Accord d'entreprise "negociation annuelle obligatoire 2019" chez SAT - SOCIETE ANNEMASSIENNE DE TRANSPORTS (Siège)

Société Annemassienne de Transport SAT. 18, rue Germain Sommeiller 74100 ANNEMASSE.

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ACCORD D’ENTREPRISE DU 25/ 01/ 2019

Entre :

Pour l’employeur :

La Société Annemassienne de Transport, SAT dont le siège social est situé au 18, rue Germain Sommeiller, 74100 ANNEMASSE, représenté par :

Monsieur , son Président, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, qui était assisté lors des négociations de Monsieur , Directeur, et /ou de Monsieur DRH,

D’une part :

Pour les Délégations Syndicales :

Monsieur , Délégué Syndical CGT, assisté de Monsieur , membre de la délégation CGT,

Monsieur , Délégué Syndical CFDT, assisté de Monsieur , Membre de la Délégation CFDT.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

A l’issue des trois réunions de négociation qui se sont tenu les :

• 16 novembre 2018,

• 20 décembre 2018 (réunion reportée),

• 10 janvier 2019,

• 25 janvier 2019.

Les parties à la négociation ont abordé au cours des trois réunions l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire et après discussions échanges et négociation sont parvenues au présent accord d’entreprise qui se décline comme suit :

Article - 1  Champ d’application de l’accord :

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de la SAT Société Annemassienne de Transports.

Article - 2 Temps de travail :

2.1- Durée effective et organisation du temps de travail :

Les dispositions issues de l’application de l’accord du 18 avril 2002, ses avenants du 28 avril 2003 et 16 janvier 2004 et de tous ses avenants ultérieurs associés aux usages et pratiques à la SAT ANNEMASSE reprises dans l’accord du 4 juin 2014 restent applicables.

Il est confirmé que compte tenu des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, le temps de travail est de 35 heures par semaine, avec possibilité de monter à 48 heures hebdomadaire et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, nonobstant les dérogations possibles pour mesures de sécurité ou de dépannage de véhicules.

Par ailleurs, pour le personnel « roulant » la durée du travail est basée sur un roulement à la quatorzaine avec trois repos.

2.2- Mise en place du temps partiel :

Il est confirmé que le recours au travail à temps partiel est possible compte tenu de la spécificité de notre activité.

Etant précisé que les salariés travaillant à temps partiel sont payés à la vacation, soit jamais en dessous de 3 heures / jour.

Par ailleurs l’entreprise a aussi recours aux contrats « Conduite en Période Scolaire », CPS, tels que définis dans le cadre de la Convention Collective applicable à l’entreprise.

2.3- Réduction du temps de travail :

Conformément à ce qui a été indiqué au point 2.1 ci-dessus, la réduction du temps de travail est effective depuis passage aux 35 heures hebdomadaires et selon les modalités précisées au point 2.1.

Article - 3  Partage de la valeur ajoutée :

Les parties conviennent qu’en l’état actuel, mise à part la participation en cas de bénéfice, il n’y a pas lieu d’ouvrir d’autre négociation sur ce thème.

Article - 4 Egalité entre les femmes et les hommes :

Les parties constatent qu’il n’y a pas objectivement, tant en termes de rémunération que de conditions d’emploi ou de travail, de situation faisant apparaitre un traitement différent entre les Femmes et les Hommes, au titre de l’année 2018.

Par ailleurs les entretiens professionnels qui se sont déroulés en juin et juillet 2018 ont aussi permis de faire un bilan plus subjectif de la perception qu’ont les salariées de leur condition d’emploi et de travail.

De plus à la suite de départs de salariées l’entreprise a privilégié la promotion interne et le maintien de l’emploi de son personnel féminin.

Enfin, les parties rappellent que « l’Egalité entre les femmes et les hommes » a fait l’objet dans le cadre de la NAO 2018 d’une négociation spécifique conduisant à un accord à durée déterminée en date du 15 février 2018.

Cet accord traitait aussi, dans ses mesures d’accompagnement, pour partie de la qualité de vie au travail. Les parties conviennent de reconduire l’accord du 15 février 2018 pour une durée d’un an.

Toutefois une négociation ayant pour objet la Qualité de Vie au Travail sera ouverte dans le second trimestre 2019 afin d’élargir le champ de cette question au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes, déjà négociée par ailleurs.

Les sujets suivant devront en particulier être évoqués : Le droit à la déconnexion…

Article - 5 Complémentaire Retraite :

Il est rappelé que concernant la SAT Annemasse, lors de l’adhésion à CARCEPT devenue KLESIA en janvier 1981, a été mis en place un taux supplémentaire de cotisation à sa demande.

Pour l’année 2018, le taux de cotisations est de 10 % réparti :

3.44 % pour le salarié,

6.56 % pour l’employeur.

Normalement le taux est de 7.75%, cette majoration volontaire du taux de cotisation permet aux salariés d’acquérir des droits à la retraite plus importants.

Compte tenu de l’évolution récente de la réglementation en ce domaine et du rapprochement effectif au 1^er janvier 2019 entre les caisses de retraite AGIRC et ARRCO les modifications suivantes ont été apportées :

Ainsi, pour l’année 2019 le taux de cotisation en Tranche A (sous plafond PMSS) est fixé à 10.16% par l’institution, réparti :

3.49 % pour le salarié,

6.67 % pour l’employeur.

Les parties prennent acte de cette augmentation et de cette répartition.

Pour information, la retraite Tranche B (au-dessus du plafond PMSS) est fixée à 21.59% réparti :

8.64 % pour le salarié,

12.95% pour l’employeur.

Les parties prennent acte de cette augmentation et de cette répartition.

Par ailleurs d’autres cotisation sont mises en place ou généralisées à l’ensemble du personnel, il s’agit du Contribution d’Equilibre Général et du Contribution d’Equilibre Technique. Toutefois il y a lieu de préciser que la cotisation ASSEDIC Pole Emploi a été supprimée.

Les parties prennent acte de ces modifications. Sous réserve de confirmation définitive des caisses concernées.

Article - 6 Complémentaire Santé, et Prévoyance :

Concernant les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise), l’entreprise a mis en œuvre depuis longtemps les deux types de régimes afin de couvrir l’ensemble de son personnel.

6.1 Au niveau de la mutuelle d ‘entreprise :

En 2018 le montant total de la cotisation à la mutuelle était de 50.07 euros répartis comme suit : Partie employeur : 45.32€, Partie salariée : 4,75€.

Pour l’année 2019 le montant total de la cotisation à la mutuelle est fixé à 52.57 euros. Les parties conviennent de la nouvelle répartition suivante :

Partie salariée = 4,75 euros,

Partie employeur ₌ 47.82 euros.

6.2 Au niveau de la prévoyance :

Il est rappelé que l’ensemble du personnel bénéficie de la prévoyance. Les parties conviennent que ceci est satisfaisant en l’état.

Article – 7 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de distribution du travail et de la notion du risque routier de nuit, prévention de la pénibilité Article L2242-12 du code du travail :

Il sera procédé à une détection des conductrices ou conducteurs ayant des soucis de conduite la nuit, ceci peut aussi être déclaratif, et dans ce cas les personnes concernées sont affectées en priorité aux trajets de jour.

Le cas échéant l’avis du médecin du travail pourra être sollicité par l’une ou l’autre des parties concernées.

Toutefois cette affectation se fait en respectant l’éthique interne et les contraintes inhérentes à l’entreprise.

Il est aussi prévu pour des raisons de sécurité de privilégier les femmes en leur évitant des services tard dans la nuit avec des retours en HLP seule au dépôt. (Cas des TER).

7.1 Concernant plus spécifiquement la prise en compte des facteurs de pénibilité :

Il est indiqué qu'une analyse de la situation de l’entreprise a été effectuée afin de déterminer s’il en existe et dans quelle proportion, et ce en lien avec le CHSCT.

A ce jour la société SAT n’est pas concernée.

Article - 8 Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ou ayant subi des chocs (Burn out) :

L’entreprise s’engage à avoir un suivi individuel pour tout salarié handicapé, ou victime, dans l’entreprise, d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un Burn out ayant des conséquences sur son aptitude et son maintien à son poste de travail.

