Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU NOUVEAU CONTRAT SOCIAL" chez LA MANUFACTURE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU NOUVEAU CONTRAT SOCIAL

Entre :

La société LA MANUFACTURE

Société à Responsabilité Limitée

Dont le siège social est situé 9009 Bd Henri Bouffet – ZA LANNOLIER – 11000 CARCASSONNE

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 798 958 302

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Gérant

D’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société, non mandatés et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25.

D’autre part,

PREAMBULE

La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la Convention collective aux spécificités et besoins de la société LA MANUFACTURE.

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et accords, en vigueur au sein de la société LA MANUFACTURE.

Il est conclu le présent accord dans le cadre de l’article L.2232-25 du Code du travail.

Les parties signataires rappellent que l’aménagement du temps de travail est un moyen de concilier impératifs de productivité et de compétitivité de l’entreprise, et juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.

Le présent accord a pour objet de définir un nouveau contrat social et notamment :

• Aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ;

• Préciser le régime des heures supplémentaires et contingent ;

• Adapter la gestion des congés payés ;

• Définir une nouvelle grille interne de rémunération.

* *

*

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les services et donc à tous les salariés (CDD ou CDI à temps complet ou temps partiel) de la société LA MANUFACTURE.

Les cadres ne sont pas concernés par le chapitre III de l’accord.

CHAPITRE I 

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE

DE REFERENCE SUPERIEURE A LA SEMAINE (MODULATION)

Il est précisé au préalable :

• Que les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiels. Etant précisé que sont considérés comme des salariés à temps partiels les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, à savoir 35 heures ;

• Qu’en raison de la nature de la réduction de la durée du travail, sont exclus de ces dispositions les salariés à temps partiel pour raisons médicales (mi-temps thérapeutique), en raison de la naissance d’un enfant (maternité, paternité, parental) ;

• Que sont exclus de ce chapitre les salariés embauchés sous convention de forfait en jours, les cadres dirigeants, les alternants et les stagiaires sous convention ;

• Que les dispositions contractuelles relatives aux heures supplémentaires actuellement en vigueur portant la durée hebdomadaire de travail à une durée supérieure à 35 heures continuent à s’appliquer et ne seront pas modifiées par le présent accord.

Ainsi, indépendamment du présent accord, la rémunération mensuelle du salarié dont la durée du travail est supérieure à 35 heures continuera d’inclure, en application des dispositions contractuelles relatives aux heures supplémentaires, le paiement des heures supplémentaires par semaine. Par exemple, 4 heures supplémentaires par semaine pour une salarié dont l’horaire contractuel est de 39 heures hebdomadaire. Cette rémunération sera lissée sur l’année sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, soit 169 heures par mois, comprenant 17,33 heures supplémentaires.

I – Principe général du décompte de la durée du travail

La durée travail est par principe organisée sur la base de 39 heures par semaine, sauf exception pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est personnalisée (comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires).

Toutefois, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail sur des périodes de 16, 17, 18 ou 19 semaines dans les conditions suivantes.

Par principe, la période de modulation est d’une durée de 16 semaines et est prolongée d’une semaine, 2 semaines ou 3 semaines en cas de fermeture de l’entreprise pour une durée équivalente (1, 2 ou 3 semaines) pendant la période de modulation. Ainsi, toute période de fermeture au sein de la période de 16 semaines rallonge d’autant sa durée. La période de congés étant considérée comme neutre dans le calcul des heures effectuées pendant la période de modulation.

En conséquence, des périodes de modulation équivalentes à 16, 17, 18 ou 19 semaines pourront être mise en place.

A noter également que plusieurs périodes de modulation de 16, 17, 18 ou 19 semaines pourront être mises en place sur la même année civile.

Il est précisé que cette possibilité n’a pas pour effet de porter la durée du travail à 35 heures, celle-ci demeure à 39 heures, compte tenu des dispositions contractuelles relatives aux heures supplémentaires, sauf exception pour les salariés dont la durée du travail est personnalisée et comprise entre 35 et 39 heures, et pour les salariés à temps partiel.

Deux modes d’organisation du travail pourront donc être appliqués.

II – Décompte de la durée du travail

Article 1 : Périodes de décompte de l’horaire de travail

Ainsi, au sein de la société, et au choix de la direction, la répartition de la durée du travail pourra se faire pour l’ensemble des services ou lignes ou certains d’entre eux, ponctuellement sur une période de référence de 16 semaines, qui pourra être portée jusqu’à 19 semaines en cas de fermeture de l’entreprise jusqu’à 3 semaines (cf. I).

