accord relatif A l’AMElioration DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOMMAIRE

Préambule 3

Contexte 3

Contexte au niveau national 3

Contexte au niveau local 4

Objet de l’accord 4

Article 1 - Champ d’application 4

Article 2 - Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail 4

2.1 - Le rôle de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines 5

2.2 - Le rôle du management 5

2.3 - Le rôle des salariés 5

2.4 - Le rôle des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail 5

2.5 - Le rôle des services de santé au travail 6

2.6 - Le rôle du référent santé, sécurité et conditions de travail 6

Article 3 - Actions 6

3.1 - Organiser la prévention des risques 6

3.1.1 - Création d’un réseau de préventeurs sur la Santé et Sécurité au Travail 6

3.1.2 - Document Unique d’Evaluation des Risques 7

3.1.3 - Prévention du risque routier 7

3.1.4 : les indemnités kilométriques vélo 8

3.1.5 - Lutte contre les incivilités et les risques d’agressions 9

3.1.6 - Dispositif d’écoute et d’accompagnement national 10

3.2 - Renforcer la posture managériale et la préservation du collectif de travail 10

3.2.1 - Développement de compétences de savoir-faire relationnel 10

3.2.2 - Optimisation d'un pilotage socialement responsable 11

3.3 - Conciliation vie personnelle / vie professionnelle 12

3.3.1- Le droit à la déconnexion 12

3.3.2 - Maintien du télétravail 12

Article 4 – Suivi 13

Article 5 - Dispositions générales 13

5.1 – Durée de l’accord 13

5.2 - Entrée en vigueur 13

5.3 - Information du personnel 13

5.4 - Publicité et dépôt de l’accord 13

Le présent accord est conclu entre :

L’URSSAF PACA,

Dont le siège social est situé 20 avenue Viton – 13299 Marseille Cedex 20

Représentée par

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

D’autre part

Préambule

Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, l’employeur doit engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Dès lors, l’URSSAF PACA, actuellement couvert par un accord sur l’égalité professionnelle, entend se doter d’un accord sur la qualité de vie au travail dont la notion est définie par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 de la façon suivante :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Contexte

Contexte au niveau national

Dans un contexte où les missions des salariés des organismes du régime général de Sécurité sociale connaissent des évolutions importantes, il est apparu nécessaire d’analyser les conséquences que celles-ci peuvent avoir sur la santé et le bien-être des salariés de l’institution.

A cet effet, un diagnostic interbranches sur les conditions de travail et leurs éventuels effets sur la santé des salariés a été effectué en 2011 au niveau national. Par sa double approche quantitative et qualitative, il a permis de mettre en exergue un certain nombre de constats et de faire émerger des leviers d’action visant à la prévention des risques.

C’est à la suite de ce diagnostic qu’a été conclu, le 16 novembre 2012, le Protocole d’Accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, lequel a permis notamment la mise en place :

• D’une Commission nationale Santé, sécurité et conditions de travail,

• D’un soutien psychologique aux salariés par la mise à disposition d’une cellule d’écoute nationale

  Contexte au niveau local

Parallèlement aux démarches initiées au niveau national, l’URSSAF PACA a mis en œuvre, au fil des années, des dispositifs destinés à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail de ses salariés :

• Vigilance sur la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions conventionnelles destinées à favoriser la conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle (congé conventionnel maternité d’1 mois ½ plein salaire ou 3 mois à demi-salaire, crédit de 35h avant le départ en congé maternité, congés pour soigner un enfant malade, congés pour charge de famille, congés pour évènements familiaux (décès, hospitalisation d’un proche parent), congé sans solde d’1 an avec réintégration dans l’emploi …),

• Engagement unilatéral congés pour évènements familiaux (supra conventionnel)

• Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

• Accords relatifs à l’horaire variable et à l’aménagement du temps de travail offrant une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des agents,

• Accord relatif au contrat de génération

• Accord relatif à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• Procédure de prévention et de gestion des incidents lors des contacts avec le public

• Mise en place du télétravail,

• Collaboration avec les Services de Santé au Travail Interentreprises pour les 6 sites de l’organisme.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le prolongement de la démarche initiée par l’URSSAF PACA ces dernières années.

