Accord d'entreprise "Accord de substitution portant sur l'organisation du temps de travail au sein d'Intrum Corporate" chez INTRUM CORPORATE (INTRUM - IJCOF - COFRECO)
Cet accord signé entre la direction de INTRUM CORPORATE et le syndicat CFE-CGC et Autre et CFTC le 2020-04-30 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et Autre et CFTC
Numero : T06920010842
Date de signature : 2020-04-30
Nature : Accord
Raison sociale : INTRUM CORPORATE
Etablissement : 79754676900010 INTRUM - IJCOF - COFRECO
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Accord portant sur les négociations annuelles obligatoires 2019 d'intrum corporate (2019-07-09)
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-04-30
Accord de substitution portant sur l’organisation du temps de travail
au sein d’Intrum Corporate
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société INTRUM CORPORATE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 104 Avenue Albert 1er 95563 RUEIL MALMAISON CEDEX, enregistrée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 797 546 769, représentée par le Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
Pour le syndicat CFTC,
Pour le syndicat CGC,
Pour le syndicat FO,
Pour le syndicat CGT,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 7
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 7
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 7
2.1. Définition du temps de travail effectif 7
2.2.3. Temps de pause journalier hors coupure-déjeuner 8
2.2.3.1. Temps de pause des salariés « logués » 8
2.2.3.2. Temps de pause des salariés « non logués » 8
2.3.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires 8
2.3.2. Décompte de la semaine civile 9
2.3.3. Majoration des heures supplémentaires 9
2.3.4. Repos compensateur de remplacement 9
2.3.4.1. Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement et information des salariés 9
2.3.4.2. Prise du repos compensateur de remplacement 9
2.4. Contingent d’heures supplémentaires 10
2.5. Heures complémentaires 10
ARTICLE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE 10
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL LE 24 DECEMBRE ET LE 31 DECEMBRE 11
ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION. 11
CHAPITRE 2 : MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 12
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 12
6.1. Champ d’application – catégories de salariés concernés 12
6.3. Modalités du choix du salarié 12
6.4. Règles spécifiques relatives à la durée hebdomadaire de travail (formule A) 12
6.5.2. Période de référence 13
6.5.5. Modalités de prise des JRTT 13
6.5.7. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 15
6.5.8. Rémunération des salariés 16
6.5.8.1. Principe du lissage de la rémunération 16
6.5.8.2. En cas d’absence ou d’arrivée en cours de période 16
6.5.9. Heures supplémentaires 16
6.5.10. Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée 17
ARTICLE 7 – DISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES 18
7.1. Champ d’application – catégories de salariés concernés 18
7.2. Présentation du dispositif 18
7.3.2.2. Limite sur le mois civil 19
7.3.2.3. Limites sur l’année civile 19
ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE « DIT ANNUALISATION » 20
8.1 Champ d’application – catégories de salariés concernés 20
8.4. Limites hautes et limites basses 21
8.5.1. Etablissement de la programmation 21
8.5.2. Modification de la programmation 21
8.6. Heures supplémentaires 22
8.7. Rémunération des salariés 22
8.7.1. Principe du lissage de la rémunération 22
8.7.2. Arrivée ou départ au cours de la période de référence 22
8.7.2.1. Arrivée au cours de la période de référence 22
8.7.2.2. Départ au cours de la période de référence 22
8.8. Incidences des absences 23
8.8.1. Sur le compteur annuel d’heures de travail 23
8.8.2 Sur le calcul de la rémunération 23
8.8.3. Sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires 23
8.9. Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée 24
8.10 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 24
8.10.1. Durée annuelle du travail – Lissage de la rémunération 24
8.10.2. Programmation prévisionnelle de la durée du travail et des horaires de travail 24
8.10.3. Heures complémentaires 24
ARTICLE 9 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES DIT « MODULATION » 25
9.1. Champ d’application – catégories de salariés concernés 25
9.4. Répartition du temps de travail entre les semaines 26
9.5. Programmation indicative de la durée du travail et des horaires de travail 26
9.5.1 Etablissement du programme indicatif 26
9.5.2 Modification du programme indicatif 26
9.6. Heures supplémentaires 27
9.7. Rémunération des salariés 27
9.7.1. Principe du lissage de la rémunération 27
9.7.2. Arrivée ou départ au cours de la période de référence 27
9.7.2.1. Arrivée au cours de la période de référence 27
9.7.2.2. Départ au cours de la période de référence 27
9.8.1. Sur le compteur d’heures de travail 28
9.8.2. Sur le calcul de la rémunération 28
9.8.3. Sur le déclenchement des heures supplémentaires 28
9.9. Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée 28
9.10. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 29
9.10.1. Durée du travail – lissage de la rémunération 29
9.10.2. Programmation prévisionnelle de la durée du travail et des horaires de travail 29
9.10.3. Heures complémentaires 29
ARTICLE 10 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES 29
ARTICLE 11 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 30
11.1 Champ d’application – catégories de salariés concernés 30
11.3. Nombre de jours travaillés 30
11.3.1. Nombre de jours travaillés fixés à 215 jours par an 30
11.3.2. Rachat de jours de repos 31
11.4.1. Rémunération forfaitaire 31
11.4.2. Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail 31
11.4.3. Rémunération en cas d’absences 31
11.4.4. Arrivée au cours de la période de référence 32
11.4.5. Départ au cours de la période de référence 32
11.5. Modalités d’application du forfait en jours sur l’année 33
11.5.1. Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié 33
11.5.2.1. Nombre de jours de repos 33
11.5.2.3. Don de jours de repos 34
11.5.3. Décompte et suivi des jours travaillés 34
11.5.4 Suivi de l’activité et entretien annuel 35
11.5.4.1 Suivi de l’activité 35
11.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 35
11.7. Caractéristiques principales des conventions individuelles 36
PARTIE II CONGES PAYES ET AUTRES CONGES 37
ARTICLE 12 – CHAMP D’APPLICATION 37
13.1. Durée et période de référence d’acquisition des congés payés 37
13.2. Congés pour ancienneté 37
13.3. Prise des congés payés et des congés pour ancienneté 37
13.3.1. Période de prise des congés payés et des congés pour ancienneté 37
13.3.2. Modalités de prise des congés payés et des congés pour ancienneté 37
13.3.2.1. Pour une prise de congé payé sur la période du 1er novembre au 30 avril 37
13.3.2.2. Pour une prise de congé payé sur la période du 1er mai au 31 octobre 38
13.3.3. Ordre des départs en congés 38
13.4. Don de jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine 39
ARTICLE 14 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 39
ARTICLE 15 – JOURS D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE 40
PARTIE III DISPOSITIONS FINALES 41
ARTICLE 17 – COMMISSION DE SUIVI 41
ARTICLE 18 – DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION – ENTRÉE EN VIGUEUR 41
ARTICLE 19 – RÈGLES AYANT LE MÊME OBJET 41
ARTICLE 20 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 42
PREAMBULE
A effet du 1er janvier 2020, la société INTRUM CORPORATE a fusionné avec la société INTRUM et l’a absorbée. La société INTRUM CORPORATE a depuis pour activité, outre le recouvrement de créances commerciales et l’information financière sur la clientèle, le recouvrement de créances civiles.
Tous les accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la société INTRUM ont ainsi été mis en cause à cette même date, en application de L.2261-14 du Code du travail.
Ceux relatifs à la durée du travail ou dont certaines dispositions traitent de congés ou de la durée du travail sont listés ci-après :
Accord portant sur les mesures d’accompagnement du déménagement du site de Lyon vers Saint-Priest du 7 juin 2010 ;
Accord portant sur la journée de solidarité du 24 mai 2011 ;
Accord portant sur le forfait jours et l’exercice du droit à la déconnexion du 22 décembre 2017 ;
Accord salarial du 30 septembre 2014 ;
Accord relatif au contrat de génération du 31 mars 2015 ;
Accord NAO du 12 mars 2019.
Conformément au texte précité, une nouvelle négociation s’est donc engagée avec les partenaires sociaux.
C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions aux dates suivantes :
23 janvier 2020
30 janvier 2020
13 février 2020
20 février 2020
10 mars 2020
26 mars 2020
2 avril 2020
9 avril 2020
16 avril 2020
23 avril 2020
Compte tenu de l’avancée des négociations avant l’épidémie de Covid-19, de la technicité du sujet et surtout de l’importance de pouvoir appliquer cet accord dès la reprise de l’activité à l’issue de cette période de pandémie et ainsi permettre d’assurer la pérennité de notre entreprise, les parties sont convenues de la poursuite des négociations en adaptant les modalités de réunion conformément notamment aux recommandations du Ministère du travail afin de protéger au mieux la santé de chaque collaborateur.
Au cours de ces négociations, les partenaires sociaux ont pu comparer les accords collectifs et les usages en vigueur au sein de chaque société et sont convenus de la nécessité d’harmoniser les dispositions pour l’ensemble des salariés de la société INTRUM CORPORATE.
A cette occasion, il est apparu nécessaire de prendre en considération les impératifs liés à l’activité de la Société tout en les conciliant d’une part avec les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés, et d’autre part avec la préservation de conditions de travail de qualité.
En conséquence, l’aménagement du temps de travail s’est révélé indispensable pour prendre en compte tant les impératifs liés aux variations d’activité et aux contraintes de la vie personnelle que ceux liés à la particularité de certains salariés dont l’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions ne permet pas de prédéterminer leurs horaires et donc de les soumettre à un décompte et à un contrôle horaire de leur temps de travail.
