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques, peuvent participer à l'élection des membres du CSE.

Les salariés âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise depuis un 1 an au moins, sont éligibles à l'exception des conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

La liste des candidatures doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.

03.02.5 - Heures de délégation et utilisation

Les représentant-e-s du personnel (titulaire et suppléant-e) ont droit à crédit d'heure de délégation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Leurs utilisations s'effectuent selon les dispositions légales et réglementaires.

PARTIE II : Conclusion et modification du contrat de travail

Titre IV : Recrutement

Article 04.01 Principe

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l’embauche.

Article 04.02 Les différents types de contrats

Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement énumérées par les dispositions légales et réglementaires.

Article 04.03 Les mentions du contrat de travail

Le contrat de travail doit comporter les informations suivantes :

- la date d’entrée

- référence au présent accord d’entreprise

- l’emploi qui sera occupé

- les lieux où les fonctions seront exercées ou pourraient l’être

- la précision sur le type de contrats

- la durée de la période d’essai

- le durée hebdomadaire de travail (ou à défaut la durée en heure du contrat)

- la rémunération brute mensuelle

- les modalités d’accès à la protection sociale

- les modalités de résiliation du contrat et de préavis

Article 04.04 Modification du contrat de travail

Toute modification individuelle du contrat de travail fera l’objet d’un avenant au contrat.

Article 04.05 Les obligations des parties

04.05.1 - Les obligations de l’employeur ou de son représentant

L’employeur ou son représentant est tenu :

- au respect des obligations légales et réglementaires en matière :

• de déclaration préalable à l’embauche
• d’affichage
• à l’information du/de la salarié-e sur :

• • le présent accord d’entreprise
  • le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires
  • à la consultation des institutions représentatives du personnel lorsque celle-ci est requise
  • l’obligation d’assurance des établissements couvrant l’ensemble des salarié-e-s

04.05.2 - Les obligations du/de la salarié-e

Le/la salarié-e est tenu-e :

- de se soumettre à la Visite d’Information et de Prévention

- de produire tous les documents en lien direct avec l’emploi occupé, tels que :

. le diplôme

. les assurances nécessaires à l’exercice de sa profession

04.05.3 – Le temps partiel modulé

A la demande de l’employeur ou de le/la salarié-e, il peut être convenu d’un contrat de travail à temps partiel modulé.

Dans ce cas la durée du travail mensuelle ne pourra varier de plus du tiers de la durée de référence précitée.

La période de référence pour le calcul des heures de travail sera une année à partir du jour et du mois de conclusion du contrat.

Les conditions de changement d’horaire de travail pendant la période devront être notifiée par écrit remise en main propre contre décharge.

Le délai de prévenance de changement d’horaires est fixé à 1 mois.

Le/la salarié-e percevra une rémunération mensuelle brute lissée sur l'année, indépendante de l'horaire réel de chaque mois.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, arrivant avant la fin de la période de référence de chaque année, il sera procédé suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.

En cas d’absence, qu’elle qu’en soit la raison, il sera tenu compte si besoin pour le calcul des heures d’absence du planning tel qu’il était prévu.

Article 04.06 Période d’essai

04.06.1 - Durée

La durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée est de 2 mois, elle peut être renouvelée une fois.

La durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires en la matière.

Lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée, le/la salarié-e est exempté-e de la période d’essai.

04.06.2 - Rupture

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnités.

PARTIE III : Conditions d’exécution du contrat de travail

Titre V : Discipline – Durée et Conditions de travail

Article 05.01 Comportement à l’égard des personnes accueillies

Les salarié-e-s doivent en toutes circonstances observer à l’égard des personnes accueillies la plus grande correction.

Les salarié-e-s sont tenus d’observer une discrétion absolue à l’égard des personnes accueillies. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par le code pénal, sans préjudice des sanctions d’ordre intérieur. Les salarié-e-s doivent respecter rigoureusement la liberté de conscience des personnes accueillies

Article 05.02 Durée et conditions de travail

05.02.1 - Durée de travail

La durée du travail hebdomadaire est inscrite sur les contrats de travail individuels dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

05.02.2 - Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

05.02.3 - Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail peut être continue ou discontinue.