Objet de l’accord

Le présent accord traduit la volonté partagée de la Direction de l’URSSAF PACA et des organisations syndicales signataires d’améliorer la qualité de vie au travail qui contribuera au bien-être et à l’épanouissement de chaque agent favorisant ainsi l’implication et la performance individuelle et collective.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’URSSAF PACA quelle que soit la nature de leur contrat, durée indéterminée, déterminée, etc…

Article 2 - Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc l’accroissement de la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. 

Il importe, en conséquence, de préciser le rôle de chacun d’entre eux.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.

A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique.

Au delà de ces obligations légales, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent, avec le présent accord, traduire leur volonté de s’engager dans un processus d’amélioration de la qualité de vie au travail des agents.

2.1 - Le rôle de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines

La Direction de l’URSSAF PACA s’appuie sur la fonction ressources humaines qui est un acteur incontournable de la qualité de vie au travail.

En effet, elle doit veiller à apporter conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences, de formation et de santé au travail.

2.2 - Le rôle du management

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, ils organisent l’activité, font face aux situations rencontrées par les salariés et sont des relais essentiels de la politique de l’entreprise.

Leurs attributions leur permettent, ainsi, d’agir et de favoriser, au quotidien, le bien-être au travail de leurs équipes grâce notamment à :

• La reconnaissance du travail accompli,

• Une communication ciblée porteuse de sens,

• Une écoute de proximité,

• Le développement des compétences,

• L’identification et la régulation des conflits.

  2.3 - Le rôle des salariés

Les salariés sont aussi partie prenante de la qualité de vie au travail.

Ainsi, chaque salarié se doit :

• De prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail,

• De signaler immédiatement à l’employeur ou son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. 

  2.4 - Le rôle des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

Le CHSCT, acteur de la prévention, est l’interlocuteur privilégié de l’employeur pour toutes les questions intéressant la santé au travail. A ce titre, il est chargé de contribuer à la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés au travers de diverses missions d’analyse des risques et de consultation de l’employeur en la matière.

2.5 - Le rôle des services de santé au travail

Les services de santé au travail ont un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion, ainsi que leur état de santé.

Le médecin du travail est chargé de diverses missions incluant la surveillance médicale du personnel notamment via des examens médicaux, la consultation par les représentants du personnel au CHSCT ou l’employeur sur des questions relevant de sa compétence ou encore d’actions sur le milieu de travail.

L’URSSAF PACA a adhéré, dans chaque département, à un service interprofessionnel de santé au travail.

2.6 - Le rôle du référent santé, sécurité et conditions de travail

Il a en charge les activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Ses missions ont donc vocation à comprendre notamment :

• La déclinaison de la politique nationale et locale en matière de santé et de conditions de travail,

• Une démarche d’évaluation des risques professionnels,

• Le suivi des formations spécifiques à la sécurité et à la santé au travail en collaboration avec les acteurs concernés

Il peut être contacté par tout salarié constatant une situation qui comporte des risques dans son travail et est l’interlocuteur privilégié de tous les acteurs internes et externes en matière de Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail (le CHSCT, le Service de Santé au Travail, etc…).

Dans le cadre de ses missions, le référent santé accompagne les salariés en difficultés notamment par le maintien du lien avec les salariés absents de l’organisme au delà d’une période de 2 mois.

Article 3 - Actions

Ce protocole est le reflet d’une ambition partagée entre l’ensemble des acteurs et se traduit par la mise en place de 3 axes décrits ci-après :

1. Organiser la prévention des risques

2. Améliorer les pratiques managériales

3. Concilier vie professionnelle et vie personnelle

3.1 - Organiser la prévention des risques

La structuration de la prévention des risques, psychiques ou psycho-sociaux, a pour objectifs :

• L’amélioration de l’efficacité de cette prévention en la rendant identifiable, accessible et traçable.

