Entre les soussignés :

TRIGO Western Europe au capital de 15 417 530 €, identifiée sous le numéro 79994526100026, RCS B799245261 dont le siège est situé 4 avenue Pablo Picasso CS70134 – 92024 NANTERRE Cedex, représentée par XXXXX XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale suivante représentée au niveau de l’entreprise :

• CFDT, représentée par XXXXXX XXXXXXXX XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Article 1. Salariés dont le temps est décompté en heures 4

1.1 Salariés éligibles 4

1.2 Durée du travail 4

1.3 Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaires 4

1.4 Jours de RTT 4

1.5 Heures supplémentaires 6

Article 2. Les salariés au forfait annuel en jours 8

2.1 Salariés éligibles 8

2.2 Période de référence du forfait 9

2.3 Durée annuelle de travail en jours 9

2.4 Rémunération 10

2.5 Jours de repos 10

2.6 Convention individuelle de forfait 13

2.7 Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié 13

2.8 Entretiens périodiques relatifs à la charge de travail 15

2.9 Temps de repos et droit à la déconnexion 15

Article 3. Dispositions finales 16

3.1 Champs d’application 16

3.2 Durée de l’accord 16

3.3 Modalités de suivi 16

3.4 Révision 16

3.5 Dénonciation 17

3.6 Formalités de dépôt et de publicité 17

Préambule

La Société a toujours affirmé aux partenaires sociaux les principes qui fondent sa politique sociale et notamment la nécessité d'être en cohérence avec la vision et les valeurs de l'entreprise tout en répondant de manière pragmatique et concrète aux attentes des collaborateurs.

C'est dans le respect de ces principes qu’une réflexion et des négociations sur le temps de travail ont été engagées de manière à préciser les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au personnel de Trigo Western Europe.

Les parties ont souhaité définir un cadre de référence à partir des pratiques constatées en matière de durée du travail et de prise des jours de repos. Le présent accord vient encadrer ces pratiques et clarifier les modalités de mise en œuvre des différents aménagements du temps de travail applicables au sein de la Société.

En cohérence avec les activités du personnel de Trigo Western Europe, deux aménagements du temps de travail ont été définis :

• Un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• Un dispositif de réduction du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Salariés dont le temps est décompté en heures

Salariés éligibles

Les salariés non soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en heures.

Durée du travail

Ces salariés effectuent 37 heures 30 minutes hebdomadaires de temps de travail réparties du lundi au vendredi.

Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaires

L’horaire de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est organisé selon les modalités suivantes :

• Soit un horaire collectif fixe affiché ;

• Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé ;

• Soit un éventuel horaire variable dont le champ d’application et les modalités sont définis dans le cadre d’un règlement d’horaire variable.

Le choix de la Direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. 

Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.

Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.

S’agissant de l’éventuelle modification d’un horaire collectif fixe, le délai de 7 jours courra à compter de la date de transmission à l’inspecteur du travail du double du nouvel horaire affiché.

Jours de RTT

Nombre de jours de RTT

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de 37 h 30 et afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égal à 35 heures, il est attribué de manière forfaitaire aux salariés concernés 12 jours de RTT par an, à raison d’un jour de RTT par mois.

Acquisition des jours de RTT

Période d’acquisition

Les jours de RTT s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Mode d’acquisition des jours RTT

Le bénéfice de la totalité des jours de RTT correspond à une année entière pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de RTT est donc susceptible de varier en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année de façon proportionnelle. Les salariés à temps partiels, quel qu’en soit le motif, bénéficient d’un nombre de RTT proratisé en fonction de leur durée du travail.

Les absences du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de RTT à l’exception des absences suivantes :

• Les congés payés légaux et conventionnels, congés d’ancienneté et congés pour évènements familiaux ;

• Les jours fériés chômés ;

• Les absences liées à la prise de RTT eux-mêmes ;

• Les jours liés à la formation professionnelle ;

• Les absences liées à l’utilisation du CET en temps.

