accord collectif RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS au sein de la société LE WAGON

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LE WAGON, société par action simplifiée au capital social de 1000 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 794 949 917 et située 24 rue Louis Blanc 75010 Paris, représentée par Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur général, 

D’une part, 

 
Ci-après dénommée, “ La société ” ou “ La société LE WAGON ” 

ET :

Le membre titulaire du comité social et économique

Monsieur XXXX

D’autre part,

Ci-après dénommées, “ les Parties ”

Préambule

Titre 1. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS POUR LES SALARIES CADRES 3

1. Champ d’application 3

2. Durée du forfait en jours 4

3. Jours de repos 4

3.1. Définition 4

3.2. Impact des absences 5

3.3. Positionnement des jours de repos 5

4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées 6

5. Conventions individuelles de forfait en jours 7

6. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 7

6.1. Entretien semestriel de suivi 7

6.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie. 8

6.3. Droit à la déconnexion 8

7. Rémunération 9

7.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération 9

7.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 9

8. Forfait en jours réduit 10

Titre 2. DISPOSITIONS FINALES 11

1. Suivi et interprétation de l’accord 11

2. Cessation des accords, engagements unilatéraux et usages existants et ayant le même objet 11

3. Adhésion à l’accord 11

4. Durée et entrée en vigueur de l'accord 11

5. Révision de l’accord 12

6. Dénonciation de l’accord 12

7. Notification, dépôt et publicité 12

Préambule

Les Parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés cadres autonomes dans la gestion de leur temps de travail, et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, tout en permettant aux salariés cadres de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

* * *

CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS POUR LES SALARIES CADRES

Les Parties ont entendu définir, dans le cadre du présent accord, les dispositions applicables aux salariés cadres qui seront soumis au dispositif du forfait annuel en jours au sein de la Société.

Champ d’application

La convention de forfait en jours pourra être appliquée aux collaborateurs disposant du statut cadre, sous réserve de répondre à la définition du présent accord de la catégorie des cadres autonomes.

Le statut de cadre sous convention de forfait en jours se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.

Relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes, les cadres suivants :

• les cadres dits « autonomes », autrement dit ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables à la Société, les Parties signataires considèrent que sont en particulier éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :

• les cadres dits « autonomes » à partir du niveau F ;

• les commerciaux ;

• les formateurs ou les salariés itinérants.

En revanche, ne sont pas éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :

• les cadres dits « intégrés », occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise ;

• les cadres dirigeants.

Durée du forfait en jours

La durée du travail des salariés cadres soumis au dispositif du forfait en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 215 jours par an sur la période de référence, outre la journée de solidarité.

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis. En conséquence, ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.

La période de référence du forfait correspond à l’année civile. Elle débute ainsi le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

Jours de repos

Définition

Le salarié cadre soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à la convention individuelle de forfait en jours conclue.

Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année.

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié soumis à un forfait de 215 jours et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit (pour une année non bissextile) :

365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés et chômés dans l’entreprise correspondant à un jour ouvré – nombre de congés ouvrés annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos pouvant être posés.

Le nombre de jour de repos pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés dans l’entreprise.

Impact des absences

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jour de repos.

Toutes les autres périodes d’absence non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail du salarié, pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail sur la période de référence.

En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.

Positionnement des jours de repos

Les jours de repos, pris par journée entière ou demi-journée, seront fixés à l’initiative du salarié sur la période de référence après information préalable de sa hiérarchie, sous réserve (i) du respect d’un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le jour de repos et (ii) de l’absence d’opposition de la part de sa hiérarchie qui pourra refuser les dates sollicitées pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service du salarié.

Les jours de repos acquis au titre d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence, et au plus tard avant le terme de l’année de référence.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans le respect de l’article L. 3121-59 du code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. La majoration à laquelle le salarié aura droit sera égale à la majoration légale minimale en vigueur, soit à titre informatif 10 % à la date de conclusion du présent accord collectif. Le nombre maximal de jours travaillés sur l’année, en cas de renonciation à des jours de repos, ne peut excéder 235 jours.

Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Les cadres autonomes soumis au dispositif du forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Ces journées et demi-journée travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.