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour répondre à des situations particulières d’organisation de l’activité, elle peut être portée à 12h, conformément aux dispositions légales.

En cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d’une durée minimum de trois heures.

05.02.4 - Femmes enceintes

Dans la mesure du possible, les conditions et les horaires de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. Dans cet esprit, les femmes enceintes bénéficieront à partir du 1^er jour du 3ème mois :

• d’une réduction d’une heure de la durée quotidienne de leur travail si elles travaillent à temps complet
• d’une réduction au prorata de leur temps de travail de la mesure ci-dessus si elles travaillent à temps partiel.

05.02.4 - Heures supplémentaires

Le régime juridique et le paiement des heures supplémentaires doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires

Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :

• 10 % de la 36ème heure à la 39ème heure
• 25 % pour les heures suivantes

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. La durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 25 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h15).

Titre VI : Hygiène et sécurité

Contenu des risques spécifiques au secteur, l’employeur ou ses représentants et les salarié-e-s s’engagent à mettre en œuvre toutes les mesures visant à assurer l’hygiène et la sécurité dans les établissements et services.

Article 06.01 Médecine du travail et protection des salarié-e-s

L’employeur ou son représentant est tenu de respecter les règles en matière de médecine du travail et, notamment, celles relatives aux vaccinations. Une attestation particulière sera accordée au personnel soumis à des risques spécifiques.

Le/la salarié-e est tenu-e de se rendre aux visites médicales.

Article 06.02 Installations sanitaires

Les installations et conditions d’utilisation des sanitaires doivent être conformes à la réglementation en vigueur.

Article 06.03 Prévention des risques

Il doit être mis en œuvre dans les établissements toutes les mesures visant à déceler et prévenir les risques professionnels par des mesures de prophylaxie appropriées en tenant compte des caractéristiques des établissements, notamment :

• risques physiques, chimiques, infectieux ou parasitaires
• risques et contraintes liés à des situations de travail
• risques d’accidents prépondérants
• sang, piqûres
• produits irritants
• machines dangereuses
• lombalgies (manutentions des charges)
• agressions

Le CSE est associé à la mise en place de l’ensemble des mesures de prévention.

Les déchets et le matériel médical doivent être traités conformément à la réglementation en vigueur.

Article 06.04 Sécurité

L’employeur ou son représentant est tenu de porter à la connaissance des salarié-e-s les consignes d’utilisation des matériels et des produits présentant des risques particuliers.

L’employeur ou son représentant met en œuvre les mesures prévues par la réglementation en matière de sécurité incendie.

Titre VII : Formation professionnelle

Article 07.01 Plan de formation

Le plan de formation élaboré par l’employeur ou son représentant dans le respect des dispositions légales et réglementaires peut être annuel ou pluriannuel.

Les institutions représentatives du personnel doivent être consultées sur le plan de formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 07.02 Congés individuel de formation

Sous réserve d’en remplir les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, le/la salarié-e peut solliciter une autorisation d’absence pour suivre, à son initiative, une formation de son choix indépendamment des actions de formation décidées par l’employeur ou son représentant.

PARTIE IV : Rémunération

Titre VIII : Rémunération

Article 08.01 Dispositions Générales

Le salaire horaire est établie lors de la signature du contrat de travail. Il ne peut être différent du salaire horaire d’une personne ayant les mêmes missions excepté la différence liée à l’ancienneté.

Article 08.02 Ancienneté

08.02.01 - Principe

La rémunération mensuelle est augmentée, chaque année, de 23€ brut, à partir de la troisième année de présence dans l'entreprise.

08.02.02 - Modalités de calcul

La période de suspension du contrat de travail est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans les cas suivant :

- congé de formation

- congé maternité

- congé de paternité et d’accueil de l’enfant

- congé d’adoption

- congé pour évènements familiaux

- arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle

- périodes d’arrêts de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie

Article 08.03 Primes exceptionnelles

Des primes exceptionnelles peuvent être attribuées à certaines salarié-e-s. Ces primes si elles sont attribuées ne peuvent être différentes pour des salarié-e-s exerçant les mêmes missions.

PARTIE V : CONGÉS

Titre IX. Congés payés

Article 09.01 Ouverture du droit à congé

Le/la salarié-e qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé-e dans l'entreprise pendant un temps équivalant à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à des congés payés.

