ACCORD D'ENTREPRISE Télétravail 2021

Entre les soussignés :

La Société DCS Easyware, SAS au capital de 2 236 500 euros dont le Siège Social est situé 20 boulevard Eugène Deruelle à Lyon 3^ème, SIRET n° 79708039700079, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Présidente,

d'une part,

Et :

M. XXXX, Délégué Syndical CFE-CGC,

d'autre part.

Après avoir rappelé que :

A l’issue d’une période de 3 ans suivant la mise en place d’un premier accord d’Entreprise et à l’aune de l’expérience pandémique vécue en 2020, la place du Télétravail dans l’Entreprise et la qualité de vie au travail ont été portées au cœur du dialogue social. Les parties ont donc engagé des discussions à l’occasion des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021 afin d’envisager les nouvelles conditions du télétravail, tenant compte d’ajustements rendus nécessaires par la pratique massive du télétravail observée depuis la pandémie.

Le présent accord n’a pas pour vocation de créer un droit au télétravail ni de banaliser des situations de télétravail informelles mais au contraire de définir et d’encadrer les modalités de mise en œuvre, motivées par des raisons objectives et professionnelles au sein de l’Entreprise.

Dans la continuité et le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, des articles L1222-9 et suivants du code du travail modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, relatifs au Télétravail, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », et après information du CSE Central d’Entreprise,

le présent accord d'entreprise a donc été conclu.

1. OBJET

Au terme des discussions, les parties se sont engagées à compléter les modalités initialement définies afin d’intégrer dans le nouvel accord :

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Un cadre de mise en œuvre élargi, tenant compte :

• Des situations exceptionnelles telles que la force majeure et le risque sanitaire, nécessitant des adaptations proactives et le recours massif et durable à un mode de travail à distance,

• Du développement plus important du télétravail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, ponctuellement ou régulièrement,

Un dispositif de suivi RH et des moyens renforcés en matière :

• De préservation de la relation de travail : maintien du lien social, prévention de l’isolement, recours aux services médicaux du travail,

• D’indemnisation de frais professionnels.

Les dispositions du présent accord traduisent la volonté des signataires de proposer aux salariés de l’Entreprise des modalités d’exécution du contrat de travail leur permettant de mieux gérer leur emploi du temps en limitant le stress et la fatigue liés au transport, notamment aux abords des grandes agglomérations où les trajets domicile/lieu de travail sont particulièrement longs. Elles introduisent également des évolutions prévisibles de la demande de certains clients vers des offres aujourd’hui marginales de services délocalisées, s’adressant à des salariés géographiquement éloignés des bases de l’Entreprise et, de ce fait, prédestinés au télétravail à titre principal, sous réserve d’une compatibilité des tâches et d’une grande autonomie.

Les parties soulignent toutefois la vocation prédominante de l’Entreprise dans des activités de services informatiques délivrées encore très majoritairement sur des sites-clients, impliquant notamment continuité de service et interventions dans des environnements sécurisés ne permettant pas toujours l’organisation du travail à distance. Elles réaffirment également l’importance du maintien d’un lien avec la communauté de travail et donc une présence régulière et significative au sein des locaux ou s’exerce habituellement l’activité professionnelle.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise les salariés de DCS Easyware remplissant les conditions d’éligibilité définis au point 5 ci-après ; il s’applique automatiquement aux salariés des établissements et filiales français existants et futurs de DCS Easyware.

3. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail comme «toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette forme d’organisation du travail vise donc un lieu pouvant être la résidence habituelle du salarié ou bien un local autre, aménagé pour l’exercice d’une activité professionnelle, de type espace privé de coworking.

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Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

4. LES CONTEXTES DE TELETRAVAIL

4.1 Le Télétravail dans un contexte habituel

Par opposition au point 4.2 à suivre, il s’agit de la situation classique où le personnel peut exercer son activité sur son lieu de travail habituel. Dans ces conditions, le télétravail relève essentiellement d’un choix du salarié ; des situations particulières, ponctuelles ou non, peuvent toutefois amener DCS Easyware à prendre l’initiative de la démarche, avec l’accord du salarié.

4.2 Le Télétravail dans un contexte exceptionnel

Cette situation vise des événements extérieurs à l’entreprise, éventuellement durables, tels que le risque épidémique ou la force majeure (destruction du site d’accueil par exemple), limitant voire empêchant l’accès au lieu de travail habituel. Dans ces circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (art. L. 1222- 11 du Code du Travail).

Il s’agit d’une décision de Direction qui évalue les risques et définit l’organisation du travail à distance.

5. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Dans un contexte habituel, le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et la capacité du salarié à occuper ses fonctions de façon autonome. Il implique donc nécessairement que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans support interne ni proximité managériale.

