Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR" chez GRINTEK (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GRINTEK

Société par actions simplifiée

Dont le Siège Social est situé au 10 rue de Penthièvre à Paris (75008)

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 792 248 411

Représenté par … président de la Société SB CONSEIL elle-même présidente de la Société GRINTEK

D’une part

ET :

L’ensemble des salariés (accord soumis à ratification auprès des salariés- validation à la majorité des 2/3 conformément à l’article L.2232-21 du Code du Travail)

D’autre part

PREAMBULE :

La Société GRINTEK souhaite mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

La Société GRINTEK souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans leur temps de travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée de travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des salariés occupant le poste de Conducteur de Travaux et de Chef de Chantier. Cette liste est bien évidemment non exhaustive.

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement etc…

En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours :

• Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail

• Les autres cadres, employés, techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 3 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

3-1 : Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail et avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient

• Le nombre de jours travaillés dans l’année

• La rémunération correspondante

3-2 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours travaillés sur une période de référence annuelle du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 avec un nombre de 215 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis des droits à congés payés complets.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considéré.

Les salariés ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps au titre de chaque période annuelle de référence.

3-3 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total.

3-4 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

+ 365 jours calendaires

-104 Week ends

-7 jours fériés

-25 jours de congés payés

-215 jours travaillés

= 14jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité etc…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3-5 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le Salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée. En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

3-6 : Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La demande du salarié est formée par écrit et précise le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

3-7 : Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le Salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps.

L’affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à 235 jours.

3-8 : Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence c’est-à-dire du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le positionnement des jours se fait pour moitié au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise, les jours restants étant fixés par la Direction.

Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

3-9 : Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le Salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3-10 : Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui sera supérieure de 10% par rapport au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 4 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

4-1 : Suivi de la charge de travail

Le Salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier en remplissant un document transmis par l’Employeur :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés…)

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien ou hebdomadaire

Les déclarations sont signées par le Salarié et validées chaque mois par l’Employeur.

A cette occasion, l’Employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Le Salarié peut alerter par écrit son employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation de sa charge de travail.

Il appartient à l’employeur d’organiser un entretien dans un délai d’un mois.

Au cours de l’entretien, l’Employeur analyse avec le Salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4-2 : Entretien individuel

Le Salarié en forfait jours sera reçu par l’Employeur une fois par an afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu daté et signé par le salarié et l’employeur.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.

4-3 : Exercice du droit à la déconnexion

Le Salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

En cas de difficultés d’application, les parties se réuniront dans les 15 jours à l’initiative de la partie de la plus diligente afin d’examiner les aménagements à y apporter. Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail (durée de préavis de dénonciation de 3 mois notamment)

L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail sous réserves des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord

ARTICLE 6 : DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er septembre 2020.

Conformément au Code du Travail, le présent accord sera déposé par l’Employeur via la plateforme de téléprocédure TéléAccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’Employeur déposera également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt.

Fait à Paris le 1^er septembre 2020

L’Employeur Le Salarié