Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail, à ses aménagements et à la rémunération" chez SAUMUR AGGLOPROPRETE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SAUMUR AGGLOPROPRETE et les représentants des salariés le 2023-06-28 est le résultat de la négociation sur les congés payés, RTT et autres jours chômés, le travail de nuit, sur le forfait jours ou le forfait heures, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le temps de travail, le travail du dimanche, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04923010417
Date de signature : 2023-06-28
Nature : Accord
Raison sociale : SAUMUR AGGLOPROPRETE
Etablissement : 79488591300010 Siège
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-28
Accord collectif relatif au temps de travail, à ses aménagements et a la remuneration
Entre les soussignés :
La Société Publique Locale Saumur Agglopropreté, immatriculé au RCS d’Angers sous le numéro 794 885 913, dont le siège social est situé au 201 boulevard Jean Moulin (49400) SAUMUR, représentée par XXXXX XXXXX XXXXX, en qualité de XXXXX XXXXX, spécialement mandatée pour conclure le présent accord.
Ci-après dénommée « l’entreprise », « la société » ou « l’employeur »,
D'une part,
Et,
Les représentants du personnel au sein du comité social et économique, présent lors de la réunion du 28 juin 2023 et statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon le procès-verbal de la séance du 28 juin 2023 porté en annexe à savoir :
XXXXX XXXXX - membre titulaire, collège cadres et agents de maîtrise ;
XXXXX XXXXX - membre suppléant, collège cadres et agents de maîtrise, remplaçant XXXXX XXXXX - membre titulaire, collège cadres et agents de maîtrise actuellement absente.
Ci-après dénommés « les membres du Comité Social et Economique » ou « le CSE »,
D'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
1.1 Définition du temps de travail effectif 5
1.2 Temps de pause et de repas 5
1.5 Majoration du travail le dimanche 6
1.6 Limite journalière, hebdomadaire et temps de repos 7
1.8 Suivi du temps de travail effectif 7
2 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 7
2.2 Accomplissement d’heures supplémentaires 8
2.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires 8
2.4 Heures supplémentaires s’imputant sur le contingent 8
2.6 Dépassement du contingent 8
3 ORGANISATION DES ASTREINTES 9
3.1 Définition de l’astreinte 9
3.2 Champ d’application de l’astreinte 9
3.3 Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos 10
3.4 Organisation de l’astreinte et information des salariés 11
3.5 Compensation des périodes d’astreintes 12
3.6 Rémunération des périodes d’interventions 13
3.7 Cas spécifique des salariés soumis à un forfait annuel en jours 13
3.8 Modalités de suivi des astreintes et documents récapitulatifs 13
3.9 Mise en place de l’astreinte 14
4.2 Nécessité d’une convention individuelle de forfait 15
4.3 Modalité de décompte du temps de travail en jours 15
4.4 Suivi des jours travaillés et des jours non travaillés 18
4.5 Prise des jours de repos 19
4.7 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 19
5.2 Congés exceptionnels supplémentaires 22
5.3 Détermination de la période principale 23
6.1 Définition de la maladie 23
6.3 Prise en charge partielle de la carence 24
6.4 Décompte de l’absence pour arrêt de travail, accident du travail et maladie professionnelle 24
7.2 Prime d’habillage et de déshabillage 25
7.3 Indemnité de panier de jour dite de « casse-croûte » 25
7.7 Prime de Qualité et de non-accident 27
8.1 Système de classification des salariés 27
8.2 Détermination du coefficient 27
8.3 Modalité de passage de l’ancien système au nouveau système de classification 29
9.1 Prévention des risques d’accident 30
9.2 Les bénéficiaires et conditions d'éligibilité 30
10 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 32
11 SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 32
12.1 Date d’effet et durée de l’accord 32
12.8 Information des salariés 34
Propos liminaires :
Il convient d’indiquer que les différentes dispositions, indemnités, primes ou autres avantages visés dans cet accord le sont sous réserves de modification des dispositions de la Convention collective nationale des activités du déchet ou de la loi. Ainsi, en cas de changement de la convention ou de la loi, dans les conditions d’attribution, de versement des primes ou des montants, les salariés sont informés et conscients que lesdits changements s’imposent à l’entreprise et donc également à eux.
Cet accord est rédigé en utilisant les génériques masculins tels que salarié ou collaborateur et cela, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’accord. Les parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin, lorsqu’il existe, est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent accord (salarié/salariée, collaborateur/collaboratrice etc.).
Préambule
Il est rappelé que la dernière version de l’accord intitulé « Accord relatif au temps de travail et à ses aménagements » a été signé le 13 avril 2021 au sein de la SPL Saumur Agglopropreté.
Cet accord comprenait un article 7.5 prévoyant une clause de révision au cours de la période d’application.
Les instances représentatives du personnel et la direction de la SPL Saumur Agglopropreté ayant exprimé le souhait d’entamer une nouvelle réflexion sur certaines dispositions de cet accord, il a été décidé conjointement, après plusieurs réunions préparatoires consacrées à ce sujet, de réaliser un avenant au précédent accord et d’y inclure également, des mesures destinées à renforcer la rémunération ou la progression des salariés.
Pour rappel, le présent accord est conclu dans le but de compléter, de préciser ou d’enrichir les dispositions déjà applicables dans l’entreprise.
La rédaction du présent accord tient compte d’une volonté commune de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée des salariés, tout en assurant le développement de l’entreprise.
Ainsi cet accord vient conclure les échanges qui ont commencé entre les membres du CSE, un groupe de travail spécifiquement créé et la Direction de l’entreprise au cours de l’année 2022 et depuis le mois de janvier 2023.
Il vient ainsi, se substituer aux dispositions conventionnelles ou à toutes autres dispositions issues d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la SPL Saumur Agglopropreté au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est important avant d’aborder les sujets principaux évoqués dans le préambule de cet accord, de préciser certaines notions et de rappeler les dispositions générales relatives à la durée du travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.
Temps de pause et de repas
Le temps de pause :
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié le fixe au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.
Le temps de pause n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Le temps de repas :
Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition de l'employeur de sorte que ce temps n’entre pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Dans un but de prévention, ce temps de repas, s’il correspond à la pause méridienne, doit être à minimale de 45 minutes pour le salarié qui n’effectue pas sa journée de travail en journée continue.
Cette disposition s’applique également pour le salarié en télétravail.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement domicile / travail :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement pour formation :
Lors de formation, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d’une compensation.
Il est décidé qu’un trajet anormalement long sera un trajet dépassant de 15 minutes le trajet habituel pour se rendre sur son lieu de travail habituel (ex : le salarié met 30 minutes pour se rendre à son travail, un trajet anormalement long sera un trajet d’une durée supérieure à 45 minutes minimum).
L’estimation de ce temps de trajet supplémentaire sera calculée entre le domicile du salarié et le lieu de déplacement via un service de cartographie et de calcul d'itinéraire (type ViaMichelin ou Mappy) sur la base du trajet le plus rapide et le plus court.