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de définir une période de référence servant de base à la modulation sur 16 semaines glissantes à compter du déclenchement de la modulation, étant précisé que sont neutralisées les semaines de fermeture.

Cette période de 16 semaines sera définie par la Direction, après consultation du CSE.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 560 heures sur ces 16 semaines (soit 35 heures en moyenne par semaine). Ces heures sont décomptées à l’issue de ladite période de référence.

Elles seront rémunérées sous déduction des heures supplémentaires structurelles découlant des dispositions contractuelles relatives aux heures supplémentaires déjà payées dans le cadre du lissage de la rémunération, étant précisé que les majorations des heures supplémentaires sont octroyées selon les conditions prévues au Chapitre II du présent accord.

Article 2 : Durée du travail dans le cadre de cette organisation du travail

1. La durée de travail moyenne sur cette période de référence est fixée à :

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 35 heures : 560 heures ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 36 heures : 576 heures (intégrant ainsi 1 heure supplémentaire contractuelle par semaine) ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 37 heures : 592 heures (intégrant ainsi 2 heures supplémentaires contractuelles par semaine) ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 38 heures : 608 heures (intégrant ainsi 3 heures supplémentaires contractuelles par semaine) ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 39 heures : 624 heures (intégrant ainsi 4 heures supplémentaires contractuelles par semaine).

Les salariés à temps partiel auront une durée de temps de travail moyenne sur la période correspondant à leur horaire contractuel (horaire contractuel x 16 semaines).

Ainsi, et dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail du service ou de la ligne, dans le cadre de la période de référence de 16 semaines (qui pourra être portée jusqu’à 19 semaines en cas de fermeture). Etant précisé que cette période de référence de 16 semaines ne prend pas en compte les périodes de fermeture de l’entreprise qui sont neutralisées.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ces variations peuvent entraîner sur une période de décompte, des modifications des durées journalières du travail ainsi que des répartitions hebdomadaires du temps de travail.

2. Amplitude de travail sur la semaine :

Les périodes peuvent conduire à des semaines de travail sans activité (0 heure).

Par ailleurs, il ne sera toutefois possible de réaliser uniquement deux semaines à 46h de travail sur la période de modulation. Ces semaines de 46h devront être placées impérativement juste avant une période de modulation basse.

Il est également précisé que les autres semaines ne pourront pas dépasser 43 heures de travail hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel travailleront avec une limite supérieure fixée à 34 heures hebdomadaires.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. L’organisation sera à définir dans le meilleur intérêt des lignes/secteurs concernés.

Article 3 : Conditions et délais de prévenance de la mise en place de la modulation :

3.1. Après information préalable du CSE, cette période de modulation du temps de travail est portée à la connaissance des salariés par voie d’un planning remis, par principe, 14 jours calendaires avant.

A titre exceptionnel, cette information pourra être réduite dans les cas suivants :

• A 24 heures : en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : conditions climatiques exceptionnelles, commande exceptionnelles, avaries techniques, crise sanitaire…) ;

• A 72 heures : si la modulation commence par une période de diminution de l’horaire de travail, soit par une semaine inférieure à 39 heures.

En conséquence, les horaires de travail, pour la période, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning correspond à la période de référence de 16 semaines (avec neutralisation de la fermeture de l’entreprise) et il est notifié au salarié dans les délais prévus ci-dessus.

Dans les autres cas, le délai pourra être raccourci avec l’accord du CSE et après information des salariés.

Cette clause vaut également pour les personnels à temps partiel.

3.2. Dans le cadre d’une période de modulation se terminant par au moins 8 semaines hautes consécutives à plus de 42 heures en moyenne sur ces semaines hautes, la société s’engage à ne pas demander aux salariés de réaliser des heures supplémentaires pendant une période de 4 semaines (hors heures supplémentaires contractuelles).

A l’inverse, si la double condition de (i) 8 semaines consécutives (ii) de plus de 42 heures en moyenne sur ces semaines hautes n’est pas réunie, la société conserve la liberté de demander l’exécution d’heures supplémentaires aux salariés en respectant un délai de 7 jours calendaires avant le début des heures supplémentaires.

