Accord d'entreprise "AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SARP GRANDS COMPTES (Siège)

Accord sur l’aménagement du temps de travail de la société

SARP Grands Comptes

ENTRE

La société SARP Grands Comptes, immatriculée au RCS Créteil sous le numéro 792 844 656 dont le siège social est situé Avenue Maurice Schumann 94490 ORMESSON SUR MARNE, et représentée par Monsieur en sa qualité de gérant

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord conformément à l’article L2232-23 du Code du travail.

Préambule

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail de la société SARP Grands Comptes. Il prévoit des dispositions spécifiques selon le niveau de classification.

Ainsi pour les employés et agents de maîtrise, une annualisation du temps de travail est prévu conformément aux articles L3121-41 et suivants du Code du travail. Pour les cadres, un dispositif de forfait annuel en jours est mis en place conformément aux articles L3121-58 et suivants du Code du travail.

Pour l’annualisation du temps de travail, cet accord détermine notamment :

• Les collaborateurs qui y sont éligibles ;

• La période annuelle de référence ;

• Les caractéristiques principales du dispositif ;

• Les conditions dans lesquelles la durée ou les horaires de travail peuvent être modifiés dont le délai de prévenance à respecter

• Les limites à prendre en compte pour décompter les heures supplémentaires.

Pour le forfait jour, cet accord détermine notamment :

• les collaborateurs qui sont éligibles au forfait jour;

• le nombre de jours compris dans le forfait;

• la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;

• les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• les modalités d’évaluation et de suivi régulier par l’employeur de la charge de travail

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au jour de la signature de cet accord, aucun salarié de la société SARP Grands Comptes n’appartient à la catégorie Ouvrier. En cas d’embauche de salariés dans cette catégorie, un avenant à cet accord pourra éventuellement être négocié en vue d’aménager le temps de travail des ouvriers.

Chapitre 1- Aménagement du temps de travail pour le personnel Employé et Agent de Maîtrise

Section 1- Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés appartenant à la catégorie Employé et Agent de Maîtrise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Section 2- Le principe de l’annualisation du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos

L’aménagement du temps de travail sera organisé sous forme d’attribution de jours de repos sur l’année, dénommés par le présent accord « JRTT » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.

La période d’annualisation est comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Dans le cadre de ce dispositif, les salariés sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes (10 h maximum) et hebdomadaires (48h ou 44h sur 12 semaines consécutives). Ils doivent aussi respecter le repos quotidien (11 heures consécutives) et le repos hebdomadaire de 35h (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Section 3- Modalités de mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail

1. Organisation hebdomadaire du temps de travail

Il est convenu que la durée hebdomadaire applicable au personnel appartenant à la catégorie des Employés et des Agents de Maîtrise est fixée à 36h25.

L’organisation hebdomadaire du travail dans l’entreprise se fera sur 5 ou 6 jours du lundi au samedi, sachant que dans la mesure du possible la planification se fera sur 5 jours selon les horaires affichés dans l’entreprise.

Les horaires pourront varier d’un service à l’autre.

En cas de variation de la charge de travail, la durée ou les horaires de travail pourront être modifiés après information des salariés concernés et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, les salariés visés au présent chapitre bénéficieront d’une pause déjeuner d’une durée de 1h.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera calculée en % des 36h25, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 24h hebdomadaires conformément aux dispositions légales (hors dispositifs dérogatoires).

Le suivi des horaires sera fait individuellement via le logiciel de Gestion des Temps et d’activité.

2. La rémunération des salariés concernés

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective et les dispositions en vigueur dans l’entreprise.

• Impact des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail journalier.

• Impact des années incomplètes

Lorsqu'un salarié est embauché au cours de l’année ou que son contrat est rompu au cours de l’année, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire de 36h25.

3. Attribution et prise de journées (ou demi-journées) de repos

• Attribution des JRTT

Pour atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaire sur l’année (soit 1607 heures par an- nombre d’heures de référence), le personnel employé et agent de maîtrise bénéficieront de Jours de Réduction du Temps de travail (JRTT).

Ils se verront ainsi attribuer en début d’année 8 JRTT (journée de solidarité travaillée).

Toutefois la détermination des droits à JRTT est liée au nombre d’heures réellement effectuées.

Il en résulte que les absences de tout ordres, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés au regard de la durée de travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT fixé en début d’année.

Pour les salariés présents sur une partie de l’année seulement du fait de leur entrée ou sa sortie de l’effectif au cours de l’année, le nombre de JRTT sera fixé au prorata de leur temps de présence. Il en est de même pour les salariés à temps partiel.

• Prise des JRTT

La période de prise des JRTT est l’année civile.

Les JRTT devront être pris par journées et/ou par demi-journées au plus tard avant le 31 décembre de l’année N, autrement ils seront perdus.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Les jours doivent être demandés au plus tard 2 semaines avant leur prise effective, sauf accord des parties.

En cas de variation de la charge de travail, les JRTT éventuellement fixés pourront être modifiés après information des salariés concernés et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4. Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par la Convention Collective applicable dans l’entreprise, la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle, soit 180h/an à la date de signature du présent accord.

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévu par l’article L3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 36h25 sur la semaine civile et à la demande expresse de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu uniquement à des repos compensateur de remplacement (RCR).

Seules les heures supplémentaires ouvrant droit en totalité (heures travaillées + majoration) au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel. A contrario, si le remplacement n'est que partiel, les heures supplémentaires sont imputées en totalité.

Le nombre d’heures de repos compensateur porté au crédit de chaque salarié sera visible par le salarié lui-même dans son interface Chronotime. Dès que ce nombre aura atteint 7 heures, le salarié pourra prendre un jour de repos.

Les RCR devront être pris par journées et/ou demi-journées au plus tard avant le 31 décembre de l’année N, année où ils auront été acquis. Les heures restantes au 31 décembre de l’année N ne comptabilisant pas 7 heures seront reportées sur l’année N+1, pour être prises au titre des RCR de l’année N+1 . Ainsi de suite.

Chapitre 2- Aménagement du temps de travail pour le personnel d’encadrement

Section 1- Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés  qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont plus précisément concernés l’ensemble des salariés ayant la classification « cadre ».

Section 2- Le principe du forfait annuel en jour : nombre de jours et période de référence

1. Nombre de jours compris dans le forfait

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent chapitre des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum/an (journée de solidarité incluse).

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus.

2. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. L’année de référence s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Section 3 - Modalités de mise en œuvre du forfait jour

1. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jour fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties ; contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période de référence, visée à l’article 2.2 du présent chapitre ;

• La rémunération correspondante.

Un modèle d’avenant est défini à l’annexe 1 du présent accord.

2. La rémunération des salariés concernés

La rémunération des salariés concernés sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les contrats de travail et avenant feront référence à une rémunération mensuelle forfaitaire.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective et les dispositions en vigueur dans l’entreprise.

3. Attribution et prise de journées ou demi-journées de repos

• Attribution des JRTT

Au nombre maximum de 218 jours travaillés par an correspond un nombre annuel de jours de repos supplémentaires dit Jour de réduction du temps de travail (JRTT), qui devra être calculé chaque année.

A titre informatif, pour l’année 2019, le nombre de JRTT est de 9 lorsque la journée de solidarité est travaillée.

Toutefois la détermination des droits à JRTT est liée au nombre de jours réellement effectués.

Il en résulte que les absences de tout ordres, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés au regard de la durée de travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT fixé en début d’année.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’effectif au cours de cette période, le nombre de jours de repos attribué par la société sera proratisé. Il en est de même pour les salariés en forfait jour réduit.

• Prise des JRTT

La période de prise des JRTT est l’année civile.

Les JRTT devront être pris par journées et/ou par demi-journées au plus tard avant le 31 décembre de l’année N, autrement ils seront perdus.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Les jours doivent être demandés au plus tard 2 semaines avant leur prise effective, sauf accord des parties.

La date de prise des jours de repos sera fixée par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement sera notifié aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

5. Impact des absences

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Les absences justifiées seront ainsi déduites, jour par jour, du forfait. En revanche, celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Les autres périodes d’absences ne seront pas retenues dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une journée complète, chaque heure pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire, égale à 12,5% de la rémunération journalière. (une journée étant assimilée à 8h de travail effectif exclusivement pour le décompte des absences).

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

6. Modalités de contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s

Le décompte des jours de travail effectués est assuré par un système auto-déclaratif.

Chaque collaborateur concerné établit, à la fin de chaque mois, un décompte de ces jours et demi-journées de présence qui sera remis à la direction (voir annexe 1 « fiche de présence).

La durée du travail doit être décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s par chaque collaborateur, à partir de tout support comme l’outil GTA (gestion des temps et des activités).

Le collaborateur indique via le logiciel GTA le nombre et la date des journées travaillées (et demi-journées travaillées) ainsi que le positionnement et la qualification des jours (ou demi-journées) non travaillés. Ce suivi disponible à tout moment est consultable par son hiérarchique. Ce document de suivi du forfait est validé à la fin de chaque mois pour établir la paie.

Le collaborateur peut déclarer une anomalie et demander une rectification des décomptes.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année, que le salarié devra vérifier pour que le service paie puisse effectuer d’éventuelles régularisations.

Section 4- Garanties accordées aux salariés en forfait jour

1. Garantie des temps de repos et du droit à la déconnexion dans l’organisation de l’activité

Les salariés concernés par le forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire de 35h (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Dans ce cadre, il est prévu les aménagements définis dans la charte du groupe SARP sur le droit à la déconnexion qui sera annexé au futur règlement intérieur de la société.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir par écrit et sans délai son manager, afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps.