Ce mode de travail suppose également une relation de confiance entre les salariés et leurs managers hiérarchiques et enfin la faculté pour ces derniers de pouvoir apprécier les résultats produits par rapport aux objectifs fixés.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’Entreprise, en sa qualité de prestataire de services délivrés à titre principal sur des sites clients, les conditions l’éligibilité au Télétravail ne sont applicables qu’à une partie de l’effectif. En effet, indépendamment des prérequis pour l’exercice d’une activité à distance, certains contextes ou secteurs d’activité clients imposent des contraintes, excluant la possibilité de Télétravail, notamment en raison :

• D’un éventail d’activités à réaliser impliquant obligatoirement la présence du salarié sur son lieu de travail,

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• D’opérations d’intégration et de formation où la présence sur site est nécessaire pour permettre un transfert de compétences efficace et rapide à un autre salarié de l’Entreprise,

• De processus propres aux sites clients que les salariés de DCS Easyware en prestation doivent respecter sans possibilité de travail délocalisé,

• D’exigences en termes de sécurité économique et de confidentialité des données-clients, nécessitant la réalisation de la prestation au sein d’un environnement physique et logique sécurisé,

• De l’utilisation d’équipements informatiques (logiciels, matériels) et de technologies spécifiques.

Il implique enfin des aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à l’activité. A ce titre, l’absence d’alerte ou de dysfonctionnement dans la prestation de travail fournie habituellement par le salarié constitue un préalable à l’organisation du travail à distance.

Ainsi, sont éligibles aux Télétravail :

• Les membres du personnel exerçant à titre principal dans les locaux des établissements de l’Entreprise, affectés à des tâches générales de gestion (administrative, financière et moyens généraux), à des fonctions managériales opérationnelles, commerciales, Ressources Humaines et de Direction.

• Dans la mesure du possible, les techniciens intervenant dans les centres de services internes de l’Entreprise, affectés aux activités de support utilisateurs helpdesk et de supervision des infrastructures.

• La possibilité de Télétravail pourra également être examinée favorablement à l’égard de collaborateurs en mission chez les clients et exerçant des activités pouvant être délivrées en distanciel sans aucune contrainte. En tout état de cause, l’accord formel du client auprès de DCS Easyware sera un préalable obligatoire et déterminant pour la mise en œuvre.

Il est également précisé que le changement d’avis du client, malgré son accord initialement donné à un salarié en mission pour l’organisation de télétravail, remettra automatiquement en cause la qualité d’éligibilité au télétravail de ce collaborateur.

• Les salariés géographiquement isolés du fait de leur domicile ou de leur lieu de travail ou bien sans lieu de travail prédominant, dont le contenu de la mission et la grande autonomie dans l’exécution des tâches confiées leur offre la possibilité de travailler en distanciel à titre principal,

• Enfin, une attention particulière sera accordée aux travailleurs handicapés ne pouvant exercer sur site (Entreprise ou client) et dont le contenu de la mission est parfaitement compatible avec l’organisation du travail à distance.

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Indépendamment de la nature de l’emploi éligible au Télétravail, les prérequis ci-après sont impératifs dans un cadre de travail normal :

• Embauche confirmée après période d’essai, sauf dérogations liées à des contextes de travail ou de postes spécifiques,

• Réalisation des tâches sans soutien managérial : les stagiaires et salariés en alternance en particulier ne peuvent exercer en dehors des locaux de l’Entreprise,

• Compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe,

• Equipement de travail adapté au domicile : réseau téléphonique et connexion internet stable et non filtrée dans un environnement garantissant la sécurité/confidentialité des données, espace de travail adapté à ce mode d’organisation…

Ces critères d’éligibilité pourront éventuellement être aménagés au cas par cas sur décision de la Direction de DCS Easyware, dans des circonstances exceptionnelles et tout particulièrement si elles nécessitent la mise en œuvre de mesures d’urgence ou sanitaires.

6. NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

En situation normale (hors pandémie ou contexte exceptionnel) et sauf cas dérogatoire des salariés isolés pour lesquels aucune limite ne peut être précisément définie compte tenu de leur contexte de travail particulier, le nombre de jours de télétravail pour le personnel éligible est fixé à 2 jours maximum par semaine travaillée, mobilisables par journée entière, dont un droit d’une journée mensuelle pour les personnels éligibles qui le souhaitent.

Les journées de télétravail non mobilisées au 31 décembre ne font l’objet d’aucun report ni crédit sur l’année suivante.

7. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le Télétravail ne remet pas en cause les liens de subordination ni la nature de l’activité habituelle exercée. Il ne modifie pas la charge ou l’amplitude applicable dans l’environnement normal de travail. Ainsi, pendant les périodes de Télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à demeurer joignable téléphoniquement.

Sauf dérogation exceptionnelle, le collaborateur exerce l’activité en télétravail depuis son domicile connu des services administratifs et à l’exclusion de lieu de villégiature basé sur le territoire national ou à l’étranger.

