Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail et les congés payés" chez NORMANDIE SERVICE FRAIS SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES

Entre les soussignés :

• La Société NORMANDIE SERVICE FRAIS,

D'une part,

Et :

D'autre part,

Préambule

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail et un cadre relatif à la prise des congés payés du personnel de la société adapté au regard du fonctionnement actuel de la Société NORMANDIE SERVICE FRAIS, de l’évolution de l’entreprise au cours des dernières années ainsi que de la législation et la jurisprudence.

C’est dans ce cadre que la Direction a proposé, en mars 2019, aux représentants élus du personnel de l’entreprise, l’ouverture de négociations en ce sens.

Au terme des 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 27 mai, 6 juin et 21 août 2019, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 8 août 2016 et de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par l’Ordonnance du 20 décembre 2017 et par la loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société NORMANDIE SERVICE FRAIS, la Direction a négocié et conclu le présent accord avec les représentants élus titulaires du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du temps de travail et de congés payés.

Le présent accord est applicable :

• à l'ensemble du personnel de la Société NORMANDIE SERVICE FRAIS,

• y compris les salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord,

• et y compris les cadres hors référence horaire (pour les seules dispositions relatives aux congés payés).

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.

Pour le personnel de conduite, il est rappelé qu’après 4 heures et 30 minutes continues de conduite, les salariés doivent bénéficier d’une coupure d’une durée de 45 minutes. Cette coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article 2.2. Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail s'applique de la façon suivante, en fonction des catégories de personnel concerné :

• les salariés dont la durée de travail est organisée sur l’année à hauteur de 1.607 heures,

• les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,

• et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures ou à 1.607 heures par an (salariés à temps partiel).

Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire, et durées maximales de travail

Article 2.3.1. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail telle que définie par le présent accord, devra respecter les dispositions suivantes :

• un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).

Toutefois, en cas de surcroît d’activité (notamment pendant les fêtes de fin d’année), la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 20 fois au plus par année civile.

Article 2.3.2. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :

• une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,

• une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,

• une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Toutefois, il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an.

Article 2.4. Définition de la semaine de travail

Il est rappelé que la semaine de travail, pour l’appréciation de la durée légale et le respect des durées maximales autorisées de travail, débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

La durée du travail sur une semaine pourra varier de 0 à 48 heures pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 2.5. Répartition du temps de travail au sein de la semaine de travail

Compte tenu des fluctuations de l’activité, il est expressément convenu que le temps de travail pourra être réparti jusqu’à 6 jours par semaine de travail telle que définie à l’article 2.4 du présent accord collectif.

III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Article 3.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 320 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2^e du Code du travail.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours, ni aux cadres dirigeants hors référence horaire.

Les modalités d’utilisation du contingent donneront lieu, au moins une fois par an, à une consultation des représentants du personnel.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 320 heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.

Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos, sont fixées par l’article 3.2 du présent accord.

Article 3.2. Caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Article 3.2.1. Ouverture du droit

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 7 heures.

Elle ne constitue pas une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre.

Dès que ce nombre atteindra 7 heures, il sera porté sur ce document :

• une mention notifiant l’ouverture du droit,

• et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.

Article 3.2.2. Prise de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction.

La contrepartie obligatoire en repos peut être accolée aux congés payés.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :

• Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,

• Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,

• Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois,

• Absence de plus d’une semaine : 2 mois.

L’employeur peut reporter la prise de la contrepartie obligatoire en repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.

En cas de non prise de la contrepartie obligatoire en repos à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.

En tout état de cause, la non prise de ce repos ne pourra pas donner lieu à indemnisation, sauf rupture du contrat de travail (article 3.2.3).

Article 3.2.3. Sort de la contrepartie obligatoire en repos en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

IV – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 4.1. Salariés visés

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés qui ne bénéficient pas d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, c’est-à-dire l’ensemble du personnel à temps complet à l’exception des salariés soumis à un forfait.

Une organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (horaire collectif fixé à 38 heures par semaine à la date de conclusion du présent accord d’entreprise).

Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Les parties estiment que l’annualisation, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (saisonnière, plus ou moins soutenue selon les périodes).

Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé.

La durée du travail des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.

Pour autant, la mise en place de l’annualisation n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.

Les heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel tout au long de la période annuelle de référence.

Les heures effectuées par chaque salarié seront collectées au moyen du logiciel de gestion des temps de travail de l’entreprise.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.

A titre d’exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 38 heures, sera lissée sur 164,67 heures :

• 151,67 heures au taux horaire de base,

• et 13 heures au taux horaire majoré.

Si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.

Article 4.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Dans la mesure où, à la date de conclusion du présent accord collectif, les salariés de la Société NORMANDIE SERVICE FRAIS sont déjà soumis à un aménagement pluri hebdomadaire de leur temps de travail sur une période de référence identique, il est convenu que les dispositions du présent titre s’appliqueront dès le 1^er octobre 2019, date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.

Ainsi, au terme de la période de référence actuellement en cours (soit le 31 mars 2020), il sera tenu compte des heures de travail accomplies par chaque salarié depuis le 1^er avril 2019.

