ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre

La Mutualité Française Normandie SSA ayant son siège social 22 avenue de Bretagne – 76100 ROUEN, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

Le syndicat CFDT

Représenté par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CGT

Représenté par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CFE-CGC

Représenté par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat FO

Représenté par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part

SOMMAIRE

Préambule 3

TITRE I - PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ACCORD 3

ARTICLE 1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 3

ARTICLE 2. PRINCIPE DU VOLONTARIAT (HORS CAS DE FORCE MAJEURE) 4

ARTICLE 3. PRINCIPES DE MISE EN ŒUVRE 4

TITRE II - TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 5

ARTICLE 4. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 5

ARTICLE 5. CANDIDATURE ET ACCEPTATION AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 6

ARTICLE 6. EXERCICE RÉGULIER DU TÉLÉTRAVAIL 7

ARTICLE 7. PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ 7

ARTICLE 8. ENGAGEMENT DES PARTIES 8

ARTICLE 9. ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL 10

ARTICLE 10. PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 11

ARTICLE 11. CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES 11

ARTICLE 12. PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS 11

TITRE III - TÉLÉTRAVAIL OCCASSIONNEL 12

TITRE IV - TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL 12

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES 13

ARTICLE 13. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 14. COMMISION DE SUIVI AU TÉLÉTRAVAIL 13

ARTICLE 15. RÉVISION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 16. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 13

Préambule

La MFN SSA a mis en place depuis le mois de mars 2020, une organisation du travail à domicile d’une partie de ses activités, dans un contexte de crise sanitaire.

La Direction de la MFN SSA et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique de ce travail à domicile pour passer à une logique de télétravail pérenne des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Les parties s’entendent ainsi sur le fait que le télétravail répond à des enjeux liés aux nouvelles formes d’organisation du travail.

En offrant la possibilité aux salariés occupés à des missions compatibles d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que cette organisation contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie privée et permet, entre autres de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et par conséquent les risques professionnels et les impacts environnementaux.

Le présent accord a pour but de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la MFN SSA, hors cas de force majeure. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation des services.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

TITRE I - PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ACCORD

ARTICLE 1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’Article L.1222-9 du Code du Travail « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Mode d’organisation particulier du travail, le télétravail ne saurait donc se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

ARTICLE 2. PRINCIPE DU VOLONTARIAT (HORS CAS DE FORCE MAJEURE)

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, celui-ci devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Il est enfin rappelé que la souplesse d’organisation induite par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et vie professionnelle, et à donner une plus grande autonomie dans la réalisation des tâches.

ARTICLE 3. PRINCIPES DE MISE EN ŒUVRE

Le passage à une organisation en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la Direction de l’activité et le service des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager s’assure que la mise en place du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Afin de maintenir le lien avec le collectif de travail, le manager s’assure de garantir au moins une journée dite « équipe » pendant laquelle l’ensemble des salariés d’une équipe seront physiquement présent sur le lieu de travail.

Toute personne exerçant son activité en télétravail est considérée comme présente au travail.

Le télétravail pour les salariés répondants aux critères d’éligibilité est mis en place selon deux formes possibles :

• Le télétravail régulier, qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année ;

• Le télétravail occasionnel ou exceptionnel, qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’événements exceptionnels.

TITRE II - TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

ARTICLE 4. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 4.1. Conditions tenant au salarié, à la nature de son contrat de travail et au lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise de la technologie et des applications informatiques essentielles à son activité.

Dès lors, sont éligibles les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 80 %;

- Justifiant d’une ancienneté dans le poste de plus de 6 mois au sein de la MFN SSA ;

- Occupant un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle et régulière à distance ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour les activités concernées ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace dédié et adapté, connexion internet, installation électrique conforme).

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

Les salariés en situation de handicap éligibles au télétravail bénéficient des mêmes conditions d’accès à cette organisation de travail.

Article 4.2 Conditions tenant à l’activité professionnelle

Les salariés dont l’emploi exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, ou dont le poste de travail implique l’accès à des logiciels uniquement disponibles au sein des locaux ne sont pas éligibles à une organisation en télétravail.

Article 4.3 Conditions tenant à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard mis à disposition par la MFN SSA.