L’indemnisation sera calculée par rapport à l’adresse déclarée par le salarié et dont l’entreprise à connaissance au moment de la formation ainsi que selon son mode de déplacement habituel.
La durée du trajet, dépassant les 15 minutes supplémentaires du trajet habituel, sera alors indemnisée sur la base du salaire brut horaire du salarié. (ex : le salarié met généralement 30 minutes pour se rendre à son travail, le salarié se déplace à 60 minutes pour une formation, une indemnisation de 15 minutes sera versée au salarié).
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours, le temps de trajet anormalement long sera indemnisé selon la méthode définie par la Cour de cassation : Salaire annuel / [(Nombre de jours du forfait annuel / 218) x 151,67 x 12].
Ce temps de déplacement professionnel sera donc indemnisé sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement entre différents lieux de travail :
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail et pendant les horaires de travail constitue du temps de travail effectif, il est donc décompté et rémunéré comme un temps de travail effectif.
Si pour ce déplacement, le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel, une indemnité forfaitaire kilométrique lui sera versée en tenant compte du barème kilométrique publié par l'administration fiscale.
En revanche, si au cours d’une même journée de travail, le salarié est amené à effectuer deux embauches sur deux lieux différents qui seraient situés en dehors de ses sites de référence habituels, une prime de déplacement, calculé sur la distance moyenne entre les deux sites, lui sera versée.
Cette prime sera égale à 0.606€ bruts par kilomètres parcourus.
Cette prime sera soumise aux cotisations et contributions sociales.
Cette prime sera réévaluée annuellement en tenant compte du barème kilométrique publié par l'administration fiscale.
Travail de nuit
Le souhait de l’entreprise est de ne pas recourir à une organisation nécessitant la mise en place régulière du travail de nuit.
Cependant, lors de certaines périodes de l’année et pour tenir compte de la volonté des salariés (notamment en cas de fortes chaleurs), il sera possible de recourir au travail de nuit dans le respect des conditions prévues par la loi et par la Convention collective nationale des activités du déchet.
Les justifications du recours au travail de nuit ainsi que les contreparties inhérentes versées aux salariés seront basées sur celle prévues par la Convention collective nationale des activités du déchet dans son annexe VII relative au travail de nuit.
Majoration du travail le dimanche
La Convention collective nationale des activités du déchet prévoit une majoration des heures travaillées le dimanche (de 100 %, lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel et de 50 %, lorsqu'elles sont effectuées dans le cadre du service normal par roulement ou non).
Par dérogation à l’article 3.13 de la Convention collective nationale des activités du déchet, toutes les heures de travail le dimanche seront majorées à 100%.
Limite journalière, hebdomadaire et temps de repos
Limite maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder 10 heures.
Limite maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien mentionnées ci-dessus (11 heures).
Amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Astreintes
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation, soit sous forme financière soit sous forme de repos. En revanche, dans le cas d’une intervention, le temps d’intervention et le temps de trajet afférents sont du temps de travail effectif.
Les modalités relatives à l’astreinte sont fixées au chapitre 3 du présent accord.
Suivi du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif sera réalisé selon les dispositions du Code du travail et à l’aide du système de gestion et de suivi des temps mis en place dans la société (actuellement « IPWEB »).
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des usagers.
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures.
Accomplissement d’heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
Les salariés amenés pour des nécessités de service à réaliser des heures supplémentaires en dépassant les horaires et où jours de travail prévus à leurs plannings, devront expressément en demander l’autorisation préalable à leurs responsables hiérarchiques.
Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la loi et par la Convention collective nationale des activités du déchet, notamment concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective nationale des activités du déchet applicable est de 130 heures.
Ce contingent, se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’entreprise a proposé aux membres du CSE au travers de cet accord, d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 220 heures par an et par salarié par référence au contingent fixé par le code du travail (article D. 3121-24).
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Heures supplémentaires s’imputant sur le contingent
Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine s’imputent sur le contingent, sauf :
les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 ;
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L.3132-4.
Rémunération
La réalisation d’heures supplémentaires ouvrira droit aux majorations prévues par le Code du travail ou par la Convention collective nationale des activités du déchet.
Dépassement du contingent
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, et sous réserve d'avoir sollicité, au préalable, l'avis du salarié et du CSE, l’entreprise pourra demander, aux salariés favorables, d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent.
Une contrepartie en repos sera alors obligatoire. Elle est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Elle s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires aux taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Ce repos compensateur sera pris dès que le salarié cumulera au minium 7 heures à ce titre. Il pourra être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, ceci dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit à repos compensatoire.
ORGANISATION DES ASTREINTES
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet la mise en place d’un régime d’astreinte conformément aux dispositions légales prévues par les articles L.3121-9 à L.3121-12 du Code du travail et à celles de la Convention collective nationale des activités du déchet.
Compte tenu, de la nécessité d’assurer la continuité de la mission de service public confiée par la Communauté d’agglomération Saumur Val de Loire, à la SPL Saumur Agglopropreté, il a été décidé de mettre en place un système d’astreintes afin d’assurer, en tout temps, le bon fonctionnement de l’entreprise.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise en ce qu’elles permettent, notamment, de préserver de façon urgente la sécurité et/ou la bonne marche des différents sites et/ou de réparer leurs installations.
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement, (avec ou sans déplacement).
L’astreinte se conçoit en dehors de l’horaire habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement.
Champ d’application de l’astreinte
Au sein de l’entreprise, il est mis en place différents types d’astreintes :
L’astreinte d’exploitation qui doit permettre de répondre aux soucis des salariés sur le terrain ;
L’astreinte de mandataire qui doit permettre d’être joignable en cas de problème grave nécessitant l’avis d’un salarié de l’entreprise en capacité de prendre des décisions et de la représenter ;
L’astreinte de sécurité qui remplace en son absence l’astreinte de mandataire avec les mêmes missions.
Astreinte d’exploitation
Cette astreinte doit permettre d’apporter une réponse rapide aux problèmes posés par les agents ou d’apporter une réponse rapide à un problème technique.
Il convient pour ces encadrants de se reporter aux notes de service et procédures qui doivent permettre de résoudre les nombreuses questions récurrentes.
Cette astreinte s’entend donc le week-end et vise plus particulièrement à couvrir les périodes s’étalant du samedi de 7h45 jusqu’à 18h15 puis le dimanche matin de 9h15 à 12h15 ou sur d’autres horaires en cas d’événements particuliers ou imprévus (salon, campagnes spécifiques de broyage etc.).
Cette astreinte est une astreinte téléphonique et physique, par conséquent le salarié l’assurant devra :
s’assurer que le téléphone portable lié à cette astreinte reste allumé en permanence pendant toute la plage de l’astreinte ;
régulièrement contrôler le niveau de charge de la batterie et faire en sorte que le téléphone soit suffisamment chargé en cas d’appel ;
rester dans une zone de réception compatible et répondre dans les plus brefs délais aux appels ;
rester dans un périmètre géographique compatible avec un délai d’intervention raisonnable et intervenir rapidement le cas échéant sur l’ensemble des sites exploités par la société.
