Avenant à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation de la durée du travail au sein de la société GRAPSTOR (SIMPLEBO)

ENTRE

La SAS GRAPSTOR agissant sous le nom commercial SIMPLEBO, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 790 685 358 dont le siège social se trouve au 43, boulevard Voltaire, 75011 Paris

d'une part

ET

Elue titulaire du CSE (suite au départ définitif de l’entreprise du titulaire initial) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.

d’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule 3

Chapitre 1 : Principes de la négociation – Champ d’application – Durée de l’accord – Prise d’effet 4

Article 1 : Principes de la négociation 4

Article 2 : Champ d’application 4

Article 3 : Date de prise d’effet du présent avenant 5

Article 4 : Durée d’application 5

Chapitre 2 : Définition du temps de travail et des règles générales afférentes à sa gestion 5

Article 5 : Définition du temps de travail effectif 5

Article 6 : Règles générales 5

Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 6

Article 7 : Champ d’application 6

Article 8 : Durée du travail hebdomadaire et annuelle 6

Article 9 : Organisation du travail en heures 7

Article 10 : Modalités d’octroi des jours de RTT et valorisation des heures supplémentaires 7

Article 11 : Lissage de la rémunération 8

Article 12 : Suivi des RTT 8

Article 13 : Période de référence 8

Article 14 – Règles de prise des jours de RTT 8

Article 15 : Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année 9

Article 16 : Journée de solidarité 9

Chapitre 4 : Organisation de la durée du travail dans le cadre de forfait en jours 10

Article 17 : Salariés concernés 10

Article 18 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours 10

Article 19 : Nombre de jours de travail et période de référence du forfait 11

Article 20 : Temps de repos obligatoire 11

Article 21 : Jours non travaillés 11

Article 22 : Décompte de la durée de travail 12

Article 23 : Arrivée et départ en cours d'année 13

Article 24 : Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l'année 13

Article 25 : Renonciation à des JNT 13

Article 26 : Opposabilité du salarié 14

Article 27 : Suivi de l'organisation et de la charge du travail de chaque salarié 14

Article 28 : Droit à la déconnexion 14

Article 29 : Rémunération 14

Chapitre 5 : Mise en place du temps partiel à l’initiative de l’employeur 15

Article 30 : Modalités de mise en œuvre du temps partiel au sein de l’entreprise 15

Chapitre 6 : Droit à la déconnexion 15

Article 31 : Garantie et réciprocité du droit à la déconnexion 15

Article 32 : Rôle des leaders 16

Article 33 : Bonne pratiques pour l’effectivité du droit à la déconnexion de tous 16

Article 33-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication interne 16

Article 33-2 : Utilisation raisonnable et encadrée des outils de communication 16

Article 34 : Dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours 17

Chapitre 7 : Mise en place d’astreintes 17

Article 35 : Champ d’application des astreintes 18

Article 36 : Définition et applicabilité directe de l’astreinte 18

Article 37 : Conditions relatives à la localisation de l’astreinte 18

Article 38 : Détermination des personnes d’astreinte 18

Article 39 : Périodes d’astreinte 19

Article 40 : Programmation des astreintes et communication aux salariés 19

Article 41 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos 19

Article 42 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte 19

Article 43 : Rémunération de la période d’intervention et garanties apportées pour le temps de repos 20

Article 44 : Contreparties à la réalisation d’astreinte 20

Article 45 : Information mensuelle du salarié 20

Chapitre 7 : Congés payés 20

Article 46 : Dispositions relatives aux congés payés au sein de l’entreprise 20

Chapitre 8 : Modification - dénonciation et dépôt de l’avenant 21

Article 47 : Révision et dénonciation de l’avenant 21

Article 48 : Publication de l’avenant 21

Article 49 : Communication de l’avenant 21

Article 50 : Dépôt de l’avenant 21

Préambule

Par courriel du 21 octobre 2021, la Direction a informé les élus du CSE qu’elle entendait renégocier (via la procédure de révision des accords collectifs) les dispositions relatives à la durée du travail dans l’entreprise sur fondement des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail (entreprise de plus de 50 salariés ayant mis en place un comité social et économique mais ne disposant pas de délégué syndical) et de leur possibilité de mener ces négociations avec ou sans mandatement syndical.