Dès lors qu’un salarié est victime, dans l’entreprise, d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un Burn out ayant des conséquences sur son aptitude et son maintien à son poste de travail, un suivi individuel sera mis en place, avec l’accord préalable et explicite du salarié concerné.

Ce suivi individuel et personnalisé sera adapté à la situation du salarié, mais en tout état de cause, il commencera par la réalisation d’un bilan de compétence.

En suite de quoi des mesures seront mises en œuvre, telles que :

Tutorat et accompagnement,

Adaptation ou Formation,

Entretien, …

Analyse compétence/poste,

Redéfinition du poste si cela s’avère nécessaire et en fonction de possibilités de l’entreprise à ce moment-là.

Ces actions seront mises en œuvre lors de la reprise du travail du salarié, toutefois elles peuvent aussi être anticipées sur la demande expresse du salarié et en lien avec les services compétents, notamment le Médecin du Travail.

Il est aussi convenu qu’afin de veiller à la répartition équitable des taches notamment administratives pour pallier au phénomène de « Burn Out », l’entreprise par sa direction, son service exploitation et son service ressources humaines reste à l’écoute de l’ensemble de son personnel et recevra dans les meilleurs délais tout salarié qui en fera la demande.

Une recherche de solutions appropriées sera conduite afin de répondre aux mieux aux questions et difficultés rencontrées par la, ou, le salarié(e) demandeur.

En effet, la saison d’hiver génère une activité importante sur certains postes ce que l’entreprise reconnait et prend en compte en fonction des moyens et possibilités dont elle dispose.

Les entretiens professionnels réalisés en juin et juillet 2018 ont aussi permis le cas échéant de faire un point de situation sur cette question.

Article - 9 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Les points de vigilance sur lesquels l’entreprise s’engage en ce domaine sont les suivants :

Conditions d’accès à l’emploi,

Conditions d’accès à la formation professionnelle,

Conditions d’accès aux promotions internes,

Adaptation des conditions de travail compatible avec le handicap mais aussi avec l’activité,

Action de sensibilisation et d’information auprès du personnel sur le handicap.

Néanmoins, compte tenu de notre activité de transport et eu égard à notre métier de conduite, l’emploi de travailleurs handicapés est restreint pour des questions évidentes de sécurité et de capacité de conduire.

Toutefois, l’entreprise est vigilante sur l’emploi et le maintien de salariés ayant un handicap compatible avec la conduite ou autre poste sédentaire.

Pour autant, il y a lieu de préciser que les postes « hors conduite » restent limités compte tenu de la nature même de l’activité, des contraintes économiques et financières, et de la concurrence importante dans ce secteur d’activité.

En conséquence de quoi, les reclassements sur de tels postes ne peuvent se réaliser d’une part qu’en fonction des disponibilités et d’autre part de la prise en compte des compétences des salariés concernés nonobstant les efforts d’adaptation à ces postes, que l’entreprise s’engage à déployer.

Article - 10 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :

En ce qui concerne les salariés ayant un droit à la déconnexion notamment au niveau de l’exploitation, les périodes de repos devront se faire sans permanence et sans téléphone afin de bénéficier du « droit à la déconnexion ».

La Direction de l’entreprise s’engage au respect de ce droit.

Une réflexion pourra être menée dans le cadre du CHSCT afin d’approfondir ce sujet. Le cas échéant et en l’absence d’un accord sur ce point une charte sera établie.

Les entretiens professionnels réalisés en juin et juillet 2018 ont permis le cas échéant de faire un point de situation sur cette question.

Article - 11 Accord intergénérationnel :

Il est rappelé que « Le contrat de génération » a été supprimé par la nouvelle réforme du droit du travail et plus spécifiquement par l’Ordonnance du 22 septembre 2017.

En conséquence de quoi, il n’y a plus d’obligation légale de négocier en la matière.

Néanmoins l’entreprise est particulièrement consciente de la nécessité de prendre en compte, dans la mesure de ses possibilités, le vieillissement des personnels et ses conséquences.