Astreinte de mandataire
Cette astreinte doit permettre de répondre aux soucis majeurs, comme une intrusion, un incendie, un accident de personne, qui nécessiteraient que, la personne en charge de l’astreinte d’exploitation, les agents de sécurité, les forces de l’ordre, les pompiers aient un interlocuteur représentant l’entreprise en capacité de prendre des décisions et de communiquer des informations.
Cette astreinte s’entend donc par semaine entière (7 jours) et vise à couvrir tous les créneaux horaires, en dehors des horaires de travail ou d’ouverture de l’entreprise, du vendredi midi au vendredi midi suivant.
Cette astreinte pourra, le cas échéant, nécessiter une intervention, par conséquent le salarié l’assurant devra :
s’assurer que le téléphone portable lié à cette astreinte reste allumé en permanence pendant toute la plage de l’astreinte ;
régulièrement contrôler le niveau de charge de la batterie et faire en sorte que le téléphone soit suffisamment chargé en cas d’appel ;
rester dans une zone de réception compatible et répondre dans les plus brefs délais aux appels.
Astreinte de sécurité
Cette astreinte remplace en son absence l’astreinte de direction avec les mêmes caractéristiques.
Elle doit permettre de répondre aux soucis majeurs, comme une intrusion, un incendie, un accident de personne, qui nécessiteraient que, la personne en charge de l’astreinte d’exploitation, les agents de sécurité, les forces de l’ordre, les pompiers aient un interlocuteur représentant l’entreprise en capacité de prendre des décisions et de communiquer des informations.
Cette astreinte s’entend donc par semaine entière (7 jours) et vise à couvrir tous les créneaux horaires, en dehors des horaires de travail ou d’ouverture de l’entreprise, du lundi matin au lundi matin suivant.
Cette astreinte pourra, le cas échéant, nécessiter une intervention, par conséquent le salarié l’assurant devra :
s’assurer que le téléphone portable lié à cette astreinte reste allumé en permanence pendant toute la plage de l’astreinte ;
régulièrement contrôler le niveau de charge de la batterie et faire en sorte que le téléphone soit suffisamment chargé en cas d’appel ;
rester dans une zone de réception compatible et répondre dans les plus brefs délais aux appels.
Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.
Période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Le cas échéant, en cas de déplacement sur site, la période d’intervention couvre le temps de trajet aller, le temps de présence sur le site et le temps de trajet retour.
Le temps de déplacement accompli lors d’une période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc un temps de travail effectif.
Organisation de l’astreinte et information des salariés
Planification
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable (planning prévisionnel fait au semestre) et remis en main-propre contre décharge.
A défaut, la programmation de l’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 1 jour franc.
Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé de cette modification par écrit par son responsable de service ou par le service RH.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, accident du travail, ...
Limitation de l’astreinte
Pour les personnes ayant le statut de salariés, les astreintes seront limitées à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.
Il pourra exceptionnellement être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l’exigent, après consultation et avis du CSE, et sous réserve de respecter un repos d’au moins 24 heures par période de 8 jours consécutifs ainsi que 2 dimanches libres sur 4 au minimum.
Responsabilité liée à l’intervention
Comme évoqué à l’article 3.2, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment au cours de sa période d’astreinte et être en mesure d’intervenir le plus rapidement possible.
Si, à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
Moyens mis à disposition
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte seront fournis par l’entreprise.
Les outils de communication mis à la disposition des salariés en astreinte pour la réalisation de celle-ci seront notamment :
Un téléphone mobile ;
Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.
Le salarié devra prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.
Le salarié d’astreinte disposera de toutes les informations nécessaires sur le service pour lui permettre de prendre la décision adéquate.
Déplacements pendant l’astreinte
Si les salariés, ne disposant pas de véhicules de fonction et, assurant une astreinte, étaient amenés à devoir se déplacer dans le cadre de l’astreinte, ils bénéficieront d’une indemnité kilométrique de déplacement calculée à partir du barème kilométrique publié par l'administration fiscale et égale aux kilomètres parcourus.
Compensation des périodes d’astreintes
La période d’astreinte doit être décomptée et indemnisée indépendamment des heures de travail effectif.
La réalisation de l’astreinte ouvre droit à une compensation sous forme financière ou sous forme de repos, qu’il y ait ou non eu intervention, dans les conditions déterminées ci-dessous.
Le montant de ces compensations financières pourra faire l’objet d’un examen lors des négociations annuelles.
Les compensations suivantes s’ajoutent le cas échéant à la rémunération de l’intervention proprement dite.
Toutes les compensations financières suivantes seront revalorisées de la valeur d’augmentation du point, à chaque augmentation du point SNAD.
Compensation pour les salariés assurant l’astreinte d’exploitation
Les salariés assurant l’astreinte d’exploitation bénéficieront d’une compensation financière correspondant à :
16,00€ bruts par heure d’astreinte.
Compensation pour les salariés assurant l’astreinte de mandataire
Les salariés, assurant l’astreinte de direction bénéficieront d’une compensation financière correspondant à :
16,00 € bruts par jour d’astreinte.
Compensation pour les salariés assurant l’astreinte de sécurité
Les salariés, assurant l’astreinte de sécurité bénéficieront d’une compensation financière correspondant à :
25,00 € bruts par jour pour les astreintes du lundi au vendredi,
35,00 € bruts par jour pour les astreintes du samedi au dimanche et les jours fériés.
Ils percevront également une compensation sous forme de temps correspondant à 0,5 jour de repos par période d’astreinte de 7 jours.
En cas de semaine d’astreinte incomplète, cette demi-journée sera proratisée en tenant compte du nombre de jours d’astreinte réellement effectués.
Rémunération des périodes d’interventions
La durée d’intervention du salarié dans le cadre d’une astreinte est expressément considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Le temps d’intervention, à la différence de la période d’astreinte, ne sera pas pris en compte pour le calcul du temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine lorsque celui-ci a fini son intervention.
Ce temps de travail effectif sera rémunéré sur la base du taux horaire de base du salarié.
Les éventuelles majorations (heures supplémentaires, travail le samedi, dimanche ou jour férié) se cumulent.
La compensation forfaitaire des périodes d’astreinte et la rémunération des interventions se cumulent.
Cas spécifique des salariés soumis à un forfait annuel en jours
Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures.
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention prévues à l’article 3.6 du présent accord.
Ces salariés bénéficieront donc du paiement dans l’intégralité du temps d'intervention en suivant la méthode de calcul en heure définie par la Cour de cassation (cf. article 4.3.6 de cet accord).
Modalités de suivi des astreintes et documents récapitulatifs
Une feuille d’astreinte devra systématiquement être complétée par le salarié attestant notamment des temps d’astreintes et des interventions effectivement réalisées.
Il sera également communiqué par le salarié un compte rendu de l’intervention effectuée.