Les cadres au forfait annuel en jours doivent remplir une fois par semaine une fiche auto-déclarative, récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours ou de demi-journée de repos pris, le nombre de jours d’absence avec le motif associé et confirmer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document signé par le salarié est remis à la Direction une fois établi (c’est-à-dire chaque semaine).

A ce titre, lors de la remise hebdomadaire du document par le salarié, dans l’hypothèse où il serait mentionné un non-respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire, un entretien serait immédiatement organisé avec la hiérarchie du salarié ou la Direction.

Il sera en premier lieu expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie ou à la Direction.

Il sera en second lieu procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 11 heures au titre du repos quotidien) et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Un compte-rendu de cet entretien serait réalisé par écrit par la hiérarchie du salarié ou la Direction.

A la fin de chaque mois, la Direction contresigne les documents remis et peut réaliser, le cas échéant, un point avec le salarié sur les précisions faites par ce dernier dans ces documents.

À la fin de chaque année, la Direction de la Société remet à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.

Conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention ne peut être conclue qu’avec un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord.

Les termes de cette convention indiqueront notamment :

• le nombre de jours annuels travaillés ;

• la rémunération versée au salarié ;

• la réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel est évoqué la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération.

La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail auquel cas un avenant à leur contrat de travail sera signé.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

Entretien semestriel de suivi

Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera à nouveau vérifié auprès du salarié que ce dernier respecte bien son repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 11 heures au titre du repos quotidien).

À défaut de respect de ces temps de repos, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie.

Il sera également procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Le compte rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui consignera, le cas échéant en cas de non-respect de temps de repos, les mesures prises pour permettre le respect des temps de repos. Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu le jour même que l’entretien annuel d’évaluation (mais les deux entretiens ne peuvent se confondre et devront faire l’objet d’un temps distinct et d’un compte-rendu distinct).

Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie.

Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Sa hiérarchie ou la Direction devra alors immédiatement organiser un entretien avec le salarié pour procéder à une analyse de la situation afin de prendre toutes les mesures adaptées permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Notamment, des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers, par le biais d’action de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos, seront mises en œuvre.

Dans l’hypothèse où la Société venait à prendre connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié concerné à la prochaine journée de travail pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Des modalités supplémentaires d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion seront déterminées par la Société, par le biais de la rédaction d’une note de service relative au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Rémunération

Rémunération annuelle et lissage de la rémunération

Il est convenu que les salariés soumis au forfait en jours percevront une rémunération en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise et à leur qualification.

La rémunération des salariés soumis au forfait en jours est fixée dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé sur une base annuelle incluant le paiement de l’indemnité de congés payés. Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les Parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,33 [soit 256 jours ouvrés / 12 mois].

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction en fonction du nombre de jours de travail à l’année.

Forfait en jours réduit

Le nombre de jours travaillés par le titulaire à une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur au nombre de jours compris dans le forfait fixé à l’article 2.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

* * *

DISPOSITIONS FINALES

Suivi et interprétation de l’accord

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les Parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Par ailleurs, et afin de faire un point sur la bonne exécution des termes du présent accord collectif, les parties conviennent qu’au bout de trois ans d’application de l’accord, soit en juin 2023, la Société se réunit avec les autres organisations syndicales représentatives au sein de la Société, s’il y en a, et avec les signataires du présent accord, pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions.

Cessation des accords, engagements unilatéraux et usages existants et ayant le même objet

Les Parties conviennent que le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Adhésion à l’accord

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er juin 2020.

Conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail, l’ensemble des dispositions du présent accord prévaudront sur les éventuelles dispositions de la branche des organismes de formation relatives au forfait en jours.

Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord étant à durée indéterminée, celui-ci, ainsi que ses éventuels avenants à venir, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, dont copie sera adressée électroniquement à l’administration de manière électronique et au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, s’il y en a, à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur la plateforme intranet de la Société.

Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Paris, le 18 juin 2020

(En deux exemplaires originaux)

Pour la Société LE WAGON Monsieur XXX

Pour le comité social et économique Monsieur XXX (*)

(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" – parapher chaque page de l’accord