Le/la salarié-e lié-e par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salarié-e-s de l'entreprise.

Article 09.02 Durée des congés

09.02.01 - Calcul des congés

Les salarié-e-s bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Les salarié-e-s à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salarié-e-s à temps complet.

Il se rajoute à ces congés une semaine de congés payés à prendre au mois de juillet ou au mois d’août pour les salarié-e-s en CDI ainsi que pour les salarié-e-s en CDD depuis plus de trois mois.

09.02.02 - Périodes de travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

• les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;
• les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations

militaires.

09.02.03 - Réduction de durée

Par dérogation à la disposition édictée au second alinéa de l'article 09.02.1 ci-avant, les 30 premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiés par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des 30 premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel sous réserve de l'application des dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences, pour maladie, des femmes enceintes.

Article 09.03 Prise du congés

09.03.01 - Période de congés

Les salarié-e-s ont la possibilité de prendre leur congé à toute époque de l'année si les besoins de service le permettent.

09.03.02 - Accumulation de congés

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le solde de congés payés ne pourra pas dépasser 30 jours ouvrable ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le/la salarié-e dépasse le seuil de 30 jours ouvrables, elle/il devra alors :

• soit réduire ce solde à moins de 30 jours ouvrables dans l’année qui suit sa réintégration.

• soit réduire son solde en échange d’une indemnité compensatrice :

  • par accord entre les parties,
  • et en cas de rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute grave ou lourde.

09.03.03 - Congés payés et maladie

• Maladie à la date du début du congé

Si un-e salarié-e se trouve absent-e pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

• Maladie pendant le congé

Si un-e salarié-e tombe malade au cours de son congé annuel, elle/il sera mis-e en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l'employeur ou son représentant dans les conditions prévues à l’article 13.01 sauf impossibilité dûment justifiée.

Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

Article 09.04 Rémunération des congés

09.04.01 - Indemnités de congés payés

Le montant de l’indemnité de congés payés est calculé selon les disposition légale et réglementaires.

09.04.02 - Indemnités compensatrices de congés payés

a) Cas général.

En cas de résiliation du contrat de travail, Le/la salarié-e qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel elle/il avait droit doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les dispositions légales et réglementaires.

Il n'est dû aucune indemnité au/à la salarié-e licencié-e pour faute lourde.

b) Cas particulier.

Lorsque le régime applicable dans l'entreprise ne permet pas à un-e salarié-e sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat,

à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et

réglementaires.

Il n'est dû aucune indemnité au/à la salarié-e dont le contrat à durée déterminée est rompu par anticipation pour faute lourde.

PARTIE VI : Autres congés et suspension du contrat de travail

Titre X : Disposition générale relative à la suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu lorsque le/la salarié-e n'exerce plus ses fonctions sans toutefois que le contrat soit rompu.

Article 10.01 Divers cas de suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :

• congé maladie : le contrat de travail est seulement suspendu par la maladie. Toutefois, celle-ci peut, dans certains cas, entraîner sa rupture (art. 14.02.01.2) ;
• congés maternité et d'adoption et congé parental d'éducation ;
• congé du/de la salarié-e victime d'un accident du travail ou atteint-e d'une maladie professionnelle : le contrat est suspendu dans les conditions légales. Le congé du/de la salarié-e victime d'un accident de trajet est assimilé au congé du/de la salarié-e victime d'un accident de travail. Le contrat est également suspendu, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, doit suivre l'intéressé-e, lequel/laquelle bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle ;
• congés sans solde prévus à l'article 11.06 et congé sabbatique prévu à l'article 11.07 de la présente convention ;
• congé de formation économique, sociale et syndicale
• congé de formation prévu par les dispositions légales et réglementaires.

Article 10.02 Conséquence de la suspension

10.02.01 - Conséquence de la suspension du contrat à durée indéterminée

La suspension du contrat de travail à durée indéterminée n'entraîne pas la rupture du contrat de

travail.

10.02.02 - Conséquence de la suspension du contrat à durée déterminée

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Lorsque le contrat à durée déterminée d'un-e salarié-e victime d'un accident du travail, accident du trajet ou maladie professionnelle comporte une clause de renouvellement, l'employeur ou son représentant ne peut refuser le renouvellement.

