Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez MUST

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société MUST, SAS au capital de 5 288 587 euros, inscrite au RCS de NANCY sous le numéro 790 123 855, dont le siège social est situé 20 avenue des Erables – Bâtiment 333 – à HEILLECOURT (54180), représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après également désignée « l’entreprise » ou « l’employeur »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société MUST :

La Confédération Générale du Travail (CGT)

Représentée par son délégué syndical,

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)

Représentée par son délégué syndical,

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Représentée par son délégué syndical,

Ci-après également désignées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

Ci-après également désignées ensemble « les parties » ou « les négociateurs »

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit par ailleurs dans le cadre de la réglementation en vigueur, et notamment :

• De la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• Du chapitre IV « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail » issu de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018. L’objectif de cette loi est de définir des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise, et la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ainsi, et à travers cet accord, les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle au sein de MUST entre les femmes et les hommes, et notamment en renouvelant leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties signataires de l’accord souhaitent donc renforcer la mixité professionnelle, facteur d’enrichissement collectif, et gage de cohésion sociale et d’efficacité professionnelle et économique.

Au 31 décembre 2020, sur 339 salariés on compte 10.91 % de femmes et 89.09 % d’hommes. Le calcul de l’index égalité femmes-hommes correspond à 65/100. Cet accord a vocation également à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Le présent accord a donc pour objectif de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité et de diversité, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle d’un collaborateur de Must.

Article 1^er : Objet – Cadre juridique

Le présent accord a pour objet de mettre en place des mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties signataires de l’accord sont convenues que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation, l’évolution professionnelle et gestion des carrières ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective.

Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Must et ce, quel que soit le contrat de travail.

Article 3 : Définitions

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;

• l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 4 : Modalités

Article 4.1 : L’embauche

L’entreprise réaffirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers. MUST continue son engagement à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• les entretiens de recrutements sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;

• chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement ;

• l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Les recruteurs continuent à privilégier les compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.

Indicateurs : nombre de recrutements réalisés conformément aux principes de non discrimination.

Article 4.2 : La formation, l’évolution professionnelle et gestion des carrières

L’employeur s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour en congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des femmes et des hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du Compte Personnel de Formation et de Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF), et aux parcours de professionnalisation, leviers importants de mobilité interne choisie.

Indicateurs : répartition du budget formation femmes-hommes, répartition du nombre de formations dispensées femmes-hommes, répartition des heures de formations dispensées femmes-hommes.

L’employeur s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités.

Afin d’optimiser cet objectif, l’entreprise peut s’appuyer sur les moyens et les indicateurs suivants :

• mobilité professionnelle :

  • organisation d’évènements et dispositifs spécifiques liés à la mobilité professionnelle, via la bourse de l’emploi,

  • communication sur les réussites de femmes dans des emplois avec une représentativité masculine importante et inversement : portrait, parcours, missions…

• revue de carrières :

  • répartition des promotions femmes-hommes sur l’année en %,

• accès des femmes aux postes à responsabilités et aux comités de direction,

  • répartition femmes-hommes aux postes à responsabilités en %.

Article 4.3 : Les conditions de travail

Considéré comme un facteur essentiel de l’égalité Femmes-Hommes, l’entreprise est vigilante à la reprise d’activité professionnelle des salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.

L’objectif affiché est ainsi de maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, un dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité devra être mis en place, lequel peut se traduire par des entretiens spécifiques avant et au retour du salarié et un bilan de compétences suite à une absence de longue durée.

Il est rappelé l’obligation légale d’organiser un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental à temps plein, et autres absences.

Dans tous les cas, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles.

Indicateurs : nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour de congé maternité, parental ou d’adoption, nombre de promotions au retour de congé parental et retour à l’emploi.

Article 4.4 – La rémunération effective

MUST s’engage à veiller au respect de l’obligation salariale entre les femmes et les hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.

Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération femmes-hommes.

Pour l’année 2020, la note obtenue lors de l’index de mesure des écarts salariaux de l’entreprise soumise à ces nouvelles dispositions s’établit à 65 points.

MUST prend l’engagement d’améliorer le niveau de moyenne générale afin d’atteindre le palier minimum (75 points) et de tendre d’ici à 2024 à un score compris entre 80 et 95 points.

Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie par l’Index :

• écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes

• différence entre le pourcentage de femmes augmentées par rapport aux hommes (hors promotions)

• pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.

En outre, les parties au présent accord rappellent que la prise d’un congé parental d’éducation ne doit pas être à l’origine d’un quelconque écart salarial.

Article 5 : Clauses finales

Article 5.1 : Durée

Le présent accord est conclu, en application de l’article L.2242-11 du Code du Travail, pour une durée déterminée de 3 ans.

L’accord prendra fin le 1^er jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt visé à l’article 5.6.

Article 5.2: Modalités de suivi de l’accord

Au cours de la réunion ordinaire traitant de la situation comparée des femmes et des hommes la société MUST présentera, au Comité Social et Economique, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes écritures.

Article 5.3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé́ dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 et suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 5.4 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de 6 mois.

Cette dénonciation devra être faite par LRAR adressée à toutes les parties signataires de l’accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Dreets dans le ressort duquel se trouve le lieu où l’accord est conclu. 

Article 5.5 : Clause de revoyure

Les parties conviennent de se réunir en mars 2023 afin de partager l’évaluation de l’application des dispositions du présent accord et d’examiner sur les éventuelles adaptations nécessaires.

Article 5.6 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la société MUST à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par la société MUST sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sur support papier du présent accord sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANCY.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Il sera également remis aux représentants du personnel.

Fait à Heillecourt,

Le 22 décembre 2021

En cinq exemplaires

Pour la Société MUST Pour la CGT

Pour l’UNSA

Pour la CFDT