Accord d'entreprise "PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES" chez UNION POUR LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS SOCIALES DE FRANCHE COMTE (URSSAF)

Franche-Comté

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES

Entre l’Urssaf Franche-Comté, représentée par Madame …………….., Directrice régionale, d’une part ;

Et les Organisations Syndicales suivantes :

• FO/SNFOCOS représentée par ……………..dûment mandatée

• La CGT représentée par …………….., dûment mandatée

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

L’Urssaf de Franche-Comté porte une démarche de Responsabilité Sociale de l’Employeur pour fédérer l’ensemble des salariés autour d’un projet commun et rassembler autour de valeurs tournées vers la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale.

Les présentes mesures visent à refléter l’engagement de l'URSSAF Franche-Comté dans le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le respect de la diversité et la promotion de l’égalité des chances à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions.

Considérant la diversité dans les équipes comme une source d’innovation et de créativité et permettant la lutte contre les préjugés de toute nature, l’Urssaf Franche-Comté a entrepris de nombreuses actions afin de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de son collectif.

L’URSSAF Franche-Comté s’inscrit dans le cadre du protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances et du protocole d’accord du 28 novembre 2017 le complétant. Sa démarche est également la traduction du cadre légal issu de la Loi Rebsamen d’août 2015, de l’ordonnance 2017-1388 du 22 septembre 2017 et notamment des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont le recrutement et l’insertion professionnelle, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération, en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.

BILAN 2018 :

• Nombre d’embauches effectives en CDI par sexe :

Catégorie	Hommes	Femmes
Employés	2	0
Cadres	2	3
Total	4	3

• Attribution des mesures salariales par sexe :

Soit 79,49 % des hommes et 78,24% des femmes ont eu au moins une mesure.

• Répartition du nombre de mesures salariales par tranche d’âge :

• Répartition du nombre de mesures salariales par rapport au temps de travail :

77,89% des agents à temps plein et 81,82% d’agents à temps partiel ont bénéficié d’au moins une mesure.

• Taux de féminisation par catégorie :

Catégorie	Hommes	Femmes	Taux féminisation 2018
Employés	19	134	87,58%
Cadres	28	61	68.53%
ADD	3	3	50%
Total	50	198	79.83%

Article 1 — Recrutement

Embauche

Tout en ne retenant que des critères objectifs, les recrutements doivent tendre à refléter une situation d’équilibre entre les deux variables que sont d’une part la proportion des femmes relevée dans les candidatures reçues, et d'autre part leur représentation au niveau des candidatures retenues. Un bilan annuel sera fourni au Comité social et économique dans le cadre du rapport annuel présentant le nombre de candidatures reçues et de candidats retenus, par sexe.

Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail et sont également l’occasion de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale.

En vue de mettre en œuvre une politique d’accueil dans notre bassin d’emploi, l’URSSAF Franche-Comté recense annuellement les possibilités d’offres de stages et continue à développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle à l’instar de la convention signée entre l’UFR SJEPG et notre organisme.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Alternance

L’organisme développe l’insertion professionnelle par l’alternance en favorisant le recours aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, l’organisme s'engage à mener les actions de communication appropriées afin de permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

A titre d’exemple, en 2018, notre organisme a accueilli un alternant au sein du service RH pour une durée d’un an.

Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

L’organisme poursuit la mise en place systématique des parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Une procédure « type » a été créée.

Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce référent qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Cet entretien permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

Egalité femmes-hommes : rédaction des offres d’emploi

L’URSSAF Franche-Comté veillera à formuler les offres d’emploi de manière asexuée. Cela se traduira par une rédaction d’intitulés d’offres et de descriptions de poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateurs associés

N°	Objectif chiffré	Indicateur
1	Former les recruteurs à l’usage de critères objectifs dans la procédure de recrutement : 100% des recruteurs formés aux enjeux de la diversité et à l’égalité des chances	Taux de formation des recruteurs aux enjeux de la diversité et à l’égalité des chances
2	Développer l’insertion professionnelle par l’alternance : Examen de 100% des demandes reçues par l’organisme	Taux d’examen des demandes d’alternance reçues par l’organisme
3	Création de parcours de suivi d’intégration complet formalisés notamment dans une procédure dédiée : 100% des nouveaux embauchés doivent bénéficier d’un parcours de suivi d’intégration complet	Taux de nouveaux embauchés bénéficiant d’un parcours de suivi d’intégration complet
4	100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes	Nombre d’emploi revues dans ce sens analysées et validées sur le nombre d’offres parues

Article 2 – Rémunération

Rémunération

Le risque d'une rupture d'égalité de traitement pouvant survenir tant au stade de l’établissement de la liste nominative des propositions de mesures salariales qu’au niveau des arbitrages finaux, une attention particulière est portée à chacune de ces étapes.

Des mesures correctrices sont éventuellement apportées afin que soit garanti un équilibre entre :

• les mesures salariales d’une part par rapport à la proportion de femmes et d’hommes dans l’organisme

• le taux de représentation des salariés à temps partiel dans l‘effectif et le taux de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures salariales d’autre part

Diversité et politique salariale

L’organisme veillera à ce que la politique salariale annuelle ainsi que son bilan soit communiquée à l’ensemble du personnel via l’Intranet et lors des réunions de service organisées par l’ensemble de la communauté managériale.

Egalité femmes-hommes : rédaction des offres d’emploi

L’index relatif à l’égalité professionnelle tel que prévu par le décret du 08/01/2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est égal à 76 pour notre organisme en 2018.

Plus précisément, l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes est égal à zéro sur 15 points.

L’URSSAF Franche-Comté vise à la réduction de cet écart et à l’accroissement des points obtenus par une vigilance appuyée lors de l’attribution des parcours.