Les mesures suivantes sont mises en œuvre :

11.1 Tutorat et transfert de connaissances et d’expériences :

L’entreprise favorise les mesures relatives aux transferts de connaissance notamment en termes de tutorat. A cet effet elle continuera le déploiement de formation tutorielle en cohérence avec les recrutements et les marchés à servir.

11.2 Entretiens et suivi :

Les salariés âgés, peuvent sur leur demande solliciter un entretien spécifique avec la direction et ou le service RH afin d’évoquer les questions particulières liées à leur situation.

Dans le cadre de ces entretiens, et à titre d’exemples, les points suivants peuvent être abordés, diminution progressive de l’activité, préparation de la retraite, aide à la constitution du dossier retraite,…

11.3 Sollicitation de la médecine du travail :

Le Médecin du Travail peut être sollicité à la demande du salarié âgé.

Les entretiens professionnels réalisés en juin et juillet 2018 ont aussi permis le cas échéant de faire un point de situation sur cette question.

Article - 12 Modalité d’exercice par les salariés de leur droit d’expression :

Il est rappelé ici que conformément à l’article L2281-1 du Code du Travail :

« Sauf abus, tout salarié bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ».

Article - 13 Rémunérations et éléments de salaires :

Concernant l’évolution des rémunérations brutes de base, il est constaté que celle-ci sont d’un montant supérieur aux RMG conventionnels avec deux grilles en place :

L’une pour les « anciens salariés »

L’autre pour les nouveaux embauchés.

Il est rappelé que ces deux grilles ont été mises en place dans le cadre d’un accord d’entreprise du 29 08 2016 afin, d’une part, de protéger l’ancienneté des salariés ayant œuvrés depuis de nombreuses années au sein de la SAT et, d’autre part, de contribuer au développement de l’entreprise notamment en la rendant plus compétitive dans le cadre des appels d’offres qui sont maintenant fortement orientés sur les coûts et les prix.

Cette double grille est appelée à disparaitre progressivement avec les départs en retraite des salariés concernés.

Les grilles sont les suivantes  et distinguent les salariés présents dans l’entreprise avant le 31/08/2016 et ceux arrivés après :

Force est de constater des minima SAT pour les salariés présents dans l’entreprise avant le 31 08 2016 très nettement supérieurs aux minima de la convention collective.

Les rémunérations mensuelles brutes de base évolueront comme suit au titre de l’année 2019 et ce à compter du 1^er janvier 2019.

Pour l’ensemble des salariés :

Augmentation collective du salaire brut de base de 2% à compter du 01 01 2019.

La négociation porte ensuite sur les autres demandes émises en termes de rémunérations et éléments de salaires, elles sont déclinées ci-après :

Il est précisé que les questions portant sur les autres thèmes ont été intégrés dans le présent accord dans les articles ci-dessus relatifs à chacun de ces thèmes.

Article- 14 autres points :

14.1 Concernant une stabilité dans la répartition des missions comme convenu dans les réunions précédentes :

La délégation explique qu’il arrive que malgré le fait que les véhicules soient maintenant attitrés à chaque conducteur des cars puissent être conduits par d’autres conducteurs qui ne respectent pas forcément la propreté du véhicule.

Il est répondu que les demandes exprimées par les donneurs d’ordre dans le cadre des nouveaux appels d’offre imposent que les véhicules soient affectés aux marchés et même à la ligne, et ce, en indiquant notamment la plaque d’immatriculation du véhicule. En conséquence de quoi, le car peut être conduit par des conducteurs différents.

Toutefois il est aussi confirmé que le car est bien attribué en priorité à un conducteur nommément désigné.

14.2 Concernant l’augmentation des salaires de 3% :

Il est ajouté à la date du 01 01 019.Il est indiqué que la négociation de branche a abouti à un accord sur une augmentation de 2% des minima conventionnels pour 2019. Voir ci-dessus article 13.

14.3 Concernant l’augmentation de la prime d’astreinte :

Il est précisé qu’actuellement son montant est de 12 euros par jour du Lundi au Vendredi et de 20 euros par jour le samedi et le dimanche. Sont concernés les mécaniciens et une partie des administratifs dont les exploitants. Par ailleurs en cas d’intervention le temps passé est rémunéré comme du temps de travail effectif.