En parallèle, la Direction a informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la Branche « Bureaux d’études Techniques » de son intention d’engager une telle négociation avec les élus du CSE mandatés ou non.

Les élus du CSE ont manifesté, par courriel du jeudi 21 octobre 2021 leur souhait d’engager des négociations sans mandatement syndical.

La révision de l’accord sur la durée du travail du 28 février 2018 a pour objet de s’adapter à l’évolution des modalités d’exercice du travail dans l’entreprise.

A cet effet cet avenant conventionnel :

• institue un dispositif de convention de forfait en jours dérogatoire à celui prévu par la convention collective de branche des Bureaux d’études Techniques sur le fondement des articles L.2253-3 du Code du travail (dispositions des accords d’entreprise prévalant sur les dispositions des accords de branche) et L.3121-63 et suivants du code du travail (mise en place d’un forfait annuel en jours subordonné à la conclusion d’un accord collectif),

• révise le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par accord d’entreprise du 28 février 2018 sur le fondement des articles L.2253-3 du Code du travail (dispositions des accords d’entreprise prévalant sur les dispositions des accords de branche) et L.3121-44 du code du travail (aménagement du temps de travail et répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine).

Les parties se sont réunies le 23 novembre et le 3 décembre 2021 pour discuter, négocier et arrêter les dispositions prévues ci-après.

Le présent avenant a fait l’objet d’une information et consultation du CSE lors d’une réunion d’une 23 novembre 2021.

Chapitre 1 : Principes de la négociation – Champ d’application – Durée de l’accord – Prise d’effet

Article 1 : Principes de la négociation

En application de l’article L.2232-29 du Code du travail les parties se sont accordées sur les éléments suivants :

• La Direction a indiqué aux élus que le projet d’accord était établi conjointement par les négociateurs.

Cependant les parties ont convenu, pour permettre l’avancement des négociations dans les meilleures conditions, qu’un projet d’accord serait rédigé par la Direction.

Chaque partie disposera de toute liberté pour proposer un contre projet et/ou soumettre des amendements au projet élaboré par l’employeur.

• Les parties rappellent que les salariés de l’entreprise seront informés du déroulement des négociations avant la conclusion de l’accord.

• La Direction a également précisé aux élus que, dans le cadre de cette négociation, ils disposaient de la possibilité de prendre attache et conseil auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.

• Enfin, la Direction a indiqué aux élus que les négociateurs de l’accord bénéficiaient d’une totale indépendance vis-à-vis de l’employeur.

Les parties constatent que le bon déroulement de la négociation ne nécessite pas que la Direction communique aux élus de documents spécifiques.

Enfin les parties rappellent que, conformément à l’article L.2232-27 du Code du travail, le temps passé aux négociations n’est pas imputable sur les heures de délégation. En revanche, ils estiment qu’il n’est pas nécessaire d’allouer un forfait d’heures de délégation supplémentaire pour cette négociation.

Article 2 : Champ d’application

Le présent avenant conventionnel s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise Grapstor (“Simplebo”), prise dans l’ensemble de ses établissements actuels et futurs, à l’exception des cadres dirigeants.

Ainsi sont concernés par les dispositions du présent accord, l’ensemble des salariés quels que soient la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée) à l’exception des salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation).

Certaines dispositions ci-après ne s’appliquent cependant qu’à certaines catégories de personnel, le cas échéant ces catégories sont visées expressément en début de chapitre dédié.

