Préambule 3

Objet de l’accord 4

Champ d’application 4

Article 1 Constats généraux 5

1.1 Répartition de l’effectif 5

1.2 Index égalité femmes hommes 2021 5

Article 2 Embauche 6

2.1 Données chiffrées 2021 6

2.2 Objectif global 7

2.3 Objectifs de progression chiffrés 7

2.4 Actions 8

2.5 Indicateurs chiffrés 8

Article 3 Formation 9

3.1 Données chiffrées 2021 9

3.2 Objectif global 9

3.3 Objectifs de progression chiffrés 9

3.4 Actions 10

3.5 Indicateurs chiffrés 10

Article 4 Rémunération effective 11

4.1 Données chiffrées 2020 – Index égalité 2021 11

4.2 Objectif global 12

4.3 Objectifs de progression chiffrés 12

4.4 Actions 12

4.5 Indicateurs chiffrés 13

Article 5 Promotion professionnelle 13

5.1 Constats 13

5.2 Objectif global 13

5.3 Objectifs de progression chiffrés 13

5.4 Actions 14

5.5 Indicateurs chiffrés 14

Article 6 Articulation entre l’activité professionnelleet la vie personnelle et familiale 14

6.1 Prévention des violences intra-familiales 14

6.2 Violences sexuelles et agissements sexistes 15

6.3 Parentalité 16

Article 7 Dispositions générales 18

7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 18

7.2 Information du personnel 18

7.3 Prorogation – révision de l’accord 18

7.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 18

7.5 Dépôt et publicité de l’accord 19

La promotion de l'égalité dans toutes les étapes de la vie professionnelle représente un objectif essentiel déclaré par l'Union européenne, le législateur français et les partenaires sociaux.

Le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est assuré par un grand nombre de textes internationaux, européens et nationaux.

Au niveau international, doivent être rappelés les textes fondateurs suivants :

• 1919 : le préambule de la constitution de l’Organisation Internationale du Travail fait référence à l’urgence d’améliorer les conditions de travail notamment dans l’affirmation du principe « à travail égal, salaire égal »,

• 1944 : la Déclaration de Philadelphie, annexée à la constitution visée supra affirme : « Tous les êtres humains, quelle que soit leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales » ;

• 1945 : la Charte des Nations unies assoit la volonté de la communauté internationale de promouvoir l'égalité des droits entre les hommes et les femmes.

• 1948 : la Déclaration universelle des droits de l'Homme consacre le principe d'égalité de droits entre tous les hommes (art. 1 et 7), notamment l'égalité de rémunération (art. 23) ; elle prohibe également toute discrimination (art. 2 et 7) ;

• 1951 : l'OIT adopte une convention n° 100, ratifiée par la France en 1953, qui prévoit l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

• 1979 : l'assemblée générale de l'ONU adopte une convention sur l'élimination de toute discrimination à l'égard des femmes. 

• 1981 : l'OIT adopte une convention n° 156, ratifiée en France en 1990, sur l'égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités familiales. 

Au niveau européen, dès 1957, le Traité de Rome a posé le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins pour un même travail, lequel a ensuite été élargi par les traités successifs.

La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne signée le 07 décembre 2000 affirme elle aussi que les personnes sont égales en droit et dispose que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération.

Doivent également être citées la Directive 2006/54/CE du 05 juillet 2006 et la Charte Sociale européenne révisée du 03 mai 1996.

En droit national, le préambule de la Constitution de 1946, repris par le préambule de la Constitution du 04 octobre 1958, affirme solennellement que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

A l’aune de l’ensemble de ces grands textes fondateurs, le législateur a entendu faire de ce sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un thème récurrent de négociation collective.

Ainsi, aux termes de l’article L2242-1 du Code du Travail, en sa version applicable au jour du présent accord, l’employeur se doit d’engager au moins tous les 4 ans une négociation sur cette thématique, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Au travers d’un accord de méthode conclu le 28 novembre 2018, les parties signataires ont convenu d’une négociation quadriennale sur ces sujets.

Par ailleurs, afin de montrer leur engagement fort en ces matières, l’URSSAF PACA et les organisations syndicales ont souhaité la signature d’un accord spécifique pour chacun de ces thèmes.

Par conséquent, le présent accord traite de la seule thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celle relative à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail faisant l’objet d’un accord dédié.