Ce document sera ensuite adressé par le salarié à son responsable hiérarchique, au service RH et à la Direction Générale.
Ce document sera validé et visé par la Direction dans un délai de 7 jours pour une prise en compte dans la paie suivante.
En début de mois suivant, il sera porté à la connaissance du salarié un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Ces informations seront communiquées sur le bulletin de salaire.
Mise en place de l’astreinte
La mise en place d’une astreinte régulière devra donner lieu à un avenant individuel au contrat de travail qui sera remis préalablement à chaque salarié.
Cet avenant précisera le type d’astreinte auquel le salarié est soumis et les conditions de rémunération.
Arrêt de l’astreinte
Il n’existe pas de droit acquis à effectuer des astreintes, la réorganisation de l’entreprise ou tout autre événement, peuvent entrainer l’arrêt des astreintes.
Il est rappelé que la perte d’astreinte ne donne pas lieu à compensation financière.
Bilan annuel
Un bilan annuel des interventions planifiées, des astreintes et des interventions sera présenté en CSE au cours du 1er trimestre de l’année suivante.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet la mise en place – à défaut de dispositions de la Convention collective nationale des activités du déchet - de conventions de forfaits en jours et fixent notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des dispositions légales et règlementaires.
Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121‐58 du Code du travail.
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, …) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe…).
Sont donc plus précisément concernés les cadres dont le métier est positionné dans le niveau le plus élevé (niveau V – coefficient 170) de la classification de la Convention collective nationale des activités du déchet.
Nécessité d’une convention individuelle de forfait
Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.
Le contrat de travail initial, ou un avenant à ce dernier, comportera cette convention individuelle de forfait en jours qui doit définir le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique du temps de travail, que le salarié s’engage à renseigner.
Modalité de décompte du temps de travail en jours
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée en année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés
La durée du travail est établie pour les cadres autonomes visés au présent chapitre, sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, par période de référence complète et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours pourra être dépassé si le salarié décide de renoncer à des jours de repos (conformément à l’article 3.5 ci-après) mais en tout état de cause, il ne devra pas, dans ces hypothèses, travailler plus de 226 jours.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre (sans toutefois dépasser le plafond annuel maximum de 230 jours de travail)
Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.
Les jours de congés payés attribués (en plus des 30 jours de congés payés légaux) en fonction de la situation individuelle du salarié (congés d’ancienneté par exemple) viennent en déduction des 218 jours à travailler. Il en est de même en cas de prise de jours de congés ayant fait l’objet d’un report exceptionnel l’année précédente ou en cas d’autorisations d’absence déjà accordées).
Le nombre de jour travaillés sera dégressif en fonction de l’ancienneté du salarié.
Ainsi le nombre de jours de travail sera fixé à :
218 jours pour les 4 premières années ;
217 jours de la 5ème à la 9ème année ;
216 jours de la 10ème à la 14ème année ;
215 jours de la 15ème à la 19ème année ;
214 jours après la 20ème année.
Forfait annuel en jours réduit
Il pourra le cas échéant, être conclu avec le salarié, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet défini à l’article 3.3.2.
Les cadres bénéficiant d’un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres qui travaillent à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Afin de conserver des modalités de fonctionnement proches de celles existant actuellement, le forfait jour réduit sera calculé en fonction du pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet et du nombre de jours de repos proratisé.
En revanche, le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Toute modification de ce forfait après l’embauche, donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties devront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer le nombre précis de jours qui seront travaillés par semaine tout au long de l’année.
Octroi et modalités de gestion des jours de repos
Nombre de jours de repos
Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 3.3.2 du présent accord, à 218 le nombre annuel de jours travaillés, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12 N – nombre de samedi et dimanche du 1/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 218 jours sur l’année, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera, pour la période de référence allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, à : 365 j – 104 j (week-ends) – 25 j (congés payés) – 7 j (jours fériés chômés) – 218 j = 11 jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Les jours de repos s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle.
Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux jours de repos seront calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail.
De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité, activité partielle…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit proportionnellement le nombre de jours de repos. A des fins de simplification de traitement, au bénéfice des salariés, la réduction proportionnelle des jours de repos attribués ne sera réalisée qu’après 30 jours ouvrables d’absence consécutifs non assimilés à du temps de travail.
Les jours de repos seront acquis mensuellement sur la base du rapport Nombre de jours de repos de l’année N / Nombre de mois de présence du salarié.
A titre d’exemple, pour un salarié ayant droit à 15 jours de repos sur l’année, il lui sera accordé chaque mois 1,25 jours de repos.
Ces jours peuvent être pris par anticipation mais une régularisation sera effectuée au moment du départ en fonction du nombre de jours de repos déjà pris par le salarié si ces derniers n’étaient pas acquis.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Pour une arrivée en cours de période
En cas d'embauche en cours de période de référence (ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période), la convention individuelle de forfait définit individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler selon la méthode suivante : Nombre de jours du forfait annuel à travailler pour une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 X Nombre de jours à travailler dans une année complète).
Exemple pour une arrivée en date du 29 mars 2021 (il s’agit du 87ème jour de l’année) :
218 - (87/365 x 218) = 166,03
On arrondit à la demi-journée inférieure le plus proche ; le salarié effectue 166 jours de travail jusqu’au 31 décembre 2021.
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci- dessus.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.
Pour un départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète.
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels) et sont proratisés les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Si besoin, une régularisation du salaire sera effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le salarié.
Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année.
Ainsi, par exemple, un salarié absent pour congé paternité du 11 janvier 2021 au 21 janvier 2021, soit 9 jours, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année diminuer de 9 jours.
En cas d’absence, non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Ainsi, par exemple, un salarié absent pour maladie du 11 janvier 2021 au 25 janvier 2021, soit 11 jours, verra le nombre de jours de repos dont il bénéficie dans l’année, réduit de 0,5 jour (selon le mode de calcul ci-dessous) et, en conséquence, son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année, diminué de 8,5 jours.
Mode de calcul des absences : 11 jours de repos en 2021 x 9 jours d’absence = 0,55*
Nombre de jours du forfait annuel
(On arrondira le cas échéant à la demi-journée inférieure).
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :
en cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)
en cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)
toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.
En cas d’exercice incomplet, du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de toute absence, non assimilée à du temps de travail effectif, égale ou supérieure à un mois, le nombre de jours de repos sera fixé prorata temporis.
Pour les absences qui se décomptent en heures (ex : grève), la retenue pour une heure sera calculée selon la méthode définie par la Cour de cassation :
Salaire annuel
(Nombre de jours du forfait annuel / 218) x 151,67 x 12
Suivi des jours travaillés et des jours non travaillés
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des usagers ou des clients.
Le salarié au forfait jours doit déclarer, dans l’outil IPWEB prévu à cet effet, les journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que, pour les journées ou demi-journées non travaillées, leur qualification (congés payés, jours fériés, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours d’absence maladie ...).
Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent de préférence être pris par journée entière en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Cependant, la prise des jours de repos pourra s’effectuer par demi-journée de façon ponctuelle ou suivant un planning défini à l’avance.
Les jours de repos pourront être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés et seront décomptés en jours ouvrés.
Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, en respectant, sauf exceptions, un délai de prévenance d’une semaine avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.
Le cas échant, le responsable hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 01/01/N. au 31/12/N.
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
En cas de solde de jours de repos présentant des décimales, le nombre de jours de repos pouvant être posé sera arrondi à l’entier supérieur.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.
Les autres modalités de rémunération fixées dans la Convention collective nationale des activités du déchet et le contrat de travail s’appliquent.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
La Direction rappelle que la pose des jours de repos constitue une priorité pour aménager le repos des salariés en forfait jours. Cette renonciation reste donc une faculté exclusive du salarié ; l'employeur ne peut pas imposer au salarié de renoncer à ses jours de repos.
Afin de préserver l’équilibre vie privée – vie professionnelle des salariés en forfait jours, l’entreprise accordera son accord pour une renonciation de 8 jours maximum.
Cette renonciation devra donner lieu à un accord individuel annuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de chaque période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration de la rémunération journalière de base à hauteur de :
25% pour les 4 premiers jours ;
20% pour les 2 jours suivants ;
10% pour les 2 derniers jours.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés sur une année doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés et ce dans la limite de 230 jours.
Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit à repos des salariés soumis à un régime de forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 35 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
Le salarié doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
En outre, l’intéressé est invité à ne pas travailler avant 7h ou après 20h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler de 7h à 20h, ne serait-ce que pour pouvoir respecter son repos quotidien de 11h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à la hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.
En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est demandé de respecter une pause méridienne de 45 minutes minimum.
Conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, il doit en tout état de cause respecter une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail
Le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours, devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il devra prendre toute mesure à cet effet.
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours.
Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
l’évaluation de la charge de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, en ce qu’il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d’un entretien isolé.
En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, deux autres entretiens doivent être organisés dans l’année et répartis de manière optimale afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de ses amplitudes de travail dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés en termes d’organisation ou de charge de travail.
Entretien à la demande
Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail.
Il sera rappelé au salarié, dans sa convention de forfait en jours, qu’il dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec son responsable et/ou l’unité RH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. Il devra être reçu dans les 8 jours calendaires suivant la demande.
Outil de suivi mensuel
En complément des entretiens à l’initiative du responsable ou à la demande, le salarié fera un point sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et l’organisation du travail dans l’entreprise dans un document qui est transmis mensuellement à son responsable et à l’unité RH via l’outil IPWEB.
L’établissement de ce document est obligatoire et, en cas de carence du salarié, l’unité RH devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu’il soit établi.
En cas d’alerte émise par le salarié dans ce document, le responsable, ou la personne qui le remplace en cas d’absence, prend l’initiative d’échanger avec lui sur le sujet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la transmission du document, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, les mesures permettant de remédier à la situation.
Ce document devra notamment permettre à l’employeur de s’assurer :
de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps ;
et que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le responsable assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail en s’appuyant, outre les trois entretiens prévus à l’article 4.8.2 ci-dessus, sur cet outil de suivi. L’évaluation de la charge s’effectuera notamment à l’aune du respect des repos quotidien et hebdomadaire, du caractère raisonnable des amplitudes et d’une répartition équilibrée des jours de repos hebdomadaire et des jours de repos autres dans le temps (ce qui n’empêche pas d’éventuels « pics » d’activité).
Droit à la déconnexion
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.
À cet effet, il est rappelé, tant au responsable hiérarchique, qu’au salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, qu’ils doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Suivi médical
Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également, à tout moment, solliciter un entretien avec le service de santé au travail.
CONGES PAYES
A plusieurs reprise, des demandes de salariés et du CSE sont remontées auprès de l’entreprise pour uniformiser la gestion liée au décompte des congés payés.
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de répondre à ces demandes.
Décompte des congés
Congés prévus à l’article L3141-3
Selon le Code du travail, les congés payés se décomptent en jours ouvrables.
Autrement dit, sauf exceptions le salarié qui prend une semaine de vacances se verra décompter six jours de congés.
A partir du 1er juin 2024, il est convenu que le décompte des congés payés se fera en jours ouvrés.
Cependant, le décompte des congés en jours ouvrés devant garantir au salarié des droits au moins égaux à ceux prévus en cas de décompte en jours ouvrables, une comparaison entre les deux modes de calcul sera effectuée dans chaque situation et la méthode la plus favorable sera retenue.
Autres congés
En supplément des congés prévus à l’article L3141-3 du Code du travail, des congés supplémentaires (congés d’ancienneté, jours de fractionnement, congés exceptionnels pour événements familiaux…) sont accordés aux salariés dans certaines conditions prévues par la Convention collective nationale des activités du déchet et/ou le Code du travail.
Il est convenu que tous ces jours de congés seront également décomptés en jours ouvrés.
Congés exceptionnels supplémentaires
Le code du travail et la Convention collective nationale des activités du déchet prévoient à l’occasion de certains événements familiaux des congés spécifiques.
Il est désormais convenu qu’en plus de ces congés spécifiques, les salariés bénéficient de :
7 jours lors du décès de son enfant (sans distinction de l’âge ou de sa situation familiale de ce dernier) ;
1 jours si la sépulture d’une personne (dont le décès donne déjà droit à des jours de congés pour événements familiaux) est à plus de 300 kilomètres aller du domicile du salarié.
Tout comme les autres congés spécifiques pour événements familiaux, ces jours de congés doivent être pris au moment des événements auquel ils se reportent.
Détermination de la période principale
Il est déterminé que la période principale de prise de congé sera égale à la période légale soit du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Jours fériés
Les congés décomptés en jours ouvrés doivent garantir au salarié des droits au moins égaux à ceux prévus en cas de calcul en jours ouvrables.
Ce principe sera également appliqué si un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise tombe sur la période de congé du salarié.
Exemple un salarié est en congé du 12 au 18 juillet 2021, et le 14 juillet est habituellement chômé (jour non travaillé dans l'entreprise). Le 14 juillet tombant un mercredi, ce jour n'est pas comptabilisé : le salarié pose 4 jours de congés (lundi 12, mardi 13, jeudi 15 et vendredi 16 juillet).
Concernant la rémunération des jours fériés et par dérogation à l’article 2.20 de la Convention collective nationale des activités du déchet et aux dispositions légales, la condition d’ancienneté est supprimée pour tous les salariés et le chômage des jours fériés n’entrainera donc aucune perte de salaire pour un salarié n’ayant pas 3 mois d’ancienneté.
MALADIE
Les dispositions prévues dans les articles suivants s’appliquent sous réserve pour les salariés d’avoir justifié, dans les 2 jours ouvrables, de leur incapacité de travail par la transmission d’un arrêt de travail médicalement constaté et indemnisé par la Sécurité sociale.