Article 3 : Date de prise d’effet du présent avenant

La date d’entrée en vigueur du présent avenant de révision est fixée au 1^er janvier 2022. Cette date est postérieure à la réalisation des modalités de dépôt auprès de l’autorité administrative.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes et notamment aux dispositions de l’accord d’entreprise du 28 février 2018.

Article 4 : Durée d’application

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Chapitre 2 : Définition du temps de travail et des règles générales afférentes à sa gestion

Article 5 : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés au repas ;

• Les temps d'astreinte à l'exception des temps d'intervention effective ;

• Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ;

• Les temps de pause ;

• Toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par ailleurs, les absences suivantes sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :

• Les périodes de congés payés et de congés pour évènements familiaux ;

• Les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;

• Les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)

• Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Article 6 : Règles générales

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :

• La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures.

• L’amplitude journalière de travail, calculée sur une même journée de 0 à 24 heures, ne peut dépasser 13 heures ;

• Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

• Les salariés bénéficient donc d’un repos de 35 heures consécutif par semaine ;

• Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche ;

• Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine ;

• Les salariés ne pourront commencer à travailler avant 6 heures du matin et travailler après 21 heures le soir.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail effectif quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale sera de 20 minutes minimum, suivant les spécificités et contraintes du service.

Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Article 7 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise visés au champ d’application de l’accord (article 2) à l’exception :

- des salariés à temps partiel

- des salariés visés au chapitre 4 soumis à une convention individuelle de forfait en jours dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent accord.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Article 8 : Durée du travail hebdomadaire et annuelle

La durée de travail dans l’entreprise est fixée à 38 heures hebdomadaires et à 36 heures en moyenne sur l’année.

En contrepartie d’un horaire hebdomadaire à 38 heures, il est convenu entre les parties :

• d’une attribution forfaitaire de 12 jours de RTT par an ;

et

• de la rémunération au taux majoré de 10% des heures accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année (en application de l’article L.3121-33 du code du travail).

L’organisation du temps de travail dans l’entreprise s’obtient par une durée hebdomadaire de travail de 38 heures, assortie de 12 journées de repos (“RTT”), permettant de constater que le temps de travail est bien de 36 heures en moyenne sur l’année.

En raison de la durée hebdomadaire à 38 heures effectives, des jours de congés légaux et conventionnels, et des RTT octroyés, la durée annuelle du travail est portée à 1648,6 heures, journée de solidarité travaillée incluse.

Cette durée du travail s’apprécie sur une période de 12 mois de janvier à décembre de chaque année (entendu comme la période de référence au sens de l’article L.3121-44, 1° du code du travail).

Le calcul de cette durée annuelle est déterminé de la façon suivante :

• 365 jours ;

• 104 jours de repos hebdomadaires (2 jours de repos hebdomadaire) ;

• 8 jours fériés en moyenne par an ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• Soit 228 jours / 5 jours = 45,6 semaines X 36 heures = 1.641,6 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1648,6 heures pour une période complète.

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.

Cette durée annuelle s'apprécie sur la base de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 9 : Organisation du travail en heures

La durée hebdomadaire de travail des salariés concernés par le présent chapitre est de 38 heures sur 5 jours.

Sauf exceptions qui seraient précisées par la Direction et qui feraient l’objet d’une information préalable des salariés concernés, le personnel est occupé selon un horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et affiché dans les locaux.

La détermination des heures de travail tient compte de pauses quotidiennes de 20mn par demi-journée (qui ne constitue pas du temps de travail effectif et qui n’est pas rémunérée).

Il est rappelé que la durée du travail de 38 heures hebdomadaire doit être respectée par chaque salariée et que le dépassement de tels horaires est possible uniquement après demande et validation préalable et expresse de la hiérarchie.

Article 10 : Modalités d’octroi des jours de RTT et valorisation des heures supplémentaires

Compte tenu du nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale, il a été décidé d’attribuer en partie des jours de repos dit « RTT » en compensation et en partie de rémunérer les heures effectuées au-delà de la durée légale.

Les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires ; elles sont compensées par les jours de repos à prendre sur l’année.

