Accord collectif portant sur le télétravail

Préambule 3

Article 1 – Cadre de l’accord 3

Article 2 – Mise en œuvre du télétravail 4

Article 4 – Mesures dérogatoires 8

Article 5 – Santé et sécurité 8

Article 6 – Publicité et dépôt 9

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner au salarié une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Après une période d’expérimentation réussie, le présent accord fixe les conditions de pérennisation du télétravail au sein de l'entreprise.

Article 1 – Cadre de l’accord

A/ Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir des modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

B/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Mise en œuvre du télétravail

A/ Initiative

Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du secrétaire général. Le télétravail n’est donc ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions telles que définies dans le présent accord.

B/ Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail régulier est fondé sur Ia capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance sans encadrement rapproché et quotidien.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir validé sa période d’essai ;

• Occuper un poste dont la nature des activités est compatible avec la mise en place du télétravail ;

• Attester de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs) ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme) et bénéficier d’une assurance multirisque habitation.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

C/ Demande initiale et validation

Le salarié considérant qu’il remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par courrier électronique à son responsable hiérarchique et au secrétaire général qui évalueront la satisfaction de ces critères. Le responsable hiérarchique dispose de deux semaines pour formuler sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de passage au télétravail régulier formulée par le salarié.

D/ Réversibilité permanente

Le télétravail est réversible pour chaque salarié selon les modalités suivantes :

• Période d’adaptation : durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.

• Réversibilité temporaire : hors période d’adaptation, l’entreprise peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance de deux semaines. La suspension temporaire doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

• Réversibilité définitive : la situation de télétravail est résiliable définitivement. Après la période d’adaptation de trois mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à la demande de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par courrier électronique et exposer à son responsable hiérarchique les motifs justifiant sa décision. Si la demande émane de l’entreprise, le responsable hiérarchique ou le secrétaire général recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par courrier électronique. La date d’envoi du courrier électronique de résiliation fera alors courir le préavis de deux semaines visées précédemment.

Article 3 – Organisation du télétravail

A/ Rythme de télétravail

En cas d’accord de l’entreprise faisant suite à sa demande initiale, le salarié pourra télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, dans les conditions cumulatives suivantes :

• Cinq jours sont travaillés dans la semaine. Dans le cas où seulement quatre jours de la semaine sont travaillés (en raison par exemple d’un jour férié, d’un jour de fermeture de l’entreprise, d’un jour d’arrêt maladie ou d’un jour de congés), le salarié ne bénéficiera que d’un jour maximum de télétravail dans la semaine. En-dessous de quatre jours travaillés, le salarié ne pourra plus télétravailler.

• Le télétravail n’est pas réalisé lors des jours de présence obligatoire. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour réaliser certaines activités ou participer à certaines réunions, par exemple : réunions d’équipe, réunions d’équipe-projet, audits, entretiens individuels, travaux nécessitant l’accès à des équipements ou des données sécurisées. Ces jours de présence obligatoire sont déterminés par le responsable hiérarchique, le chef de projet ou par tout membre de la direction ou personne désignée par la direction. Ces jours de présence obligatoire pour lesquels le télétravail n’est pas possible peuvent être déterminés sans délai de prévenance. Il est précisé que de manière ponctuelle, ces jours de présence obligatoire au cours d’une semaine peuvent être supérieurs à trois par semaine. Par ailleurs, en fonction du retour d’expérience qui sera fait au cours de l’expérimentation, en particulier concernant l’impact du télétravail sur le collectif de travail (les liens, la circulation de l’information, la convivialité, l’émulation au sein de l’équipe), la direction pourra fixer de manière permanente un à deux jours de présence obligatoire pour l’ensemble de l’équipe.

• Le responsable hiérarchique valide les dates de recours au télétravail. Le responsable hiérarchique est garant des temps de présence nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Il lui appartiendra notamment de définir le seuil maximal de salariés de son équipe en télétravail le même jour et veillera à planifier de manière équitable les jours de télétravail (en alternant par exemple les jours de télétravail entre tous les télétravailleurs de son équipe). Chaque responsable hiérarchique détermine les modalités de validation des dates de télétravail (demande à renouveler de semaine en semaine ou accord de principe sur des jours fixes ou « volants »).

• Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Il est précisé que les jours de télétravail sont fractionnables par demi-journées. Par ailleurs, le travail réalisé à distance dans le cadre de de missions extérieures n’est pas considéré comme du télétravail.

B/ Suivi du télétravailleur

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par salarié. Ainsi, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail et à s’assurer d’être identifiés comme tel par leur environnement de travail :

• Etre connecté sur Teams ;

• Inscrire la mention « télétravail » sur l’agenda électronique et partager ce dernier avec son responsable hiérarchique, ses principaux collègues et les assistant-e-es ;

• Être ouvert aux réunions par visioconférence.

Les responsables hiérarchiques aborderont lors de l’entretien annuel avec le salarié les sujets relatifs au télétravail (impact du télétravail sur l’organisation, l’encadrement, la productivité…).

C/ Horaires de travail et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise.

L'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle exercée dans les locaux de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail et s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. Le télétravail est donc exclusif de la garde d’enfant.

Tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable hiérarchique et obtenir un accord écrit.

L’entreprise reconnait aux salariés un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.

D/ Lieu du télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné dans son contrat de travail ou déclaré par ses soins en dernier lieu.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le salarié s’assurera à ce titre de la compatibilité de son installation internet avec un fonctionnement en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 2 du présent accord.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il sera demandé au télétravailleur de remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant en particulier les dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Par ailleurs, il est précisé que la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

E/ Equipement informatique et confidentialité

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatique fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en contacter le support informatique en appelant le XXXXXXXXX.

Le télétravailleur devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. Le salarié est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient. Il doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravail par l’entreprise doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise.

Article 4 – Mesures dérogatoires

A/ Télétravail à distance en cas de force majeure ou d’évènements exceptionnels

De manière dérogatoire, l’entreprise pourra décider d’aménager les conditions de recours au télétravail afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs comme les pandémies, les grèves de transport ou événements climatiques exceptionnels affectant significativement la circulation.

Cet aménagement exceptionnel devra notamment permettre d’élargir les conditions d’éligibilité de recours au télétravail ou d’augmenter le nombre de jours de télétravail.

Cet aménagement pourra être décidé à l’initiative de l’employeur ou faire suite à une demande formulée par écrit par un salarié.

B/ Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance travailleur handicapé

Sur préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail, il sera possible de mettre en place une période de télétravail et pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord sur la durée prescrite par le médecin du travail.

Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

Article 5 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié.

A ce titre, l’entreprise fournit au salarié télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail dans le cadre des jours de télétravail. Tout accident survenu au domicile du salarié pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise immédiatement l’entreprise. Tout accident survenu au domicile des salariés pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera établi en 5 exemplaires originaux et sera :

• déposé auprès de la DIRECCTE (article D2231-2 du code du travail),

• déposé auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Meaux (article D2231-2 du code du travail),

• publié sur la base de données nationale (Article L2231-5-1 du code du travail).

Fait à XXXXXXXXX, le …………………………. 2021 en 5 exemplaires originaux.

Pour XXXXXXX Nom du signataire : XXXXXXXXXX Fonction : XXXXXXXXX

Pour le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique d’XXXXXXX représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections :