Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

ENTRE

L’UES L’Hôpital privé du Confluent, UES par actions simplifiée au capital social de 6 422 702 euros dont le siège social est situé : 4 rue Eric Tabarly 44277 NANTES, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 789 823 580, inscrite à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 527 250555034.

Représentée par ………………… en sa qualité de Directeur Général,

Le Groupement d’employeurs en santé de l’agglomération nantaise, Association Loi 1901 dont le siège social est situé : 4, rue Eric Tabarly 44277 NANTES, inscrit à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 440713996676.

Représenté par ………………. mandaté à cet effet,

Le Groupement d’intérêt économique Centre de services partagés (GIE CSPC), association créée par statuts dont le siège social est situé : 4 rue Eric Tabarly, 44277 NANTES Cedex 2 immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 792 642 274

Représenté par ……………………… en sa qualité d’Administrateur,

Confluent Services, SAS au capital social de 1 000 euros, dont le siège social est situé : 4, rue Eric Tabarly 44277 NANTES, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 819 931 437,

Représentée par ………………………. mandaté à cet effet,

Constituant l’UES du Confluent (reconnue par accord collectif de groupe du 12 novembre 2015),

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES du Confluent, représentée par ………………….. en leur qualité de délégués syndicaux

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’UES du Confluent, représentée ………………………….. en leur qualité de délégués syndicaux

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2323-47 du Code du Travail et répond aux obligations de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 prévoyant l’obligation pour les employeurs d’être dotés d’un accord ou d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, au travers des thèmes suivants, choisis parmi les 8 domaines prévus par la réglementation :

• La rémunération,

• La promotion professionnelle,

• La formation

• L’articulation vie professionnelle / vie privée

Au-delà des quatre domaines d’actions retenus et détaillés ci-après les parties affichent la volonté d’essayer à chaque fois que cela est possible, de favoriser une représentativité Hommes / Femmes dans toutes les instances de l’établissement qu’il s’agisse d’instances obligatoires ou de groupes de travail.

ARTICLE 2 - LES 4 DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

1. REMUNERATION

   1. Egalité salariale à l’embauche

L’UES du Confluent réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ceci est garanti par le respect de la classification de la CCU applicable au sein de l’UES : la FHP et les accords d’entreprise.

Engagement

L’UES du Confluent s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Objectif

Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne doit être constaté à compétences et ancienneté égales.

Indicateur

Un point de situation sera réalisé annuellement sur toutes les embauches en CDI effectuées sur un même secteur avec comparaison des salaires à l’embauche des hommes et des femmes.

2. Rémunération et parcours professionnel

Engagement

Tout au long du parcours professionnel, l’UES du Confluent s’engage à veiller à ce que des écarts de rémunération hommes / femmes ne se créent pas.

Dans ce cadre et afin de réduire les écarts entre les hommes et les femmes, l’entreprise a décidé que les personnels en congés parentaux à plein temps bénéficient de la valorisation de leur ancienneté pour la totalité de leur absence.

Objectif

Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne doit être constaté à compétences et ancienneté égales.

Indicateur

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Une attention particulière sera portée aux métiers pour lesquels la CCU est moins précise : les métiers de la filière administrative et générale et l’encadrement.

Actions correctives à mettre en place pour atteindre l’objectif : Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

Il est rappelé que l’entreprise s’engage à respecter les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du Travail. Il est par ailleurs décidé que ces dispositions, qui concernent le congé maternité, seront étendues aux congés pathologiques (15 jours) précédent strictement le congé maternité.

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les promotions professionnelles devront être indépendantes du sexe et s’appuyer sur des critères de compétences. Les outils existants devront être étoffés afin que chaque filière professionnelle et passerelles métiers soient écrites et accessibles selon des critères objectifs.

Engagement

L’UES s’engage à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes quant à l’accession à la promotion professionnelle. L’UES s’engage également à respecter le principe de non-discrimination en fonction du temps de travail des salariés.

Objectif

Aucune inégalité ne doit être constatée quant aux promotions accordées aux hommes et aux femmes.

Indicateur

Un indicateur EST mis en place afin de suivre le nombre de promotions sur 3 ans par sexe et statuts.

A partir de l’année 2014, un nouvel indicateur permettra de calculer la durée moyenne entre deux promotions.

3. FORMATION

   3. Accès identique à la formation professionnelle

Engagement

L’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

L’UES du Confluent veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

L’UES du Confluent veille à maintenir, par la formation, les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des deux sexes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiant.