Définition de la maladie
La « maladie » au sens du présent accord s’entend des absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, justifiés par un certificat médical produit par le salarié dans les 48 heures sauf cas de force majeure.
Subrogation
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie, accident de travail ou qu’il est en congé maternité, paternité ou d’adoption, l’employeur doit maintenir son salaire (en totalité ou partiellement selon les règles applicable).
La subrogation de salaire est une option qui permet :
de verser directement au salarié :
les indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) auxquelles il a droit ;
une indemnisation complémentaire de l’entreprise, appelée « salaire maintenu » ;
de se faire rembourser le montant correspondant à ces IJSS par la CPAM
La SPL Saumur Agglopropreté pratiquera désormais la subrogation pour tous les salariés à partir de 12 mois d’ancienneté de telle sorte qu’elle percevra les IJSS pour le compte du salarié à qui elle en assurera l’avance.
Ce mécanisme de subrogation sera mis en place pendant toute la durée du maintien de salaire prévue par la loi ou par la Convention collective nationale des activités du déchet.
Il garantira au salarié, le maintien de son salaire dans les conditions et proportions prévues par la loi ou par la Convention collective nationale des activités du déchet.
Prise en charge partielle de la carence
A partir du 1er octobre 2023, pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté la gestion des absences pour maladie, (hors accidents du travail, maladies professionnelles) sera traitée comme suit :
Lors du premier arrêt de l’année et ce quelle qu’en soit la durée, la SPL Saumur Agglopropreté maintiendra la rémunération du collaborateur, (sur la base des % d’indemnisations prévus par la loi ou par la Convention collective nationale des activités du déchet pour le 4ème jour d’absence) à partir du 3ème jour d’absence.
Lors des arrêts suivants et pendant une période d’un an, la SPL Saumur Agglopropreté n’interviendra qu’à compter du 4ème jour en complétant les IJSS dans les conditions, durées et proportions prévues par la loi ou par la Convention collective nationale des activités du déchet.
Le délai d’un an pour bénéficier de la prise en charge du 3ème jour de carence, se calcule par période glissante, de date à date.
Ex : pour un arrêt intervenant le 07 octobre 2024, le salarié se verra appliqué 2 jours de carence, s’il a plus d’un an d’ancienneté au 07 octobre 2024 et si ce dernier n’a pas été en arrêt entre le 07 octobre 2023 et le 6 octobre 2024.
Pour les salariés de moins d’un an d’ancienneté les dispositions légales ou conventionnelles actuellement en vigueur sont maintenues.
Décompte de l’absence pour arrêt de travail, accident du travail et maladie professionnelle
Le décompte des jours donnant lieu à un arrêt de travail pour arrêt de travail, accident du travail et maladie professionnelle et les absences en lien avec la paternité ou maternité sera fait au réel sur les plannings en fonction de l’horaire prévisionnel du salarié.
Ce décompte est différent pour la paie, il se fera selon la méthode retenue par la Cour de cassation, à savoir la méthode en heures réelles (Salaire mensuel / nombre d’heures réelles du mois x le nombre d’heures réelles d’absence).
PRIMES
Il existe différentes sortes de primes : les primes légales, issues de la loi, les primes conventionnelles, issues de la Convention collective nationale des activités du déchet et les primes issues d’un engagement unilatéral de l’employeur. Chaque type de prime dispose de son régime juridique propre.
Les dispositions du présent chapitre ont donc pour objet de recenser et de faire connaitre l’ensemble des primes applicables ainsi que leurs modalités d’attribution ou de versement.
Prime de douche
L’article R3121-1 du code du travail prévoit les dispositions suivantes « en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l’article R. 4228-8 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif ».
En application de l’article 5 de l’arrêté du 23 juillet 1947, ce temps est fixé à ¼ d’heure. La base de calcul correspond au taux horaire du salarié.
En application de l’article 2 du même arrêté, les postes ouvrant droit au versement de la prime au sein de la SPL Saumur Agglopropreté seront ceux de conducteurs de matériel de collecte, équipiers de collecte, conducteurs d’engins, agents d’accueil en déchèterie, agent de broyage, agent de maintenance des bâtiments ou des véhicules.
Toujours en application de ce même arrêté, la prime de douche n’est versée que du moment où le salarié prend sa douche sur le site de l’entreprise et en dehors de son temps de travail habituel.
Le salarié devra informer la société selon les modalités définies de la prise de douche pour que la prime soit versée.
Prime d’habillage et de déshabillage
L’article L3121-3 du Code du travail prévoit les dispositions suivantes « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lors que le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »
Dans l’entreprise, la prime d’habillage et de déshabillage sera fixée à 1.80 € brut par jour travaillé.
La prime de d’habillage et de déshabillage n’est versée que du moment où le salarié a à revêtir une tenue de travail conformément aux dispositions de l’article L3121-3.
Le salarié devra informer la société selon les modalités définies de son habillage et déshabillage pour que la prime soit versée.
Indemnité de panier de jour dite de « casse-croûte »
La Convention collective nationale des activités du déchet prévoit dans son article 3.9 « une indemnité journalière, dite de casse-croûte, est allouée aux personnels des niveaux I à IV effectuant au moins 5 heures de travail quotidien en une seule séance. »
Au 1er janvier 2023 son montant est fixée 5.41€ (31% de la valeur du point).
Il a été décidé par l’entreprise de porter cette indemnité à un montant de 6.00€.
Indemnité de salissure
La Convention collective nationale des activités du déchet prévoit dans son article 3.8 « une indemnité mensuelle de salissure de 36.21 € est allouée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets. »
Selon l’URSSAF, il est admis que « la prime de salissure soit réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite du montant prévu par la Convention collective, dès lors que le bénéficiaire de la prime est soumis à l’obligation de port de vêtement de travail et que cette prime varie en fonction du nombre de jours travaillés ».
En application des règles conventionnelles et sous réserve du maintien des conditions d’exonération de l’URSSAF, l’indemnité de salissure sera donc versée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets en tenant compte du temps de travail réellement effectué.
Pour l’année 2023 et sur la base d’un montant de 36.21€ versée pour un salarié effectuant 151h67 de travail par mois, l’indemnité de salissure versée sera donc de 0.238€ par heure de travail.
Si un salarié était amené à dépasser cette durée de 151h67, il se verrait attribuer une indemnité de salissure complémentaire dont le montant serait intégralement soumis aux cotisations et contributions sociales.
Prime d’ancienneté
La Convention collective nationale des activités du déchet prévoit dans son article 3.15 le versement d’une prime d’ancienneté selon les modalités suivantes :
« Au salaire mensuel conventionnel des personnels des niveaux I à IV s'ajoutent les primes d'ancienneté suivantes :
2 % après 2 ans de présence dans l'entreprise ;
4 % après 4 ans de présence dans l'entreprise ;
6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
8 % après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
9 % après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
10 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
13 % après 14 ans de présence dans l'entreprise ;
15 % après 16 ans de présence dans l'entreprise ;
16 % après 20 ans de présence dans l'entreprise.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte de la présence au titre du contrat en cours, ainsi que des périodes de travail en contrat à durée déterminée avant l'embauche en contrat à durée indéterminée, sous réserve que les interruptions entre les contrats n'aient pas excédé 12 mois consécutifs. »
Dans l’entreprise, l’ancienneté est aussi prise en compte pour les travailleurs intérimaires recrutés par la suite en CDI, ainsi sera prise en compte la période en intérim sans interruption avant signature du CDI.