Indicateurs associés

N°	Objectif chiffré	Indicateur
4	Développer l’information sur la politique de rémunération dans l’organisme : 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération dans l’organisme	Taux des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
5 6	Suivi de la répartition H/F dans l’attribution des mesures salariales : 2018 : 31 hommes et 151 femmes ont eu au moins une mesure salariale soit, en proportion, 79,49% des hommes et 78,24 % des femmes 2018 : 13 hommes et 58 femmes ont eu au moins une mesure salariale correspondant à un parcours ou des points de compétences soit, en proportion, 33,33% des hommes et 30,05 % des femmes Objectif 2019 : Part des H/F dans l’attribution des mesures salariales Correspondant à la proportion d’H/F dans l’effectif global 2018 = part équivalente Objectif 2019 : Part des H/F dans l’attribution des mesures salariales correspondant à un parcours ou des points de compétences 2018 Correspondant à la proportion d’H/F dans l’effectif global = part équivalente	Part des H/F dans l’attribution des mesures salariales Correspondant à la proportion d’H/F dans l’effectif global Part des H/F dans l’attribution des mesures salariales correspondant à un parcours ou des points de compétences Correspondant à la proportion d’H/F dans l’effectif global
7	L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes en 2018 est égal à 0/15 en 2018. L’organisme se donne pour objectif un écart de taux égal à 5/15 en 2019.	Suivi de l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes pour l’année 2019

Article 3 — Conciliation vie professionnelle et vie privée

Conciliation vie professionnelle et vie privée

L’organisation d'entretiens pré et post maternité/congé d’adoption sera développé afin non seulement de préparer l'absence mais également de prévoir les conditions de retour du salarié et de garantir la mise à niveau des informations permettant la reprise du travail dans les meilleures conditions.

Dans l’hypothèse d'un congé parental d’éducation d’une durée au moins égale à un an, le même dispositif d'entretiens de préparation à l'absence et au retour sera mis en œuvre, assorti d'un examen attentif de toute demande susceptible d’être formulée au regard de la réalisation d’une action de bilan de compétence, de bilan professionnel interne ou de VAE.

L’organisation d'entretiens pré et post longue absence au moins égale à 6 mois (en tenant compte de l’impossibilité d’organiser un entretien en amont d’une absence imprévue – exemple : longue maladie) sera également développée dans les mêmes conditions.

Indicateurs associés

N°	Objectif chiffré	Indicateur
7	Développer l’organisation d’entretiens afin de préparer l’absence et le retour de congé maternité/congé d’adoption : 100% d’entretiens de préparation à l’absence et au retour (par rapport au nombre de congés maternité/congé d’adoption)	Taux d’entretiens de préparation à l’absence et au retour (par rapport au nombre de congés maternité/congé d’adoption)

Article 4 – Promotion de la diversité :

Handicap

Depuis plusieurs années, notre organisme s’engage aux côtés des personnes atteintes de handicap afin de favoriser leur intégration et leur épanouissement et ainsi lutter contre toute forme d’exclusion.

Ainsi, nous nous sommes engagés auprès de partenaires tels que « l’association régionale pour l’intégration sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap » (ARIS – Cap emploi)

Aussi, un référent santé et sécurité au travail (RSST) a été désigné.

Aussi, notre organisme s’engage dans une démarche initiée par l’Union européenne et reprise au niveau national visant à intégrer les personnes atteintes de handicap : le « Duo day ». Lors d’une journée nationale (16 mai 2019), nous avons accueilli une personne en situation de handicap – associée à l’un de nos agents - afin qu’elle puisse découvrir un de nos métiers en participant de manière active et en totale immersion.

Toutes ces mesures ont été mis en œuvre afin d’être au plus près de ces problématiques liant handicap et insertion professionnelle.

Lutte contre les discriminations

Notre organisme rejette toute discrimination, directe ou indirecte. Notre but étant de promouvoir au maximum la diversité de nos agents, nous refusons de nous baser sur des critères tels que le sexe, l’origine, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’état de santé ainsi que tout autre critère prohibé par la loi pour écarter une personne d’une procédure de recrutement, de la sanctionner ou de la licencier. Aussi, nous tenons à affirmer cette position en ce qui concerne toutes les mesures pouvant toucher à la rémunération ou à la formation professionnelle.

Nous faisons le nécessaire pour réinterroger nos pratiques au quotidien, que ce soit à travers les mesures prises ou les actes adoptés.

A titre d’exemple, notre organisme a participé à la 22^e semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées du 19 au 25 novembre 2018 ayant pour thématique « Femme et handicap : pour en finir avec cette double peine dans le travail ».

Aussi, cette politique est portée à la connaissance des managers pendant les rencontres « RH – managers ».

Une formation « Contribuer à la non-discrimination dans ses pratiques professionnelles » sera également dispensée à trois collaborateurs du service « Ressources humaines » par l’institut SIFCO le 5 juillet 2019.

Article 5 – Durée de l’accord et dispositions générales

5.1 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

5.2 Révision

L’accord pourra être révisé dans les conditions posées par le Code du Travail.

5.3 Dépôt et publicité

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, l’Acoss et, pour information à la Mission Nationale de Contrôle (Grand Est).

Une fois agréé l'accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’URSSAF.

Les représentants du personnel en recevront un exemplaire.

L’ensemble des salariés sera informé de ces nouvelles dispositions par voie d’affichage et une mise à disposition sous format dématérialisé.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent protocole d’accord est subordonnée à l’agrément ministériel. Il entre en vigueur le 1^er jour du mois suivant son agrément.

Fait à Besançon, le 20 novembre 2019

Pour les syndicats Pour L’URSSAF

Pour FO/SNFOCOS, La Directrice Régionale,

…………….. ……………..

Pour la CGT,

……………..