2. Un suivi régulier de la charge de travail et de l’organisation du travail afin de concilier vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle, le manager du salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail et notamment de l’organisation du travail de l’intéressé et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette charge de travail devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Aussi le salarié doit tenir informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié doit émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines. Le service RH recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation ; ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Un modèle de formulaire d’alerte est défini à l’annexe 2 du présent accord.

Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra organiser un rendez-vous avec le salarié sans délai. Si cette situation venait à se reproduire à nouveau, il sera procéder à un entretien d’organisation et de gestion du temps et des priorités.

Dès sa mise en place, la direction transmettra une fois par an au CSE (comité social et économique), le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3. Mise en place d’entretiens individuels périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque manager reçoit au minimum 2 fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles (cf. Chapitre2/ point 4-2), à un entretien individuel (l’entretien annuel d’évaluation est l’un de ces deux entretiens).

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle et sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et le manager feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et règlements de difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Un modèle de compte-rendu d’entretien est défini à l’annexe 3 du présent accord.

Chapitre 3- Dispositions générales

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er janvier 2019.

2. Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés. Pour être valable, l’accord devra obtenir la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions définies aux articles R2232-10 à R2232-13 du code du travail.

3. Révision et Dénonciation de l’accord

L’accord peut être révisé et dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L2232-22 du Code du travail.

L’avenant de révision pourra être proposé par l’employeur aux salariés et pourra être considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personne

L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues aux mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

4. Adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise ; qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

5. Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords.

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Villeneuve St Georges sous format papier.

La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d’affichage de la direction.

Fait à Ormesson, le 6 juin 2019

Pour la société

Signature

Annexe 1- MODELE AVENANT – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Madame/Monsieur [à compléter]

[adresse]

A Ormesson le 2 janvier 2019

Objet : Avenant au contrat de travail

Durée du travail

Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié est soumis à un forfait annuel en jours, conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le X XX 2019.

Par conséquent, la durée du travail du Salarié est de 218 jours travaillés par an, en tenant compte du nombre maximum de jours de congé défini par le Code du travail. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le Salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et dans le respect, bien évidemment, des règles de fonctionnement de l’entreprise.

Rémunération

Le Salarié percevra une rémunération forfaitaire mensuelle brute de [à compléter] euros ( [à compléter en lettre] euros).

En plus des appointements mensuels, le Salarié percevra :

• Dans les conditions prévues par la convention collective applicable, une prime de fin d’année « dite de 13ème mois » - représentant un mois de salaire.

• une prime annuelle de résultat, déterminée en fonction de l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs et des résultats de l’entreprise et versée dans le courant du premier trimestre de l’année suivante. La valeur de référence de cette prime, en année pleine et à objectifs atteints, représentera 5 % du salaire brut annuel de base

OU

• Conformément à la politique en vigueur au sein du Groupe VEOLIA, une part variable qui sera liée à des critères de performance individuels et collectifs tels que décrits dans le règlement du plan de bonus ci-joint. Dans ce cadre, la part variable de référence sera de [à compléter] % du salaire de base annuel versé pour une atteinte à 100 % des objectifs pour une année pleine. Le règlement du plan de bonus est une note d’information sans valeur contractuelle qui peut être modifiée par l’employeur par courrier simple remis contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La rémunération prévue dans le présent contrat est fixée compte tenu des responsabilités et de la nature des fonctions confiées au salarié et restera indépendante du temps de travail effectivement consacré à l’exécution de ses obligations.

Les autres clauses de votre contrat de travail restent inchangées.

Le salarié Représentant de la société
Signature Signature

Annexe 2- FORMULAIRE D’ALERTE POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOUR

NOM : MOIS DE PAIE :

Prénom :

Agence :

TEMPS DE PRESENCE

SEMAINE	LUNDI	MARDI	MERCREDI	JEUDI	VENDREDI
Du Au
Du Au
Du Au
Du Au
Du Au

Visa du Responsable RRH – Formulaire réceptionné le :

Date et Signature de l’intéressé : Visa du Responsable :

Annexe 3- MODELE COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN (SALARIE EN FORFAIT JOUR)

Etabli par le Responsable hiérarchique ……………….., Le…..

NOM …………………………………………………………..Prénom………………………………………………………………

Service…………………………………………………………Emploi……………………………………………………………………………

Ancienneté dans l’entreprise……………….……..Ancienneté dans le poste……………………………...

Contrat de travail ☐ CDI ☐ CDD ☐ AUTRE

Nombre de jours à travailler…………………………………………………………………………………………………………………

Points à aborder lors de l’entretien et ressenti du salarié

Charge de travail

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Amplitude des jours de travail (en lien avec la durée des trajets professionnels)

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Organisation du travail dans l’entreprise

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Rémunération

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

PLAN D’ACTION

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

COMMENTAIRES DU SALARIE

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Signature du responsable hiérarchique Signature du salarié