ARTICLE 5. CANDIDATURE ET ACCEPTATION AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique via le formulaire disponible dans le logiciel TalentSoft, à l’occasion de son entretien annuel. Ledit formulaire est annexé au présent accord.

En cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année, le salarié éligible au télétravail transmet le formulaire de demande à son responsable hiérarchique à tout moment passé 6 mois d’ancienneté sur son poste au sein de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise si nécessaire un entretien avec le salarié. Le service des ressources humaines, après consultation du responsable hiérarchique, répond au salarié par écrit dans un délai d’un mois.

En cas d’acceptation, la réponse porte sur le principe et les modalités de mise en œuvre du télétravail. Un courrier RH précise les informations suivantes :

• La durée ;

• Les modalités de renouvellement ;

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, …) ;

• Les assurances ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié et les moyens pris en charge par l’employeur ;

• Les restrictions d’utilisation du matériel informatique.

A cette occasion, la charte d’utilisation du matériel informatique sera remise au salarié.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié lors de la campagne des entretiens annuels ou professionnels et fera également l’objet d’un courrier adressé au salarié par le service RH.

Tout refus devra être motivé par des critères objectifs définis à l’article 4 du présent accord qui peuvent notamment être liés :

• A la nature des activités confiées

• A maitrise peu suffisante du poste occupé par le collaborateur : maîtrise incomplète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Au niveau d’autonomie du salarié : capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et de sa hiérarchie), capacité à travailler efficacement seul sur un dossier…

• A l’espace de travail à domicile : espace permettant notamment un respect des règles de sécurité en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie, une connexion internet haut débit personnelle, une assurance multi risques habitation…

Le salarié est informé par écrit de la décision motivée de son responsable hiérarchique.

ARTICLE 6. EXERCICE RÉGULIER DU TÉLÉTRAVAIL

Tout au long de l’année, le salarié éligible bénéficie d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 1 jour par semaine.

Le jour de télétravail hebdomadaire pourra être défini sur un jour différencié d’une semaine à l’autre, selon une planification établie entre le salarié et son responsable.

En cas de nécessité, le jour initialement prévu pour le télétravail peut être effectué sur le site d’affectation du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier. Dans ce cas, le jour de télétravail ne pourra être reporté.

Afin de permettre la continuité de l’activité en cas de besoin immédiat du service, les parties s’entendent sur le fait que le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des Ressources Humaines constitue le lieu de télétravail du salarié. Un deuxième lieu pourra être déclaré par le salarié et constituer un lieu de télétravail. Dans ce cas, le collaborateur devra informer et recueillir l’accord de son manager chaque fois qu’il envisage d’utiliser cette seconde adresse pour télétravailler.

ARTICLE 7. PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

Article 7.1. Période d’adaptation

Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation de 8 semaines permettra au salarié et à son responsable hiérarchique de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail.

Article 7.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité, notamment en cas de contre-indication au télétravail délivrée par le médecin du travail, ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou son responsable pourront mettre fin à l’organisation en télétravail avant la période d’échéance déterminée. 

Le salarié a la possibilité de mettre fin à l’organisation en télétravail à tout moment. Celui-ci soumet par écrit sa demande à son responsable hiérarchique. Une réponse du service RH lui sera alors transmise. Le salarié retrouve alors les conditions de travail initiales de son poste.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail du salarié après avoir organisé un entretien avec celui-ci au cours duquel il motivera sa décision :

• À tout moment avant échéance de la période de télétravail préalablement déterminée ;

• Lors de l’entretien annuel du salarié. Le manager évalue l’adéquation entre les besoins de service et le télétravail, mais également les compétences nécessaires du salarié à l’organisation en télétravail Dans cette condition, un encart dédié à l’évaluation de la compatibilité du télétravail avec les activités du salarié est ajouté au formulaire de l’entretien annuel exécuté sur le logiciel TalentSoft.

En cas de changement de fonction ou de service, un réexamen des critères d’éligibilité est effectué avec le responsable hiérarchique, et pourra donner lieu à la cessation de l’organisation en télétravail.