Les heures supplémentaires qui auront déjà fait l’objet d’un paiement entre le 1^er avril et le 30 septembre 2019 seront déduites du solde d’heures supplémentaires constaté au terme de la première période de référence, à savoir le 31 mars 2020.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1^er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation.

Article 4.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail

Un programme annuel prévisible de répartition du temps de travail déterminera les jours travaillés et les jours non travaillés permettant d’atteindre une moyenne de 1.607 heures ou de l’équivalent annuel pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est supérieur à 35 heures hebdomadaire (à titre d’exemple, 1.737 heures sur l’année pour les salariés contractualisés à 38 heures par semaine).

Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité).

Ce programme annuel sera susceptible d’être adapté en tenant compte des prévisions d’activité. Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas de fixer une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel.

Néanmoins, les parties signataires conviennent du fait qu’entrent notamment dans le domaine de l’exceptionnel : les commandes ou annulations de commandes non prévues, les absences imprévues du personnel, participation à des journées de formation et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Cette liste n’est ni exhaustive, ni limitative.

Article 4.5. Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 mars de chaque année), constituent des heures supplémentaires.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement, c’est-à-dire notamment celles accomplies entre 35 et 38 heures par semaine, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur une base de 164,67 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré.

Article 4.6. Rémunération des heures supplémentaires

Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 mars de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix du salarié :

• Soit payées au taux majoré,

• Soit converties en repos compensateur équivalent avec la majoration y afférente, dans une limite définie chaque année unilatéralement par l’employeur après information-consultation des représentants du personnel en fonction des possibilités de récupération au regard du programme prévisionnel de l’activité pour la période de référence suivante et ce, en tout état de cause dans une limite de 10 heures.

• Soit un mixte des 2 items précédents dans les mêmes limites en matière de récupération.

A partir du moment où elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.1), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont les mêmes que pour la contrepartie obligatoire en repos (cf. articles 3.2.1 à 3.2.3 du présent accord collectif).

Les représentants du personnel seront informés chaque année du nombre d’heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un repos compensateur équivalent.

Article 4.7. Incidences en cas d’année incomplète

Article 4.7.1. Personnel nouvellement embauché

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :

• la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures : dans ce cas, les heures excédentaires seront récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,

• la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois

Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

• Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

• Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées forfaitairement sur la base d’une unité forfaitaire déterminée chaque année de la façon suivante :

Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine

• 365 (nombre de jours année)

- 52 (dimanches)

- 47 (52 samedis – 5 samedis congés payés ouvrables)

- x (jours fériés dans l’année tombant sur un jour habituellement travaillé)

- 30 (congés payés)

= y (nombre de jours restants)

• Durée annuelle du travail / y = unité forfaitaire

Pour un salarié travaillant 6 jours par semaine

• 365 ou 364 (nombre de jours année)

- 52 (dimanches)

- x (jours fériés dans l’année tombant sur un jour habituellement travaillé)

- 30 (congés payés)

= y (nombre de jours restants)

• Durée annuelle du travail / y = unité forfaitaire

Ainsi, à titre d’exemple, l’unité forfaitaire journalière de la période de référence 1^er avril 2019 – 31 mars 2020, pour un salarié travaillant 5 jours par semaine et dont la rémunération mensuelle est lissée sur la base de 151,67 heures est la suivante :

Année	365
Dimanches	52
Samedis (52 – 5 samedis CP)	47
Fériés	10
Congés payés	30
Nombre de jours restants	= 226
Objectif	1.607 heures
Unité forfaitaire journalière convertie en heure	07 : 06

Chaque année, les représentants du personnel seront informés sur les unités journalières applicables sur la période de référence, lesquelles varient chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé au cours de la période considérée.

Ainsi, un tableau récapitulatif des unités journalières applicables (en fonction de la durée annuelle du travail et du nombre de jours travaillés par semaine) leur sera remis chaque année.

Il est donc convenu entre les parties que chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera déduite du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de cette unité forfaitaire.

Pour autant, il est rappelé que seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.

A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait de ses absences, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :

• 27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),

• et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.

V – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 5.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Article 5.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Article 5.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions légales (naissance, décès, mariage, …, etc.).

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis 30 jours ouvrables de congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 5.4.3.

Article 5.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 5.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence (pour maladie par exemple), quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des congés pour évènements exceptionnels, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler se réduit de 4,78 jours par semaine complète d’absence, considérant que le salarié qui doit travailler 218 jours par an sur 45,6 semaines, effectue en moyenne 4,78 jours de travail par semaine (218 / 45,6 = 4,78).

Article 5.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée (à titre d’exemples : congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours) et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

Article 5.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e,

• Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.

A titre d’exemple, pour un salarié entré au sein de l’entreprise le 2 septembre 2019, il convient d’opérer le calcul suivant :

• 218 jours

+ 25 jours ouvrés de congés payés

+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.04.2019 et le 31.03.2020

= 253 jours

• 253 jours x 212 jours calendaires entre le 02.09.2019 et le 31.03.2019

-----------------------------------------------------------------------------------------

365 jours calendaires

= 147 jours

• 147 jours – 4 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence

= 143 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 2 septembre 2019 (date d’embauche) au 31 mars 2020 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 143 jours de travail.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés.