Article 4 : Conditions et délais de prévenance des changements en cours de période de modulation

Après information préalable du CSE, la modification des horaires de travail en cours de période de modulation est portée à la connaissance des salariés par voie d’un planning remis, par principe, 14 jours calendaires avant la date de prise d’effet des dites modifications.

A titre exceptionnel, ce délai de modification pourra être réduit, dans les cas suivants :

• A 24 heures, après information du CSE, en cas de circonstances exceptionnelles. Par exemple : conditions climatiques exceptionnelles, commande exceptionnelles, avaries techniques limitant significativement le rythme de production (approvisionnement de matières premières, approvisionnement en énergie, inondation, panne du système informatique), crise sanitaire, etc. ;

• A 72 heures, après l’accord express du CSE.

En conséquence, les horaires de travail, pour la période, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning des horaires modifié.

Cette clause vaut également pour les personnels à temps partiel.

Article 5 : Condition de rémunération de la période de décompte de 16 semaines

5.1 Rémunération en cours de période de décompte

Les heures effectuées au cours de la période de décompte de 16 semaines au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 2 du présent titre ne sont pas des heures supplémentaires.

5.2 Rémunération à l’issue de la période de décompte

Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de 16 semaines de l’horaire (pouvant être portée jusqu’à 19 semaines en cas de fermetures), le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures (c’est-à-dire supérieur à 560 heures sur 16 semaines – les périodes de fermeture étant neutralisées), ces heures excédentaires sont des heures supplémentaires rémunérées ou récupérées dans les conditions en vigueur au sein de la société et majorées au taux en vigueur au sein de l’entreprise conformément aux dispositions contractuelles relatives aux heures supplémentaires.

Ainsi, un décompte sera fait à l’issue de chaque période, et les heures supplémentaires rémunérées seront (sous déduction des heures supplémentaires déjà payées, compte tenu des dispositions contractuelles relatives aux heures supplémentaires) :

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 35 heures : celles effectuées au-delà 560 heures sur cette période ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 36 heures : celles effectuées au-delà 576 heures sur cette période ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 37 heures : celles effectuées au-delà 592 heures sur cette période ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 38 heures : celles effectuées au-delà 608 heures sur cette période ;

• Pour les salariés dont l’horaire contractuel est de 39 heures : celles effectuées au-delà de 624 heures sur cette période.

Pour les salariés à temps partiel si, sur la période de décompte de 16 semaines de l’horaire (pouvant être portée jusqu’à 19 semaines en cas de fermetures), le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à la durée contractuelle du salarié (c’est-à-dire supérieur à la formule « durée contractuelle x 16 » – les périodes de fermeture étant neutralisées), ces heures excédentaires sont des heures complémentaires rémunérées ou récupérées dans les conditions suivantes :

• Majoration de 10% pour celles effectuées jusqu’à 10% de la durée contractuelle,

• Majoration de 25% pour celles effectuées au-delà.

5.3 Incidences sur la rémunération des absences, des entrées et des sorties des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées, au titre d’une absence non indemnisée du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire (période de référence), du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire moyen de 35 heures sur la même période de présence et régularisée le cas échéant sur cette base ou sur la base de la durée de 39 heures hebdomadaires prévue par les dispositions contractuelles relatives aux heures supplémentaires.

CHAPITRE II

HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux salariés à temps partiel.

Article 1 : Accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être contractuelles et sont, dans ce cas, définies, dans le contrat de travail.

Elles peuvent également être exceptionnelles et demandées par la Direction, que ce soit en plus des heures supplémentaires déjà prévues au contrat de travail, ou au-delà de la durée légale pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas la réalisation d’heures supplémentaires.

En tout état de cause, les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction ou avec l’accord exprès de celle-ci.

Elles ne peuvent faire l’objet d’un refus de la part des salariés.

Les heures supplémentaires effectuées sans l’accord de la Direction ne seront pas rémunérées.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, sur la semaine ou sur la période de référence de l’organisation du temps de travail en place (modulation) sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

Article 2 : Contingent annuel des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires dérogatoire.

Au regard des besoins de la société en termes d’heures de travail, les parties conviennent de fixer ce contingent à 376 heures par an.

Seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une récupération sont comptabilisées dans le contingent.

Article 3 : Rémunération des heures supplémentaires

En dehors de toute période de modulation, le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la semaine. En cas de période de modulation, le décompte se fera à l’issue de cette période de modulation.