ARTICLE 8. ENGAGEMENT DES PARTIES

• Maintien du lien avec l’entreprise et le collectif de travail

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

• Équipement informatique

La MFN SSA met à disposition des outils informatiques nécessaires à la mise en œuvre du télétravail pour chaque salarié volontaire éligible (ordinateur portable, accès au serveur et logiciels, outils de communication, …).

Le salarié prend soin du matériel qui lui est confié et respecte les standards d’utilisation de celui-ci fixé par la DSIN. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le salarié doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique, qui averti à son tour les services Direction des Services Informatiques et Numériques (DSIN) et Direction des Moyens Généraux Immobiliers et Achats (DMGIA).

• Environnement de travail

Le salarié volontaire au télétravail prévoit un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui est conforme aux règles de sécurité et qui permet un aménagement du poste de télétravail. A ce titre il garantit la conformité des installations, notamment électriques. Pour ce faire, le salarié établit une attestation sur l’honneur assurant de la conformité de son environnement de travail et de son installation électrique, pouvant ainsi être utilisés dans le cadre du télétravail.

Le salarié télétravailleur garanti à la MFN SSA que son domicile possède un environnement adapté au télétravail. Il a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion stable à internet.

L’employeur et les membres du CSE, dans le cadre de leur mission de prévention et de protection des salariés, doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés par le salarié en télétravail respectent les règles en termes d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Cette démarche est à l’initiative du salarié.

• Accompagnement et suivi

Le télétravailleur peut par ailleurs solliciter le service Prévention/QVT et/ou le service de santé au travail interentreprise et/ou les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions du Travail (CSSCT) du CSE afin d’obtenir des conseils quant à l’ergonomie de son poste de télétravail.

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique dans leurs démarches auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) pour l’obtention d’aménagement de leur domicile dans le cadre du télétravail.

• Temps et organisation du travail

Une journée de télétravail doit être équivalente à une journée de travail sur site au regard de l'ensemble des dispositions relatives à l'organisation du temps de travail. Les résultats attendus en télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus pour une activité exécutée sur le lieu de travail.

Les salariés en télétravail déploient le même niveau d’efficacité et de visibilité de leur travail. Celui-ci gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail et son suivi. Il favorise le dialogue professionnel sur les pratiques du télétravail et sur l'articulation entre télétravail et travail sur site pour chacun des salariés. Il est un des garants du maintien du lien social entre télétravailleur et l'entreprise.

Celui-ci s’assure que la charge de travail est équilibrée et que les délais d’exécution sont cohérents et tenables. Ils doivent permettent de respecter les durées maximales de travail et durées minimales de repos. Le salarié est par ailleurs joignable durant ses heures habituelles de travail.

L’amplitude horaire de ses plages devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Une pause déjeuner devra en tout état de cause être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à prendre une pause déjeuner d’une demi-heure minimum pour une journée de travail.

Dans les situations de parentalité, le salarié veille à avoir un mode de garde adapté le(s) jour(s) de télétravail (sauf cas de force majeure sous réserve d’avoir la capacité d’exercer pleinement les missions qui lui seront confiées dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle).

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

• Droit à la déconnexion et respect de la vie privée des collaborateurs

L'ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion, en vigueur au sein de la MFN SSA, s'appliquent au salarié en télétravail.

Dans ce cadre, le collaborateur ne pourra être joint avant 8 h, ni au-delà de 19 h. Dans le respect du principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle et du droit à la déconnexion, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe ou ses collègues et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant indiquées.

• Indemnité forfaitaire des frais professionnels liés au télétravail

La MFN SSA prend en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier par une indemnité forfaitaire. Cette allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales.

Cette allocation de 2,5 € par jour télétravaillé sera versée mensuellement au salarié en télétravail. Cette allocation mensuelle ne pourra excéder la somme de 10 €, selon le barème en vigueur pour une journée de télétravail par semaine¹. En fonction des évolutions législatives et/ou réglementaires du barème en vigueur, l’indemnité forfaitaire pourra être modifiée.

L’absence du salariée (congés payés, maladie, accident du travail, …) entraine la déduction en conséquence de l’indemnité forfaitaire.