Treizième mois
La Convention collective nationale des activités du déchet prévoit dans son article 3.16, le versement d’un 13ème mois selon les modalités suivantes :
« Une prime, dite de 13ème mois, est versée aux personnels ayant au moins 6 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise et étant présent à l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence. Cette prime équivaut à un mois de salaire. En cas d'embauche en cours d'année, elle est versée prorata temporis. […] Les autres modalités d'attribution doivent être définies au niveau de l'entreprise, après consultation des représentants du personnel. »
Assiette de calcul
Le 13ème mois équivaut à 1 mois de salaire (salaire du mois de décembre de l’année N) incluant le salaire brut et la prime d’ancienneté du salarié.
En cas d'embauche en cours d'année, et si la condition d'ancienneté de 6 mois au 31 décembre de l’année N est respectée, il sera versé au prorata temporis.
Une proratisation sera également effectuée en cas de changement de durée du travail en cours d’année ou de suspension du contrat de travail (congé parental total, congé sans solde...) afin de tenir compte de cette modification.
Modalité de versement
Compte tenu des modalités de versement précédentes dans l’entreprise, les modalités de versement suivantes sont maintenues :
Versement du 13ème mois en deux fois
Une avance brute de 6/12ème avec la paie du mois de juin ;
6/12ème avec la paie du mois de novembre.
Chaque versement sera mentionné distinctement sur le bulletin de paie.
En application du critère de présence à l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année de N, prévu par la Convention collective nationale des activités du déchet, pour tous les départ en cours d’exercice une régularisation sera effectuée sur la dernière paie du salarié en question.
Prime de Qualité et de non-accident
Pour certains postes de l’entreprise, une prime dite de « Qualité et de non-accident » est mise en place après une période d’adaptation correspondante à la période d’essai du salarié.
Cette prime de qualité et de non-accident est versée en cas d’atteinte des objectifs et respect des consignes de travail, du respect de l’ensemble des règles de sécurité ainsi que de la non-casse du matériel.
Les montants, les postes ainsi que les critères d’attributions en lien avec cette prime seront définis et évalués annuellement avec le CSE.
CLASSIFICATION
Pour donner suite à la volonté commune des parties de revoir ou de faire évoluer la classification de certains métiers liés à la collecte et/ou aux déchèteries, les parties prenantes ont manifesté leur volonté de définir des critères spécifiques permettant de faciliter la lecture et les critères permettant une évolution professionnelle et une classification objective des métiers au sein des mêmes niveaux.
Système de classification des salariés
Il convient de rappeler que cette classification applicable aux salariés de la SPL Saumur Agglopropreté s’intègre à l’application des dispositions de la Convention collective nationale des activités du déchet et en constitue une déclinaison au sein de l’entreprise.
Catégorie professionnelle
Il est rappelé que les salariés de la SPL Saumur Agglopropreté se répartissent au sein des catégories « ouvriers », « employés », « agents maitrise » et « cadres ».
Le nouveau système de classifications mis en œuvre par le présent accord conserve cette répartition.
Poste
Chaque poste, avec ses activités et compétences spécifiques, est attaché à « un Niveau », « une Position » et « un Coefficient ».
Le libellé du poste ainsi que le niveau, la position et le coefficient figurent sur le bulletin de paie des collaborateurs.
C’est pour « le Coefficient », dernier maillon du système de classification des postes permettant de positionner chaque collaborateur en fonction des conditions réelles d’exercice de ses missions, qu’il était nécessaire d’apporter des compléments d’informations et d’attribution.
Détermination du coefficient
Conformément aux principes définis par les dispositions de la Convention collective nationale des activités du déchet, il est prévu de rattacher les emplois repères aux groupes conventionnels comme suit :
Minima d’embauche
Il est décidé qu’aucun collaborateur ne soient embauché en dessous du coefficient de 104 et cela même si la Convention collective nationale des activités du déchet applicable à l’entreprise prévoit un premier coefficient de 100.
Critères de détermination
Afin d’attribuer correctement un coefficient au collaborateur, il sera tenu compte :
D’une compétence supplémentaire utilisée par l’entreprise et dont dispose le collaborateur
D’une polyvalence permanente du collaborateur entre plusieurs postes
D’une contrainte particulière et supplémentaire inhérente à un poste
La création de ces trois critères de détermination est un moyen de valoriser et de professionnaliser l’ensemble des métiers tout en favorisant l’évolution professionnelle des salariés. Ils permettent également de faire évoluer la rémunération au-delà de la prise en compte de la fidélité et de l’expérience.
Ainsi l’application de ces critères conduisent à mettre en œuvre la grille de positionnement suivantes :
Un coefficient spécifique est créé (coefficient 112) afin de tenir compte de la spécificité de certains postes.
Prime spécifique de remplacement
Si un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel et si cet emploi temporaire comporte un salaire supérieur à celui de l'emploi habituel, le salarié recevra, pendant la durée de cette affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal.
Cette indemnité différentielle sera intitulée Prime de remplacement et garantira au salarié affecté temporairement sur un emploi différent de son emploi habituel, un salaire correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime spécifique de remplacement sera calculée de la manière suivante : [(Valeur du point * Coefficient de différence) / 151,67)] * nombre d’heure réalisée en remplacement
À l'expiration de la période d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi.
Modalité de passage de l’ancien système au nouveau système de classification
L’information et la compréhension du nouveau système sont des facteurs de réussite dans sa mise en œuvre. A cet effet, à compter de la signature du présent accord la SPL Saumur Agglopropreté aura en charge la présentation du nouveau système auprès du management et des équipes concernées puis sa transposition.
Les étapes de la transposition
Les parties conviennent que la transposition des postes au sein du nouveau système de classification devra s’effectuer au plus tôt à partir de la date d’entrée en vigueur de l’accord et au plus tard le 1er septembre 2023.
Les étapes de mises en œuvre seront les suivantes :
Présentation générale des emplois concernés par le service RH à l’encadrement
Information auprès des responsables de service
Information individuelle des collaborateurs au moyen d’un entretien individuel
Prise en compte pour la paie
Les exceptions au principe de transposition
Situation liée à des reprises de personnel
Les parties conviennent qu’une transposition vers un niveau de coefficient inférieur ne soit pas possible pour les salariés dont le coefficient de rémunération est supérieur à la nouvelle classification en raison d’une reprise de contrat ou d’un historique de contrat.
Reclassement
Il est décidé qu’à la suite d’une décision du service de santé au travail et en cas de reclassement d’un salarié sur un autre poste que son poste initial, ce dernier conservera la rémunération acquise et attachée à son ancien coefficient au moment de son reclassement.