7.1 Télétravail à l’initiative du salarié

La demande de Télétravail s’effectue à l’aide des outils de gestion de l’entreprise, auprès du hiérarchique habituellement en charge de la validation des autorisations d’absence. Ce dernier peut être amené à refuser une demande de Télétravail qu’il estime préjudiciable au bon déroulement du service.

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Dans ce cas, un courriel de refus motivé est adressé au collaborateur concerné.

Les principaux motifs de refus à la demande de Télétravail sont :

• Les conditions d’éligibilité non remplies,

• Le délai de prévenance non respecté ; l’absence de réponse du hiérarchique dans ce cas précis équivaut automatiquement à un refus,

• L’organisation du service dont notamment : l’absence simultanée en Télétravail de plusieurs collaborateurs du même service, la présence physique à une réunion/rendez-vous/entretien, impliquant d’autres interlocuteurs internes ou externes.

7.1.1 Télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec l’Entreprise, le télétravail peut s’exercer à raison d’un à deux jours par semaine.

La mobilisation systématique de journées de télétravail, hebdomadairement ou mensuellement, est définie en accord avec le responsable hiérarchique qui analyse préalablement les possibilités du service et émet un avis.

Dans le cadre d’une telle mise en place, un délai de prévenance de 7 jours calendaires est nécessaire afin d’appréhender l’ensemble des moyens et difficultés éventuelles sur un plan organisationnel.

Les journées fixes de télétravail accordées ne peuvent être modifiées, reportées ou échangées sans l’accord exprès du responsable hiérarchique. Les demandes dérogatoires exceptionnelles pour un changement se font moyennant un nouveau délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les demandes de mise en place ou modificatives restées sans réponse de la part du hiérarchique à l’issue du délai de prévenance sont réputées acceptées.

Les salariés concernés par du télétravail régulier doivent se conformer à l’horaire de travail défini, coïncidant, sauf cas particulier, avec leurs plages habituelles en présentiel (horaires fixes ou planning de travail). Tout écart entre le planning théorique et le télétravail effectivement réalisé doit être déclaré dans les outils de gestion de l’Entreprise.

Dans l’intérêt de l’entreprise, si les impératifs de service l’exigent ou en cas de constat d’une dégradation de la qualité du travail, DCS Easyware peut décider d’interrompre une situation individuelle de télétravail.

La remise en cause des journées fixes de télétravail initialement acceptées, à l’initiative de l’employeur comme du salarié, aboutissant au retour en présentiel sur un site client ou bien dans les locaux de l’Entreprise, donnera lieu à un délai de prévenance de 7 jours calendaires courant à compter de la date de réception du courriel de renoncement ou de dénonciation.

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7.1.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend notamment dans les principales situations suivantes :

• Impossibilité de se rendre sur le lieu de travail habituel par suite de conditions climatiques défavorables aux déplacements,

• Journée mensuelle télétravaillée,

• Pic de pollution entraînant des restrictions de circulation d’autorité publique,

étant précisé que les conditions d’éligibilité définies au point 5 restent applicables.

En fonction des difficultés rencontrées, le Télétravail peut s’exercer pendant plusieurs jours consécutifs. Toutefois, en cas de nécessité de Télétravail coïncidant avec des rendez-vous ou entretiens, les salariés concernés se chargent eux-mêmes de prévenir leurs interlocuteurs et font leur affaire des aménagements nécessaires à la bonne finalité de leurs obligations.

La journée mensuelle de droit télétravaillée qui peut être organisée fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, l’absence de réponse de la part du hiérarchique à la fin du de ce délai équivalant à son accord.

Le caractère imprévisible des autres événements et l’empêchement qui en résulte ne permettant pas une organisation concertée en amont, les demandes de Télétravail dans ces circonstances sont effectuées sans délai de prévenance, l’autorisation étant tacite. Le collaborateur est néanmoins tenu de prévenir son hiérarchique au plus tôt.

7.2 Télétravail à l’initiative de l’Employeur

7.2.1 Situations d’urgence

Dans le cadre des situations exceptionnelles définies au point 4.2, la Direction et le management évaluent les risques, les possibilités organisationnelles, les moyens et conditions du télétravail. En fonction de la nature des événements et des recommandations/règles en vigueur, le télétravail peut être généralisé pour toutes les activités qui le permettent, sans limitation de durée.

D’autres modes d’organisation peuvent être définis afin de permettre la poursuite des activités tout en préservant la santé des salariés, tels qu’une alternance présentiel/télétravail avec une limitation des personnes présentes ou la délocalisation du travail dans une unité de secours.

Dans un souci de coordination et de bon déroulement des opérations, des moyens collaboratifs à distance peuvent être déployés (plateforme dédiée à une équipe, visioconférence…). La participation aux réunions/entretiens organisés par les hiérarchiques à l’aide de ces outils s’impose aux salariés en Télétravail, les temps afférents étant comptabilisés comme du temps de travail.