Ainsi, toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours de RTT. Il s’agit notamment :

• Des arrêts maladie d’origine professionnelle ou non ;

• Des congés maternité, congés paternité et congés parentaux à temps plein, congés d’adoption ;

• Des congés sans solde quels qu’ils soient (création d’entreprise, congé sabbatique, congé individuel de formation) ;

• Les absences pour congés enfants malades ;

• Les périodes de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ;

• Les périodes d’attente de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non.

La durée cumulée des absences, continues ou discontinues, non assimilées à du temps de travail depuis le début de l’année civile impacte l’acquisition des RTT de la manière suivante :

• Une demi-journée de RTT est décomptée par tranche d’absence de 15 jours calendaires.

L’acquisition de RTT est impactée le mois où l’absence est prise en compte.

En tout état de cause, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de son droit à RTT plus que proportionnelle à la durée de ses absences.

Embauche ou départ en cours d’année

Si le salarié est embauché ou quitte la société au cours de la période de référence, il bénéficie d’un nombre de jours de RTT calculé au prorata de son temps de présence.

Prise des RTT

Prise par jours de jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée consécutives ou non.

Prise et report des jours de RTT

Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence doivent être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’aucun report à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Une dérogation peut être appliquée dans l’hypothèse où le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de RTT avant le terme de la période de référence pour l’un des motifs suivants :

• Congé maternité et paternité ;

• Arrêt maladie d’origine professionnelle ou non.

Jours de RTT et rupture du contrat de travail

En cas de départ, si le salarié a pris des RTT par anticipation, il sera déduit une durée d’absence correspondante sur son solde de tout compte.

À l’inverse, si le solde de jours de RTT est positif, ils seront rémunérés sur la base d’une journée de salaire.

Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs jours de RTT pendant le préavis n’en modifie par la date de fin.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toute heure accomplie au-delà de 37 h 30 par semaine.

Seules les heures supplémentaires demandées par le responsable hiérarchique ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne peuvent faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Contrepartie

Contrepartie financière

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel qui génère une majoration. Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire, fixée comme suit :

• 25% pour les huit premières heures ;

• 50% au-delà.

Toutefois, à titre de disposition plus favorable, les parties conviennent que la majoration de 50% est appliquée au-delà de 44 heures par semaine.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Définition du contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est fixé selon les modalités légales. À la date de signature du présent accord, le contingent est à 220 heures.

Le volume de ce contingent ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail telles qu’elles résultent de la loi.

Les salariés au forfait annuel en jours

Salariés éligibles

Aux termes de l'article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Leur autonomie procède également de la possibilité qui leur est donnée de fixer leurs priorités, d’organiser leurs actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis.

L’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis ainsi que tout contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise (telles que par ex. sessions de formation, réunions, etc.).

Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société et au regard des deux dispositions ci-dessus, sont convenues, que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues auprès des catégories suivantes :

• Les Cadres Autonomes dès lors que ses conditions d’activité relèvent des dispositions de l’article L 3121-58 précité.

• Tout salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

En revanche, il est rappelé que ce dispositif ne s’applique pas aux salariés relevant de la catégorie Cadres Dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Enfin, il est précisé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont libres d'organiser leur temps de travail sous réserve de respecter :

• La durée fixée par leur forfait individuel,

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est effectué sur l’année civile du 1^er janvier 31 décembre.

Durée annuelle de travail en jours

La durée de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié :

• présent sur une année complète,

• ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets indépendamment des éventuels jours de congé d’ancienneté conventionnels,

• bénéficiant de 12 jours de repos.

Toutefois, les jours ouvrés correspondant aux congés pour événements familiaux, aux congés d’ancienneté viennent en déduction du nombre de jours travaillés lors de leur prise au cours de l’année considérée.

À l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conditions de prise en compte d’arrivée et de départ en cours de période de référence

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours à travailler sera déterminé en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en tenant compte du nombre de congés payés acquis et pris.

Au moment du départ, si le nombre de jours travaillé effectivement est inférieur au nombre de jours qui aurait dû être travaillé, il sera déduit une durée d’absence correspondante sur son solde de tout compte.

À l’inverse, si le nombre de jours est supérieur à celui déterminé, ils seront rémunérés sur la base d’une journée de salaire.

Prise en compte de absences

En cas d’absence, indemnisée ou non, chaque jour d’absence donne lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue est calculée sur la base du salaire moyen journalier, qui est déterminé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. En cas de maintien de salaire, la compensation est calculée sur les mêmes bases.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée.

Dépassement du volume de jours annuels lié à la renonciation à des jours de repos

Compte tenu de la charge de travail, il peut être convenu en accord avec leur Responsable hiérarchique de renoncer à un certain nombre de jours de repos. La renonciation à ces jours de repos ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.

Dans cette hypothèse, l’accord du salarié est formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

Les jours de repos auxquels le salarié renonce doivent en priorité être affectés sur le CET. Les jours de repos qui ne peuvent être affectés sur le compte épargne temps, du fait des plafonds prévus par l’accord en vigueur, sont rémunérés moyennent le versement d’une majoration de 10%.

Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, sa rémunération est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Jours de repos

Nombre de jours de repos

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos peut en principe varier selon les années et les salariés, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, du nombre de jours de congés payés et du positionnement des jours fériés.

Le nombre de jours de congés payés supplémentaires de quelque nature que ce soit (notamment les jours de fractionnement et les jours de congés pour ancienneté), et les jours fériés liés à des spécificités locales viennent en principe en déduction du nombre de jours de repos.

À titre d’illustration, le nombre de jours de repos est en principe déterminé en déduisant du nombre de jours calendaire de l’année considérée :

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les samedis et dimanches ;

• Les jours fériés tombant un jour ouvré ;

• Les jours de congés payés de quelque nature que ce soit.

Toutefois, dans le cadre des présentes négociations, et à titre de disposition globalement plus favorables aux salariés, les parties sont convenues que les salariés dont la durée du travail est organisée sous la forme d’une convention de forfait en jours bénéficient au minimum de 12 jours de repos par période de référence complète.

Aussi, n’impactent pas le nombre jours de repos :

• Les éventuels jours de fractionnement et congés d’ancienneté variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié

• et les jours fériés liés à des dispositions locales telles que le vendredi saint ou le 26 décembre pour les collaborateurs relevant du régime de sécurité sociale de Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Acquisition des jours de repos

Période d’acquisition

Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Modalités d’acquisition des jours de de repos

Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année entière pour un salarié à temps plein.

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail du salarié. Leur nombre est donc susceptible de varier en fonction du temps de l’aménagement dont bénéficie le salarié. Ainsi, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit ou en cas de passage temporaire à temps partiel, bénéficient d’un nombre de jours de repos proratisé.

Les absences du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de repos à l’exception des absences suivantes :

• Les congés payés légaux et conventionnels congés d’ancienneté et congés pour évènements familiaux ;

• Les jours fériés chômés ;

• Les absences liées à la prise de repos eux-mêmes ;

• Les jours liés à la formation professionnelle ;

• Les absences liées à l’utilisation du CET en temps.

Ainsi, toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours de repos. Il s’agit notamment :

• Les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non ;

• Les congés maternité, congés paternité, congés parentaux à temps plein et congé d’adoption ;

• Les congés sans solde quel qu’il soit (congé parental, création d’entreprise, sabbatique, formation) ;

• Les absences pour congés enfants malades ;

• Les périodes de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ;

• Les périodes d’attente de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non.

La durée cumulée des absences, continues ou discontinues, non assimilées à du temps de travail depuis le début de la période de référence impactent l’acquisition des congés de la manière suivante :

• Une demi-journée de repos est décomptée par tranche de 15 jours d’absence calendaires.

L’acquisition de repos est impactée le mois où l’absence est prise en compte.

En tout état de cause, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de son droit à jours de repos plus que proportionnelle à la durée de ses absences.

Embauche ou départ en cours d’année

Si le salarié est embauché ou quitte l’entreprise au cours de la période de référence, il bénéficie d’un nombre de jours de repos calculé au prorata de son temps de présence.

Prise des jours de repos

Prise par jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée consécutives ou non.

Fixation des dates de repos

Sans remettre en cause la nécessaire autonomie attachée à la fonction exercée par le cadre en forfait jours, les parties conviennent cependant de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à l’entreprise.

Les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une demande préalable auprès de la hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Toutefois, dans l’hypothèse où la prise du jour de repos serait contraire aux besoins de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de modifier la date de prise des jours de repos.

Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.

Report des jours de repos

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent utilisés au cours de l’année civile concernée et ne peuvent faire l’objet d’aucun report à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Une dérogation peut être appliquée dans l’hypothèse où le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos avant le terme de la période de référence pour l’un des motifs suivants :

• Congé maternité et paternité ;

• Arrêt maladie d’origine professionnelle ou non.

Jours de repos et rupture du contrat de travail

En cas de départ, du salarié, si le nombre de jours travaillés effectivement est inférieur au nombre obtenu, il sera déduit une durée d’absence correspondante sur son solde de tout compte.

À l’inverse, si le nombre de jours est supérieur à celui déterminé, ils seront rémunérés sur la base d’une journée de salaire.

Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs jours de repos pendant le préavis n’en modifie par la date de fin.

Convention individuelle de forfait

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties.

Ainsi la convention individuelle précise notamment :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Cette convention individuelle peut faire l’objet d’une clause intégrée au contrat de travail.

Évaluation et suivi de la charge de travail du salarié

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel.

A cet effet, le salarié renseignera le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées et demi-journées de travail réalisées, la répartition du nombre de journées et demi-journées de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées et demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire,

• Congés payés

• Congés conventionnels

• Jours fériés chômés,

• Jours de repos liés au forfait

Ce document est ensuite transmis pour approbation au Responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Un document récapitulatif annuel est également établi en fin de période annuelle.

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail est assuré pour les cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Chaque salarié tiendra informé son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 2.8. permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines ou du CHSCT. Le salarié est reçu dans les 8 jours et son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines formule par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, celui-ci peut également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Direction transmet une fois par an au CHSCT, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Entretiens périodiques relatifs à la charge de travail

Un entretien de suivi de la charge de travail est organisé tous les ans avec chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours. Cet entretien peut être intégré à l’entretien annuel ou faire l’objet d’un entretien distinct.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel supplémentaire est organisé.

Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, sa rémunération.

En prévision de cet entretien, le salarié reçoit un formulaire à compléter qui sert de support à l'échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient néanmoins impérativement d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que pour ces salariés, aucun temps de travail ne peut également atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Il est également rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies dans le cadre de l’accord de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion du 26 mars 2018.

En complément des dispositions prévues par cet accord, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, dans le cadre de leur contrainte professionnelle, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Il est, en outre, précisé qu’il n’est pas dans la volonté de l’entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement les salariés concernés au maximum des possibilités laissées par ce dispositif ; en conséquence, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le manager veillera à appliquer pour lui-même et pour ses équipes les principes suivants :

• Respecter des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs ;

• Fixer des délais réalistes pour les différents projets ou missions en définissant clairement des priorités afin que les échéances fixées n’obligent pas le salarié à se connecter aux outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé ;

• Ne pas les solliciter le soir ou pendant les périodes de congés ou de repos sauf à titre exceptionnel ;

• Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise des congés de ses collaborateurs.

Dispositions finales

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Trigo Western Europe.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent de suivre l’application du présent accord dans le cadre des négociations obligatoires relatives au temps de travail.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, le cas échéant à l’issue du délai d’opposition éventuellement applicable, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte dont relève le siège social de l’entreprise.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, lieu de conclusion de l’accord.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Nanterre, le 26 mars 2018, en 5 exemplaires

Pour TRIGO Western Europe Représentée par Directeur des Ressources Humaines

Pour CFDT Représentée par Déléguée Syndicale