• De former et outiller les acteurs de la prévention

3.1.1 - Création d’un réseau de préventeurs sur la Santé et Sécurité au Travail

La création d’un réseau de préventeurs composé de membres des CHSCT - à terme du CSE dès création de l’instance-, médecins du travail et Référent Santé visera à échanger sur des thématiques spécifiques tel que les RPS, aménagements de postes…

Ce réseau se réunira annuellement, voire plus régulièrement si le besoin est identifié, et produira un compte rendu sur les constats et solutions apportées.

Le protocole d’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail prévoit la désignation d’un Référent Santé et Sécurité au Travail. Celui-ci a vocation à être une personne ressources sur les thématiques en lien avec son domaine de référence.

L’Urssaf Paca s’est doté d’un Référent Santé chargé de décliner la politique nationale et locale en matière de santé au travail et contribuer au suivi du plan d’action local et de la politique de prévention des risques professionnels.

Son rôle est décrit au point 2.6 du présent accord.

Par ailleurs, il participe, en lien avec la médecine du travail et pour certains cas particuliers avec le SAMETH aux aménagements de postes (matériel, horaires, contenu de l’emploi…).

Le Référent Santé a vocation à analyser les impacts en matière de conditions de travail en amont de tout changement important envisagé en collaboration avec les Directions métiers et le pôle Développement RH en charge de l’accompagnement des évolutions des emplois.

La communication sur la santé au travail sera développée sur l’intranet dans l’espace RH – Santé au Travail au travers de la diffusion de campagnes nationales de type : Lutte contre le tabagisme, alcool… / Troubles Musculo Squelettiques / Sécurité routière.

Une ou plusieurs actions de préventions sur ces thématiques seront également mises en place.

Modalités de suivi/indicateurs 

Un bilan annuel sur la prévention des risques sera réalisé sur :

• la mise en œuvre des actions en matière de prévention

• les aménagements de postes effectués

• les réunions de préventeurs santé

• les campagnes de communication réalisées

3.1.2 - Document Unique d’Evaluation des Risques

Le document unique d’évaluation des risques est un outil de pilotage de la prévention de la santé et de la sécurité au travail. Il permet d’identifier puis de hiérarchiser les risques auxquels sont exposés les salariés afin de définir des actions visant à réduire, supprimer voire à anticiper la survenance de risques professionnels tant physiques que psycho sociaux.

Il est mis à jour une fois par an et mis à disposition des salariés dans l’Espace RH – Santé au travail.

Modalités de suivi/Indicateur

L’Urssaf Paca présente le document unique aux CHSCT de l’organisme chaque année et au plus tard le 31 mars.

3.1.3 - Prévention du risque routier

Une attention particulière est portée sur les risques routiers :

• Les équipements de visioconférence et d’audioconférence sont privilégiés dès que l’objet de la réunion le permet afin de limiter les déplacements régionaux.

• Des formations/sensibilisations à la sécurité routière seront organisées sur les différents sites en priorisant les agents dont le métier nécessite des déplacements réguliers.

• Un guide de conduite éco responsable sera produit et diffusé à l’ensemble des salariés

• Des stages de sensibilisation à la sécurité routière seront pris en charge par l’organisme sur demande des salariés sous réserves des conditions cumulatives suivantes :

- Les infractions routières commises, prises individuellement, doivent avoir entraîné un retrait de point inférieur ou égal à 2 points. Sont donc exclus de ce dispositif, les salariés qui ont commis une infraction routière ayant entraîné un retrait de point supérieur ou égal à 3 points et/ou constitutive d’un délit,

- Le permis de conduire du demandeur doit être doté de 6 points au plus.

En conséquence, seuls les salariés répondant à ces deux critères peuvent demander à bénéficier de ce dispositif.