Les situations individuelles ne permettant pas/plus le Télétravail sont étudiées dans les meilleurs délais et au mieux des possibilités de l’Entreprise, afin d’organiser le retour du salarié et la poursuite de sa mission dans un lieu de travail dédié, tout en préservant sa santé.

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A l’issue de la période critique motivant les mesures organisationnelles d’exception et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, l’Employeur informe par tout moyen les salariés en télétravail de leur retour sur site et des conditions dans lesquelles ce retour s’effectue.

7.2.2 Situations particulières

Les modalités de Télétravail à l’égard des salariés isolés et affectés à des missions sans lieu de travail prédominant sont déterminées conjointement et donnent lieu à un ordre de mission spécifique, accepté par le salarié.

Dans l’hypothèse où le Télétravail ne peut être mis en place à partir du domicile du salarié, les conditions les plus adaptées à la poursuite de la mission sont recherchées ; à défaut d’une solution en distanciel, le lieu de travail du salarié est basé dans les locaux de l’établissement de rattachement.

8. EQUIPEMENT DEDIE AU TELETRAVAIL

Les matériels mis à disposition par l’Entreprise ou par les clients dans le cadre du Télétravail sont exclusivement réservés à l’usage professionnel ; ils comprennent à minima un PC portable équipé des outils logiciels et accès habituels à l’environnement de travail.

En concertation avec l’Entreprise, les matériels personnels préalablement équipés des logiciels et accès professionnels peuvent être utilisés.

Le salarié en distanciel bénéficie d’un cadre personnel lui permettant l’exercice du Télétravail dans de bonnes conditions en termes d’installation mais également en termes d’accès au réseau téléphonique et internet (accès internet stable et non filtré dans un environnement garantissant la sécurité/confidentialité des données). Il s’engage en outre à respecter la confidentialité des dossiers traités dans le cadre du Télétravail.

Enfin, le salarié en Télétravail est soumis aux bonnes pratiques d’utilisation du matériel mis à sa disposition et notamment à la Charte Informatique/Charte des matériels nomades ou toute Charte/document ultérieur se rapportant aux moyens matériels mis à disposition.

9. INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

DCS Easyware prend en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de Télétravail par une allocation forfaitaire réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Sont concernés par cette allocation les salariés répondant aux situations du point 7.2, à savoir le télétravail organisé à l’initiative de l’employeur (situations d’urgence et particulières).

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L’allocation est versée selon les modalités suivantes :

• 8 euros mensuels pour une journée hebdomadaire télétravaillée,

• 16 euros mensuels pour deux journées hebdomadaires télétravaillées,

• 24 euros mensuels pour trois journées hebdomadaires télétravaillées,

• 32 euros mensuels pour quatre journées hebdomadaires télétravaillées,

• 40 euros mensuels pour cinq journées hebdomadaires télétravaillées.

Il est précisé la situation de télétravail au titre de laquelle l’employeur ne verse aucune indemnisation :

• Télétravail à la demande du salarié.

10. SUIVI DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le Télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Ainsi, au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social, notamment par des communications sur la vie de l’Entreprise, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce qu’il puisse participer aux réunions et temps d’échanges communs.

Il est précisé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au
salarié en télétravail régulier qui bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont évoqués ses conditions d’activité et sa charge en télétravail.

Une attention particulière sera apportée aux salariés régulièrement en Télétravail, du fait de facteurs de stress, d’incertitude économique et d’équilibres familiaux/professionnels.

Les services médicaux du travail pourront être sollicités pour apporter conseils et soutien aux salariés qui en ressentent le besoin.

Il est également rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la
déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations
pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi
sa vie personnelle et familiale. Le salarié en télétravail doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié en Télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations
téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y
répondre.

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Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de
sensibilisation périodiques, notamment en direction des managers, afin de rappeler :

• L’application du droit à la déconnexion,

• Les points de vigilance permettant de préserver la santé mentale et physique,

• Les règles de sécurité et de protection contre la cybercriminalité.

11. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord d'entreprise entre en vigueur le 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

12. SUIVI DE L’ACCORD

La Direction informera annuellement les membres du CSE Central de l’évolution du Télétravail dans l’Entreprise : nombre de salariés ayant eu recours au Télétravail, nombre annuel d’heures de Télétravail utilisées. Cette information se rapportera à l’année civile échue.

13. NOTIFICATION ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition, à la diligence de l’employeur :

• En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Lyon,

• Un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

En interne, il sera consultable sur le site de DCS Easyware, dans l’espace collaborateurs.

Fait à Lyon, le 17 novembre 2021.

Mme XXXX M. XXXX

Présidente DCS Easyware Délégué Syndical CFE-CGC

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