Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire au titre de 2022" chez REGIS PALAIS DE LA MEDITERRANEE

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU TITRE DE 2022

Hôtel Hyatt Regency Nice

Palais de la Méditerranée

Entre les soussignés

La société : 

Raison sociale : Regis Palais de la Méditerranée S.A.S.U.

Siret : 791 329 212 00025

Adresse du siège social : 23, rue François 1^er – 75 008 Paris

Adresse de l’exploitation de l’hôtel : 13, Promenade des Anglais – BP 1655

06 011 Nice cedex 1

Représentée par M.

Agissant en qualité de : Directeur Général

D’une part, et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du

Code du travail :   

M. , Délégué Syndical, représentant la C.F.D.T.

M. , Délégué Syndical, représentant la C.F.E.-C.G.C. INOVA

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été engagée au sein de la S.A.S.U. Regis Palais de la Méditerranée.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1ère réunion : 02 février 2022

• 2ème réunion : 15 février 2022

• 3éme réunion : 17 février 2022

• 4éme réunion : 03 mars 2022

• 5éme réunion : 11 mars 2022

Après discussions et échanges sur les propositions formulées par la Direction et les revendications émises par les organisations syndicales, il est convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions explicitées dans les articles suivants.

En outre, les parties sont convenues de se réunir ultérieurement au cours du premier semestre 2022 pour discuter du thème relatif à la valeur ajoutée d’une part et au cours du second semestre 2022 de l’autre, sur les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et au droit à la déconnection.

ARTICLE I – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise et titulaire d’un contrat de travail à l’exception d’une part, des cadres dirigeants et membres du comité exécutif qui sont exclus du champ d’application des augmentations générales et d’autre part, des salariés dont le contrat de travail est rompu ou en cours de préavis entre le 1^er janvier 2022 et le dernier jour du mois de signature du présent accord soit le 31 mars 2022.

ARTICLE II – Les augmentations générales de salaires

• Pour les salariés éligibles tels que définis à l’article I, les salaires de base seront revalorisés rétroactivement à hauteur de 3% au 1^er janvier 2022. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif viendront diminuer au prorata ce rappel de salaire Aussi, ne seront prises en compte dans le calcul que les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que notamment les périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent toutes les périodes légalement, conventionnellement assimilées à du travail effectif : congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice de fonctions de conseiller prud’homal, journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement de compétences de l’entreprise, activité partielle, périodes visées aux articles L. 1225-17 et L. 1225-37 du Code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail (à l’exclusion des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ou à une maladie professionnelle (L. 1226-7 du Code du travail).

Les salariés qui ont bénéficié d’augmentations individuelles à compter du 1^er janvier 2022, ne sont pas concernés par l’augmentation précitée.

ARTICLE III – Prime d’habillage / déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée effective du travail. Lorsque le port d’un uniforme est imposé, l’habillage et le déshabillage font l’objet de contrepartie.

A compter du 1^er janvier 2022, la prime d’habillage / déshabillage est portée à 268 euros bruts par an au prorata du temps de présence effective.

Les absences suivantes donneront lieu à abattement au prorata temporis de cette prime :

• non payées autorisées et injustifiées,

• congés sans solde / sabbatique / pour création d’entreprise,

• au titre de la maladie / de l’accident de trajet, de l’accident du travail et de la maladie professionnelle,

• congés parentaux,

• CPF de transition professionnelle,

• congé maternité / paternité.

Elle est versée annuellement en novembre, sur une période de référence du 01^er décembre N-1 au 30 novembre N, à tous les collaborateurs en uniforme. Dans le cas où le salarié quitterait l’entreprise en cours d’année cette prime serait payée au prorata sur le solde de tout compte.

ARTICLE IV – Prime d’ancienneté

Il est convenu que la prime d’ancienneté versée aux collaborateurs à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise est portée à compter du 1^er janvier 2022 à :

67 euros bruts par année d’ancienneté, plafonnés à 25 ans d’ancienneté, versée en une fois au cours du mois qui marque la date anniversaire d’entrée du salarié dans l’entreprise. En cas d’absence non assimilée à du travail effectif durant l’année au cours de laquelle la prime sera versée, une retenue au prorata de l’absence sera effectuée sur le mois de paiement de la prime.

• Ne seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté que les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que notamment les périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent toutes les périodes légalement, conventionnellement assimilées à du travail effectif : congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice de fonctions de conseiller prud’homal, journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement de compétences de l’entreprise, activité partielle, périodes visées aux articles L. 1225-17 et L. 1225-37 du Code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail (à l’exclusion des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ou à une maladie professionnelle (L. 1226-7 du Code du travail).

ARTICLE V – Prime de nuit

Il est convenu qu’à compter du 1^er janvier 2022, la prime de nuit calculée au prorata de la vacation de nuit à partir de la 4ème heure travaillée sur la tranche horaire 22h00 – 7h00 est portée à :

• 4 heures : 16 euros bruts

• 5 heures : 20 euros bruts

• 6 heures : 23 euros bruts

• 7 heures et plus : 38 euros bruts

ARTICLE VI – Gratification médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de service des salariés du secteur privé.

Elle est :

• attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier auprès de l’organisme en charge du traitement des demandes dans le département ;

• assortie d’un diplôme. 

Les conditions d’ancienneté de service prévues par la réglementation sont les suivantes :

• Médaille d’argent => 20 ans d’ancienneté de service.

• Médaille de vermeil => 30 ans d’ancienneté de service.

• Médaille d’or => 35 ans d’ancienneté de service.

• Grande médaille d’or => 40 ans d’ancienneté de service.

Sur présentation du diplôme et sous réserve de compter au minimum 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une gratification, destinée à récompenser les services du bénéficiaire de la médaille sera versée par l’entreprise selon le barème suivant à compter du 1^er janvier 2022:

• Médaille d’argent => 619 euros

• Médaille de vermeil => 825 euros

• Médaille d’or => 1340 euros

• Grande médaille d’or => 1750 euros

Ne seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté que les périodes assimilées à la durée de présence effective ou assimilée dans l’entreprise (les périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent toutes les périodes légalement, conventionnellement assimilées à du travail effectif (congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice de fonctions de conseiller prud’homal, journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement de compétences de l’entreprise). En outre, la loi assimile à une période de présence, les périodes visées aux articles L. 1225-17 et L. 1225-37 du Code du travail, c'est-à-dire le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident de travail (à l’exclusion des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ou à une maladie professionnelle (L. 1226-7 du Code du travail).

ARTICLE VII – Prime de salissure extrême

Il est convenu qu’à compter du 1^er janvier 2022, les employé(e)s d’étages et les équipiers, devant nettoyer une chambre souillée de manière extrême par un ou des clients, malades ou dans un état d’intempérance, percevront une prime de 150 euros bruts. Cette prime sera attribuée sans condition d’ancienneté sur décision de la hiérarchie.

ARTICLE VIII – Prime d’habillage

Il est convenu qu’à compter du 1^er janvier 2022, les salariés de l’entreprise bénéficient d’une prime de 134 euros bruts par an au prorata du temps de présence effective.

Les absences suivantes donneront lieu à abattement au prorata temporis de cette prime :

• non payées autorisées et injustifiées,

• congés sans solde / sabbatique / pour création d’entreprise,

• au titre de la maladie / de l’accident de trajet, de l’accident du travail et de la maladie professionnelle,

• congés parentaux,

• CPF de transition professionnelle,

• congé maternité / paternité.

Elle est versée annuellement en novembre, sur une période de référence du 01^er décembre N-1 au 30 novembre N, à tous les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un uniforme, du blanchissage de sa tenue ni de la prime d’habillage/déshabillage. Dans le cas où le salarié quitterait l’entreprise en cours d’année cette prime serait payée au prorata sur le solde de tout compte.

ARTICLE IX – Forfait mobilités durables

• Mise en place d'une indemnité annuelle au titre du forfait mobilités durables de 200 euros pour les salariés habitant à plus de 1.5 km du lieu de travail et ayant une ancienneté minimum de 3 mois continus venant travailler à vélo ou à trottinette, étant précisé qu’il s’agit de vélos mécaniques ou à assistance électrique et que les trottinettes doivent être motorisées, le Gouvernement, dans sa FAQ, précisant par ailleurs que le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.