• La diffusion de campagnes nationales sur la prévention du risque routier

De plus, la Direction vise à apporter des solutions au risque routier en encourageant les modes de transports alternatifs qui seront intégrés au Plan de Déplacement Entreprise :

• Mise en place d’un nouvel outil de covoiturage destiné aux déplacements professionnels et domicile-travail

• Incitation au covoiturage en réservant des places de stationnement pour les agents covoiturant

Modalités de suivi/ Indicateurs

- Nombre de personnes formées/sensibilisées à la sécurité routière

- Nombre de personnes ayant recours au covoiturage

3.1.4 : les indemnités kilométriques vélo

L’article 50 de la loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte a instauré une nouvelle indemnité kilométrique vélo pour les frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo.

Conformément à l’article L.3261-3 du Code du travail, l’employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo ».

• Définition de l’IK vélo

Conformément à l’article D.3261-15-2 du Code du travail, le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L.3261-2, à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets.

Le trajet de rabattement effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

• Montant et plafond

Conformément à l’article D.3261-15-1 du Code du travail, le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre.

L’indemnité kilométrique vélo est calculée sur la base de la distance parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail ou la gare ou la station de transport collectif multiplié par le nombre de jour effectivement travaillés sur le mois.

Cette indemnité est plafonnée au montant fixé par l’article 81 du Code général des impôts, soit pour l’année 2017 à 200 euros par an.

Au-delà de ce montant, l’indemnité kilométrique vélo est soumise aux charges sociales et fiscales de droit commun, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur

• Modalités et mise en œuvre

• Le salarié doit effectuer à vélo un trajet de rabattement vers des arrêts de transport public,

• Ces abonnements ne doivent pas permettre d’effectuer ce même trajet soit car le périmètre du trajet n’est pas inclus dans l’abonnement transport pris en charge par l’employeur, soit, s’il est inclus, car il n’y a pas de transports publics entre le lieu de résidence habituelle et/ou le lieu de travail du salarié et la gare ou la station de transport public.

Est seul pris en compte le trajet le plus direct entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ou entre la résidence habituelle du salarié ou son lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

Ce trajet est estimé sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires.

A noter qu’un seul aller-retour par jour travaillé sera pris en compte.

Le versement de l’indemnité s’effectue mensuellement sur la base des éléments déclaratifs transmis par le salarié au moyen d’un formulaire accessible via l’intranet.

L’employeur peut contrôler les déclarations.

3.1.5 - Lutte contre les incivilités et les risques d’agressions

Les agents de l’organisme sont potentiellement concernés par les risques d’incivilités voire d’agressions.

On entend par acte d’agression :

- les agressions verbales (injures, insultes, menaces)

- les agressions comportementales (harcèlement, chantage…)

- les agressions physiques

L’Urssaf Paca a choisi d’élargir la prise en compte de ces facteurs nuisibles à la santé des salariés et étend cette notion à l’ensemble de l’environnement professionnel, que les actes aient lieu en direction d’un agent à l’occasion d’un contact avec un public externe ou qu’ils aient lieu entre agents eux-mêmes.

Pour garantir la traçabilité de la survenance de tels événements et permettre une action efficace, des fiches de relevés d’incidents internes et externes sont mises en place.

Les supports seront mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’espace RH de l’intranet.

Lutte contre les incivilités et agressions des salariés de l’accueil physique et téléphonique et du corps de contrôle

Les salariés en contact avec le public peuvent être confrontés à des incidents relationnels au cours de leur travail quotidien. Ces incivilités peuvent prendre la forme d’agressions verbales ou physiques.

Dans cette perspective, la direction de l’Urssaf Paca souhaite mettre en place les dispositions ci-après :

• Formalisation de notes de procédures permettant aux salariés d’agir en cas d’agression,

• Analyse des causes des incivilités existantes et mise en place de plans d’actions appropriées en lien avec les CHSCT,

• Des mesures visant à préserver au mieux les intérêts des salariés en cas de violences physiques ou de menaces graves visant à apporter un soutien aux salariés post incident,

• Déploiement des campagnes de communication nationales sur les risques d’incivilités en direction des publics accueillis dans les organismes.