A cette occasion, les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
Le présent accord collectif est conclu en application notamment des dispositions des articles L.3121-41 et suivants sur la possibilité de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, des articles L.3121-53 et suivants relatifs aux conventions de forfait et des articles L.3121-48 et suivants relatifs aux horaires individualisés.
Il est expressément convenu que le présent accord n’est pas soumis aux dispositions spécifiques des articles L.2254-2 et suivants du Code du travail, relatives aux accords de performance collective.
PARTIE I DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, exclusion faite des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant et sous les réserves éventuelles indiquées ci-après.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions suivantes. Toutefois, il est rappelé que pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à ces salariés d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter un temps de travail raisonnable et un temps pause a minima de 20 minutes dès lors que leur durée du travail atteint 6 heures (voir article 11.5 du présent accord).
2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, en vertu des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Hormis l’hypothèse d’un déplacement rendu nécessaire par l’activité professionnelle, le travail doit s’effectuer au sein des locaux de l’entreprise.
2.2. Temps de pause
Définition
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie au cours de cette période d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes.
Les pauses dont bénéficie le personnel constituent une période de repos effectif pendant lequel les salariés sont totalement libres de vaquer à des occupations personnelles et n’ont en particulier aucune obligation de rester à proximité de leur poste de travail ou même dans l’établissement.
Les pauses doivent obligatoirement être badgées par les salariés sur le système de gestion des temps automatisé, à l’exception des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours.
Coupure-déjeuner
L’ensemble des salariés bénéficient d’une coupure-déjeuner qui n’est ni rémunérée ni comptée dans la durée du travail.
La durée de cette coupure est de 45 minutes par jour travaillé.
Pour les salariés soumis à des horaires variables (article 7 du présent accord), la durée de la coupure-déjeuner est d’au maximum 2 heures par jour travaillé.
La coupure-déjeuner doit obligatoirement être badgée par les salariés sur le système de gestion des temps automatisé, à l’exception des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours. A défaut pour le salarié de badger la coupure-déjeuner, la durée de cette dernière sera automatiquement enregistrée dans le logiciel de temps pour une durée de deux heures. Ce temps sera décompté de son temps de travail journalier.
Temps de pause journalier hors coupure-déjeuner
En sus de la coupure déjeuner, les salariés de la Société bénéficient d’un temps de pause journalier rémunéré. Ce temps de pause journalier est réduit de moitié lorsque les salariés travaillent en demi-journée, soit une plage horaire inférieure à 4 heures de travail effectif.
Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaire ou des heures complémentaires.
Ce temps de pause est fractionnable et comprend tout type de pause.
Le temps de pause journalier doit obligatoirement être badgé par les salariés sur le système de gestion des temps automatisé, à l’exception des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours.
Par principe, les temps de pause sont pris au choix par le salarié dans le respect du bon fonctionnement du service et de ses nécessités. Les salariés ont interdiction de prendre leur temps de pause journalier pendant la première heure de travail planifiée ainsi qu’au cours de la dernière heure de travail planifiée.
Par exception, pour des impératifs de bon fonctionnement du service, les horaires de pause pourront être fixés au préalable par le manager ou modifiés par ce dernier.
La durée du temps de pause varie selon que les salariés sont « logués », c’est à dire affectés à une activité connectée en automate d’appels, ou non. En effet, les salariés « logués » sont soumis à des contraintes inhérentes aux contacts téléphoniques automatiques ce qui justifie un temps de pause plus important.
Temps de pause des salariés « logués »
| Journée d’au moins 4 heures de travail effectif | Demi-journée de moins de 4 heures de travail effectif |
|---|---|
| 30 min | 15 min |
Temps de pause des salariés « non logués »
| Journée d’au moins 4 heures de travail effectif | Demi-journée de moins de 4 heures de travail effectif |
|---|---|
| 20 min | 10 min |
2.3. Heures supplémentaires
Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.
Décompte de la semaine civile
Conformément à l’article L.3121-32 du Code du travail, les parties conviennent que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui fixé par les dispositions supplétives du Code du travail, soit actuellement :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires,
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire selon les dispositions légales en vigueur, ou à un repos compensateur de remplacement, par principe selon le choix qui sera opéré par le salarié.
Toutefois, la Société se réserve la possibilité, en cas de besoin, de substituer au paiement majoré des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail dont relève le salarié. Ce remplacement pourra se faire dans la limite de la moitié des heures supplémentaires effectuées par le salarié.
Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos (c’est à dire majoration comprise) ne s’imputent pas sur le contingent ci-après défini.
Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement et information des salariés
Le droit à repos est ouvert lorsque la durée de ce repos atteint au moins trois heures.
Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par mention sur l’espace personnel du logiciel de gestion des temps.
Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié.
La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit au repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée ;
Le repos compensateur de remplacement peut être accolé avec un jour de congé quel qu’il soit ou avec un jour férié.
Le salarié doit prendre le repos compensateur de remplacement dans un délai maximal de trois mois à compter de l’information de l’ouverture de son droit.
Le salarié adresse sa demande à la Société au moins deux semaines à l’avance via le logiciel de gestion des temps. La Société lui répond, par la même voie, dans les sept jours suivant la réception de sa demande. A défaut de réponse de l’employeur dans le délai imparti, la demande est réputée acceptée.
La Société peut :
Soit accorder le repos compensateur à la date demandée par le salarié,
Soit, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, proposer une autre date, si possible dans le délai de deux mois suivant la date initialement demandée par le salarié.
En cas de demandes simultanées de prise de repos qui ne peuvent être satisfaites, les salariés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées à la demande de la société ;
La situation de famille ;
L’ancienneté au sein de la Société.
A défaut de demande de prise du repos compensateur de remplacement, dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, le salarié se verra imposer son droit au repos par la société.
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et notamment pour le calcul de la durée du travail. Il n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
2.4. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
2.5. Heures complémentaires
Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, un salarié à temps partiel peut accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail.
Les heures complémentaires donnent droit à majoration de salaire dans les conditions légales ou conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, l’employeur étant parallèlement assujetti à une contribution financière en faveur des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte de chaque année. Cette journée correspond à un jour de fermeture de l’entreprise.
En conséquence :
a/ Pour les collaborateurs de l’entreprise bénéficiant de JRTT en application de l’article 6.5 du présent accord, et conformément aux dispositions à ce même article un JRTT sera fixé par l’entreprise le lundi de Pentecôte.
b/ Pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le lundi de Pentecôte est considéré comme un jour de repos dans les conditions fixées à l’article 11 du présent accord.
c/ Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de JRTT et travaillant 35 heures hebdomadaires, le salarié pourra :
Poser un jour de congé payé acquis au cours de quelque période de référence que ce soit, le lundi de Pentecôte selon la procédure de demande de congés en vigueur au sein de la Société. Les salariés ayant encore un solde positif de CP à fin mai pourront par dérogation décaler ce « solde » d’une journée pour le lundi de Pentecôte.
Ou à défaut,
Venir travailler 7 heures, le mois du lundi de Pentecôte, un jour normalement non travaillé (hormis le dimanche), samedi inclus, au choix du salarié. Les heures de travail ainsi effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas fractionnables.
Le salarié devra informer son management du jour de son choix au moins 8 jours ouvrables avant la date qu’il a retenue.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL LE 24 DECEMBRE ET LE 31 DECEMBRE
Le 24 et le 31 décembre de chaque année, les salariés ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront quitter leur poste de travail à 14h30, sous réserve d’avoir débuté leur journée de travail à 8h30 au plus tard et de ne pas avoir pris de pause déjeuner.
Les heures théoriques manquantes sur la journée du 24 décembre et sur la journée du 31 décembre seront offertes par la Société.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours devront également quitter leur poste de travail au plus tard à 14h30 le 24 et le 31 décembre. Le 24 et le 31 décembre seront considérés comme une journée travaillée.
Les salariés ayant posé un jour de congé payé (légal ou conventionnel), un jour de repos (JRTT, jours de repos compensateur de remplacement, jour de repos au titre du forfait annuel en jours), un jour de congé pour évènement familial ou tout autre jour d’absence autorisée (ex : jours d’absence pour enfant malade), se verront décompter un jour entier.
ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION.
Les salariés bénéficient, conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail, d’un droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont prévues par l’article 11.6. du présent accord.
CHAPITRE 2 : MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1. Champ d’application – catégories de salariés concernés
Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés de la Société à l’exception :
des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ;
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
6.2. Choix du salarié
Chaque année, les deux formules suivantes seront au choix du salarié :
Formule A – Durée de travail hebdomadaire
35 heures hebdomadaires sur 5 jours
Formule B – Aménagement du temps de travail sur l’année avec JRTT (jours de réduction du temps de travail) :
37 heures hebdomadaires + 12 JRTT (dont 1 correspondant à la journée solidarité) par année complète de travail effectif, soit 35 heures en moyenne sur l’année
6.3. Modalités du choix du salarié
Avant le 15 novembre de l’année N, le salarié devra faire connaître au service des ressources humaines la formule qu’il entend choisir pour l’année civile N+1 (1er janvier au 31 décembre). Ce choix vaudra pour l’année civile complète.
A défaut de demande avant le 15 novembre, le salarié sera réputé opter pour la formule choisie l’année précédente.