De manière plus favorable et en complément des dispositions légales, il est prévu la majoration des heures supplémentaires sur l’année civile par tranches de la manière suivante :

• De 0 à 188h : Paiement de l’heure non majorée et récupération en temps de repos de la majoration de 25% ;

• De 189h à 220h : Paiement de l’heure majorée à 25% ;

• De 221h à 280h : Paiement de l’heure majorée à 50% ;

• De 281h à 320h : Paiement de l’heure majorée à 75% ;

• De 321h à 376h : Paiement de l’heure majorée à 100%.

Le décompte et le paiement des heures supplémentaires se fait au fur et mesure.

En fin d’année, une régulation est effectuée sous déduction des heures déjà payées à la semaine et des majorations également payées, notamment des heures qui auraient pu être rémunérées à 150% sur la semaine.

Exemples :

Pour un salarié dont l’horaire contractuel est de 39 heures :

• Si aucune période de modulation n’est mise en place au cours de l’année civile, qu’aucune heure supplémentaire (au-delà des heures contractuelles) n’est réalisée au cours de l’année civile et qu’il n’est pas absent :

  • Le salarié travaillera 47 semaines à 39 heures et sera en congés payés pendant 5 semaines ;

  • Il effectuera donc 188 heures supplémentaires qui seront non majorées et pour lesquelles la majoration de 25% sera récupérée.

• Si une période de 16 semaines de modulation est mise en place au cours de l’année civile, qu’aucune heure supplémentaire (au-delà des heures contractuelles) n’est réalisée au cours de l’année civile et qu’il n’est pas absent :

  • Le salarié travaillera 31 semaines à 39 heures, 16 semaines à 39 heures en moyenne pendant la modulation, et sera en congés payés pendant 5 semaines ;

  • Le temps de la modulation, sa rémunération sera lissée, sa moyenne d’heures supplémentaires sera de 4 heures hebdomadaire ;

  • Il effectuera 188 heures supplémentaires qui seront non majorées et pour lesquelles la majoration de 25% sera récupérée.

• Si une période de 16 semaines de modulation est mise en place au cours de l’année civile, que 100 heures supplémentaires (au-delà des heures contractuelles) sont réalisées au cours de l’année civile (hors période de modulation) et qu’il n’est pas absent :

  • Le salarié travaillera 16 semaines à 39 heures en moyenne pendant la modulation, 31 semaines au cours desquelles il réalise 100 heures supplémentaires, et sera en congés payés pendant 5 semaines ;

  • Le temps de la modulation, sa rémunération sera lissée, sa moyenne d’heures supplémentaires sera de 4 heures hebdomadaire ;

  • Il effectuera 188 heures supplémentaires dans le cadre de son horaire contractuel et 100 heures supplémentaires au-delà de son horaire contractuel, soit 288 heures supplémentaires au total, qui seront rémunérées de la manière suivante :

    • 188 heures supplémentaires qui seront non majorées et pour lesquelles la majoration de 25% sera récupérée ;

    • 32 heures rémunérées à 125% pour les heures de la 189^ème à la 220^ème incluses ;

    • 60 heures rémunérées à 150% pour les heures de la 221^ème à la 280^ème incluses ;

    • 8 heures rémunérées à 175% pour les heures de la 281^ème à la 288^ème incluses.

CHAPITRE III

REVISION DES GRILLES INTERNES DE REMUNERATION

Au préalable, il est précisé que sont exclus du champ d’application les TAM et Cadres, pour la grille de rémunération. Seuls les ouvriers et employés sont concernés.

1. Grille de salaire

LA MANUFACTURE bénéficie aujourd’hui d’une grille de salaire reprenant les niveaux et échelons de la convention collective applicable. Cette grille, revue chaque année, concerne le personnel de statut Ouvrier et Employé uniquement.

A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les taux horaires applicables seront déterminés en fonction des écarts minimums (en %) entre les différents échelons définis par le présent article.

Etant précisé que ce pourcentage d’écart s’applique tout d’abord par rapport au salaire de base du Niveau I Echelon 1, pondéré d’échelon en échelon.

Ainsi, la rémunération d’un salarié Niveau I Echelon 3 est pondéré en fonction du salaire du Niveau I Echelon 2, lui-même pondéré sur le salaire du Niveau I Echelon 1.