L’entreprise s’engage également à étudier dans le cadre de l’accord GPEC en cours de négociation les conditions permettant de valoriser les qualifications, reconnues utiles pour l’entreprise, et obtenues par les salariés quelque soit leur sexe

Objectif

Aucun écart d’accès à la formation professionnelle ne doit être constaté.

Le pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans doit être le plus proche de zéro

Indicateur

Un indicateur est mis en place afin de suivre le nombre de formations réalisées sur les 3 dernières années par sexe et statuts. Cet indicateur permettra également de suivre le pourcentage des salariés n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans et distinguera les formations obligatoires et les autres. Il sera encore précisé le nombre de salariés par sexe qui ont obtenu une évolution professionnelle (changement de niveau ou de poste) à l’issue d’une formation.

4. Formation et suspension du contrat de travail

Engagement

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à une absence de longue durée (six mois consécutifs ou plus), il sera systématiquement proposé par le manager un entretien de réaccueil au poste.

Dans le cadre d’une telle absence pour maladie-maternité ou accident de travail, la proposition sera faite au salarié à son retour dans l’entreprise. Pour les autres absences (type congé parental ou sans solde), cet entretien de ré-accueil sera automatiquement réalisé par le responsable d’unité ou de service dans la semaine qui suit la reprise d’activité.

Cet entretien sera l’occasion pour les hommes ou les femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur les évolutions de l’organisation du service et/ou des outils sur lesquels ils ou elles exerçaient leur activité et sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif

100 % des entretiens de réaccueil au poste doivent être réalisés.

Indicateur

Un formulaire à remplir conjointement par le salarié et le manager lors de l’entretien de ré accueil sera élaboré. Ce formulaire sera transmis aux RH suite à l’entretien pour suivi dans un tableau récapitulatif et classement dans le dossier du salarié.

4. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Conformément à la règlementation et dans le respect des dispositions légales applicables, tous les modèles familiaux sont placés sur un terrain d’égalité, justificatifs à l’appui. Ainsi les salariés pacsés et vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits que les salariés mariés quel que soit leur sexe. Les congés d’adoption bénéficient du même traitement que les congés maternité.

5. Livret de parentalité

Engagement

L’UES du Confluent s’engage à permettre à tout salarié de connaître les possibilités existantes en matière de congé en lien avec la parentalité.

Objectif

Remettre un livret de parentalité à 100% des salariés déclarant une naissance.

Indicateur

Pour chaque certificat de naissance remis aux RH un livret de parentalité est remis en échange.

Ce livret est également disponible sur l’intranet RH afin d’être accessible au plus grand nombre.

6. Mise en place d’une journée de doublure au retour d’un congé lié à la naissance d’un enfant

Engagement

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à la naissance d’un enfant (congé maternité ou congé parental) de minimum 6 mois consécutifs, il sera proposé, un mois avant la date prévue de retour au sein de l’UES du Confluent, au salarié reprenant son activité une journée de doublure pour le 1^er jour de reprise.

Objectif

Faire bénéficier de cette journée de doublure 100% des salariés concernés qui en font la demande

Indicateur

La demande de bénéficier de la journée de doublure devra être faite par écrit 15 jours avant la reprise. Ces demandes seront saisies dans un tableau de suivi permettant de vérifier que l’objectif est atteint.

7. Maintien du lien avec l’entreprise pendant la suspension du contrat de travail d’une durée de plus de 6 mois.

Les salariés qui le souhaitent pourront recevoir sur leur adresse mail personnelle les informations sur l’actualité et les éventuelles évolutions de l’entreprise (confluences, confluence RH, notes d’informations par exemple).

Ils pourront également recevoir le détail des activités sociales organisées par le Comité d’entreprise.

ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de permettre un suivi de l’accord collectif égalité professionnelle hommes / femmes et des indicateurs mis en place, il est établi que la commission égalité professionnelle se réunira une fois par an en début de 2^nd semestre.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de renouveler le présent accord.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires. La copie de l’accord de dénonciation sera alors notifiée à la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou de modification profonde de la loi. La copie de l’accord portant révision sera alors déposée à la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE.

2. ARTICLE 5 – FORMALITÉS

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par la Société à l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE.

• Un exemplaire papier signé

• Un exemplaire transmis par fichier informatique identique au texte signé, à l’adresse suivante :

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.

Son application sera mentionnée sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Fait à Nantes, le 27 juin 2018 en 5 exemplaires

Pour l'Organisation Syndicale CFDT

Pour l'Organisation Syndicale CGT

Pour l’UES DU CONFLUENT