Si le choix du salarié s’avère incompatible avec les spécificités de son poste de travail ou l’organisation du service auquel il est affecté, la Direction informera par écrit le salarié de son refus, dans les quinze jours suivants la date limite visée au premier alinéa du présent article. A défaut, le choix du salarié sera considéré comme accepté.
6.4. Règles spécifiques relatives à la durée hebdomadaire de travail (formule A)
La durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures de travail effectif réparties sur cinq jours.
6.5. Dispositions spécifiques relatives à l’aménagement du temps de travail avec JRTT sur l’année (Formule B)
6.5.1. Principe
La durée du travail est annualisée par l’octroi de journées de repos compensant les heures effectuées au-delà de 35 heures. La durée du travail est fixée à 37 heures par semaine répartie sur 5 jours, compensées par l’octroi de 12 JRTT (dont 1 travaillé au titre de la journée de solidarité), soit 35 heures en moyenne.
6.5.2. Période de référence
La période de référence est la période de 12 mois allant :
Du 1er janvier au 31 décembre pour les salariés ne relevant pas du mode d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par l’article 8 (annualisation) du présent accord ;
Du 1er juin au 31 mai N+1 pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par l’article 8 (annualisation) du présent accord ;
Et au prorata temporis en cas d’année incomplète.
6.5.3. Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT alloués par année est égal à 12 jours par an, sur la base d’une année complète (dont 1 correspondant à la journée de solidarité).
Les JRTT s’acquièrent à raison d’un jour par mois civil de travail effectif sur la base d’un horaire de 37 heures de travail par semaine.
Ne sont pas du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos prévus par le présent article les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, des repos compensateurs, des jours fériés, des heures de délégation des représentants du personnel et des JRTT). En cas de mois incomplet, le salarié acquiert une demi-journée de repos s’il totalise au moins 10 jours ouvrés de travail effectif dans le mois ; à défaut il n’acquiert pas de JRTT.
6.5.4. Paiement des JRTT
Les JRTT pris sont rémunérés sur la base du maintien de salaire lissé et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Incidence des départs en cours de période :
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, avant le terme de la période de référence, les jours de repos acquis au titre de la période de référence mais non pris donneront lieu à indemnité compensatrice.
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que :
la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle du salarié pour 151,67 heures, par 21,67,
la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.
6.5.5. Modalités de prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris pour à hauteur de 5 jours à l’initiative de la Direction, dont un au titre de la journée de solidarité, et à hauteur de 7 jours à l’initiative du salarié.
Les JRTT sont pris par journée entière ou par demi-journée, à condition toutefois dans ce dernier cas que la demi-journée de repos soit prise un jour où le salarié aurait dû travailler la journée complète, de sorte que l’intéressé travaillera tout de même une demi-journée (dans le cas inverse, une journée complète sera décomptée). Lorsqu’une demi-journée de JRTT sera prise, l’autre demi-journée devra donner lieu à au moins 3 heures 45 de travail effectif (soit 37/5/2 = 3,7 h arrondies à 3h45).
Les JRTT ne sont pas du temps de travail effectif, sauf pour le calcul du nombre de congés payés.
JRTT pris à l’initiative de la Direction
Le programme de prise des JRTT à l’initiative de la Direction (qui pourront être consécutifs ou non) sera fixé selon un calendrier mensuel fixé au plus tard le 25 du mois précédant le mois civil au cours duquel un JRTT sera posé à l’initiative de la Direction.
La date des JRTT pourra être modifiée au plus tard 7 jours ouvrés avant la date initialement prévue, notamment en cas d’évènement exceptionnel qui conduirait à modifier le calendrier initial.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail à la date prévue pour la prise d’un JRTT à l’initiative de la Direction, cette dernière fixera la nouvelle date de prise du JRTT, dans les quatre semaines suivant sa reprise, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
JRTT pris à l’initiative du salarié
Les JRTT à l’initiative du salarié devront donner lieu à une demande du salarié sur l’outil de gestion des temps au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée.
En l’absence de réponse du manager au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée, la demande du salarié sera réputée acceptée.
Toutefois, il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ces délais de prévenance par les salariés concernés, et pour des raisons évidentes liées aux impératifs d’organisation, la Société se réserve la possibilité de reporter la date des repos pris à l’initiative des salariés, dans l’hypothèse notamment où plusieurs autres salariés du service seraient absents à des dates identiques, quelle que soit la nature des absences, ou en présence d’une importante charge de travail. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report au moins 7 jours calendaires avant la date initialement fixée pour la prise des repos, sauf cas d’urgence exceptionnels. Le salarié pourra repositionner le jour de repos à une date ultérieure.
Par exception, le salarié aura la possibilité de poser un JRTT sans respecter de délai de prévenance une fois par an.
Le salarié ne pourra pas poser plus d’un JRTT par an entre un jour non travaillé et un jour de repos hebdomadaire.
Les JRTT à l’initiative du salarié pourront être accolés à ceux fixés par la Direction, dans la limite de 5 jours de repos consécutifs.
Par ailleurs, le salarié aura la possibilité de grouper ses JRTT, dans la limite de 5 jours consécutifs, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au minimum un mois.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être soldés au dernier jour de la période de référence (soit 31 décembre ou 31 mai selon que le salarié relève ou non du mode d’aménagement du temps de travail prévu par l’article 8 du présent accord), à l’exception du JRTT acquis le dernier mois de la période de référence, qui pourra être pris au plus tard le dernier jour du mois suivant le terme de la période de référence (soit 31 janvier N+1 ou 30 juin N+1 selon que le salarié relève ou non du mode d’aménagement du temps de travail prévu par l’article 8 du présent accord).
Lorsque le salarié n’aura pas programmé l’intégralité des jours de repos à son initiative ni posé sur le CET :
Au 30 novembre de l’année N s’il ne relève pas du mode d’aménagement du temps de travail prévu par l’article 8 du présent accord,
Au 30 avril de l’année N+1 lorsqu’il relève du mode d’aménagement du temps de travail prévu par l’article 8 du présent accord,
La Direction lui imposera les dates de prise de ces jours, au plus tard le dernier jour de la période de référence, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le JRTT acquis au cours du dernier mois de la période de référence pouvant être pris jusqu’au dernier jour du mois suivant la fin de la période de référence, lorsqu’au dernier jour de la période de référence (31 décembre ou 31 mai selon que le salarié relève ou non du mode d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 8 du présent accord), le salarié n’aura pas programmé la prise de ce jour, la Direction en fixera la date en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En dehors des hypothèses ci-dessus, les JRTT ne pourront en aucun cas être reportés. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail à la date prévue pour la prise d’un JRTT à son initiative, il conserve le droit de le prendre ultérieurement.
Affectation au CET
Les JRTT pris à l’initiative du salarié pourront être affectés au compte épargne temps, selon les modalités prévues par l’accord collectif relatif au compte épargne temps.
6.5.6. Don de JRTT
Le salarié peut renoncer anonymement à tout ou partie des JRTT acquis pris à son initiative, affectés ou non sur le compte épargne temps, par journée ou demi-journée, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 25 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Qui est « proche aidant » au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail ;
Dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
En cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
En cas de situation personnelle exceptionnelle.
Le salarié devra formuler sa demande auprès de la Direction, dans les formes en vigueur au sein de l’entreprise, et préciser l’identité du bénéficiaire.
Son identité ne sera pas communiquée au bénéficiaire.
Le don est effectué sans contrepartie et irrévocable. Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit à la même rémunération que les autres jours travaillés, sans ouvrir droit à majoration.
6.5.7. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Indépendamment des règles relatives à l’attribution et à la prise des JRTT ci-dessus décrites, il est convenu que la durée du travail ou l’horaire de travail pourra être modifié, sous réserve du respect des conditions légales et conventionnelles, pour répondre aux besoins de l’entreprise, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles justifiant une modification temporaire et urgente.
Par besoin de l’entreprise, on entend :
• Absence d’un ou plusieurs salariés,
• Réunions,
• Changement d’affectation d’un salarié,
• Surcroît temporaire d’activité,
• Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
• Réorganisation d’un service,
• Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service,
• Changement d’équipe, de service, ou de groupe,
• Formation,
Ces modifications pourront conduire le salarié à travailler un nombre d’heures différent que prévu initialement, ou d’autres jours que prévus, du lundi au vendredi de 20h00 à 7h00 et le samedi de 8h30 à 17h00.
Par dérogation aux dispositions ci-dessus et conformément aux dispositions légales en vigueur, les modifications d’horaire qui revêtent un caractère individuel et n’affectent pas la marche générale de l’entreprise ne donneront pas lieu à information et consultation préalables du CSE.
Sous réserves de dispositions légales ou conventionnelles, la durée du travail fixée par le présent accord ne pourra pas être modifiée, sauf révision ou dénonciation, étant rappelé qu’elle pourra toujours l’être, à titre individuel, avec l’accord du salarié concerné.
6.5.8. Rémunération des salariés
Principe du lissage de la rémunération
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la rémunération fixe mensuelle est indépendante du nombre de JRTT pris et est calculée sur la base d’une durée moyenne de travail de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
En cas d’absence ou d’arrivée en cours de période
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération fixe lissée est réduite, lors de la paie du mois considéré, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif sur une semaine donnée, rémunérées avec la paye du mois considéré conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail ;
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (journée de solidarité comprise) pour les salariés ayant acquis un droit intégral à congés payés.