En conséquence, dès lors que le taux horaire de l’Echelon 1 du Niveau 1 augmentera, la rémunération des échelons supérieurs sera adaptée de manière automatique en fonction d’écarts de rémunération fixés au présent accord.

Les écarts de rémunération applicables entre les échelons sont les suivants :

Niveau	Echelon	Ecart minimum entre échelon (en %)
I	1
	2	4,06 %
	3	2,00 %
II	1	2,00 %
	2	2,00 %
	3	2,00 %
III	1	2,00 %
	2	2,00 %

A titre d’exemple, au 1^er octobre 2021 :

Niveau	Echelon	Taux horaire au 01/10/2021	Nouveau taux horaire du contrat social	Ecart minimum entre échelon (en %)
I	1	10,48 €	10,57 €
	2	10,63 €	11,00 €	4,06 %
	3	10,86 €	11,22 €	2,00 %
II	1	11,07 €	11,44 €	2,00 %
	2	11,29 €	11,67 €	2,00 %
	3	11,49 €	11,91 €	2,00 %
III	1	11,71 €	12,14 €	2,00 %
	2	11,92 €	12,39 €	2,00 %

A noter qu’un salarié en formation est classé Niveau I Echelon 1 et qu’à l’issue de celle-ci, si le salarié est à l’attendu, il est automatiquement classé Niveau I Echelon 2. Par ailleurs, toute embauche d’un salarié en CDI qui était préalablement en CDD se fera au Niveau I Echelon 2.

2. Primes annuelles individuelles

1. Pour les Ouvriers et Employés

Pour rappel, la société versait jusqu’à ce jour une prime annuelle unique d’un montant de 1500 euros bruts maximum, pour un salarié à temps plein, hors pondération pouvant majorer cette prime de 20%.

Il a été décidé que cette prime serait augmentée de 100 euros soit 1600 euros brut annuel maximum, hors pondération pouvant majorer cette prime de 20%.

Désormais cette prime sera divisée en deux primes semestrielles distinctes, d’un montant de 800 euros bruts, hors pondération éventuelle.

Deux primes semestrielles individuelles seront versées aux ouvriers et employés dans les conditions ci-dessous :

• 2 primes variables d’un montant maximum de 800 € bruts chacune hors majorations liées à la pondération qui permettront aux salariés de faire face à plus d’imprévus financiers en cours d’année et d’être plus motivés grâce à des échéances de calcul plus régulières.

• Critères objectifs d’attribution de la prime :

• 50% savoir-être, selon les critères suivants :

  • Orientation Client

  • Sens du collectif / capacités relationnelles

  • Engagement dans ses missions

  • Autonomie / proactivité

  • Agilité/ Capacité d'adaptation

• 50% savoir-faire / Performance, selon les critères suivants :

  • Qualité du travail fourni

  • Fiabilité

  • Productivité

  • Résolution de problèmes

  • Atteinte des objectifs fixés

• Pondération de la prime, après détermination du montant de la prime octroyée sur la base de 800 euros bruts via les critères ci-dessus, selon l’assiduité du collaborateur sur le semestre considéré :

Nombre de jours d’absence sur la période semestrielle de détermination de la prime (en jours ouvrés)	Pondération : pourcentage de la prime
Jusqu’à 1 jour	120 %
Jusqu’à 2,5 jours	100%
Jusqu’à 3,5 jours	95%
Jusqu’à 4,5 jours	90%
Jusqu’à 5,5 jours	80%
Jusqu’à 6,5 jours	70%
Jusqu’à 7,5 jours	50%
Jusqu’à 10 jours	25%
Au-delà de 10 jours	0%

A noter que l’ensemble des absences sont prises en compte pour la détermination de cette pondération.

A titre d’exemple, un salarié dont les critères d’attribution octroient une prime de 500 euros bruts et qui a été absent 6 jours sur la période considérée bénéficiera d’une prime de 350 euros bruts (70% de 500€).

Les modalités de versement, notamment les dates de période de calcul de la prime (début et fin) ainsi que la date de versement, seront définies unilatéralement par la Direction et portées à la connaissance du CSE.

2. Pour les Techniciens et Agents de Maitrise (TAM)

Pour rappel, la société versait jusqu’à ce jour une prime annuelle unique d’un montant de 2400 euros bruts maximum, pour un salarié à temps plein.

Il a été décidé que cette prime serait augmentée de 200 euros soit 2600 euros brut annuel maximum.