Le salarié en télétravail au sein de la MFN SSAM conserve son droit au titres déjeuners.

• Confidentialité des données

Le collaborateur s’interdit de stocker toutes données professionnelles sur un ordinateur personnel.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le salarié doit prendre toutes les mesures afin de rétablir la connexion (contacter le service d’assistance informatique qui interviendra uniquement à distance) et informer son responsable hiérarchique immédiatement, afin qu’il prenne les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité.

• Assurance

Le collaborateur en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il informe ladite compagnie qu’il exerce une partie de son activité de bureau, sans accueil du public et s’assure que sa couverture responsabilité civile/habitation couvre bien sa présence pendant ces journées de travail.

L’attestation est remise à l’employeur au moment de la mise en place du télétravail.

• Indisponibilité

Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité…) le collaborateur informera immédiatement son manager. Ils conviendront ensemble des mesures à prendre parmi les solutions suivantes : le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou il prendra un jour (ou un demi-jour) de congés ou récupéra les horaires non effectués sur un autre jour de la semaine.

Le jour de télétravail non effectué ne sera pas reporté.

ARTICLE 9. ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

Au-delà des dispositifs de communication et d’information déployés par la MFN SSA pour maintenir le lien social, le responsable hiérarchique veille à conserver et maintenir la présence sur site de l’ensemble des membres de son équipe a minima une journée par semaine.

Afin d’accompagner les situations de télétravail, la MFN SSA mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières tant vers les salariés que vers les managers afin de rappeler notamment :

• L’application du droit à la déconnexion ;

• Les bonnes pratiques pour la création d’un espace de travail au domicile ;

• Les points de vigilance en faveur de la protection des risques psychosociaux liés au télétravail ;

• Les règles de protection des données numériques.

Par ailleurs, l’accompagnement de la ligne managériale est assuré par la direction de l’activité dont elle dépend et par le service Prévention/QVT si nécessaire.

Un guide de bonnes pratiques est mis à disposition des managers et des salariés occupés en télétravail, celui-ci contient notamment les coordonnées des acteurs de prévention internes et externes à l’entreprise Le salarié a également accès à une plateforme téléphonique dédiée à l’écoute et au conseil des personnes éprouvant des difficultés d’ordre professionnel ou non. Ces éléments sont consultables sur le site intranet de la MFN SSA.

Les managers qui ne seraient pas familiarisés aux techniques de management à distance bénéficieront d’une formation sur ce thème.

ARTICLE 10. PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés qui exécutent leur travail en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

ARTICLE 11. CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

La charte informatique et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles devront être appliquées dans les mêmes conditions dans le cadre du télétravail.

Le salarié devra s’assurer à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique en cas d’absence afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié télétravailleur n’utilisera le matériel éventuellement mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 12. PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

La réglementation du travail en matière de santé et de sécurité s’applique au télétravail et notamment le travail sur écran.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et dispositions applicables au sein de la MFN SSA en matière de santé et sécurité au travail que tout autre salarié de l’entreprise, ainsi qu’à l’accès à ses différents acteurs (Service Ressources Humaines, CSE, CSSCT, Service de santé au travail, …).

En cas d’accident à domicile dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s’engage à prévenir sans délai sa hiérarchie pour qu’une déclaration d’accident du travail puisse être établie dans les 24 heures.

TITRE III - TÉLÉTRAVAIL OCCASSIONNEL

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail « occasionnel » pourra être mis en œuvre pour les salariés éligibles qui n’auraient pas choisi une organisation en télétravail régulier.

Il s’agit notamment :

• Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail (ex : salariées enceintes), ou de personnes en situation de handicap telles que définies à l’article L5213-6 du Code du travail pour lesquelles l’aménagement du poste préconisé par le médecin du travail peut prendre la forme d’une solution transitoire afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

• Des situations ponctuelles justifiées par des besoins de service (ex : réunion en visioconférence prévue sur une journée de formation, rédaction d’une note de cadrage sur un projet, …) ;

• Des situations spécifiques historiques avec accord employeur donné avant la signature du présent accord ;

• Des situations liées à des événements impactant les réseaux de transport.