Seules les heures réalisées au-delà de 1 607 heures sur l’année sont des heures supplémentaires donnant lieu à application d’une majoration de 10%.

Ainsi :

• De 35h à 37h sur la semaine, le salarié bénéficiera d’une heure alimentant son compteur de JRTT ;

• De 37h à 38h sur la semaine, le salarié sera rémunéré d’une heure supplémentaire majorée à hauteur de 10%.

Le contingent des heures supplémentaires est plafonné à hauteur de 220 heures par an et par salarié (en application de l’article L.3121-33 du Code du travail).

A titre indicatif, le nombre de 12 jours RTT et la durée annuelle de 1648,6 heures ont été déterminés de la manière suivante :

Remarque : Evaluation des contreparties sur la base d’un horaire de 37 au lieu de 35 (la 37 à 38^e étant déjà compensée par une rémunération majorée)

Heures par jours 7,4 (horaire journalier base 37h hebdo)

Jours /an 365

Jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos hebdomadaire) 104

Jours de congés annuels 25

Jours fériés (en moyenne) 8

Nombre de jours ouvrables travaillés 228

Heures par an 1687,2 (228 x7,4)

Journée de solidarité +7

Total annuel base 37 heures 1694,2

Heures travaillées en plus (35h/37h) 87,2

Soit jours de RTT 11,78 arrondis à 12 (87,2 / 7,4)

Afin d’atteindre une durée annuelle de 1648, 6 heures de travail pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38h avec octroi de 12 Jours de RTT pour un salarié présent toute l’année civile.

Article 11 : Lissage de la rémunération

Afin que chacun dispose d'une rémunération stable, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par les dispositions du présent chapitre sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 36 heures hebdomadaires, soit 156 heures mensuelles rémunérées comme suit :

• 151.67 heures au taux horaire normal ;

• 4.33 heures au taux horaire normal majoré de 10 %.

Les déductions de toute nature (liée aux absences, etc.) pourront être impactées sur le bulletin de salaire du mois échu ou sur les bulletins de salaire des mois suivants.

Article 12 : Suivi des RTT

Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de RTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de RTT sur son bulletin de salaire mensuel.

Article 13 : Période de référence

La période de référence d'acquisition des jours de RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 14 – Règles de prise des jours de RTT

Les RTT sont utilisés à 50 % à l’initiative de l’employeur et à 50 % à l’initiative du salarié.

Le responsable du service fixera les jours de RTT à l’initiative de l’employeur pour ses équipes, en fonction des nécessités de l’entreprise.

En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission.

Au-delà du 31 décembre, les RTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus.

Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les responsables veilleront au bon suivi des jours et inciteront les salariés à les prendre avant cette date.

Les RTT :

• Peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée

• peuvent se cumuler ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l’autorisation de son responsable au moins 48 heures avant la date effective de prise des JRTT ou congés.

Le salarié doit déclarer son JRTT ou congés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise. A titre informatif à la date de signature du présent accord la procédure est la suivante :

• Déclaration sur le logiciel Payfit

• Validation de son responsable hiérarchique directement sur le logiciel Payfit

Toute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et du service People.

Article 15 : Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de référence de 12 mois, indépendamment de la prise des jours de RTT et de congés payés.

En cas d’absence du salarié en cours d’année, deux hypothèses sont envisageables :

• Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans incidence sur les droits à JRTT.

• Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.

En cas de départ en cours d’année, la règle de la proratisation s’appliquera également. Un calcul définitif des droits à RTT sera donc effectué :

• si le solde est positif en faveur du salarié, il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT.

• si le solde est négatif, le solde négatif sera repris dans le solde tout compte du salarié.

En cas d’entrée du salarié en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de Jours de RTT au prorata de leur temps de présence sur l’année.

Article 16 : Journée de solidarité

Au sein de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.

Les salariés ont la possibilité soit de travailler ce lundi de Pentecôte soit de poser une journée de RTT ou JNT.