Sans que les dispositions ci-dessus ne puissent se cumuler pour une heure donnée.
Les calculs ci-dessus s’effectueront après neutralisation :
de l’impact du débit d’heures ou du crédit d’heures éventuel en cas d’horaires variables, pour les salariés qui y sont soumis, en application de l’article 7 du présent accord
du JRTT acquis le dernier mois de la période de référence et éventuellement pris au cours du mois suivant le cas échéant,
de l’éventuel don de JRTT prévu à l’article 6.5.7. du présent accord ;
de l’éventuel don de jours de congé payé prévu à l’article 13.3 du présent accord.
Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée
La Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée.
Dans ce cas, les salariés intéressés pourront être soumis à une durée de travail de 37 heures de travail par semaine avec attribution de 12 JRTT tel qu’elle résulte du présent accord.
ARTICLE 7 – DISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES
7.1. Champ d’application – catégories de salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’horaires variables, l’ensemble des salariés employés à temps plein, à l’exception :
des salariés appartenant à un service appliquant l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par l’article 8 du présent accord ;
des salariés appartenant à un service appliquant l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines prévu par l’article 9 du présent accord ;
des salariés appartenant à un service pour lequel l’application des horaires variables n’est pas compatible avec son organisation et les besoins des clients. Les services exclus sont visés par le règlement soumis au Comité Social et Economique ;
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, quel que soit le service.
7.2. Présentation du dispositif
Le système d’horaires variables permet au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables, dans le respect des permanences en vigueur au sein de chaque service, de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise, des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que du repos quotidien.
Ce dispositif est caractérisé par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes.
Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en lien avec leur hiérarchie, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ.
Les plages fixes sont les périodes de présence obligatoire des salariés.
Les plages variables et les plages fixes sont fixées par la Direction après consultation du CSE.
7.3. Report d’heures
7.3.1. Principes
Des reports d’heures sont admis dans les limites fixées à l’article 7.3.2 ci-dessous.
Le crédit d’heures permet au salarié d’être absent sur les plages variables. En revanche, le crédit d’heures ne peut pas permettre au salarié de s’absenter durant les plages fixes par la prise d’une demi-journée ou d’une journée de repos.
Les heures reportées en crédit d’heures ne constituent pas des heures supplémentaires et seront rémunérées normalement.
Les heures reportées en débit ou en crédit ne sont pas comptabilisés pour calculer le déclenchement des heures supplémentaires.
7.3.2. Limites
7.3.2.1 Limite absolue
A l’intérieur du mois civil, le report du nombre d’heures de travail sur le jour suivant, ainsi que d’une semaine civile sur l’autre, ne sera admis que s’il est compris entre – 3 heures et + 3 heures.
En conséquence, à la fin de chaque journée travaillée, ainsi qu’à la fin de chaque semaine civile :
le crédit d’heures de pourra excéder 3 heures,
si le débit d’heures excède 3 heures, une déduction sur la paie du mois /M+1 correspondant à la différence entre le nombre d’heures en débit et 3 heures sera effectuée.
7.3.2.2. Limite sur le mois civil
A la fin de chaque mois civil, le report du nombre d’heures sur le mois suivant ne sera admis que s’il est compris entre – 3 heures et + 3 heures.
En conséquence, à la fin de chaque mois civil (M) :
le crédit d’heures ne pourra excéder 3 heures,
si le débit d’heures excède 3 heures, une déduction sur la paie du mois M+1 correspondant à la différence entre le nombre d’heures en débit et 3 heures sera effectuée.
(Exemple : fin du mois de janvier : débit d’heures = - 6 heures → le compteur de report d’heures sera ramené à – 3 heures et la déduction sur la paie de février sera de – 6 + 3, soit – 3 heures)
7.3.2.3. Limites sur l’année civile
Les débits et crédits d’heures compris entre – 3 heures et + 3 heures ne peuvent pas être reportés au-delà du 31 décembre de chaque année.
Le compteur d’heures lié au report d’heures sera remis à 0 au 1er janvier de chaque année. Ainsi, par priorité, il est demandé au salarié de régulariser afin que son compteur d’heures soit à zéro au 31 décembre.
Toutefois, si le compteur fait apparaître un crédit ou un débit, il sera traité comme suit :
Le crédit d’heures ne pourra excéder 3 heures ;
En cas de crédit d’heures compris 0 minutes et 3 heures :
la totalité du crédit sera rémunéré au taux horaire non majoré sur la paie du mois de janvier de l’année N+1
Et
le compteur de report d’heures sera remis à zéro au 1er janvier N+1.
En cas de débit d’heures :
la totalité du débit sera déduit au taux horaire non majoré sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1
Et
le compteur de report d’heures sera remis à zéro au 1er janvier N+1.
7.3.3. Départ du salarié
En cas de départ de l’entreprise, le crédit ou débit d’heures devra être régularisé par le salarié avant la cessation du contrat de travail afin que le compteur d’heures soit à zéro.
A défaut :
en cas de crédit d’heures, le nombre d’heures de travail accomplies au-delà de trois heures ne sera pas rémunéré. Les heures effectuées en sus seront perdues. Le crédit d’heures effectué entre 0 et 3 heures sera rémunéré au taux horaire non majoré lors du solde de tout compte.
en cas de débit d’heures, le nombre d’heures de travail non accomplies sera retenu sur le solde de tout compte sur la base du taux horaire non majoré. A défaut, le salarié sera redevable à l’égard de l’entreprise du montant considéré.
En cas d’impossibilité de régularisation liée au départ imprévu du salarié (notamment arrêt de travail, dispense d’activité, licenciement pour faute grave…), le crédit d’heures, sera payé au tarif des heures normales dans la limite de 3 heures, et le débit d’heures sera retenu sur le solde de tout compte si cela est possible ; à défaut le salarié sera redevable à l’égard de l’entreprise du montant considéré.
ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE « DIT ANNUALISATION »
8.1 Champ d’application – catégories de salariés concernés
8.1.1. Services visés
L’aménagement du temps de travail sur l’année est justifiée, dans certains services, en raison des fluctuations importantes du nombre de créances confiées, ainsi que du taux de leur recouvrement au cours d’une année, du fait d’évènements extérieurs tels que notamment la période de trêve de suspension de fourniture d’électricité ou de gaz entre le 1er novembre et le 31 mars, qui constitue une période de basse activité par rapport aux autres périodes de l’année.
Par ailleurs, les clients exigeant un traitement qualitatif du recouvrement de leurs créances, le recours aux CDD et aux personnels intérimaires de manière temporaire doit donc être limité.
Ce mode d’aménagement du temps de travail permet ainsi de maintenir la qualité du service attendue par le client tout en permettant de s’adapter aux variations d’activité qu’ils nous sous-traitent.
A ce jour, à titre informatif, le service visé est : Energie Nantes.
Cette liste pourra évoluer à l’avenir en fonction des besoins de l’entreprise, après information et consultation du Comité Social et Economique.
8.1.2. Salariés visés
Sont donc concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, prévu par le présent article, l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel appartenant à ces services, à l’exception de ceux bénéficiant, le cas échéant, d’une convention individuelle de forfait en jours.
8.2. Définition
La régulation de la durée du travail s’effectue en compensant des périodes de travail accomplies au-delà de 35 heures travail effectif ou de 37 heures de travail effectif par semaine selon le choix du salarié tel que prévu par l’article 6.2 du présent accord, par des périodes de travail inférieures à cet horaire, pour atteindre en moyenne l’horaire de travail effectif de 35 heures par semaine, soit 1 607 heures de travail effectif par an.
8.3. Période de référence
La durée du travail est répartie sur une période de référence afin que les heures accomplies en périodes hautes compensent celles accomplies en périodes basses.
Les parties conviennent de fixer la période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
La mise en place de cet aménagement du travail débutera en 2021.
8.4. Limites hautes et limites basses
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, la durée du travail peut varier entre les deux seuils suivants :
En période haute : 40 heures par semaine ;
En période basse :
- 30 heures par semaine en période basse pour les salariés ayant choisi la formule 35 heures hebdomadaires (formule A) ;
- 34 heures par semaine en période basse pour les salariés ayant choisi la formule 37 heures hebdomadaires (formule B).
8.5. Programmation prévisionnelle de la variation de la durée du travail et des horaires de travail
8.5.1. Etablissement de la programmation
Avant le 15 mai de chaque année, la programmation indicative de la variation de la durée du travail et des horaires de travail, sur la période de référence, fait l’objet d’une information du CSE et d’une information des salariés concernés par une note de service.
8.5.2. Modification de la programmation
La programmation indicative de la durée de travail ou des horaires de travail peut être modifiée en cours de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 2 semaines avant son application. Les salariés sont informés de cette modification par note de service.
Cette modification peut porter sur la durée de travail ou sur les horaires de travail. Elle peut intervenir dans l’intérêt de la Société, en cas de :
• Variation d’activité,
• Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés du service,
• Départ ou arrivée d’un salarié,
• Changement d’affectation d’un salarié,
• Réorganisation des horaires du service.
Ces modifications pourront conduire le salarié à travailler un nombre d’heures différent que prévu initialement, ou d’autres jours que prévus, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 et le samedi de 8h30 à 17h00.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours.