Traduction de la volonté conjointe des parties signataires d’agir pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, l’accord conclu vise à faire évoluer durablement les mentalités sur ce sujet, dans la continuité des textes signés au niveau de la branche et notamment du protocole du 22 février 2022.

Pour ce faire, l’URSSAF PACA et les organisations syndicales ont retenu cinq domaines d’action :

1. L’embauche,

2. La formation,

3. La rémunération effective,

4. La promotion professionnelle,

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun d’entre eux, sont fixés ci-après :

• Des objectifs de progression, correspondant aux résultats que les partenaires souhaitent atteindre sur la période d’application de l’accord afin de garantir l’égalité des sexes,

• Des actions concordantes correspondant aux mesures à mettre en œuvre pour garantir l’atteinte de l’objectif,

• Des indicateurs chiffrés permettant de vérifier les effets de l’action mise en place pour atteindre l’objectif de progression à l’issue de la période d’application de l’accord.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’URSSAF PACA quelle que soit la nature de leur contrat, durée indéterminée, déterminée, et leur temps de travail (temps plein, temps partiel, etc…).

Article 1

Les données qui suivent sont issues du bilan chiffré du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel qu’il a été présenté aux organisations syndicales à l’ouverture des négociations sur ce thème.

Elles sont arrêtées au 31 décembre 2021.

1.1 Répartition de l’effectif

Au 31 décembre 2021, l’effectif de l’URSSAF PACA se répartissait de la manière suivante :

• 73,7% de femmes,

• 26,3% d’hommes.

1.2 Index égalité femmes hommes 2021

L’index de l’égalité a été conçu par le législateur comme un outil pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Introduit par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes et met en évidence, le cas échéant, les points de progression sur lesquels agir en cas de disparité injustifiée.

2.1 Données chiffrées 2021

Effectif par type de contrat :

Répartition de l’effectif par qualification :

2.2 Objectif global

Le recrutement doit être réalisé dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination portant notamment sur :

• L’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, le domicile.

• L’appartenance ou la non-appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

L’organisme poursuit ainsi son engagement à utiliser une procédure de recrutement au service de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement, qui doit répondre à trois principes majeurs : l’objectivation, la transparence et la traçabilité.

L’organisme s’engage, à compétences équivalentes, à favoriser la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés.

2.3 Objectifs de progression chiffrés

• Maintenir un taux de 100 % des offres d’emplois non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille 

• Maintenir 100% des acteurs du recrutement (que ce soit sur des postes externes ou internes) sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances 

• Informer 100% des candidats sur les méthodes et les outils de recrutement utilisés.

2.4 Actions

Les différentes phases de recrutement feront l’objet d’une vigilance particulière :

• Les offres d’emploi seront rédigées de manière attractive, neutre, non-genrée et non discriminatoire,

• Au cours de la procédure de recrutement, les documents normalisés seront utilisés (tableau d’analyse des candidatures sélectionnées et des candidatures non retenues, grille d’analyse de l’entretien, procès-verbal du jury avec la motivation du choix).

• Informer les candidats de la procédure de recrutement (méthodes et outils, entretiens collectifs ou individuels, tests) ainsi que les caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences, conditions de travail, ...).

• Elargir les outils de sélection, en fonction du recrutement, afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent au poste, en participant notamment à des campagnes ou salons de recrutement permettant de présenter la diversité des métiers auprès des 2 sexes, et en diffusant les offres d’emploi aux structures spécialisées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées comme l’AGEFIPH ou toute autre structure poursuivant un objectif similaire.

• Garantir, par la procédure de recrutement mise en place, l’usage de critères objectifs comme la formation ou l’expérience professionnelle, déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir et des principes de la diversité et de l’égalité des chances ;

• Communiquer, sensibiliser et former les acteurs du recrutement à l’usage de ces critères objectifs ;

2.5 Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

• % des acteurs du recrutement et des managers sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;

• % de candidats informés des procédures de recrutement ;

• % d’offres d’emplois transmises à des structures spécialisées.

3.1 Données chiffrées 2021

3.2 Objectif global

L’organisme doit assurer un accès égal pour tous à la formation quels que soient les situations ou les évènements familiaux. L’accès aux formations doit être facilité tout au long de la vie professionnelle que ce soit en termes de nombre, de nature ou de durée de formation.