Par ailleurs, la prévention des risques liées aux incivilités est intégrée au parcours de formation des collaborateurs en contact avec le public par le biais notamment des dispositifs de formation à l’accueil et à la gestion du public et aux entretiens difficiles.

Lutte contre les incivilités et les risques d’agression interne à l’organisme

Tout salarié peut être confronté à des incidents relationnels avec les autres agents de l’organisme au cours de son travail quotidien. Ces incivilités peuvent prendre la forme d’agression verbale ou physique.

Dans cette perspective, la direction de l’Urssaf Paca prend les mesures de prévention nécessaires pour lutter contre ces incivilités notamment en agissant sur l’organisation, le management, les modes relationnels et en veillant à favoriser le collectif de travail.

En outre, la direction souscrit au bénéfice de ses salariés exposés à des risques d’agression de la part de tiers à l’occasion ou du fait de leur activité professionnelle, un contrat d’assurance incluant l’indemnisation de tout dommage assurable résultant de l’agression de la part de tiers.

Une fiche reflexe reprenant les principaux effets du contrat d’assurance sera mise à disposition dans l’Espace RH.

3.1.6 - Dispositif d’écoute et d’accompagnement national

L’ACOSS propose à l’ensemble des collaborateurs de la branche recouvrement une cellule d’écoute et d’accompagnement.

Ce service est assuré par des professionnels compétents dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité, offrant ainsi aux salariés une écoute, un soutien et un accompagnement sur des problématiques professionnelles et/ou personnelles.

L’URSSAF PACA décline les actions de communication de la Caisse Nationale sur ce sujet.

3.2 - Renforcer la posture managériale et la préservation du collectif de travail

3.2.1 - Développement de compétences de savoir-faire relationnel

Le rôle des managers dans la politique de qualité de vie au travail de l'organisme s'inscrit dans leurs référentiels d'emplois et de compétences. Il conviendra d'apporter une attention particulière à la maîtrise et à la mise en œuvre de ces compétences lors des évaluations annuelles.

Sont précisément visées les compétences suivantes :

• Capacité à instaurer un climat de confiance ;

• Capacité à faire preuve d'exemplarité ;

• Capacité d'écoute et de soutien de ses collaborateurs dans les situations difficiles ;

• Vigilance sur les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux dans son management ;

• Vigilance sur l'application de la réglementation en matière de non discrimination dans son management ;

• Implication dans la cohésion de l'équipe.

Ces compétences doivent être présentes quel que soit le niveau hiérarchique des managers et ce dans le respect des attributions respectives et de la ligne hiérarchique.

Les managers veilleront au respect des valeurs contenues dans le guide des bonnes pratiques managériales de l’URSSAF PACA.

Echéance :

Déclinaison des référentiels emplois nationaux au niveau local

Déploiement de formations à la prévention des risques psychosociaux

3.2.2 - Optimisation d'un pilotage socialement responsable

Encourager le dialogue sur l’organisation du travail

Dans le cadre du protocole d’accord national relatif à la santé, sécurité et aux conditions de travail, « un dialogue sur l’organisation et les éventuels dysfonctionnements sera encouragé au niveau de l’unité de travail. »

Il s’agira d’encourager un dialogue sur l’organisation du travail au niveau des unités de travail, qui existe déjà obligatoirement de manière plus ou moins formelle, en mettant en place un suivi formalisé de ces échanges.

En effet, le manager quel que soit son niveau hiérarchique doit donner du sens au travail de son équipe afin de maintenir un niveau d'implication efficace.

Des moments d'expression et d'échange doivent ainsi être systématisés et comporter a minima des réunions de service ou de groupes de proximité ouvrant la possibilité d'évoquer les conditions de travail et les éventuels dysfonctionnements constatés.

En outre, le manager doit être le garant de la prise en compte de l'humain par une analyse des impacts sur les conditions de travail, en lien avec les Ressources Humaines, lors de changements importants de procédures ou de méthodes de travail pour son équipe.

Pour ce faire, tout nouveau manager devra suivre la formation nationale relative à la santé au travail.