Du fait de son caractère annuel, le montant de cette prime sera révisé au prorata temporis, en cas d'absences cumulées de plus de 3 mois au cours d’une année quelle qu’en soit la cause en ce y compris les entrées et sorties (hors congés payés) et ce, de manière rétroactive dès le début de l'absence. Pour les salariés à temps partiel, si leur durée de travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, l’indemnité sera également calculée proportionnellement à leur durée de travail.

Cette prise en charge au titre du forfait de mobilités durables se fera dans les conditions prévues par la loi d’orientation mobilités 2019-1428 du 24 décembre 2019, complétée par le Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » art.1, puis par le Décret n°2021-1491 du 17 novembre 2021. Le fondement juridique de ce dispositif est donc les articles L.3261-4, L3261-3-1 et R3261-13-1 du Code du travail et, et selon les conditions suivantes :

• Utilisation d’un vélo mécanique ou électrique ou d’une trotinette électrique pour le trajet entre la commune de la résidence habituelle et le lieu de travail.

• Cette prise en charge est exclusive de la prise en charge par l'employeur des frais d'abonnement aux transports en commun ou à un service de location de vélos ou à la prime carburant.

• Sont exclus les salariés bénéficiant d'un véhicule de fonction et les contrats de moins de 3 mois continus.

• Cette prime sera versée au mois d'octobre de chaque année.

• Un dossier d'attribution devra être constitué et remis au service des Ressources Humaines contenant : une preuve de détention ou de location d’un vélo mécanique ou électrique ou d’une trottinette électrique, une simulation estimant le kilométrage entre le domicile et le lieu de travail. Le service des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser les dossiers non conformes aux dispositions prévues.

ARTICLE X – Synthèse des négociations

THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022	THEMES ABORDES	COMMENTAIRES
La rémunération	X	Thème abordé et négocié au titre du protocole d’accord relatif à la NAO 2022 en date du 11 mars 2022.
La durée effective et l’organisation du temps de travail	X	La durée effective et l’organisation du temps de travail pour le personnel employés, agents de maîtrise et cadres intégrés à temps plein tout comme à temps partiel relève de l’application directe de la convention collective HCR relative à la modulation du temps de travail. Aucune modification de cette application n’est envisagée. La direction n’a pas souhaité accéder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de 2022 à la demande d’octroi de jours de congés supplémentaires selon l’ancienneté.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale	X	Il est rappelé que le thème de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accords spécifiques portant notamment sur l’intéressement, le plan d’épargne entreprise et le plan retraite collectif en date du 27 juin 2019. Ces thèmes feront l’objet lors de la clause de rendez-vous annuelle s’y rapportant, de négociations au cours du second trimestre 2022. Un accord de participation devra être négocié dans les mêmes délais.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail Les déplacements domiciles travail	X X	Il est rappelé que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail fait d’ores et déjà l’objet d’accords spécifiques sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, sur le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant, notamment, les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (notamment le suivi d'au moins une action de formation, l’acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience) en date des 27 juin 2019 et 29 octobre 2019. Aussi, aucun avenant n’est envisagé sur ces sous-thèmes. Il a toutefois été négocié au titre du protocole d’accord NAO au titre de 2020 une avancée relative à la qualité de vie au travail dans son article VII. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect du temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, devront faire l’objet d’une discussion au cours de l’année 2022. Thème abordé et négocié au titre du protocole d’accord relatif à la NAO 2022 en date du 11 mars 2022.

ARTICLE XI - Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE XII – Dénonciation, révision et suivi

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il est toutefois rappelé que le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent et qu’en conséquence, il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.

La dénonciation devra respecter les formalités prévues par les articles L. 2261-9 et et D. 2231-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Pour la mise en œuvre du présent accord et du suivi de son application, il est prévu de se revoir annuellement sur ses dispositions à compter de la date de son entrée en vigueur.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE XIII– Dépôt légal

Le présent accord a été signé ce jour au cours d’une séance de signatures. Son entrée en vigueur est toutefois subordonnée à son dépôt légal.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. Tout avenant qui viendrait modifier l’accord devra faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Nice, le 11 mars 2022

SIGNATURES : Pour l’entreprise Regis Palais de la Méditerranée S.A.S.U.  M. Directeur Général Pour l’organisation syndicale Confédération Française Démocratique Du Travail (C.F.D.T.) M. Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres

(C.F.E.C.G.C. INOVA)

M.

Délégué Syndical