La prime les samedis et dimanches passe à 25 euros.

14.4 Concernant les chèques vacances ANCV ou autres :

Des précisions sont attendues, en effet la direction estime que ceci peut aussi relever des compétences du Comité d’Entreprise ou du futur CSE. La délégation indique que la mise en place des chèques vacances concerne l’ensemble du personnel, alors qu’une mise en place de chèque repas ne peut concerner réglementairement que les « non roulants » puisque les personnels roulants perçoivent une indemnité repas.

Il n’est pas donné suite à cette demande.

14.5 Concernant l’augmentation de la prime repas à 18 euros :

Monsieur BOSSON indique qu’il faut bien fixer les conditions d’assujettissement à charge sociale de cette indemnité repas. En effet dans certains cas celle-ci est soumise à charges sociales, pour une partie de son montant

Par ailleurs le montant de cette indemnité est différent entre la France et l’étranger, actuellement il est d’un montant inférieur à l’étranger.

La prime repas passe à 17.50 euros en France et à l’étranger.

14.6 Concernant la prime de groupe à 18 euros au lieu de 17.25 euros :

Les modalités d’attribution de cette prime sont précisées. Il s’agit d’une prime versée lors des voyages tourisme comprenant des prestations réalisées par le conducteur, cette prime a pour objet de reconnaitre cette prestation complémentaire.

Ainsi, le conducteur fait le lien entre les clients qu’il transporte et les différents professionnels, par exemple : le restaurateur, le guide, l’hôtelier, le musée ou le prestataire réalisant une activité…

La prime n’est pas modifiée.

14.7 Il est aussi demandé une formation pour les conducteurs tourisme.

Oui.

14.8 Concernant les chèques restaurants pour les administratifs :

Il est confirmé que cette demande ne peut concerner que le personnel administratif et le personnel de l’entretien. En effet le personnel roulant perçoit une indemnité repas.

Une réponse de principe positive est apportée, mais la mise en œuvre ne se fera pas avant septembre 2019.

14.9 Mise en place d’une « prime de tutorat » ou d’une « prime tuteur » :

La formation des nouveaux conducteurs est importante, y compris dans la pratique des lignes et des circuits. La SAT a mis en place une période pendant laquelle le nouveau conducteur est tutoré par un conducteur plus ancien et ayant reçu une formation à cet effet. S’agissant d’une responsabilité spécifique la SAT souhaite la reconnaitre en versant à chaque tuteur une prime journalière de tutorat dès lors que celui-ci prend en charge un nouveau conducteur.

Le montant de cette prime journalière sera de 10 euros par jour.

Après débat :

La direction a proposé deux évolutions de taux horaires différents pour compenser progressivement l’écart de salaire entre les salariés présents avant et après le 31 aout 2016.

Cette proposition ne reçoit pas l’aval des organisations syndicales.

En conséquence de quoi, l’augmentation sera de 2% est appliquée pour tous les salariés.

Article- 15 Durée de validité de l’accord à durée déterminée:

Conformément à la Loi, le présent accord est un accord à durée déterminée qui s’appliquera uniquement pour une année soit du vendredi 25 janvier 2019 au 24 janvier 2020.

Article - 16 Publicité et dépôt de l’accord :

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du département de Haute Savoie, dont un sur papier signé par les parties et un sur support électronique.

Il sera accompagné d’une copie du procès-verbal du résultat du premier tour des élections professionnelles.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise au délégué syndical signataire et aux représentants du personnel.

Etabli à Annemasse, en 4 exemplaires originaux,

Le vendredi 25 janvier 2019.

Signatures :

Pour l’employeur :

La Société Annemassienne de Transports, SAT :

Son Président Monsieur ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes :

Monsieur , Directeur :

Pour les Délégations Syndicales :

La Délégation Syndicale CGT :

Le Délégué syndical CGT, Monsieur .

 

La Délégation Syndicale CFDT :

Le Délégué syndical CFDT, .