8.6. Heures supplémentaires
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute prévue à l’article 8.4.(40 heures) ; ces heures sont, sauf substitution par un repos compensateur de remplacement, rémunérées le mois suivant leur réalisation ;
Les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures (journée de solidarité comprise) sur la période de référence pour les salariés ayant un droit intégral à congé payé, déduction faite :
du JRTT acquis le dernier mois de la période de référence pouvant être pris le mois suivant le terme de la période de référence, conformément à l’article 6.5.6. du présent accord,
du ou des JRTT donnés à un autre salarié en application de l’article 6.5.7. du présent accord
du ou des jours de congés donnés à un autre salarié en application de l’article 13.3 du présent accord
des heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute prévue à l’article 8.4 du présent accord et précédemment rémunérées.
8.7. Rémunération des salariés
8.7.1. Principe du lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels s’applique le présent aménagement du temps de travail, est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération fixe mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Cette rémunération fixe mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois.
8.7.2. Arrivée ou départ au cours de la période de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage de la rémunération, aux heures de travail effectivement accomplies.
La régularisation éventuelle s’effectuera selon les modalités ci-après.
8.7.2.1. Arrivée au cours de la période de référence
Au terme de la période de référence, la rémunération fixe du salarié fera l’objet d’une régularisation, positive ou négative, en fonction du temps de travail réellement accompli.
Si les heures de travail réellement accomplies excèdent, en fin de période de référence (déduction faite du JRTT acquis le dernier mois de la période de référence, pouvant être pris le mois suivant conformément à l’article 6.5.6 du présent accord), la moyenne de 35 heures par semaine, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.
8.7.2.2. Départ au cours de la période de référence
Au terme du contrat de travail intervenant avant la fin de la période de référence, la rémunération fixe du salarié fera l’objet d’une régularisation, positive ou négative, en fonction du temps de travail réellement accompli.
Si les heures de travail réellement accomplies excèdent, à la fin du contrat de travail, la moyenne de 35 heures par semaine (ou de 37 heures si le salarié a choisi la formule B et n’a pas pris, en raison du terme de son contrat de travail, l’intégralité des JRTT acquis et devant être pris avant la fin de la période de référence), les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.
8.8. Incidences des absences
8.8.1. Sur le compteur annuel d’heures de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences sont considérées comme effectivement travaillées pour le décompte des heures à travailler par le salarié.
8.8.2 Sur le calcul de la rémunération
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire fixe lissé.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération fixe lissée est réduite, lors de la paie du mois considéré, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Le taux horaire du salarié est calculé comme suit : salaire mensuel lissé / 151,67 heures (nombre d’heures rémunérées si le salarié n’avait pas été absent le mois considéré).
8.8.3. Sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences (hors crédit d’heures de délégation des représentants du personnel, réunions organisées par la Direction avec les représentants du personnel, visites médicales auprès du médecin du travail, temps de formation visée par l’article L.6321-2 du Code du travail), ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Pour calculer le seuil annuel d’heures supplémentaires (cf. article 8.6), les règles sont les suivantes :
En cas d’absence pour maladie, AT-MP, maternité, paternité :
lorsque l’absence intervient une semaine au cours de laquelle la durée du travail est inférieure à 35 heures (ou à 37 heures si le salarié a choisi la formule B), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à hauteur de la durée du travail prévue au planning la semaine de l’absence ;
lorsque l’absence intervient au cours d’une semaine lors de laquelle la durée du travail est supérieure ou égale à 35 heures (ou à 37 heures si le salarié a choisi la formule B), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à hauteur de 35 heures et non de la durée du travail programmée.
Pour toutes les autres absences, rémunérées ou non, non liées à l’état de santé (congés payés pour les salariés ayant acquis un droit intégral à congés payés, congés conventionnels, jours fériés, congés sans solde, congé sabbatique etc.) :
Le plafond de 1607 heures n’est pas réduit ou augmenté.
8.9. Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée
La Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée.
Dans ce cas, les salariés intéressés pourront être soumis à l’aménagement du temps de travail en vigueur telle qu’elle résulte du présent article si le contrat de travail initial est d’au moins un mois.
Pendant la durée de leur contrat de travail, les salariés concernés percevront une rémunération lissée indépendante de l’horaire de travail effectif.
Une régularisation, en plus ou en moins, en fonction des heures réellement travaillées sera opérée au terme du contrat de travail.
8.10 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les stipulations prévues aux articles 8.1 à 8.5, 8.7 et 8.9 ci-dessus sont également applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions d’ordre public et des règles conventionnelles impératives, ainsi que des dispositions ci-après.
8.10.1. Durée annuelle du travail – Lissage de la rémunération
La durée annuelle de travail de référence du salarié est définie par le contrat de travail. La durée de travail mensuelle de référence est égale à un douzième de la durée annuelle convenue.
Le lissage de la rémunération prévu à l’article 8.7.1. ci-avant est calculé sur la base de la durée de travail mensuelle de référence définie ci-dessus.
En cas d’absence, les dispositions fixées à l’article 8.8 pour les salariés à temps plein sont applicables aux salariés à temps partiel pour le calcul des heures complémentaires.
8.10.2. Programmation prévisionnelle de la durée du travail et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont établis et modifiés comme indiqué à l’article 8.5.2 du présent accord. Les salariés en sont informés individuellement par écrit.
La modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires de travail pourra conduire le salarié à travailler dans les limites de l’amplitude horaire de fonctionnement du service pour le personnel employé à temps plein. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à travailler un jour où normalement ils ne travaillaient pas ou inversement.
En cas de modification moyennant un délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, une prime de 15 € brute sera versée sur la paie du mois au cours duquel est intervenue la modification.
8.10.3. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est aménagée en application du présent article, peuvent, après demande expresse et préalable de la Direction, accomplir des heures complémentaires :
- dans la limite, calculée sur la période de référence, du tiers de la durée contractuelle de travail ;
- et sans que ces heures puissent porter la durée du travail annuelle du salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 1 607 heures par an pour les salariés ayant un droit intégral à congé payé.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée conformément à l’article 8.10.1, constituent des heures complémentaires.
En cas d’absence, les dispositions fixées à l’article 8.8 pour les salariés à temps plein sont applicables aux salariés à temps partiel pour le calcul des heures complémentaires.
Au plus tard lors du paiement du salaire du mois suivant le terme de la période de référence, la Société procède au règlement des heures complémentaires et majorations afférentes.
ARTICLE 9 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES DIT « MODULATION »
9.1. Champ d’application – catégories de salariés concernés
9.1.1. Services visés
L’aménagement du temps de travail dit modulation est justifié par les fluctuations de plus en plus importantes d’une part, du nombre de créances confiées et d’autre part, du taux de leur recouvrement au cours d’un même mois en raison des dates de paiement des salaires et des aides sociales. Certaines semaines sont ainsi plus « payeuses » que d’autres.
Par ailleurs, l’exigence des clients se porte sur un traitement qualitatif du recouvrement de leurs créances. Le recours aux CDD et aux personnels intérimaires de manière temporaire doit donc être limité.
Ce mode d’aménagement du temps de travail permet ainsi de maintenir la qualité du service et la performance attendues par le client tout en s’adaptant aux variations d’activité qu’ils nous sous-traitent.
A ce jour, à titre informatif, les services concernés sont ceux appartenant au contact center.
La liste des services concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail pourra évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, après information et consultation du Comité Social et Economique.
9.1.2. Salariés concernés
Sont concernés par l’aménagement du temps de travail prévu par le présent article, l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel affectés aux services dont la fluctuation d’activité est importante au cours de la période de référence, à l’exception des salariés bénéficiant, le cas échéant, d’une convention individuelle de forfait en jours.
9.2. Définition
Cet aménagement du temps de travail, dit « modulation », permet d’adapter la durée du travail aux fluctuations mensuelles d’activité de la Société en faisant varier l’horaire hebdomadaire de travail en plus ou en moins par rapport à la durée du travail du salarié (35 heures ou 37 heures selon le choix opéré par le salarié en application de l’article 6.2. du présent accord), de sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire se compensent sur l’ensemble de la période de référence.
9.3. Période de référence
La durée du travail est répartie sur une période de référence afin que les heures accomplies en périodes hautes compensent celles accomplies en périodes basses.
Les parties conviennent de fixer la période de référence à :
- quatre semaines lorsque le mois civil du début de la période de référence comporte uniquement quatre semaines complètes
- cinq semaines lorsque le mois civil du début de la période de référence comporte une cinquième semaine que celle-ci soit ou non complète,
La première période de référence débute la première semaine de l’année civile pour tous les salariés concernés.
Toutefois, dans l’hypothèse où la mise en œuvre du présent aménagement du temps de travail en cours d’année civile serait nécessaire, la première période de référence débutera la première semaine civile du mois suivant l’information consultation du CSE.
9.4. Répartition du temps de travail entre les semaines
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, la durée du travail peut varier entre les deux seuils suivants :
En période haute : 40 heures par semaine ;
En période basse :
- 30 heures par semaine en période basse pour les salariés ayant choisi la formule 35 heures hebdomadaires (formule A) ;
- 34 heures par semaine en période basse pour les salariés ayant choisi la formule 37 heures hebdomadaires (formule B).
9.5. Programmation indicative de la durée du travail et des horaires de travail
9.5.1 Etablissement du programme indicatif
Lors de la mise en place effective de cet aménagement du temps de travail et avant le 15 décembre de chaque année, l’aménagement du temps de travail fait l’objet d’un programme indicatif par service concerné qui définit, sur chaque période de référence de 4 semaines ou de 5 semaines, la durée du travail et les jours travaillés pour chaque semaine.