Le retour après longue absence doit faire l’objet d’un entretien dédié, lors duquel les besoins en formation ou en accompagnement sont précisément définis.

Chaque salarié doit connaitre ses droits en matière de formation.

3.3 Objectifs de progression chiffrés

• Maintenir l’adossement de l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes à celui des effectifs, à savoir un ratio 70 (femmes)/30 (hommes) ;

• Proposer un entretien professionnel de reprise à 100% des salariés de retour d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 dudit code, d'un arrêt maladie de plus de trois mois ou terminant un mandat syndical,

• Informer 100% des salariés des modalités d’utilisation du compte personnel de formation (CPF), de la validation des acquis de l’expérience (VAE) et plus généralement des dispositifs mobilisables en interne ou en externe en matière de formation.

3.4 Actions

• Informer, au travers d’un support de communication, les salariés des dispositifs mobilisables en interne et en externe en termes de formation professionnelle (CPF, VAE, …).

• Permettre l’égalité d’accès aux dispositifs de formation, dans les mêmes conditions, à tous les salariés femmes et hommes, à temps plein et à temps partiel

• Mettre en place de conseillers en orientation de carrière visant à analyser les mobilités internes

• Organiser systématiquement les entretiens professionnels pour les salariés précédemment absents pour les motifs listés supra ou occupés par un mandat syndical et pour ce faire, communiquer clairement sur le dispositif à l’endroit des managers,

• Organiser des formations, en s’attachant, quand cela est possible, aux contraintes des salariés par le biais :

  • De l’aménagement des dates et horaires de formation,

  • Du respect d’un délai de prévenance suffisant,

  • De la localisation géographique de la formation, en privilégiant, si possible, des lieux régionaux ou locaux quand le nombre de stagiaires le permet,

  • Des moyens de transport utilisés pour se rendre à la formation,

  • D’un départ la veille de formation suivant les conditions fixées par note internet (fiche interne, mode opératoire),

  • Du renforcement d’une offre de formation en distanciel.

3.5 Indicateurs chiffrés

• % d’hommes et de femmes partant en formation par tranche d’âge, par niveau de qualification et par temps de travail ;

• % des managers sensibilisés aux modalités pratiques et aux enjeux de l’entretien professionnel après absence ou fin d’un mandat syndical ;

• % de salariés informés des dispositifs mobilisables en interne et en externe en matière de formation professionnelle

• Nombre de salariés accueillis dans le dispositif du conseil en orientation de carrière.

4.1 Données chiffrées 2020 – Index égalité 2021

Rappel de la méthodologie :

Pour chaque catégorie de postes et par tranches d’âges, il a été procédé au calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Application d’un seuil de pertinence de 5%

Addition des résultats en les ayant préalablement multipliés par le taux (effectif du groupe/ effectif total).

• Montant des rémunérations :

Age / Catégorie de postes	Cadres	Agents de maîtrise	Techniciens	Total
29 et -	31 443	25 006	23 242	25 722
Femme	31 202	24 961	23 150	25 233
Homme	31 804	25 095	23 570	26 944
30 à 39	33 426	26 897	24 041	28 849
Femme	33 983	27 033	24 009	28 879
Homme	32 081	26 284	24 155	28 754
40 à 49	37 325	28 652	24 569	32 531
Femme	37 160	28 653	24 325	31 939
Homme	37 617	28 649	25 403	33 954
50 et +	44 483	31 461	26 711	37 833
Femme	41 670	31 262	26 753	35 795
Homme	50 658	32 393	26 536	43 977
Total de l'organisme	40 033	29 698	24 740
Femme	38 728	29 658	24 680	32 828
Homme	42 715	29 864	24 962	37 050

Ecarts de rémunérations :

Ajustement des écarts en fonction des seuils
29 et -	0,00%	0,00%	0,00%
30 à 39	0,07%	0,00%	0,00%
40 à 49	0,00%	0,00%	0,00%
50 et +	-3,04%	0,00%	0,00%

Nombre de salariés :

En 2020, l’écart est de 2,97% en faveur des hommes.

A l’échelle de l’URSSAF PACA et toutes catégories confondues, on constate ainsi que si 61% des hommes bénéficient du statut cadre, il n’en va ainsi que pour 44% des femmes.

4.2 Objectif global

L’URSSAF PACA établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de non- discrimination. Elle veille à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes et s'assure de l'égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

4.3 Objectifs de progression chiffrés

• Le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont mises en œuvre

4.4 Actions

• Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois d’encadrement, en renforçant l’attractivité des métiers d’encadrement auprès du personnel féminin, en veillant à garantir une conciliation vie professionnelle et vie privée et en offrant aux salariés à temps partiel, les mêmes opportunités d’accès à des postes de managers que les salariés travaillant à temps plein

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes dans la note de politique salariale

4.5 Indicateurs chiffrés

• % de femmes occupant des fonctions d’encadrement (focus par niveau et par tranches d’âges)

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

• Focus sur la situation des salariés à temps partiel par tranche d’âge et par catégorie d’emploi

• Nombre de communications conduites en interne à l’attention des femmes sur les opportunités de carrière (portraits visant à un partage d’expérience, vis ma vie,…).

5.1 Constats

5.2 Objectif global

L’organisme doit favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours en veillant à l’absence de toute discrimination. L’URSSAF PACA doit veiller à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l’expérience, accès au développement de compétences et à leur offrir des opportunités d’avancement sur la base de la non-discrimination.

5.3 Objectifs de progression chiffrés

• Maintenir un % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme.

5.4 Actions

• Garantir des attributions de mesures individuelles exemptes de toute discrimination

• Favoriser l’évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités avec la mise en place d’ateliers d’informations sur les opportunités de carrière à l’attention des salariées afin de les inciter à postuler sur ces postes,

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

• Sensibiliser les managers au sujet du temps partiel et aux stéréotypes liés aux genres pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes

5.5 Indicateurs chiffrés

• % de salariés (F/H) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’organisme et décliné par directions,

• Nombre d’ateliers d’informations organisés et nombre de salariées sensibilisées,

• Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

• Nombre de managers sensibilisés au temps partiel et aux stéréotypes liés aux genres pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes.

  1. Prévention des violences intra-familiales

     6.1.1 Constats

Sur la période de 2011 à 2018, les violences conjugales (physiques et/ou sexuelles) exercées par le conjoint ou l’ex-conjoint ont fait en moyenne 295.000 victimes par an dont 72% de femmes (source Ministère de l’intérieur et des outre-mer).

Face à cette catastrophe sociale et sociétale, l’URSSAF PACA et les Organisations syndicales souhaitent affirmer par le présent accord leur engagement fort envers des victimes courageuses, encore trop souvent silencieuses, par peur et par méconnaissance de leurs droits.

2. Objectif global

Dans le respect de la vie privée de chacun, l’organisme doit favoriser la libération de la parole et communiquer sur les dispositifs de lutte contre ces violences conjugales. Il doit ainsi, notamment, permettre aux salariés victimes de bénéficier d’un accompagnement adapté.

3. Objectifs de progression chiffrés

• 100% des salariés se déclarant victimes auprès des référents Violences intrafamiliales ou de la Direction feront l’objet d’un accompagnement dédié et d’un examen particulier de leurs demandes en lien avec leur statut de victime (mutations, relogement pérenne ou d’urgence, orientation vers un service d’assistante sociale, ...) (Obligation de moyens)

• 100% de l’effectif sera visé par une campagne annuelle de communication traitant des violences intra-familiales et informant du rôle des Référents Violences intrafamiliales et de celui de la Cellule d’écoute nationale en la matière,

• 100% des managers seront sensibilisés à la détection des situations de souffrance et aux moyens d’actions à mettre en œuvre.

  4. Actions

• Désigner deux référents Violences intrafamiliales

• Accompagner les salariés se déclarant victimes auprès de l’un ou l’autre des référents Violences intrafamiliales ou de la Direction et examiner systématiquement leurs demandes en lien avec leur statut (obligation de moyens),

• Communiquer une fois par an sur la prévention des violences intra-familiales via l’intranet et le rôle des Référents Violences intrafamiliales et de la cellule nationale d’écoute en la matière,

• Sensibiliser les managers à la détection des situations de souffrance et aux moyens d’actions à mettre en œuvre

  5. Indicateurs chiffrés

• Nombre de référents Violences Intrafamiliales désignés

• Nombre d’accompagnements de salariés s’étant déclarés victimes de violences conjugales auprès de l’un ou l’autre des référents Violences intrafamiliales ou de la Direction, mis en place

• Nombre de communications ciblées sur la prévention des violences intra familiales et le rôle des Référents Violences intrafamiliales et de la cellule nationale d’écoute,

• Nombre de managers sensibilisés sur le sujet

  1. Violences sexuelles et agissements sexistes

     6.2.1 Constats

L’URSSAF PACA et les organisations syndicales portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir à l’encontre d’un collaborateur.