Chapitre 4 : Organisation de la durée du travail dans le cadre de forfait en jours

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation particulière de travail.

Dans ces conditions, le présent accord met en place l’organisation du travail dite de forfait en jours de travail.

Il est rappelé que ce dispositif est dérogatoire à celui prévu par la convention collective Bureaux d’études techniques, en application des dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail.

Le présent accord se conforme aux dispositions des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail.

Article 17 : Salariés concernés

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment et à ce jour, à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• les chefs d’équipe et chefs d’équipe seniors (« team leader » « senior team leader »), les développeurs, les responsables ressources humaines et/ou office manager, les responsables (« manager ») au sein de l’équipe Marketing et de l’équipe Enablement 

• ainsi que le personnel cadre défini conformément à la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques répondant à la définition de l’article L.3121-58 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;

- leurs responsabilités professionnelles ;

- leurs objectifs ;

- l’organisation de l’entreprise.

Article 18 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

L’organisation du travail en forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié. Il est établi à cet effet une convention individuelle de forfait qui peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, le rappel des principales modalités de suivi du temps et de la charge de travail du salarié.

Article 19 : Nombre de jours de travail et période de référence du forfait

Il est conclu avec les collaborateurs visés à l'article 17 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (217 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

L'année correspondant à la période de référence s'entend de l'année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels.

Les jours d'autorisation d'absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d'absence au titre de la maladie et de la maternité ne donneront pas lieu à récupération.

En conséquence ces journées seront considérées comme ayant été travaillées pour le décompte des jours de travail dans l'année (déterminés dans la convention de forfait en jours).

Il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 sans que les salariés concernés ne puissent prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 20 : Temps de repos obligatoire

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus du régime relatif aux heures supplémentaires.

Néanmoins, ils sont soumis à la réglementation relative au repos quotidien légal (11 heures consécutives, sauf dérogations) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Il en résulte que, sauf dérogation, la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures — 11 heures de repos).

Ces salariés sont invités à respecter les durées maximales de travail fixées pour les autres salariés.

Article 21 : Jours non travaillés

Chaque année civile, les collaborateurs auront droit à un certain nombre de jours de repos (dénommés JNT : Jour Non Travaillé).

Ce nombre de jours sera calculé chaque année en début d'année civile sur la base de la différence entre :

• le nombre théorique de jours ouvrés dans l'année civile ; à savoir : nombre de jours calendaires — (nombre de samedi et de dimanche + jours de congés payés + jours fériés tombant un jour normalement travaillé),

• et le forfait annuel des jours travaillés (218 jours).

Et ce sans que les salariés ne puissent prétendre à un nombre fixe de jours de repos.

Cette disposition se substitue automatiquement aux contrats de travail en cours dans l’entreprise qui prévoyaient l’attribution de jours de « RTT » en contrepartie d’une organisation et d’un décompte de la durée du travail en heures.

Ces JNT seront pris à l'initiative du salarié après information du responsable hiérarchique dans le respect des impératifs de son poste et des nécessités du service auquel il appartient.

Le salarié devra respecter la procédure de déclaration de son JNT selon la procédure en vigueur dans l’entreprise. A titre informatif à la date de signature du présent accord la procédure est la suivante :

• déclaration sur le logiciel Payfit

• validation depuis le logiciel par son responsable hiérarchique

Ces JNT devront être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée c'est-à-dire au plus tard le 31 décembre à défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Les JNT :

• doivent être pris par journée entière (ou par demi-journée) ;

• peuvent se cumuler ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Article 22 : Décompte de la durée de travail

La durée du travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif à l’exclusion de tout décompte horaire.

Conformément aux dispositions légales, le contrôle de la durée est effectué par un suivi mensuel des journées et demi-journées travaillées ainsi que la date et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés légaux, congés payés conventionnels supplémentaires, jours fériés chômés. JNT, récupération du dimanche, etc.).