Article 10.03 Reprise d’activité après un accident de travail ou une maladie professionnelle

Si, à l'issue des périodes de suspension , le/la salarié-e est déclaré-e apte par le/la médecin du travail, elle/il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Si, à l'issue des périodes de suspension , le/la salarié-e est - par le/la médecin du travail - déclaré-e inapte à reprendre l'emploi qu'elle/il occupait précédemment, elle/il lui sera - compte tenu des conclusions écrites du/de la médecin du travail et des indications que celle-ci ou celui-ci formule sur son aptitude à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise - proposé-e un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Titre XI : Congés de courte durée

Article 11.01 Jours fériés

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Les jours fériés sont chômés sans entraîner de réduction de salaire.

Article 11.02 Congés pour soigner un enfant malade

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur

justification médicale au/à la salarié-e dont tout enfant ou celui de son/sa conjoint-e, âgé de moins de 15 ans, tombe malade, dès lors que le/la conjoint-e salarié-e n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de 15 à 20 ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le/la concubin-e est assimilé-e au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.

Il en est de même pour le/la salarié-e qui a conclu un pacte civil de solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.

Article 11.03 Congés pour évènements familiaux

Les absences des salarié-e-s motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur

justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

- décès du conjoint : 5 jours ;

- décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : 5 jours.

- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours

- décès d'un autre ascendant ou descendant, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père, de la belle-mère ; d'un frère ou d'une sœur du conjoint : 2 jours

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;

- mariage ou pacs de l'agent : 5 jours.

- survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus

de 300 ou 600 kilomètres.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment

de l'événement.

- naissance d'un enfant : 3 jours :

Ces 3 jours accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le/la concubin-e est assimilé-e au/à la conjoint-e, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur. Il en est de même pour le/la salarié-e qui a conclu un pacte civil de solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.

Article 11.04 Congés ou réduction d’activité à mi-temps pour soigner un membre proche de sa famille

Tout-e salarié-e appelé-e à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou son représentant, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou réduire à mi-temps sa durée de travail.

Le congé ou la période de travail à mi-temps a une durée initiale de 3 mois au maximum et peut être renouvelé. La durée totale ne pouvant excéder un an.

Dans tous les cas, le/la salarié-e doit en faire la demande à l’employeur ou son représentant par lettre recommandée avec avis d'accusé réception, indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée ; lorsqu'il s'agit d'une prolongation, cette demande doit être faite au moins un mois avant le terme de la période initiale.

À l'issue de ce congé ou de la période de travail à mi-temps, le/la salarié-e retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le/la salarié-e bénéficiaire de ce congé ou de cette période d'activité à mi-temps peut y mettre fin par anticipation, à condition d'en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant la date souhaitée pour son retour.

Article 11.05 Congés sans solde

Il est possible de prendre jusqu’à 2 semaines par an de congés sans solde. Chacune de ces semaines doit être pris en entière et ne peut être divisée.

Il est fixé comme condition requise une ancienneté, consécutive ou non, de 6 mois.

La demande doit se faire par écrit à l’employeur au minimum un mois et demi avant la date souhaitée du congés sans solde.

L’employeur devra notifier son accord ou son désaccord au minimum un mois avant la date souhaitée du congés sans solde.

Article 11.06 Congés sabbatique

Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, le droit au congé sabbatique est ouvert au/à la salarié-e qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins 6 mois au titre des dispositions légales et réglementaires.

Titre XII : Congé de maternité ou d’adoption – Congé parental

Article 12.01 Congé de maternité ou d’adoption

12.01.01 - Congé de maternité

12.01.01.1 Durée

La durée du congé maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires. Le congé maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les périodes de grossesse et de couches pathologiques, dans les limites prévues par les dispositions

légales et réglementaires, sont assimilées au congé de maternité lui-même.

12.01.01.2 Maintien du salaire

Les employées permanentes ou non comptant 1 année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité définie à l'article 12.01.01.1 ci-dessus - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

12.01.02 - Congé d’adoption

12.01.02.1 Bénéficiaires et durée

Tout-e salarié-e à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires.