Cela concerne tous les types de relations, entre collègues/pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique.

Comme justement rappelé dans l’accord national du 22 février 2022, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs et la mise en place de politiques fortes en la matière.

6. Objectif global

L’URSSAF PACA se dote d’un dispositif de signalement, de traitement dudit signalement et d’accompagnement des victimes de violence sexistes ou sexuelles au travail.

7. Objectifs de progression chiffrés

• 1 dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail mis en place,

• Etude de 100% des signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes portés à la connaissance des référents

  8. Actions

• Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violence sexuelles ou sexistes au travail,

• Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents désignés,

• Etudier tout signalement de harcèlement sexuel ou agissement sexiste porté à la connaissance des référents

• Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute institutionnelle,

  9. Indicateurs chiffrés

• Nombre de dispositifs instaurés aux fins de recueil, de traitement et d’accompagnement des signalements

• Nombre de signalements portés à la connaissance des référents ou de la Direction traités,

• Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes,

• Nombre d’actions de sensibilisation effectuées

  2. Parentalité

     6.3.1 Constats

L’équilibre temps de travail et temps personnel est un enjeu d’égalité.

En dépit d’une société qui évolue et de mesures, au sein de notre Institution, notamment en termes d’organisation de durée du travail, visant à permettre à chacun de concilier les deux aspects de sa vie, il est constant que les charges domestiques, familiales voire d’aidances restent encore l’apanage d’un des deux parents et peuvent paraitre difficilement conciliables avec des impératifs professionnels.

Au sein de l’URSSAF PACA, en 2021, comme au cours des deux années précédentes, seul un homme par an a pris un congé parental (pour mémoire, congé parental faisant suite à une naissance, congé de présence parentale, Congé parental, faisant suite à une naissance, indemnisé par un CET).

10. Objectif global

Consciente que l’égalité professionnelle passe aussi par une juste répartition de la charge mentale entre les femmes et les hommes, l’URSSAF PACA entend aider les collaboratrices et collaborateurs à mieux concilier au quotidien leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

11. Objectifs de progression chiffrés

• 100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité sont informés de leurs droits liés à la paternité

• 100% des femmes déclarant leur grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité

• 100% des salariés en situation de garde alternée l’ayant déclaré et sollicitant un aménagement de leur temps de travail voient leur situation immédiatement étudiée (obligation de moyen)

• 100% des salariés sont informés annuellement du dispositif national dit « proches aidants » et du nom et des coordonnées du référent local.

  12. Actions

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité

• Informer systématiquement les hommes à compter de leur déclaration de paternité de leurs droits

• Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants

• Informer une fois par an l’ensemble des salariés du dispositif national dit « proches aidants » et du nom et des coordonnées du référent local

  13. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité informés de leurs droits

• Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits

• Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle et nombre de salariés en ayant bénéficié

• Nombre d’informations faites sur le dispositif national dit « Proches aidants »

7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l’agrément prévu par les dispositions des articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail seraient modifiées de façon significative, les organisations syndicales représentatives se réuniront dans un délai d’un mois pour évaluer l’impact de ces nouvelles dispositions sur le présent accord et se prononcer sur la nécessité de le faire évoluer.

7.2 Information du personnel

Différentes modalités de communication auprès du personnel seront organisées. Le présent accord sera par exemple diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

7.3 Prorogation – révision de l’accord

Le présent accord pourra être prorogé ou révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

7.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi, composée de représentants de la direction et des organisations syndicales représentatives de l’URSSAF PACA.

Elle se réunira deux ans après l’entrée en vigueur de l’accord.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

7.5 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE.

Il sera également transmis à l’URSSAF Caisse Nationale, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 28 novembre 2022

Le Directeur,

Les délégués syndicaux,

CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL	FORCE OUVRIERE
Délégué syndical Délégué syndical Délégué syndical	Délégué syndical Délégué syndical Délégué syndical