La nature de chaque jour de l'année sera identifiée sur le document de contrôle.

Ce document sera tenu à jour par chaque salarié (sous convention individuelle de forfait en jours), sous la responsabilité de la société, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

A la date de signature du présent accord la procédure est la suivante :

• déclaration sur le logiciel Payfit

• le bulletin de paie fait apparaître chaque mois ce suivi mensuel en identifiant les jours travaillés, les jours non travaillés et la qualification des jours non travaillés

Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l'entreprise pour les salariés concernés sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d'un droit à congés incomplet.

Si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou sur demande du cadre, à imputation sur les congés payés acquis.

Article 23 : Arrivée et départ en cours d'année

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le calcul du nombre de jours annuels de travail et de JNT se fera au prorata du temps de présence, tel sera également le cas de la rémunération du salarié.

Les salariés entrant dans l'entreprise ou la quittant en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n'accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.

Le salarié qui ne bénéficiera pas d'un droit à congé complet, parce qu'il est entré dans l'entreprise durant la période de référence, devra travailler durant une période équivalente au nombre de jours de congés payés auquel il n'a pas droit.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 24 : Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l'année

Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé hormis dans les cas suivants :

• si le salarié ne bénéficie pas d'un droit à congés payés complet.

• si le salarié a renoncé, avec l'accord de la Direction à des jours repos selon les modalités visées à l’article 25..

Aucun report de JNT ne pourra être effectué d'une période de référence à une autre.

Article 25 : Renonciation à des JNT

Les salariés visés par le présent article pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.

Cette renonciation peut intervenir à n'importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonnée à l'accord de la Direction. Elle sera formalisée par la signature d'un avenant à la convention de forfait.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours.

Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d'un complément de rémunération calculé comme suit

rémunération annuelle forfaitaire brute x 1,1

218

Ce complément de rémunération sera versé au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année civile suivante.

Les salariés devront le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence.

Article 26 : Opposabilité du salarié

Une convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d'une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié. Il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.

Article 27 : Suivi de l'organisation et de la charge du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un entretien aura lieu au minimum deux fois par an avec le salarié pour examiner notamment les points suivants : 

• la charge de travail.

• l’adéquation des moyens mais à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées

• le respect des durées maximales d’amplitude

• le respect des durées minimales de repos

• l'organisation du travail dans l’entreprise

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié

• son droit à la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Ces entretiens feront l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé dans les plus brefs délais et que la situation soit analysée.

Article 28 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues par le chapitre 6 du présent accord ainsi que de tout texte s’y substituant.

Article 29 : Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ainsi qu'une éventuelle rémunération variable négociée individuellement entre chaque salarié et la Direction.

Le nombre de jours de travail pouvant être différent d'un mois sur l'autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée sur la base d'un nombre moyen mensuel de jours de travail fixé à 22.

Une journée de travail vaut donc 1/22ème du salaire mensuel brut forfaitaire.

Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d'heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise.

De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.

Chapitre 5 : Mise en place du temps partiel à l’initiative de l’employeur

Article 30 : Modalités de mise en œuvre du temps partiel au sein de l’entreprise

En application de l’article L.3123-17 du Code du travail, il est convenu de la mise en place du temps partiel dans l’entreprise dans les conditions suivantes :

• l’ouverture de postes pouvant être occupés à temps partiel est décidée par la Direction, il en est fait mention sur les offres d’emploi correspondantes

• le contrat de travail à temps partiel est mise en œuvre dans le respect des conditions légales et réglementaires applicables

Chapitre 6 : Droit à la déconnexion

Article 31 : Garantie et réciprocité du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Cette disposition n' interdit pas, pour le salariés en forfait jours, de consulter ses mails et d’en traiter un certain nombre, dès lors que cela relève de son strict choix, n’est pas réalisé de façon excessive et ne porte pas atteinte au droit à la déconnexion dont disposent ses homologues destinataires de ses envois.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Chaque salarié doit donc veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise en limitant les contacts téléphoniques ou courriels en dehors des plages horaires normales de l’entreprise.