Le programme indicatif est soumis à l’avis du CSE.
9.5.2 Modification du programme indicatif
Le programme indicatif de la durée de travail ou des horaires de travail peut être modifié au cours de la période de référence, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours avant l’entrée en vigueur du nouveau planning.
La modification du programme indicatif peut intervenir dans l’intérêt de la Société, notamment en cas de :
variation d’activité
changement de durée du travail du salarié lui-même ou d’autre(s) salarié(s),
départ ou arrivée d’un salarié,
changement d’affectation d’un salarié,
réorganisation des horaires du service.
Ces modifications pourront conduire les salariés à travailler un nombre d’heures différent que prévu initialement, ou d’autres jours que prévus, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 et le samedi de 8h30 à 17h.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours.
9.6. Heures supplémentaires
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées :
au-delà de la limite supérieure fixée à l’article 9.4 du présent accord ; ces heures sont, sauf substitution par un repos compensateur de remplacement, rémunérées le mois suivant leur réalisation ;
au-delà de 35 heures (ou de 37 heures si le salarié a choisi la formule B) en moyenne sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées au titre de l’alinéa a) ci-dessus au cours de la période de référence ; les heures seront, sauf substitution par un repos compensateur de remplacement, payées avec la paie du mois suivant la période de référence.
9.7. Rémunération des salariés
9.7.1. Principe du lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels s’appliquent le présent aménagement du temps de travail, est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération fixe mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Cette rémunération fixe mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois.
9.7.2. Arrivée ou départ au cours de la période de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées.
La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après.
9.7.2.1. Arrivée au cours de la période de référence
Au terme de la période de référence, la rémunération fixe fera l’objet d’une régularisation en fonction du temps de travail réellement accompli.
Si les heures de travail réellement accomplies excèdent en fin de période de référence, la moyenne des 35 heures par semaine (ou de 37 heures si le salarié a choisi la formule B), les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.
9.7.2.2. Départ au cours de la période de référence
Au terme du contrat de travail intervenant avant la fin de la période de référence, la rémunération fixe du salarié est calculée en fonction du temps de travail réellement accompli et fait l’objet de la régularisation correspondante au terme du contrat de travail.
Si les heures de travail réellement accomplies excèdent, à la fin du contrat de travail, la moyenne de 35 heures par semaine (ou de 37 heures si le salarié a choisi la formule B), les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.
9.8 Incidence des absences
9.8.1. Sur le compteur d’heures de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences sont considérées comme effectivement travaillées pour le décompte des heures à travailler par le salarié.
9.8.2. Sur le calcul de la rémunération
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire fixe lissé.
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération fixe lissée est réduite, lors de la paie considérée, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Le taux horaire du salarié est calculé comme suit : salaire mensuel fixe lissé / 151,67 heures (nombres d’heures rémunérées si le salarié n’avait pas été absent le mois considéré).
9.8.3. Sur le déclenchement des heures supplémentaires
Les absences (hors crédit d’heures de délégation des représentants du personnel, réunions organisées par la Direction avec les représentants du personnel, visites médicales auprès du médecin du travail, temps de formation visée par l’article L.6321-2 du Code du travail) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
C’est pourquoi, en cas d’absence, pour le calcul des heures supplémentaires (au titre de l’article 9.6), les règles sont les suivantes :
En cas d’absence pour maladie, AT-MP, maternité, paternité :
lorsque l’absence intervient une semaine au cours de laquelle la durée du travail est inférieure à 35 heures (ou à 37 heures si le salarié a choisi la formule B), l’absence est assimilée à du temps de travail effectif à hauteur de la durée du travail prévue au planning la semaine de l’absence ;
lorsque l’absence intervient une semaine au cours de laquelle la durée du travail est supérieure ou égale à 35 heures (ou à 37 heures si le salarié a choisi la formule B), l’absence sera assimilée à du temps de travail effectif à hauteur de 35 heures en moyenne (ou de 37 heures en moyenne si le salarié a choisi la formule B).
Pour toutes les autres absences, rémunérées ou non, non liées à l’état de santé : les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
9.9. Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée
La Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée.
Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’aménagement du temps de travail en vigueur tel qu’il résulte du présent article si le contrat de travail initial est d’au moins un mois.
Pendant la durée de leur contrat de travail, les salariés concernés percevront une rémunération lissée indépendante de l’horaire de travail effectif.
9.10. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les dispositions des articles 9.1. à 9.5, 9.7. et 9.9. sont également applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions d’ordre public et des dispositions conventionnelles impératives, ainsi que des dispositions ci-après.
9.10.1. Durée du travail – lissage de la rémunération
La durée de travail de référence du salarié est définie par le contrat de travail
Le lissage de la rémunération prévu à l’article 9.7.1. ci-avant est calculé sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence.
9.10.2. Programmation prévisionnelle de la durée du travail et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont établis et modifiés comme indiqué à l’article 9.5. du présent accord. Les salariés en sont informés individuellement par écrit.
La modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires de travail pourra conduire le salarié à travailler dans les limites de l’amplitude horaire de fonctionnement du service pour le personnel employé à temps plein. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à travailler un jour où normalement ils ne travaillaient pas ou inversement.
En cas de modification moyennant un délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, une prime de 15 € brute sera versée sur la paie du mois au cours duquel est intervenue la modification.
9.10.3. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est aménagée en application du présent article, peuvent, après demande expresse et préalable de la Direction, accomplir des heures complémentaires :
- dans la limite, calculée sur la période de référence, du tiers de la durée contractuelle de travail ;
- et sans que ces heures puissent porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence.
En cas d’absence, les dispositions fixées à l’article 9.8 pour les salariés à temps plein sont applicables aux salariés à temps partiel pour le calcul des heures complémentaires.
Au plus tard lors du paiement du salaire du mois suivant le terme de la période de référence, la Société procède au règlement des heures complémentaires et majorations afférentes
ARTICLE 10 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES
A partir du 1er jour du 6ème mois de grossesse, les salariées enceintes appartenant au département « Contact Center » et celles travaillant dans des services en horaires fixes, ne travailleront pas les samedis et termineront leur journée de travail au plus tard à 18 heures.
Les autres salariées enceintes n’appartenant pas à ces services et ayant des horaires variables pourront partir, une fois dans la semaine, 30 minutes avant la fin de l’horaire planifié, sous réserve d’accomplir ce temps de travail au cours de la semaine.
ARTICLE 11 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
11.1 Champ d’application – catégories de salariés concernés
Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions qui suivent.
En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés par le présent article, les salariés suivants :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés répondant actuellement à cette définition, selon l’organisation en vigueur à la signature du présent accord, sont :
Les négociateurs terrain ;
Les cadres relevant au minimum du niveau VII, coefficient 280 de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Cette liste, qui présente un caractère indicatif et non pas exhaustif, pourra évoluer en fonction de l’organisation de la Société, de la structure des postes en son sein et de la répartition des responsabilités entre les salariés.
Il est conclu, avec les salariés concernés par le présent article, une convention individuelle de forfait en jours.
11.2. Période de référence
La période annuelle de référence est la période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre et au prorata temporis en cas d’année incomplète. Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée inférieure.
11.3. Nombre de jours travaillés
11.3.1. Nombre de jours travaillés fixés à 215 jours par an
Le nombre de jours normalement travaillés dans l’année est déterminé selon le calcul suivant :
jours de l’année (variable selon les années)
104 (correspondant aux deux jours de repos hebdomadaire)
y jours fériés non travaillés ne coïncidant ni avec un samedi ni avec un dimanche (variable selon les années)
25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables)
x
Pour 2020, x = 366 – 104 – 9 – 25 = 228 jours
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 215 jours par an (hors journée de solidarité) sur la base d’un droit intégral à congés payés.
11.3.2. Rachat de jours de repos
Le nombre de jours compris dans le forfait individuel pourra être supérieur à 215 jours par an, dans la limite annuelle de 235 jours, par convention individuelle conclue chaque année avec le salarié.
En ce cas, la rémunération des jours supplémentaires travaillés au-delà de 215 jours sera majorée de 10 %, après neutralisation :
du ou des jours travaillés, le cas échéant, au-delà de 215 jours dans l’année en raison du nombre de jours fériés ne coïncidant ni avec un samedi ni avec un dimanche (variable selon les années),
du ou des jours de repos donnés à un autre salarié en application de l’article 11.5.2.3.,
du ou des jours de congés donnés à un autre salarié en application de l’article 13.3 du présent accord,
11.3.3. Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur, entrainant une réduction de la rémunération au prorata.
Hormis l’hypothèse d’un déplacement rendu nécessaire par l’activité professionnelle, l’ensemble des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent exercer les fonctions au sein des locaux de l’entreprise.
11.4. Rémunération
11.4.1. Rémunération forfaitaire
En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
11.4.2. Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.
Il est tenu compte de cette valorisation, y compris en cas de rachat de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 11.3.2.
11.4.3. Rémunération en cas d’absences
Jours d’absence
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés et les jours fériés garantis - chômés ou récupérés – déjà déduites) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent pas donner lieu à récupération.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.
Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Le montant à déduire de la paie à ce titre est calculé comme suit :
Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours ouvrés d’absence
* Cette valeur est calculée comme stipulé à l’article 11.4.2 ci-avant.
Par exemple, un salarié absent deux jours et dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € bruts voit sa rémunération brute forfaitaire du mois réduite à raison de (3.000/21,67) *2 = 276,88 €
Demi-journées d’absence
Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire, des absences de quelques heures sur une journée n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.
De telles absences sont inhérentes à l’autonomie du salarié soumis au forfait en jours, sous réserve de la bonne réalisation de sa mission.
Toutefois, il est entendu que le salarié peut prendre des demi-journées de repos qui devront être décomptées comme telles. Dans ce cas, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail.
11.4.4. Arrivée au cours de la période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être effectivement travaillés jusqu’à la fin de la période de référence est calculé compte tenu notamment :
du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre l’embauche effective et la fin de la période de référence,
du nombre de jours de congés payés qui pourront être acquis, ou non, entre l’embauche effective et la fin de la période de référence.
Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés ainsi calculé et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixé dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas :
de présence pendant toute la période de référence,
et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés.
11.4.5. Départ au cours de la période de référence
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est calculé au prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.
Par exemple, un salarié soumis à une convention individuelle de forfait de 215 jours par an, dont le contrat de travail prend fin le 30 juin, le nombre de jours travaillés doit être égal à 107 (215*6/12) entre le 1er janvier et le 30 juin.
A la date de cessation du contrat de travail, la Direction établit un décompte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Ce résultat est comparé au nombre théorique de jours travaillés, calculé prorata temporis comme indiqué ci-dessus.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est supérieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus est versée dans le cadre du solde de tout compte.
Cette somme sera calculée comme suit :
Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours travaillés en sus
* Cette valeur est calculée comme stipulé à l’article 11.4.2. ci-avant.
Par exemple, si un salarié dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € quitte la Société le 30 juin alors qu’il a travaillé 112 jours ouvrés, la régularisation brute suivante lui est due : (3.000/21,67) * (112-107) = 692,20 €.
A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est inférieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la somme correspondant au nombre de jours travaillés en moins est déduite du dernier salaire selon la même méthode de calcul que celle exposée ci-dessus.
11.5. Modalités d’application du forfait en jours sur l’année
11.5.1. Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L.3121-18 et L.3121-20 et L.3121-22 du même Code.
Cependant, pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessous :
repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
limitation à 6 jours de travail par semaine. Il est à cet égard rappelé que l’organisation du travail permet au salarié de réaliser sa mission en travaillant cinq jours par semaine seulement ;
pause obligatoire de 20 minutes dès lors que la durée du travail atteint 6 heures.
En cas de difficultés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, afin qu’une solution soit recherchée par le salarié et sa hiérarchie.
11.5.2. Jours de repos
11.5.2.1. Nombre de jours de repos
Par mesure de simplification, les parties sont convenues de fixer, quelles que soient les années, le nombre de jours de repos à 12 jours par an, sur la base d’une année complète et d’un droit intégral à congés payés, outre 1 jour de repos correspondant à la journée de solidarité conformément à l’article 3 du présent accord.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est calculé au prorata temporis.
11.5.2.2. Modalités de prise des jours de repos (hors celui correspondant à la journée de solidarité)
Les jours de repos, hors celui correspondant à la journée de solidarité, sont pris à l’initiative du salarié, en tenant compte des nécessités d’organisation du service. Par exception, la Direction se réserve la possibilité d’en fixer 5, dont celui correspondant à la journée de solidarité conformément à l’article 3 du présent accord.
Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales, article 11.3.2 du présent accord) ne pourra être accordé.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, avant le terme de la période de référence, les jours de repos acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que :
la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle du salarié par 21,67,
la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.
11.5.2.3. Don de jours de repos
Le salarié peut renoncer anonymement à tout ou partie des jours de repos acquis pris à son initiative, affectés ou non sur le compte épargne temps, par journée ou demi-journée, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
- Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 25 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
- Qui est « proche aidant » au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail ;
- Dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
- En cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
- En cas de situation personnelle exceptionnelle.
Le salarié devra formuler sa demande auprès de la Direction, dans les formes en vigueur au sein de l’entreprise, et préciser l’identité du bénéficiaire.
Son identité ne sera pas communiquée au bénéficiaire.
Le don est effectué sans contrepartie et irrévocable. Les jours travaillés au titre des jours cédés n’ouvrent pas droit à rémunération supplémentaire.
11.5.3. Décompte et suivi des jours travaillés
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra saisir ses jours travaillés ou non dans le logiciel de gestion des temps, actuellement Smart RH. Il devra ainsi saisir mensuellement pour chaque jour, s’il s’agit
de jours ou demi-journée travaillé(e)s,
de jours ou demi-journée de repos,
de jours de repos hebdomadaire,
de jours de congés payés.
Une récapitulation annuelle sera générée par le logiciel.
Le supérieur hiérarchique sera responsable du décompte saisi par le collaborateur. Le supérieur hiérarchique prendra connaissance de ce décompte chaque mois.
Chaque salarié concerné qui estimerait inadaptée sa charge de travail ou l’organisation de celui-ci, pourra l’indiquer à son supérieur hiérarchique. Il pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie pour en discuter.
11.5.4 Suivi de l’activité et entretien annuel
11.5.4.1 Suivi de l’activité
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail pour veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail.
Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier :
la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire,
le nombre maximal de jours travaillés,
l’amplitude de travail,
une charge raisonnable de travail.
11.5.4.2 Entretien annuel
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, bénéficie d’un entretien individuel organisé par sa hiérarchie une fois par an.
Cet entretien porte sur :
- l’organisation et la charge de travail du salarié,
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- l’amplitude des journées d’activité du salarié,
- la rémunération du salarié,
le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 11.6 du présent accord.
Un compte-rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique cosigné par lui-même et le salarié sera remis aux deux parties afin de valider le contenu et les conclusions des entretiens.
Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.
11.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et l’équilibre vie privée/vie professionnelle impliquent pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Sauf cas d’urgence exceptionnel ou astreinte, les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de la société, entre 20h30 et 7h00 du matin du lundi au vendredi, ainsi que le samedi toute la journée, à l’exception des collaborateurs travaillant le samedi, et le dimanche toute la journée pour tous les collaborateurs.
Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire, sauf astreinte ou cas d’urgence exceptionnel.
Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf s’ils sont d’astreinte ou en cas d’urgence exceptionnel spécifié par SMS.
En outre, si le salarié le demande, son accès à sa messagerie à distance ainsi qu’au serveur informatique de la Société (actuellement accès « VPN ») pourra être suspendu pendant les plages horaires de son souhait.
Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de l’entretien annuel visé à l’article 11.5.4.2. du présent accord.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.
11.7. Caractéristiques principales des conventions individuelles
Les salariés entrant dans le champ d’application fixé à l’article 11.1 du présent accord et qui acceptent d’être employés selon le régime du forfait annuel en jours signent une convention individuelle de forfait annuel en jours (soit directement intégrée dans leur contrat de travail, soit prévue par avenant).
Cette convention individuelle de forfait fixe notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 215 jours travaillés, et reprend les dispositions en vigueur du présent accord prévues aux articles 11.5.1., 11.5.2. et 11.5.3. du présent accord.
PARTIE II CONGES PAYES ET AUTRES CONGES
ARTICLE 12 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous les réserves éventuelles indiquées ci-après.
ARTICLE 13 – CONGES PAYES
Sous réserve des dispositions particulières prévues par l’accord collectif d’entreprise à durée déterminée relatif à la prise des congés payés dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, conclu le 8 avril 2020, les règles relatives à la durée, à la période de référence et à la prise des congés payés et des congés pour ancienneté sont déterminées ci-après.
13.1. Durée et période de référence d’acquisition des congés payés
Les congés payés sont acquis et indemnisés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A ce jour, la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les congés payés sont de 25 jours ouvrés par période de référence complète.
13.2. Congés pour ancienneté
Conformément aux dispositions de l’article 17.3. de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, les salariés bénéficient à ce jour et tant que ces dispositions seront en vigueur :
- après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire de congé ;
- après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires de congés ;
- après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires de congés ;
- après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires de congés.
Les jours de congés pour ancienneté sont acquis conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
13.3. Prise des congés payés et des congés pour ancienneté
13.3.1. Période de prise des congés payés et des congés pour ancienneté
La période de prise des congés payés et des congés pour ancienneté prévus par la convention collective dont relève la société est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
13.3.2. Modalités de prise des congés payés et des congés pour ancienneté
13.3.2.1. Pour une prise de congé payé sur la période du 1er novembre au 30 avril
Les demandes de congés doivent être formulées par le salarié, au plus tard deux mois avant la date de départ prévue.
A défaut de réponse de l’employeur, au plus tard un mois avant la date de départ prévue, la demande de congés est réputée acceptée.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier les dates de départ en congés, au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ prévue.
A défaut de demande de congés payés formulée par le salarié au plus tard le dernier jour du mois de février, l’employeur est en droit d’imposer les dates de départ en congés payés sur la période du 1er novembre au 30 avril.
13.3.2.2. Pour une prise de congé payé sur la période du 1er mai au 31 octobre
Les demandes de congés doivent être formulées par le salarié, au plus tard le dernier jour du mois de février de l’année en cours.