12.01.02.2. Maintien du salaire

Les salarié-e-s, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit - pendant toute la durée du congé auquel elles/ils ont droit – à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu descprestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

12.01.03 - Réintégration dans l’emploi

À l'issue du congé maternité ou d'adoption, le/la salarié-e retrouve son précédent emploi.

Elle/Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.

12.01.04 - Priorité de ré-embauchage

Au-delà des congés pour maternité ou adoption ou du congé parental, une priorité de ré-embauchage sera prévue en faveur des salarié-e-s qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.

Article 12.02 Congé parental d’éducation et période d’activité à temps partielle

12.02.01 - Bénéficiaires – Condition à remplir – Durée

Les salarié-e-s ont le droit de bénéficier d'un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le/la salarié-e doit informer l'employeur ou son représentant, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur ou son représentant 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation total ou à temps partiel.

12.02.02 - Reprise provisoire à temps partiel

Le/la salarié-e bénéficiaire d'un congé parental d'éducation total peut mettre fin par anticipation audit congé et demander en même temps à travailler à temps partiel jusqu'au terme initialement prévu du congé parental d'éducation ; il/elle doit dans ce cas en faire la demande au moins 1 mois avant la date à partir de laquelle il/elle désire bénéficier de cette possibilité.

12.02.03 - Réintégration

A l'issue - normale ou anticipée - du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à mi-temps, le/la salarié-e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il/elle bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.

12.02.04 - Réouverture des droits à indemnisation

Les salarié-e-s ayant obtenu un congé parental d'éducation ne pourront bénéficier à nouveau des

dispositions des articles 12.01.01.2 et 12.01.02.2 qu'après avoir repris le travail pendant 1 an.

12.02.05 - Résiliation et ré-embauchage à l’issue du congé parental

Si à l'issue du congé parental d'éducation, les intéressé-e-s ne reprennent pas leur activité, ils/elles bénéficieront, pendant 1 an, sur leur demande écrite formulée 1 mois à l'avance, d'une priorité de ré-embauchage dans un poste de même catégorie : en cas de ré-embauchage, ils/elles conserveront intégralement l'ancienneté acquise à l'expiration du congé parental d'éducation. Au-delà de cette durée de 1 an, les salarié-e-s bénéficieront d'une priorité de ré-embauchage sur un poste vacant.

Titre XIII : Congé de maladie

Article 13.01 Droits et obligations du salarié

En cas de maladie dûment constatée et le/la mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, le/la salarié-e est de droit soit placé-e, soit maintenu-e en congé de maladie à la double condition ci-après :

• sauf cas de force majeure, il/elle doit le plus rapidement possible en informer son employeur ou son représentant et dans les 2 jours lui adresser un certificat médical prescrivant soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt de travail antérieurement prescrit ;
• sauf cas de force majeure, il/elle doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur ou son représentant de son lieu de résidence et par la suite l'informer de toute modification de celui-ci.

Article 13.02 Indemnités complémentaires

13.02.01 - Principe

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la sécurité sociale ou à une affection de longue durée, c'est-à-dire à une des affections énumérées dans le code de la sécurité sociale, les salarié-e-s comptant au moins 12 mois de travail effectif continu-e-s ou non dans l'établissement reçoivent des indemnités complémentaires.

Celles-ci, dont le montant est déterminé à l'article 13.02.04 ci-dessous, leur sont versées dans les conditions précisées aux articles 13.02.02 et 13.02.03 ci-après.

13.02.02 - Arrêt de travail dû à la maladie

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit, pour le/la salarié-e en cause, aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1 (2°) du code de la sécurité sociale mais, en cas d'hospitalisation (intervenue en début ou en cours d'arrêt de travail), elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail. Cette condition de perception des indemnités journalières est supprimée pour le/la salarié-e, invalide de 1re catégorie ayant repris une activité à temps partiel dans l'établissement, lorsque le bénéfice des indemnités journalières lui est refusé-e au motif que son état est stabilisé ; à cet effet, le/la salarié-e fournira à l'employeur ou à son représentant un certificat notifiant la décision de l'organisme d'assurance maladie.