Une sensibilisation au droit à la déconnexion des salariés et leaders sera effectuée lors de la signature d’un contrat ou avenant de passage en forfait jours et lors des entretiens annuels sur la charge de travail.

Article 32 : Rôle des leaders

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les leaders de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

En cas de constat, par le leader, d’envoi de courriers électroniques en nombre excessif et/ou à des heures tardives sans justification d’un caractère impérieux ; il pourra recevoir le salarié pour évoquer avec lui la situation, prendre les mesures correctives qui s’imposeraient et le rappeler à une pratique conforme à la présente charte.

Article 33 : Bonne pratiques pour l’effectivité du droit à la déconnexion de tous

Soucieux de garantir à chaque salarié l’effectivité de leur droit à la déconnexion, la Société incite les collaborateurs à se conformer aux mesures suivantes.

Article 33-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication interne

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent être valorisées au sein de l’entreprise. C’est pourquoi l’outil numérique (mails, messageries instantanées d’entreprise) ne doit pas avoir vocation à devenir le seul vecteur de communication.

Chaque fois que cela est possible, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication traditionnels.

Article 33-2 : Utilisation raisonnable et encadrée des outils de communication

Messagerie électronique

Chaque salarié est invité avant d’adresser un courrier électronique à :

• identifier l’objet de son courrier

• limiter le nombre de destinataires en tenant compte de l’objet et du contenu de ce courrier

• s’attacher, sauf urgence / nécessité impérieuse, à ne pas adresser ce courrier à une heure déraisonnable (week-end, jours fériés, soir après 20h, matin avant 8h30)

Par ailleurs préalablement à toute absence prévisible, les salariés sont encouragés à paramétrer un message automatique informant ses interlocuteurs :

- de son absence ;

- de la date prévisible de son retour ;

- des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas installer leur messagerie professionnelle sur leur téléphone portable.

Messagerie instantanée :

La messagerie instantanée a pour objectif de faciliter la communication entre les collaborateurs, elle doit être limitée à un usage d’échanges, partage d’informations et des questions sans difficulté majeure et permettant une réponse rapide.

Les salariés sont invités à utiliser la fonction « non disponible » au cours de la journée lorsqu’ils ne souhaitent pas être dérangés. De manière réciproque, le salarié s’assure de la disponibilité de son interlocuteur avant de lui adresser un message.

L’utilisation de la messagerie instantanée doit être au maximum exclue en dehors des horaires habituelles de travail ainsi que les week-ends, jours fériés. Les collaborateurs sont invités à ne pas contacter, via la messagerie instantanée, un autre collaborateur pendant ses congés.

En tout état de cause, la messagerie instantanée est mise à disposition des salariés pour un usage strictement professionnel et ne doit en aucun cas être utilisée à des fins personnelles.

Article 34 : Dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours

La validité du recours à des conventions individuelles de forfait annuel en jours est subordonnée depuis la loi du 8 août 2016 à la définition et la communication aux salariés concernés des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, la charte prévoit les garanties particulières suivantes pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.

• à l’occasion des entretiens sur le forfait en jours sera abordée la question de l’exercice effectif pas le salarié de son droit à la déconnexion ;

• des actions de formation ou mesure correctives, pourront être mises en place pour pallier aux éventuelles difficultés exprimées par ces collaborateurs ;

• un entretien supplémentaire pourra être demandé par le salarié qui estime rencontrer des difficultés à voir respecter son droit effectif à la déconnexion ;

Des mesures correctives et notamment des actions de formation, pourront être mises en place pour pallier aux éventuelles difficultés exprimées par ces collaborateurs.

Chapitre 7 : Mise en place d’astreintes

Conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail, le présent accord définit le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’organisation des astreintes ; les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ; les compensations auxquelles elles donnent lieu.

