Accord Collectif d’entreprise

ENTRE

La SAS WESEED, Société par Actions Simplifiée au capital social de 681 000 Euros,

Ayant son siège social sis 82 Boulevard d’Angleterre – 85000 LA ROCHE SUR YON,

Immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 790 159 784,

Représentée par xxx, en sa qualité de représentante légale d’IBOGA CONSULT, Directrice Générale,

D'une part,

ET

Les salariés présents à l’effectif de la société WESEED, ayant adopté le présent accord à la majorité des 2/3 par référendum du 30 août 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D'autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la société WESEED.

Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, SYNTEC (JO 3018 IDCC 1486).

La société WESEED est une société de conseil en entreprises.

La société souhaite mettre en place, d’une part, un socle collectif du forfait annuel en jours et d’autre part, un dispositif de télétravail pour l’ensemble des salariés.

Les dispositions conventionnelles prévues par la Convention collective SYNTEC n’étant pas adaptées aux spécificités de l’activité de l’entreprise, tout particulièrement celles relatives au forfait jours sur l’année réservant ce dispositif aux catégories professionnelles les plus élevées, sans tenir compte de l’autonomie dévolue aux autres catégories professionnelles, le présent accord, conclu en application de l’article L2253-3 dudit code, entend y déroger.

Le recours au dispositif du forfait jours a pour objectif d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale de ses salariés.

La Société WESEED a souhaité prendre de réels engagements pour assurer aux salariés autonomes une meilleure maîtrise de leur charge de travail, la possibilité de bénéficier de jours de repos, d’organiser le télétravail et des mesures concrètes relevant du « droit à la déconnexion ».

D’autre part, la société constate que certaines tâches peuvent être réalisées dans le cadre du télétravail, méthode d’organisation pour laquelle elle souhaite définir les conditions et modalités, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail et au travers d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle.

Pour la Société WESEED, le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

• Le télétravail doit permettre une amélioration de la productivité.

Au sein de la société WESEED, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Le présent accord vise aujourd’hui à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail

Il a également pour objet la mise en place dans l’entreprise du dispositif de forfait jours dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

C’est dans ce contexte que les représentants légaux ont présenté aux salariés un projet d’accord d’entreprise.

Les salariés se sont montrés désireux de participer à cette négociation, afin de conclure ledit accord dans le but de mieux organiser et mieux répartir leur charge de travail, gage de confiance et d’autonomie, participant à leur équilibre personnel, tout en préservant leur santé.

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein des locaux de la Société, le 30 août 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large. Il annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou accords, accords atypiques et engagements unilatéraux antérieurement en vigueur et ayant le même objet.

Les parties, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord, pris en application des dispositions des articles L 3121-58 et L1222-9 du code du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société WESEED dans les conditions prévues ci-après.

Le présent accord n’est pas applicable aux stagiaires, ni aux apprentis ainsi que tout salarié en contrat emploi formation.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Salariés éligibles

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, conclu sur la base des dispositions de l’article L 2253-1 à 3 du Code du travail, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent des catégories d'emplois suivantes :

• les ETAM position 3.1 et au-delà et les CADRES.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.

Les catégories d'emploi ETAM et CADRES précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés ETAM et CADRES relevant d'autres catégories non visées mais répondant impérativement aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leur mission,

• les objectifs confiés.

Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.

Période de référence du forfait jours

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre de l'année.

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.

Durée annuelle du travail

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.

Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail.

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – JF – CP

Où :

JR : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours compris dans l’année civile ;

JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés - les éventuels jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN des bureaux d’études techniques réduisent le nombre annuel de jours travaillés.

Au cours de la première quinzaine du mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.

Les parties pourront également prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.

Prise des jours de repos et décompte

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre.

Des demi-journées de repos pourront être posées. On entend par demi-journées de repos : une demi-journée le matin (jusqu’à 13h) et une demi-journée l’après-midi (à partir de 14h).

Les jours de repos pourront être pris de manière à favoriser les ponts en adjonction à un jour férié. Les salariés poseront un jour de repos sur le lundi de la pentecôte qui ne sera pas travaillé.

Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 1er janvier de l’année N+1, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

• jours de repos ;

• repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;

• congés payés, jours fériés.

Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

Rémunération

La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire.

Elle couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

L’accord prenant effet au 1^er septembre 2023, le nombre de jours travaillés jusqu’au 31 décembre 2023 sera égal à 73 jours, soit le bénéfice de 4 jours de repos pour les salariés.

Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien semestriel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.

Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.

Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple :

• l’élimination temporaire ou non de certaines tâches,

• une nouvelle priorisation de certaines tâches,

• la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,

• le développement d’une aide personnalisée.

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 10 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.

Modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

De 7h30 heures à 20h30 heures.

Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

TELETRAVAIL

Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus

Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux salariés affectés aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Critères d'éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• avoir une ancienneté minimale dans l’entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable,

• les apprentis, stagiaires et salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail, avec un référent, est un élément indispensable à leur apprentissage.

En présence d'épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes : l’ensemble du personnel pourra être éligible, sous réserve de l’organisation d’une permanence de service sur site en fonction des besoins définis par les responsables de service.

Il en sera de même en cas d’urgence sanitaire, en cas, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail. Ce dernier dispose d’un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société WESEED peut également proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail, avec avis de réception au moins 4 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités de l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles indispensables pour travailler à distance, et en autonomie. Il vérifiera également si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service auquel il est affecté.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Clause de réversibilité

Sous condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise.

• A la demande du salarié :

La demande du salarié doit être effectuée par écrit remis en main propre ou par courrier électronique avec avis de réception. La société WESEED devra y répondre dans un délai de 2 semaines. Elle ne pourra opposer un refus qu’en cas de circonstances exceptionnelles (du type crise sanitaire) ou de contraintes économiques fortes. Par la suite, priorité sera donnée au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

• A la demande de l’entreprise WESEED :

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : Réorganisation de l’entreprise, performances sur le poste non atteintes, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être motivée, et adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre ou courrier électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans tout lieu pour lequel il disposera d’un titre d’occupation. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravailleur devra disposer d’un espace à son domicile qu’il affectera à l'exercice du télétravail, et où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• qu’il respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; il accepte de ce fait qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

• qu’il soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et notamment d’une ligne internet haut débit.

En cas de changement de lieu du télétravail (changement de domicile par exemple), le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.5.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, et ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur effectuera un bilan à intervalle régulier, lors du suivi avec son ou ses supérieurs, à l’occasion de la réunion d’équipe, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et les solutions à mettre en œuvre en cas de difficulté.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités définies d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Le planning des jours de télétravail pourra être modifié par mail d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 2 jours, ramené à une journée en cas de circonstances exceptionnelles, ou par nécessité de service, notamment lorsque le télétravailleur devra participer à une intervention ou une réunion de travail nécessitant la présence d’autres intervenants, clients, partenaires, élus, ….

En toute hypothèse, pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur sera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou de clients/ partenaires, à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h00-12h30 et 13h30-17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Modalités de contrôle du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise, et dans le respect des limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail à savoir :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine, sachant que sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 44 heures ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine, ainsi qu'un temps de pause pour le repas de 45 minutes minimum.

La réalisation d’heures supplémentaires devra avoir été autorisées au préalable par l’employeur.

Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile et ou fixe.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il est insaisissable. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans délai, ou en cas d’indisponibilité durable (supérieure à 3 semaines).

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'avec son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit dès que possible.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu une partie de son propre matériel : mobilier, éclairage, accès internet. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes internes. Il doit notamment respecter les restrictions liées à l’accès à sa session et l’utilisation de la messagerie ou d’internet.

Le non-respect des consignes est susceptible d'engager sa responsabilité et d'entraîner à son encontre des avertissements, l’arrêt du télétravail, des limitations ou suspensions d’usage du système d'information et de communication, voire des sanctions disciplinaires, proportionnées à la gravité des faits concernés.

Prise en charge des frais liés au télétravail

Il est alloué au salarié qui télétravaille une indemnité globale et forfaitaire de 2.5 € par jour dans la limite de 20€ par mois.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile, son « activité de bureau en télétravail sans accueil de public ou de fournisseurs » ainsi que le matériel fourni par l’entreprise.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage également à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, le plus rapidement, et dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai maximum de 24h.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et notamment en matériel informatique et bureautique.

DISPOSITIONS FINALES

Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à compter du 1^er septembre 2023.

Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.

Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.

Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise, conformément à l’article L 2231-6 du code du travail sera déposé par la société WESEED:

• sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée accompagné du procès-verbal consignant l’avis des salariés.

• au greffe du Conseil de prud’hommes compétent (la Roche sur Yon ) en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Suivi

Les modalités d’application de cet accord feront l’objet d’une discussion entre les parties signataires chaque année lors d’une réunion avec le personnel.

Indépendance des clauses

Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à La Roche sur Yon

Le 30/08/2023

Pour la société WESEED

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Pour les salariés, à la majorité des 2/3 suite au référendum

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