Elles cessent d'être servies :

• soit lorsque le/la salariée en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l'article L.323-1 (2°) du code de la sécurité sociale ;
• soit lorsque le/la salarié-e a été absent-e pour maladie plus de 180 jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs ;

Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour ces raisons, le/la salarié-e en cause recouvre ses droits lorsque, à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il/elle a accompli au moins 6 mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement et à condition qu'il/elle ait droit alors aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1 (2°) du code de la sécurité sociale.

13.02.03 - Arrêt de travail dû à une affection longue durée

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit, pour le/la salarié-e en cause, aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1 (1°) du code de la sécurité sociale mais elles sont servies, pour chaque arrêt de travail, dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.

Elles cessent d'être servies lorsque le/la salarié-e en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières que lui verse la caisse d'assurance maladie dont il/elle dépend.

Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies en application de l'alinéa précédent, le/la salarié-e en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il/elle a accompli au moins 6 mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement.

13.02.04 - Montant des indemnités complémentaires

Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail, leur montant sera calculé de façon que le/la salarié-e malade perçoive, compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale, l'équivalent de son salaire net entier.

Lorsque les indemnités complémentaires ne sont pas versées pendant les 3 premiers jours, il sera, à l'occasion de chaque absence pour maladie, déduit de l'indemnisation complémentaire nette calculée comme indiqué ci-dessus une somme égale à 3/30 du salaire net mensuel du/de la salarié-e concerné-e.

Lorsque les indemnités complémentaires sont versées malgré l'absence d'indemnités journalières en application de la dernière phrase du 1er alinéa de l'article 13.02.02 a, les indemnités journalières sont évaluées fictivement (montant que le/la salarié-e aurait perçu s'il/elle y avait eu droit) afin de déterminer le montant du "complément " calculé conformément aux alinéas ci-dessus.

Article 13.03 Indemnités en cas de licenciement motivé par la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, générée par les absences pour maladie

En cas de licenciement lié à la perturbation dans le fonctionnement du centre de santé générée par les absences pour maladie, celui-ci ne saurait avoir pour effet de priver le/la salarié-e concerné-e du bénéfice des indemnités "complémentaires " prévues à l'article 13.02

Partie VII Rupture du contrat de travail

Titre XIV : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Article 14.01 Démission

La démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du/de la salarié-e oblige celui/celle-ci à respecter un préavis dont la durée est précisée à l'article 14.02.02.1a) du présent accord, le non-respect de ce préavis par le/la salarié-e en cause obligeant celui/celle-ci à payer à l'employeur ou à son représentant une indemnité de rupture dont le montant est précisé à l'article 14.02.02.3b).

Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, "les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture".

De même, le/la salarié-e peut, dans les conditions légales et réglementaires, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, sans être tenu de respecter le préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture.

Article 14.02 Licenciement

14.02.01 - Règles générales

Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :

• respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires,
• respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée à l'article 14.02.02.1b) de la convention,
• verser, s'il y a lieu, au/à la salarié-e licencié-e une indemnité de licenciement calculée comme indiqué à l'article 14.02.03.

14.02.01.1 - Licenciement pour absence de notification d'absence

Toute absence du/de la salarié-e doit être notifiée et motivée à l'employeur ou son représentant , soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire.

Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de 3 jours francs, pourra entraîner le licenciement du/de la salarié-e mais, dans la mesure où il est dû au comportement du/de la salarié-e, le licenciement de celui/celle-ci - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement.

14.02.01.2 Licenciement motivé par la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise générée par les absences pour maladie

En règle générale, une absence pour maladie ne pourra entraîner le licenciement du/de la salarié-e concerné-e.

Il ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement du centre de santé, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un-e salarié/e malade et impossible de recourir, en ce qui le/la concerne, à un remplacement provisoire.

Toutefois, il ne sera, pour l'application des dispositions ci-dessus, tenu aucun compte des absences,

pour maladie, des femmes enceintes.

14.02.01.3 Licenciement d'un-e salarié-e victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle

a) Licenciement au cours des périodes de suspension.

Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une

maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle visé au 3e alinéa de l'article 10.01, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute

grave de l'intéressé-e, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

b) Licenciement à l'issue de périodes de suspension.

Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus , le/la salarié-e est déclaré-e par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ou son représentant ne peut prononcer le licenciement d'un-e tel-le salarié-e que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de lui proposer un emploi dans les conditions prévues au à l'article 10.3 , soit du refus par le/la salarié-e de l'emploi proposé dans ces conditions.

14.02.01.4 Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante

Il pourra être procédé au licenciement du/de la salarié-e définitivement inapte à l'emploi à partir du

moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle – aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à l'article R. 241-51 du code du travail et que toutes mesures d'adaptation du poste ou du reclassement du/de la salarié-e, éventuellement sollicitées par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.

14.02.01.5 Licenciement pour motif économique

L'employeur recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du/de la ou des salarié-e-s concerné-e-s, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après consultation préalable du Conseil Économique et Social qui pourra présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

Si les licenciements ne peuvent être évités, l'employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du Comité Économique et Sociale.

Ces critères devront prendre notamment en compte :

1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2. L'ancienneté de service dans l'établissement ;

3. La situation des salarié-e-s qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salarié‑e-s âgé-e-s ;

Le personnel licencié dans ce cadre conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de ré-embauchage. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

14.02.02 - Préavis

14.02.02.1 Durée

a) En cas de démission

En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du/de la salarié-e, celui/celle-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à 1 mois.

b) En cas de licenciement

Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le/la salarié-e a droit :

• s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, à un préavis de 1 mois

• s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois

En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleur-euse-s handicapé-e-s, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

14.02.02.2 Préavis et recherche d'emploi

Pendant la période du préavis, le/la salarié-e licencié-e ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.

14.02.02.3 Inexécution du préavis

a) Dispense d'effectuer le préavis

La dispense à l'initiative de l'employeur ou de son représentant de l'exécution du travail pendant le

préavis ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et

avantages que le/la salarié-e aurait reçus s'il avait accompli son travail.

b) Inobservation du préavis par le/la salarié-e démissionnaire

Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le/la salarié-e démissionnaire qui n'observerait pas le préavis devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues aux salarié-e-s.

c) Inobservation du préavis par le/la salarié-e licencié-e

Dans le cas de licenciement, le/la salarié-e peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du préavis,

résilier son contrat de travail dans les 24 heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à

payer que le temps écoulé entre l'origine du préavis et la date réelle du départ du/de la salarié-e licencié-e.

d) Impossibilité d'exécuter le préavis

En cas d'impossibilité pour le/la salarié-e démissionnaire ou licencié-e d'exécuter en totalité ou en partie le préavis en raison notamment de son état de santé, le préavis, ou la partie de préavis, non exécuté sera censé avoir été effectué mais ne sera pas payé.

Toutefois, quand, par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le licenciement est prononcé par application du 2e alinéa de l'article 14.02.01.3 de la présente convention, le/la salarié-e recevra, dans les conditions légales et réglementaires, une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération qu'il/elle aurait perçue s'il/elle avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'article 14.02.2.1. b de la présente convention.

14.02.03 - Indemnités de licenciement

En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.

L'indemnité de licenciement du/de la salarié-e ayant été occupé-e à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la

formule la plus avantageuse pour le/la salarié-e :

1° Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou

exceptionnel, versée au/à la salarié-e pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Titre XV : Cessation du contrat de travail à durée déterminée

Article 15.01 Cessation à l'échéance du terme

Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis cesse de plein droit à l'échéance du terme dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque le contrat à durée déterminée à terme imprécis a eu une durée au moins égale à 18 mois, le/la salarié-e a droit à un préavis dont la durée est de 1 mois. Ce préavis ne fait pas échec à l'échéance du terme.

Article 15.02 Rupture anticipée du contrat de travail

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu par anticipation que dans les cas

limitativement énumérés par les dispositions légales et réglementaires.

Le non-respect, par l'une des parties, des dispositions qui précèdent ouvre droit, pour l'autre partie, à des dommages-intérêts dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires.

Article 15.03 Indemnité de fin de contrat

Les conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de fin de contrat doivent être conformes

aux dispositions légales et réglementaires.

Titre XVI : Modification de la situation juridique de l'employeur et changement de lieu de l'établissement

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, cession, fusion, transformation, ou de changement de lieu de l'établissement, tous les contrats de travail en cours subsistent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.