La mise en place de ces astreintes est justifiée par la nécessité de pouvoir intervenir pour répondre aux éventuelles difficultés et besoins d’assistance des clients en dehors des horaires et jours de travail.

Article 35 : Champ d’application des astreintes

Les astreintes s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise mais elles concernent principalement les salariés affectés aux missions clients ainsi qu’au développement et à la maintenance des sites internet, soit les collaborateurs des services Customer Care et Technique.

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.

Article 36 : Définition et applicabilité directe de l’astreinte

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Article 37 : Conditions relatives à la localisation de l’astreinte

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

Il est convenu entre les parties que les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance.

Dans ces conditions, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple ordinateur portable) dans un délai maximum de 30 minutes.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

Article 38 : Détermination des personnes d’astreinte

Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.

Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…).

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte notamment si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant.

Article 39 : Périodes d’astreinte

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte seront les suivantes :

Du lundi au vendredi : de 19h à 23h

Les jours fériés : de 10 h à 18h

Samedi : de 10 h à 18h

Article 40 : Programmation des astreintes et communication aux salariés

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 1 semaine à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à 48 heures.

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par Email.

Éventuellement : Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, le nombre d’astreintes de weekend pour une personne est limité à 2 semaines par mois, consécutives ou non.

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, pour une personne, le nombre d’astreintes pour les jours fériés est limité à 1 par an ;

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).

Article 41 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée co comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Article 42 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

La période d’intervention :

• débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;

• prend fin au terme de cette utilisation.

Les temps d’intervention sont enregistrés dans les conditions suivantes :

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare la durée et horaires des périodes d’intervention par :

• L’envoi d’un email à son responsable et l’équipe people en copie.

• L’équipe People déclare sur le logiciel Payfit les horaires d’intervention

Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

Article 43 : Rémunération de la période d’intervention et garanties apportées pour le temps de repos

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Article 44 : Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière à hauteur de 10 % du taux horaire du salarié par heure d’astreinte réalisée.

Article 45 : Information mensuelle du salarié

En fin de mois, l’employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante

Chapitre 7 : Congés payés

Article 46 : Dispositions relatives aux congés payés au sein de l’entreprise

Par dérogations aux articles 23 à 26 de la convention collective des Bureaux d'études techniques, les parties conviennent des dispositions suivantes :

• les droits à congé s'acquièrent du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours,

• le salarié doit prendre ses jours de congés entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante

• aucun report de congés n’est toléré après cette date

• au minimum 10 jours de congés payés consécutifs (ou 12 jours ouvrables) doivent être pris par le salarié sur la période du 1er mai au 31 août

• sur cette même période, le salarié peut prendre au maximum 20 jours de congés consécutifs (ou 24 jours ouvrables)

• les congés qui n’ont pas été pris par le salarié sur la période du 1er mai au 31 août sont pris le reste de l’année sans que cette prise de congés donne lieu à des congés supplémentaires de fractionnement

Pour tout pose de congés :

• les dates sont fixées à l’initiative du salarié et font l’objet d’une validation du leader

• le salarié respecte un délai de prévenance de 15 jours

En application de l’article L.2253-3 du Code du travail les dispositions du présent article se substituent aux dispositions de branche susvisées en matière de congés payés.

Chapitre 8 : Modification - dénonciation et dépôt de l’avenant

Article 47 : Révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Article 48 : Publication de l’avenant

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 49 : Communication de l’avenant

La signature du présent avenant fera l’objet d’une information au personnel et le texte du présent avenant sera tenu à disposition du personnel sur l’outil intranet “notion” dans l’espace Simplébo RH.

Article 50 : Dépôt de l’avenant

Conformément aux articles L.2232-29-1 ; D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris

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Fait à Paris le 3 décembre 2021

En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie et pour les formalités de dépôt.

Pour la SAS GRAPSTOR (SIMPLEBO)

Pour le CSE

Elue titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE