Accord en faveur de l’égalité Femmes / Hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La Société publique locale Enfance et Animation (SPLEA), Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital de 400 000 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° SIRET 799 037 585 00012 et dont le siège social est situé à 68490 OTTMARSHEIM (68490) - 1 rue des Alpes.

Ladite Société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président,

d’une part,

• l’organisation syndicale F.O. représentée par Madame agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale F.O.,

d’autre part.

PREAMBULE :

Conformément aux valeurs de la SPLEA reposant sur des pratiques et traitements non discriminatoires notamment en matière d’égalité Femmes / Hommes et convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’innovation au sein de la SPLEA, la Direction de la SPLEA et l’organisation syndicale signataire présente au sein de la SPLEA ont souhaité affirmer leur engagement en la matière par la mise en œuvre de différentes mesures et actions concrètes de nature à garantir une stricte égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties signataires souhaitent ainsi affirmer leur volonté de garantir cette égalité en combattant d’éventuels préjugés et d’éventuelles différences de traitement, en considération du sexe et en mettant si nécessaire les actions correctives pour les éventuelles inégalités constatées.

Aussi, afin de se mettre en conformité avec l’ensemble des textes, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a créé pour les entreprises de 50 salariés et plus l’obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action destiné à résoudre les écarts constatés en matière d’égalité professionnelle, la SPLEA entend poursuivre les mesures en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes quelque soit le domaine d’activité.

Il importe à cet égard de rappeler que les dispositions des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes impliquent que dans la situation de la SPLEA, l’accord envisagé traite non seulement la question de la rémunération effectivement, mais également deux domaines d’actions identifiés par la loi, à savoir :

- l’embauche,

- la formation,

- la promotion professionnelle,

- la qualification,

- la classification,

- les conditions de travail,

- la sécurité et la santé au travail,

- la rémunération effective,

- l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

A cet effet, les parties se sont réunies lors des réunions du 19/10/2017, 21/12/2017, afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Sur ce,

2. IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

   1. ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est de poursuivre la politique de promotion de la diversité et de l’égalité des chances en portant les actions sur les trois objectifs de progression suivants :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la conciliation vie privée/vie professionnelle.

  1. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la SPLEA.

Il s’applique également aux salariés titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Le diagnostic

L’analyse de la situation des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de déséquilibre flagrant entre les hommes et les femmes selon les catégories socioprofessionnelles, ce dans la mesure où les salaires sont strictement encadrés par la Convention Collective appliquée par la SPLEA (Convention Collective des Centres sociaux et socio culturels et autres acteurs du lien social (associations).

Ainsi,

• La rémunération brute moyenne des femmes non cadre s’élève à 1 835,21 € et celle des hommes à 1 898,32 €.

• La rémunération brute moyenne des femmes cadre, hors Comité de Direction, s’élève à 3261,51€ et celle des hommes, hors Comité de Direction, à 4 417,44€.

• Les actions envisagées

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel permettant de faire un bilan des objectifs de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année suivante, entretien permettant aussi de déterminer l’évolution de carrière (évolution salariale, souhait de progression, de mutation, de besoins en formation, etc).

La SPLEA s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction. Cette égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions des accords d’entreprise tels que ceux issus de la NAO.

Les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité, d’adoption, doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

La SPLEA s’engage aussi à ce que les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein soient examinées avec la plus grande attention par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sans distinction de sexe. Seules les indications du Médecin du Travail pourraient déroger à ce principe.

Enfin, la SPLEA s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances exceptionnelles.

• Les indicateurs de suivi

Annuellement, soit au cours de mois de décembre, il sera procédé à l’examen des indicateurs suivants :

- nombre d’entretiens annuels réalisés par sexe,

- pourcentage d’augmentation individuelle attribué par sexe,

- nombre de changement de statut par sexe,

• nombre de demandes de passage à temps partiel demandées par le personnel et nombre de demandes satisfaites par sexe,

- nombre de congé de maternité, paternité et adoption demandés par sexe,

• comparaison des salaires moyens mensuels entre les hommes et les femmes (rapport comparatif hommes et femmes),

• nombre de personnes dont l’écart de salaire par rapport à la moyenne n’est pas justifié par l’ancienneté et la performance.

• Le résultat recherché

La SPLEA veillera tout particulièrement à analyser les écarts de rémunération et à les diminuer pour autant que ces écarts apparaissent non justifiés, c’est-à-dire ne reposant pas sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables.

Ainsi, pour ce faire la SPLEA procèdera à l’analyse et au traitement de 10 % chaque année des dossiers individuels présentant des écarts de rémunération, constatés par catégorie professionnelle.

Le coût estimatif de ces travaux d’analyse est évalué à 14 heures de travail par an calculé sur la base du salaire moyen d’un employé non cadre, soit un coût moyen évalué à 213,50 € toutes charge comprises.

L’objectif est d’identifier la population « femmes » ayant un écart de rémunération avec la moyenne « hommes » sans justificatif d’ancienneté, compétences, résultats et augmentation individuelle et proposer un plan d’action au Comité d’Entreprise pour réduire cet écart et proposer un échéancier.

L’échéancier de la réalisation de cette mesure est fixé au 31 décembre au plus tard de chaque année d’application du présent accord.

ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE

• Le diagnostic

L’analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la SPLEA fait ressortir que celle-ci emploie presque exclusivement des femmes.

En effet, les femmes représentent 88,46 % (69 femmes) de l’effectif total contre 11,54 % (9 hommes) pour les hommes, au 31/10/2017

Une analyse plus détaillée à la date d’octobre 2017 fait ressortir la répartition suivante selon les catégories socioprofessionnelles (Hors DG) :

	Au 31 décembre 2015	Au 31 décembre 2016
Nombre de postes cadre	Femmes	1	1
	Hommes	1	1
Nombre de postes non cadre	Femmes	71	71
	Hommes	4	6
Personnel de service (agent de service)	Femmes	13	11
	Hommes	0	0
Personnel administratif	Femmes	17	17
	Hommes	3	3
Animateur d’activité	Femmes	25	25
	Hommes	2	4
Agent de maintenance	Femmes	0	0
	Hommes	0	0
Auxiliaire Petite Enfance ou de soins (avec les aides maternelles)	Femmes	10	10
	Hommes	0	0
Educatrice de jeunes enfants	Femmes	3	5
	Hommes	0	0
Intervenant technique (Infirmières uniquement)	Femmes	4	4
	Hommes	0	0

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, la Direction souhaite agir dès le stade du recrutement.

• Les actions envisagées

La Direction s’engage ainsi à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La Direction veillera :

• lors du recrutement, à se rapprocher d’une répartition homme / femme reflétant le plus possible à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues,

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement occupés par des femmes ce dans la mesure où l’entreprise sera destinataire de candidatures masculines,

• à favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir au sein de l’Association « Les Violettes », à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un processus de recrutement identique. Les offres d’emploi ne comporteront pas de formulations susceptibles de décourager les hommes et les femmes de postuler aux postes proposés.

• Le résultat recherché

Lors de recrutement, la SPLEA, veillera à convoquer à l’entretien d’embauche autant de candidatures hommes que de candidatures femmes correspondant au profil recherché dans la mesure où elle dispose de candidatures hommes.

L’objectif pour la SPLEA, est de réduire ou de maintenir l’écart hommes/femmes dans ces catégories professionnelles précitées à raison :

Animateur/trice : 80% de femmes et 20% d’hommes

Agents de service : 90% de femmes et 10% d’hommes

Le coût estimatif de cette mesure a été évalué par an à une journée de traitement des candidatures soit 106,75€

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter du 1^er octobre 2018.

• Les indicateurs de suivi relatifs à cette mesure seront :

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI et en CDD par fonction,

• Répartition des embauches en CDI par sexe, fonction, catégorie professionnelle, coefficient d’embauche,

• Répartition des embauches en CDD par sexe, fonction, catégorie professionnelle, coefficient d’embauche.

  3. ARTICLE 4 – CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

• Le diagnostic

Concernant les horaires, force est de constater que certains secteurs de la SPLEA sont contraints à des réunions tardives, voire pendant la pause déjeuner.

Par ailleurs, 2 salariés ont sollicité un congé à temps partiel.

• Les actions envisagées

• Pour les horaires, la SPLEA s’engage autant que faire se peut, à planifier des réunions pendant les heures de travail en évitant les réunions tardives, trop matinales, pendant la pause.

Prioritairement, les réunions internes à la SPLEA devront être organisées entre 8 heures et 17 heures.

• Sur l’intégration de la parentalité dans l’entreprise

L’intégration de la parentalité dans l’entreprise est l’une des pistes favorisant le bien être des collaborateurs dans l’entreprise.

En outre, la Direction est consciente de l’importance de conserver un lien entre l’entreprise et les salariés absents pour congés familiaux.

L’objectif pour l’employeur est de faciliter le départ en congé lié à la parentalité ainsi que son retour et d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Pour ce faire, l’objectif est que 100 % des salariés concernés bénéficient des mesures décrits ci-après.

• Les indicateurs de suivi

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir sont les suivants :

Nombre et répartition des salariés absents pour congés liés à la parentalité par catégorie socio-professionnelle et par sexe

Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des salariés ayant bénéficié d’un entretien avant leur départ en congé

Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour de congé

Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des salariés absents liés à la parentalité ayant été destinataires de l’envoi de notes de service

Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein

Nombre et répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein accepté.

• Le résultat recherché

Afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle, chaque salarié sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique et par le service des ressources humaines avant un départ en congé lié à la paternité.

L’entretien permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant le congé.

Lors de cet entretien sera également abordé les conditions de maintien au poste de travail ainsi que les autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou en congé parental pourra également, s’il le souhaite, être destinataire des informations d’ordre général dont sont destinataires les autres salariés (envoi des notes de service les plus importantes).

En outre, au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par le service des ressources humaines.

A sa reprise de poste, au plus tard dans le mois suivant la reprise, un entretien professionnel sera également organisé avec le salarié.

La SPLEA s’engage également à ce que les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein soient examinées avec la plus grande attention par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sans distinction de sexe.

Le service des Ressources Humaines s’engage à recevoir les salariés à leur demande.

Si un aménagement du poste n’est pas possible, un autre poste pourra être proposé, si un tel poste vacant existe et si le salarié répond aux critères du poste.

Le coût estimatif de cette mesure a été évalué à 7 heures, soit 106,75 € par an au titre de l’action de sensibilisation.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure a été déterminé comme suit : dès la mise en œuvre du présent accord, soit à compter du 1^er octobre 2018.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires de cet accord souhaitent évaluer la progression des actions envisagées en matière d’égalité entre les hommes et les femmes annuellement avec les membres de la Délégation Unique du Personnel.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit pour les années 2018, 2019 et 2020. Il prendra ainsi effet au 1^er octobre 2018 et prendra fin au 30 septembre 2020. A cette date, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

ARTICLE 7 – INFORMATION DU PERSONNEL - PUBLICITE

L’ensemble du personnel de la SPLEA sera informé de l’existence de cet accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

ARTICLE 8 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale de MULHOUSE en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.

Fait à OTTMARSHEIM,

Le 30/09/2018

Pour l’organisation syndicale F.O. La déléguée syndicale Madame

Pour la SPLEA Le Président Monsieur