Modalités de suivi/indicateurs

Un bilan des réunions sera réalisé au moyen d’un compte rendu rédigé par les managers à destination de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Un élargissement des échanges collectifs

Afin de favoriser la dynamique collective par l'expression de chacun, l’Urssaf Paca organise annuellement des rencontres dédiées aux échanges lors de Journées Métiers, des rencontres managers-DRH et un séminaire annuel des managers.

Un guide des bonnes pratiques managériales

Pour assurer la cohérence du management de l’organisme et accompagner la communauté managériale, un guide des bonnes pratiques managériales a été validé et partagé par l’ensemble des managers. Ce document a pour finalité une professionnalisation des managers au travers de pratiques opérationnelles en cohérence avec la qualité de vie au travail

Une charte des valeurs

Issue des travaux de salariés de l’organisme, la charte des valeurs de l’Urssaf Paca renforce la volonté de perpétuer les valeurs de l’organisme. Elle se traduit par le partage de 5 valeurs :

• Solidarité

• Exemplarité

• Engagement

• Esprit d’équipe

• Innovation

Accroissement de la vigilance portée à la charge de travail

La mise en place d’un suivi des temps de travail au travers du contrôle du respect de l’amplitude journalière de travail et du crédit badge cumulé a pour objectif de réaliser une veille quant à la charge de travail incombant au salarié.

Une attention particulière sera apportée par les managers de ces salariés afin d’échanger sur les motifs de ces dépassements et en particulier pour identifier éventuellement un lien avec une charge de travail non adaptée.

De même, l’introduction de l’évaluation de la charge de travail des cadres au forfait répond à ce même objectif.

Des outils d'aide à cette évaluation seront déployés auprès des managers de cadres au forfait.

3.3 - Conciliation vie personnelle / vie professionnelle

3.3.1- Le droit à la déconnexion

Afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, il est introduit un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

Les outils nomades n’ayant pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, chacun doit avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par la hiérarchie ou les collaborateurs en dehors de son temps de travail.

Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.

Ainsi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans le cadre de l’évaluation du salarié.

L’Urssaf Paca intégrera le droit à la déconnexion dans la charte utilisateur des ressources informatiques et communication électronique.

3.3.2 - Maintien du télétravail

L’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail. Désormais, le télétravail qu’il soit effectué de façon régulière ou occasionnelle doit être soumis à la réglementation du télétravail.

Toutefois, l’organisme s’engage à maintenir un taux minimum de télétravailleurs de 3% de l’effectif total CDI (hors cadres au forfait) si les candidats au télétravail remplissent l’ensemble des conditions requises.

Par ailleurs, l’Urssaf Paca s’appuie sur le protocole d’accord sur le travail à distance de l’UCANSS et favorise une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle en instaurant un temps minimum de travail effectué dans l’organisme d’un jour par semaine.

La Direction réaffirme en outre la possibilité pour les cadres au forfait, à partir du niveau 8, (hors fonction contrôle) et qui disposent déjà d’outils permettant le travail à distance, de travailler depuis leur domicile dans la limite maximale de 8 jours par année civile.

Une charte viendra fixer les critères à remplir pour être éligible au télétravail.

Article 4 – Suivi

Un bilan au terme de l’accord sera présenté aux Organisations Syndicales.

Article 5 - Dispositions générales

5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

5.2 - Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel, et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales, accords ou accords atypiques portant sur le même objet, en vigueur dans les différentes sites de l’Urssaf Paca.

5.3 - Information du personnel

Une information complète est assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié. L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.

5.4 - Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord est transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisation, aux membres du Comité d’Entreprise, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres des CHSCT.

Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Une fois agréé, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-6 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En outre, il sera transmis à la Mission Nationale de Contrôle territorialement compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, et à l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale dans le cadre de la Commission nationale de suivi chargée d’examiner la compatibilité du présent accord avec les dispositions de la lettre de cadrage.

Fait à Marseille, le 19 décembre 2017

Le Directeur Régional,

Pour les organisations syndicales,

CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL	FORCE OUVRIERE