L’employeur doit y répondre au plus tard le 31 mars suivant. A défaut de réponse de l’employeur dans le délai imparti, la demande de congés est réputée acceptée.
Toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés, moins d’un mois avant la date de départ prévue.
Par ailleurs, le salarié souhaitant modifier ses dates de congés après validation de celles-ci, doit le notifier au plus tard un mois avant la date de départ en congés prévue. L’employeur se réserve le droit de refuser la modification souhaitée, en fonction des nécessités du service.
A défaut de demande de congés payés formulée par le salarié au plus tard le dernier jour du mois de février, l’employeur est en droit d’imposer les dates de départ en congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Le nombre de jours de congés payés consécutifs à prendre par le salarié, sur la période du 1er mai au 31 octobre, est d’au minimum dix jours ouvrés.
En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, aucun congé supplémentaire ne sera accordé au titre d’un éventuel fractionnement.
Les salariés relevant du mode d’aménagement du temps travail prévu par l’article 8 du présent accord pourront poser au maximum deux semaines de congés consécutives, soit 10 jours ouvrés, sur la période du 1er mai au 31 octobre. Cette limite est portée à 3 semaines consécutives, soit 15 jours ouvrés, si les congés payés sont pris entre le 15 juillet et le 31 août.
13.3.3. Ordre des départs en congés
L’ordre des départs en congés est fixé en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille du salarié (père ou mère, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie),
Salarié(e) marié(e) ou pacsé(e) ayant un conjoint dont les dates de congés sont imposées par sa société (fermeture annuelle par exemple),
Ancienneté dans l’entreprise,
Attribution de la même période de congé (simultané) si le conjoint travaille dans la même entreprise,
Prise en compte de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs pour les salariés temps partiels.
Ces critères ne seront appliqués qu’en cas de désaccord entre les salariés. Les salariés sont, en effet, invités à convenir entre eux d’un roulement chaque année pour les périodes dites chargées de départs en vacances.
13.4. Don de jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine
Le salarié peut renoncer anonymement à tout ou partie de ses jours de congés payés acquis correspondant à la cinquième semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés au maximum par période de référence pour un droit intégral à congés payés), affectés ou non sur le compte épargne temps, par journée ou demi-journée, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 25 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Qui est « proche aidant » au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail ;
Dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
En cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
En cas de situation personnelle exceptionnelle.
Le salarié devra formuler sa demande auprès de la Direction, dans les formes en vigueur au sein de l’entreprise, et préciser l’identité du bénéficiaire.
Son identité ne sera pas communiquée au bénéficiaire.
Le don est effectué sans contrepartie et irrévocable. Les jours travaillés au titre des jours de congés cédés donnent droit à la même rémunération que les autres jours travaillés, sans ouvrir droit à majoration. Le don de jours de congés est neutralisé et est donc sans incidence sur le calcul de la durée annuelle du travail.
ARTICLE 14 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Sous réserve que leur contrat de travail soit en cours au jour de l’événement, les salariés bénéficient, sur justificatifs, de jour(s) d’absence autorisés payés pour évènements familiaux, dans les conditions suivantes :
| Evènement familial | Jours d’absence autorisés | Délai de prise des congés |
|---|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié | 5 jours ouvrés | Maximum 1 mois avant ou après l’évènement |
| Mariage d’un enfant | 1 jour ouvré | Maximum 1 semaine avant ou après l’évènement |
| Naissance d’un enfant | 3 jours ouvrés | Maximum 1 semaine avant ou après l’évènement |
| Accueil au foyer d’un enfant en vue de son adoption | 3 jours ouvrés | Pendant la procédure d’adoption avec possibilité de fractionnement sur justification A défaut, au maximum 1 semaine avant ou après l’évènement |
| Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant | 2 jours ouvrés | Maximum 1 semaine après l’évènement |
| Déménagement | 1 jour ouvré (sous réserve que le droit n’ait pas été accordé au cours des 3 années civiles précédentes) | Maximum 1 semaine avant ou après l’évènement |
| Disposition pour les salariées enceintes | 3 jours fractionnables par demi-journée à compter du 5ème mois de grossesse | Avant le départ en congé maternité |
| Décès d’un enfant | 8 jours ouvrés ou application du légal si plus favorable | Maximum 2 semaines avant ou après les obsèques |
| Décès du conjoint, du pacsé, du concubin, du père, de la mère, du frère ou de la sœur | 5 jours ouvrés | Maximum 2 semaines avant ou après les obsèques |
| Décès d’un petit-enfant, du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours ouvrés | Maximum 2 semaines avant ou après les obsèques |
| Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un grand-parent | 1 jour ouvré | Maximum 2 semaines avant ou après les obsèques |
Lorsque le salarié est déjà absent pour un autre motif quel qu’il soit, sauf pour congés payés, durant la période de prise des congés fixée ci-dessus, aucun jour de congé pour événements familiaux n’est dû. Ces jours ne donnent pas non plus lieu à rémunération supplémentaire.
ARTICLE 15 – JOURS D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE
Le salarié parent d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, bénéficie, sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable du parent auprès du ou des enfant(s), d’autorisations d'absence pouvant être fractionnées par journée :
Pour le salarié ayant 1 enfant à charge de moins de 16 ans : 7 jours ouvrés par année civile :
- les 4 premiers jours d’absence sont rémunérés,
- les 3 jours suivants d’absence ne sont pas rémunérés, sauf hospitalisation.
Pour le salarié ayant 2 enfants et plus de moins de 16 ans à charge : 9 jours ouvrés par année civile :
- les 6 premiers jours d’absence sont rémunérés ;
- les 3 jours suivants d’absence ne sont pas rémunérés sauf hospitalisation.
ARTICLE 16 – PONT
La Société accordera un repos rémunéré d’un jour entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire à tous les salariés dont le contrat de travail est en cours à cette date.
Les modalités d’application du présent article seront précisées par la Direction chaque début d’année.
Ce jour non travaillé s’ajoute au nombre de JRTT prévu à l’article 6.5.3. du présent accord et vient en déduction du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours prévus à l’article 11.5.2. du présent accord.
Ce jour de repos rémunéré sera identique pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où ce jour de repos rémunéré coïnciderait avec un autre jour de repos planifié (exemple : congé, JRTT, jour de repos dans le cadre d’un forfait annuel en jours), ce jour de repos rémunéré devra être planifié un autre jour normalement travaillé.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel ou relevant d’un forfait annuel en jours réduit, ne travaillant pas tous les jours de la semaine, si le jour de repos rémunéré tombe un jour habituellement non travaillé par le salarié, ce dernier devra, en accord avec son manager, modifier son planning pour que ce jour habituellement non travaillé soit placé un autre jour de la semaine.
Par exemple, si le salarié à temps partiel travaille habituellement le lundi, le mardi, le mercredi et le jeudi et que le jour de pont est fixé par la Direction le vendredi, le salarié à temps partiel devra, en accord avec son manager, ne pas venir travailler, dans la même semaine, un autre jour habituellement travaillé (le lundi, le mardi ou le mercredi).
PARTIE III DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi se réunira tous les trimestres durant la première année d’application du présent accord, puis une fois par an sur demande de l’une ou l’autre des parties.
La commission de suivi est composée :
des délégués syndicaux,
de deux membres de la direction.
ARTICLE 18 – DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet au jours de sa signature, sous réserve de dispositions contraires fixées dans l’accord.
Il est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.
ARTICLE 19 – RÈGLES AYANT LE MÊME OBJET
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société, quelle que soit leur source, et notamment :
Les accords collectifs conclus au sein de la société INTRUM avant la date d’effet de la fusion :
Accord portant sur les mesures d’accompagnement du déménagement du site de Lyon vers Saint-Priest du 7 juin 2010 ;
Accord portant sur la journée de solidarité du 24 mai 2011 ;
Accord portant sur le forfait jours et l’exercice du droit à la déconnexion du 22 décembre 2017 ;
Accord salarial du 30 septembre 2014 ;
Accord relatif au contrat de génération du 31 mars 2015 ;
Accord NAO du 12 mars 2019.
Les accords collectifs conclus au sein de la Société INTRUM CORPORATE avant la date d’effet de la fusion :
Accord de substitution portant sur l’organisation du temps de travail du 21 novembre 2014 ;
L’accord de substitution relatif aux horaires variables du 21 novembre 2014 et son avenant du 17 novembre 2017 ;
Accord portant sur les absences et les congés exceptionnels du 17 décembre 2014 ;
Accord portant sur l’exercice du droit à la déconnexion du 20 novembre 2017 ;
Accord NAO du 9 juillet 2019, à l’exception des dispositions prévoyant la possibilité, pour les salariés âgés de plus de 55 ans à temps plein, de bénéficier du système d’horaires variables quel que soit le service. Ces dispositions continueront de s’appliquer jusqu’à la conclusion de l’accord de substitution génération.
Conformément aux articles L.2253-3, L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail, le présent accord exclut notamment l’application de toute stipulation conventionnelle conclue au niveau de la branche (en l’occurrence branche des prestataires de service du domaine tertiaire), portant sur le même objet, et notamment celles portant sur les modalités d’aménagement du temps de travail et sur l’organisation de la répartition de la durée du travail.
ARTICLE 20 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.
Fait à Saint Priest, le 30 avril 2020
En 6 exemplaires originaux
Pour la Société INTRUM
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Délégué Syndical CFTC
Déléguée Syndicale CGC
Déléguée Syndicale FO
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