Sa nouvelle situation, sera par la suite examinée afin de déterminer son nouveau positionnement mais la transposition ne sera pas automatique.
MOBILITÉ
Compte tenu de son engagement sociétal, la SPL Saumur Agglopropreté encourage ses salariés à recourir à des modes de déplacement moins polluants entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de différents transports alternatifs.
Depuis le 1er janvier 2020, les anciens dispositifs « indemnités kilométriques vélo » et « indemnité forfaitaire covoiturage » ont disparu et sont remplacés par un nouveau dispositif appelé « forfait mobilités durables » issu de la Loi Orientation des Mobilités.
Prévention des risques d’accident
En premier lieux, dans le but de prévenir les risques d’accident, les parties rappellent et insistent sur l’importance :
de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore ou lumineux…)
du port de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo, de la trottinette ou gyroroue ;
de l’entretien régulier du matériel utilisé.
L’entreprise s’engage également à mettre en œuvre des actions de préventions en lien avec cette thématique afin de sensibiliser ses salariés aux risques routiers.
Les bénéficiaires et conditions d'éligibilité
Pour tout salarié de la société utilisant l’un des moyens de transport visé ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “ forfait mobilités durables ” (FMD).
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel), et quel que soit leur niveau de rémunération. Les stagiaires peuvent eux-aussi en bénéficier.
Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté pour bénéficier du FMD.
Les collaborateurs éligibles au FMD durables sont ceux qui se déplacent uniquement entre leur domicile et leur lieu de travail en ayant recours au moyen de transport suivant :
vélo électrique ou mécanique ;
les engins de déplacement personnel motorisé (EDPM : trottinettes électriques, gyroroue…) ;
Les collaborateurs ayant un véhicule de fonction ou de service ne sont pas éligibles au FMD.
Le FMD n’est pas cumulable avec d’autres éventuelles indemnités transport prévue par la Convention collective nationale des activités du déchet.
Mise en œuvre du FMD
Les parties conviennent de mettre en place un FMD d’un montant maximum de 400 € par an et par salarié pour se rendre à leur travail.
Le FMD est exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales, comme cela est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services publics de location de vélos.
Le FMD est destiné à couvrir tout ou partie des sommes engagées lors du recours à un ou plusieurs modes de transports verts, tels que listés au sein des points 9.2 du présent accord.
Pour bénéficier du FMD, conformément aux dispositions légales, le collaborateur devra :
remettre une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus,
remettre le cas échéant, un justificatif de paiement (factures), pour chaque année civile selon le mode de déplacement retenu qui correspondra,
Informer la société des trajets réalisés avec ce mode de déplacement et selon les modalités définies. Ces informations devront être notifiées soit sur les feuilles journalières ou les récapitulatifs d’heures mensuels.
Pour les vélos, vélos à assistance électrique ou EDPM
Un montant forfaitaire par kilomètre parcouru est fixé.
Le montant du forfait alloué à chaque collaborateur sera ainsi fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus (à raison de 0,25 € par kilomètre parcouru, calculée selon le trajet le plus court entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail, tel que justifié par un site de calcul d’itinéraires) dans la limite de 400 € par an et par salarié. Il sera considéré 1 trajet Aller/Retour par jour travaillé par collaborateur.
Pour les transports en commun
Pour rappel : l’employeur a déjà l’obligation de prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos.
Seuls les abonnements sont pris en charge par l’employeur, qu’ils soient annuels, mensuels ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge du FMD est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement aux transports publics de personnes ou services publics de location de vélos. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre le vélo ou / et un abonnement mensuel de transports en commun.
Cependant, lorsqu'un salarié cumule FMD et prise en charge des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite de 800 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé.
Exemples donnés par l’URSSAF :
Un salarié bénéficie du FMD à hauteur de 150 € et de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnements aux transports en commun pour 220 € : le FMD pourra être exonéré de cotisations en totalité (car 800 - 220 = 580) ;
Un salarié bénéficie du FMD à hauteur de 250 € et de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnements aux transports en commun pour 570 € : le FMD ne pourra être exonéré de cotisations qu’à hauteur de 230 € (car 800 - 570 = 230) ;
Versement du FMD
Le montant du FMD sera versé mensuellement au collaborateur selon les kilomètres réellement parcourus et dans la limite des plafonds maximum prévu par cet accord.
Le versement du FMD sera interrompu en cas de dépassement du plafond pour l’année N et reprendra au mois de janvier de l’année N+1.
En cas de cumul avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement aux transports publics de personnes ou services publics de location de vélos, le complément de FMD sera versé annuellement au collaborateur au mois de janvier au titre de l’année N-1 (valeur des exonérations de N-1), ou lors de son départ, afin de pouvoir contrôler le non-dépassement du plafond.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions décrites dans cet accord se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ou des accords collectifs conclus antérieurement ayant le même objet.
Elles seront applicables à l’ensemble des salariés de la SPL Saumur Agglopropreté, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel qui se trouverait dans l’une des catégories précitées aux chapitres précédents.
SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
L’application du présent accord donnera lieu à un suivi et à un bilan annuel qui sera présenté en réunion CSE à minima une fois par an au moment de la consultation annuelle sur la durée du travail et ses aménagements.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord.
DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
Nature de l’accord
En l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise et de membres de la délégation du personnel au CSE mandatés, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés peuvent négocier et conclure des accords collectifs (L.2232-25 du Code du travail).
Cette négociation porte sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Pour être valable cet accord doit être signé par des membres de cette délégation représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de cette délégation lors des dernières élections professionnelles, lui donnant ainsi la valeur d’un accord collectif de droit commun.
Par conséquent, l’ensemble des modalités relatives à l’accord collectif (adhésion, révision, dénonciation, interprétation et dépôt) sont applicables en l’espèce.
Règlement des litiges
Les différents qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront portés devant le CSE, ou toute institution représentative du personnel qui viendrait se substituer à lui, en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d’accord entre les parties signataires, le différent est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités territorialement compétente.
Si le différent subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Révision de l’accord
En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires ou adhérentes a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non-signataire mais représentative au niveau de la société.
Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.
La signature de l’accord de révision par une partie non-signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.
La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.
Dépôt et Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Saumur.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire original du présent accord sera remis aux parties signataires.
Information des salariés
Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’ensemble du personnel pourra consulter un exemplaire du présent accord mis à leur disposition par la Direction à partir du réseau informatique de la société.
Après dépôt de l’accord, les salariés seront informés par tout moyen conférant une date certaine de l’existence et du contenu de l’accord.
Fait à Saumur, en 4 exemplaires,
Le 28 juin 2023
| Pour la SPL Saumur Agglopropreté | XXXXX XXXXX Directeur Général |
|---|---|
| Les représentants du personnel au sein du comité social et économique de la SPL Saumur Agglopropreté, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles | XXXXX XXXXX |
| XXXXX XXXXX |
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