Désormais cette prime sera divisée en deux primes semestrielles distinctes, d’un montant de 1300 euros bruts.

Les deux primes semestrielles individuelles seront versées aux mêmes conditions que celles attribuées aux salariés Ouvriers et Employés (cf article 2.1 ci-dessus).

CHAPITRE IV

ADAPTATION DE LA GESTION DES CONGES PAYES

La société LA MANUFACTURE souhaite moderniser la gestion des congés payés afin de :

• Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité ;

• Simplifier les règles de gestion des congés payés ;

• Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;

• Impliquer les salariés dans la gestion de leurs congés payés.

Les dispositions du présent chapitre se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société LA MANUFACTURE, et s’appliqueront à tous les salariés de la société.

Le présent chapitre est conclu en application des articles :

• L.3141-10 du Code du travail permettant de déroger à la période de référence légale d’acquisition de jours de congés payés ;

• L.3141-15 du Code du travail permettant fixer la période de prise de congé ;

• L.3141-21 du Code du travail permettant le fractionnement des jours de congés payés.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société LA MANUFACTURE.

Article 2 : Période de référence d’acquisition des congés payés

A compter du 1^er janvier 2022, la période annuelle d’acquisition de prise de congés payés est comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année (année N-1), afin de coïncider avec l’année civile.

Pour rappel, le décompte des jours de congés payés est géré en jours ouvrés au sein de la société LA MANUFACTURE, soit 25 jours ouvrés maximum par an et par salarié (ou 2,08 jours ouvrés par mois et par salarié), sous réserve de congés pour évènement familiaux ou d’ancienneté.

Article 3 : Période de prise de congés payés

La période de prise de congé est également calquée sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année (année N)

Les congés payés peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivante d’acquisition, soit l’année N+1.

Au-delà les congés seront perdus, hors disposition unilatérale de l’employeur plus favorables.

A titre d’information, il a été convenu les dispositions suivantes pour les cumuls de congés antérieurs et repos compensateurs pour les années 2021 et 2022 à hauteur de maximum :

• 12 jours ouvrés à la fin de l’année 2021 ;

• 6 jours ouvrés à la fin de l’année 2022.

A noter que ne sont pas supprimés les cas de report prévus par la jurisprudence, notamment les reports pour maternité, congés parentaux...

Article 4 : Modalités de prise de congés payés

La période de congé principal reste comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre de l’année N.

Durant cette période :

• le salarié bénéficie d’une fraction minimum et continue de 10 jours ouvrés ;

• outre cette fraction continue, le reste des congés payés peut être fractionné mais n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement ;

• le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés (4 semaines) de congés payés consécutifs.

Article 5 : Période transitoire

En raison de la modification de la période de référence et pour la première application de l’accord, il est convenu que le décompte des congés payés pour l’année 2021 s’arrête au 31 décembre 2021.

Il est également convenu que le nombre de jours acquis et donc à prendre obligatoirement sur l’année 2022 correspond au cumul de :

• Nombre de congés payés restant à prendre au titre de la période du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021, soit le compteur « Solde N-1 » sur le bulletin de décembre 2021 ;

• Nombre de jours acquis pour la période du 1^er juin 2021 au 31 décembre 2021, soit le compteur « Acquis N » sur le bulletin de décembre 2021.

Exemple :

Un salarié a, sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2021, les compteurs suivants :

• « Solde N-1 » (1^er juin 2020 au 31 mai 2021) : 10 jours ouvrés ;

• « Acquis N » (1^er juin 2021 au 31 décembre 2021) : 17,5 jours ouvrés.

Il a donc acquis pour l’année N+1 (1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022) 27,5 jours ouvrés qu’il devra impérativement prendre avant le 31 Décembre 2022 hors disposition unilatérales de l’employeur plus favorables .

CHAPITRE V 

DISPOSITIONS FINALES

Article unique - Conditions d’application et de suivi du présent accord

1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/12/2021. L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date.

2. Révision – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

3. Suivi d’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de [à compléter]. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

4. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé :

• Auprès de la DREETS OCCITANIE et du Ministère du travail (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ;

• Auprès du Conseil de Prud’hommes de CARCASSONNE. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à CARCASSONNE, Le 14 Décembre 2021

Pour la société LA MANUFACTURE Pour le Comité Social et Economique

Monsieur Monsieur X

Gérant Membre titulaire du CSE