La mise en œuvre du télétravail dans cette situation est soumise à l’accord du responsable hiérarchique. Il est formalisé par tout moyen entre le manager et le salarié et fait l’objet d’un accord écrit dans les 48h au plus tard après la demande de mise en œuvre du télétravail « occasionnel ».

Pour ces situations, le télétravail est mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord, à l’exception de celles prévues en matière de durée du télétravail. La durée s'apprécie au regard de la durée de l'évènement, notamment pour les réseaux de transport.

TITRE IV - TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le recours au télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, à des situations d’urgence ou même à des situations spécifiques, limitées dans le temps qui empêcheraient le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel ou d’y accéder suite à la survenance d’un aléa indépendant de sa volonté ou de celle de l’entreprise et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence :

• Grève des transports publics et/ou blocage routier

• Intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles (verglas, neige, tempête…)

• Alerte pollution au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail (notamment en cas d’obligations de circulation alternée) 

• Sinistre dans les locaux de la Société

• Epidémie …

Le recours au télétravail exceptionnel pourra être possible sur décision expresse de la Direction.

Dans de telles circonstances, la Direction pourra alors exceptionnellement, et uniquement si elle l’estime nécessaire, déroger à certains critères d’éligibilité définis à l’article 4 du présent accord (autres que ceux liés au matériel et équipement de travail nécessaire).

Les articles 8 à 12 du présent accord s’appliquent de plein droit dans le cadre du recours au télétravail à titre exceptionnel.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2022.

Il est conclu pour 3 années, soit jusqu’au 31 mai 2025.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se réuniront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

ARTICLE 14. COMMISION DE SUIVI AU TÉLÉTRAVAIL

La commission santé, sécurité et condition de travail ou à défaut le Comité Social et Economique sera chargée d’évaluer une fois par an la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Les représentants du personnel analyseront les données qui leurs seront transmises par la Direction afin d’étudier les axes d’amélioration à la mise en œuvre du télétravail. La commission SSCT transmettra son bilan au Comité Social et Economique.

Parmi les indicateurs qui seront étudiés (liste non exhaustive) :

• Le nombre salarié en télétravail par région, bureau par rapport aux effectifs du périmètre

• Le nombre de demandes par région, bureau par rapport aux effectifs du périmètre

• Le nombre d’acceptations, de refus par région, bureau par rapport aux effectifs du périmètre

• Le nombre d’arrêts du télétravail par motif

• Le nombre de managers ayant bénéficié d’un accompagnement

ARTICLE 15. RÉVISION DE L’ACCORD

A compter d’un délai d’application d’un an, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Afin de répondre au besoin d’amélioration continue des conditions de travail, un point spécifique sera prévu annuellement à l’ordre du jour d’une des réunions ordinaires du Comité Social Economique (CSE) de la MFN SSA.

Toute modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE 16. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux, dont un exemplaire original qui sera adressé électroniquement à chaque organisation syndicale représentative, à l’issue de la procédure de signature.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme télé@accords conformément à la règlementation en vigueur.

Il sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’ANEM.

Enfin, le présent avenant sera mis en ligne sur le site intranet et sera diffusé à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque établissement.

Fait à Rouen, le 08 Avril 2022

Pour

La Mutualité Française Normandie SSA

Représentée par

Le Syndicat CFDT

Représenté par

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par

Le Syndicat CGT

Représenté par

Le Syndicat FO

Représenté par

Annexe

Formulaire de demande ou de renouvellement de télétravail régulier

SALARIE(E)

NOM :	Prénom :
Matricule :	Service :
Nom du manager :	Poste occupé :
Horaire actuel de travail :

Fait le ../../.. Signature :

MODALITES DE TELETRAVAIL REGULIER

DEMANDE INITIALE RENOUVELLEMENT

REPONSE DE L’EMPLOYEUR

		COMMENTAIRES
Acceptée	Définir les modalités de mises en œuvre :
Refusée (commentaires obligatoires)	Motivation du refus
Matériel informatique à fournir :
Date	Nom	Signature

Direction des Ressources Humaines
Date de réception de la demande : Acceptée Refusée Commentaires : Date : Nom du signataire : Signature :

---

1. Circulaire du 1^er avril 2021↩