Article 5.4.4. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 6.4.2.

A titre d’exemple :

• Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 juin de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.04.2019 et le 31.06.2019 : 60 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 01.04.2019 et le 31.06.2019 : 5 jours - Soit 65 jours au total 65 jours x 143,43 € 1= 9.322,95 €	3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 €
Total : 9.322,95 €	Total : 9.000 €

La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.322,95 € : 3.000 € + un différentiel de 322,95 € (9.322,95 € - 9.000 €).

valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois

-------------------------------

(218 j + 25 j + 8 j. fériés)

Article 5.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.

Article 5.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 5.1, s'effectue exclusivement en jours.

Le décompte en demi-journées n’est pas autorisé.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos.

Chaque salarié établit en début de période de référence un état prévisionnel de ses jours de présence.

Article 5.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)

= 228 jours

- 218 jours de travail

= 10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps, que les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction. Dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115% du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile et qu’un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu, cet avenant étant uniquement valable pour l’année en cours et ne pouvant pas être reconduit de manière tacite.

Article 5.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 5.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.9 du présent accord.

Article 5.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque salarié en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inapproprié, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,

• etc, …

Article 5.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours s’exerce en principe, sauf nécessité liées à la mission ou organisation personnelle du salarié :

• sur 5 jours consécutifs,

• ou sur 6 jours consécutifs.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3.1 du présent accord,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable pouvant varier autour d’une cinquantaine d’heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 5.10 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que la société analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 5.9. Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 5.10 du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 5.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 5.10. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de NORMANDIE SERVICE FRAIS : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

VI - temps partiel AMENAGE SUR l’ANNEE

Les parties signataires ont également souhaité permettre l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.

Article 6.1. Champ d’application

Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.

Article 6.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année

La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Article 6.3. Variation de l'horaire de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur l’année, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures et qu’à la semaine, le nombre d’heures de travail effectif reste inférieur à 35 heures.

La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure, l’ensemble des heures de travail se compensant sur la période de référence.

La base contractuelle minimale hebdomadaire de travail des salariés dont le temps partiel est aménagé sur l’année, est celle fixée par les stipulations de la convention collective applicable à l’entreprise.

Article 6.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur l’année.

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.

A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif par an.

Les salariés à temps partiel aménagé sur l’année bénéficieront des mêmes garanties définies par la convention collective applicable à l’entreprise, que les autres salariés à temps partiel en termes d’égalité avec les salariés à temps complet, de période minimale de travail continue et de limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée (sur ces différents points, ce sont les stipulations de la convention collective qui s’appliqueront).

Article 6.5. Planning indicatif et information des salariés

La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :

• congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,

• changement des jours et/ou horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié,

• périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,

• en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),

• participation à des journées de formation,

• conditions météorologiques,

• commandes ou annulation imprévues.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.

Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Article 6.6. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.

A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :

• pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,

• au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.

Article 6.7. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences

Article 6.7.1. Personnel nouvellement embauché

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.

Article 6.7.2. En cas de rupture du contrat de travail

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

Article 6.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord (absence déduite proportionnellement à la rémunération mensuelle lissée et comptabilisation forfaitaire des heures).

VII – CONGES PAYES

Afin d’harmoniser la période de référence d’annualisation du temps de travail avec celle relative à la prise des congés payés, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, les aménagements suivants :

Article 7.1. Période de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1^er avril au 31 mars de chaque année.

Il est rappelé que le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 12 ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés payés fixée par le présent accord.

S’agissant des autres salariés, un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, devra être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Les 12 jours ouvrables restants du congé principal (hors 5^ème semaine de congés payés) peuvent être pris, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, de façon fractionnée, pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Cette prise de congés payés, totale ou partielle, de ces 12 jours ouvrables restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Article 7.2. Modalités de prise des congés

En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre leur souhait concernant leurs 5 semaines de congés payés.

Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, dans les conditions prévues par la convention collective.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.

Les congés payés non pris à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 mars de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de la Direction de report), et ne seront en aucun cas indemnisés.

VIII – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par les 2 membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique dans la mesure où aucun des représentants du personnel n’a souhaité être mandaté par une organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des entreprises des Commerces de Gros.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les membres du Comité Social et Economique de la transmission du présent accord à cette commission de branche.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

La commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction et éventuellement d’un ou plusieurs managers.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application.

Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.

IX – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Article 9.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2019.

Article 9.2. Durée de l’accord

Compte tenu des enjeux contractuels, il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.

Article 9.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

X – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Une photocopie de l'accord signé sera remise à chaque salarié (y compris aux nouveaux salariés).

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• auprès de la DIRECCTE de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ;

• en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dieppe ;

• transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés.

Fait aux Grandes Ventes

En 6 exemplaires originaux

Le ………………………

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