ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’ALLIANZ TRADE EN FRANCE

Entre les soussignés

Euler Hermes France

Euler Hermes Recouvrement France

Euler Hermes Crédit France

représentées par dûment mandaté,

Euler Hermes Services, représentée par ,

Ci-après regroupées dans l’UES EULER HERMES France, représentée par

Ci-après dénommées l’« UES » ou l’ « Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :

La CFDT, représentée par délégués syndicaux.

Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensembles « les Parties »

Les Parties sont convenues des dispositions suivantes :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une des priorités de la politique sociale d’Allianz Trade en France.

L’Entreprise est consciente que la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, d’innovation, de dynamisme social et d’efficacité économique.

L’index égalité ainsi que le rapport annuel de situation comparée permettent de veiller à la bonne application du présent accord et d’identifier des axes d’amélioration.

Les parties signataires entendent, à travers le présent accord :

• poursuivre et améliorer les actions existantes en faveur de l’égalité professionnelle, en particulier celles de l’accord de 2019 ;

• renforcer la sensibilisation des managers et des HRBP sur cette thématique ;

• faire évoluer les comportements au quotidien, permettant d’assurer l’égalité des droits et des chances.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, il est décidé de mettre en place des actions concrètes sur les thématiques suivantes :

• Recrutement

• Evolution professionnelle/carrière

• Egalité salariale

• Equilibre vie professionnelle-vie personnelle

PREAMBULE 2

Article 1. Recrutement et accès à l’emploi 4

Article 1.1. Etat des lieux 4

Article 1.2. Mesures et objectifs 4

Article 1.3. Indicateurs de suivi 6

Article 2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle 6

Article 2.1. Etat des lieux 6

Article 2.2. Mesures et objectifs 7

Article 2.3. Indicateurs de suivi 8

Article 3. Rémunération effective 8

Article 3.1. Etat des lieux 8

Article 3.2. Mesures et objectifs 8

Article 3.3. Indicateurs de suivi 10

Article 4. Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 10

Article 4.1. Télétravail 10

Article 4.2. « Jours enfants » 11

Article 4.3. Maternité 11

Article 4.4. Congé de paternité 12

Article 4.5. Indicateurs 12

Article 5. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord 13

Article 6. Communication, formation et sensibilisation 13

Article 7. Rôle des acteurs internes 13

Article 8. Suivi de l’accord 14

Article 9. Révision de l’accord 15

Article 10. Dénonciation de l’accord 15

Article 11. Publicité de l’accord 15

Article 1. Recrutement et accès à l’emploi

Les Parties entendent garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de recrutement :

• définition du poste et des compétences requises ;

• offre d’emploi ;

• sélection des candidat(e)s.

Pour rappel, l’exercice d’un emploi au sein de l’Entreprise n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, ni à une quelconque situation familiale.

Article 1.1. Etat des lieux

L’analyse du tableau de répartition des embauches issu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise fait ressortir que les femmes représentent 57,2% des embauches contre 42,8% pour les hommes.

Au fil des années, les Parties constatent une relative parité en termes de recrutement, laquelle est historiquement plus favorable aux femmes.

Toutefois, malgré les actions mises en place, le taux d’embauche de femmes dans les catégories professionnelles « cadres de direction » et « cadres dirigeants » doit être amélioré.

Article 1.2. Mesures et objectifs

Les mesures prises pour atteindre cet objectif de parité sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne :

• Offres d’emploi

En application des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail, toutes les offres à pourvoir sont ouvertes sans discrimination de genre.

Les Parties portent une attention particulière à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe ou la situation familiale du candidat recherché.

Les candidatures reçues doivent être traitées au regard de la parité dans l’équipe.

• Choix du candidat

L’Entreprise s’engage à l’application des mêmes critères de sélection et de traitement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et des compétences requises, quelle que soit la nature du contrat et les responsabilités professionnelles confiées.

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

En application de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Lors du processus de recrutement, la Direction veillera en conséquence à féminiser progressivement les emplois ou les métiers aujourd’hui fortement masculins, et inversement. Les HRBP ainsi que les managers y apporteront leur appui soutenu.

A ce titre, deux mesures sont mises en place :

• en amont, le recruteur analyse la répartition homme/femme dans l’équipe concernée et l’éventuelle priorité afin de garantir l’équité. Il en informe le manager ;

• en aval, le formulaire d’appréciation prévoit qu’en cas de choix d’un candidat du sexe surreprésenté, celui-ci doit être justifié.

L’Entreprise recherchera par ailleurs une féminisation plus grande des postes de cadre de direction et de cadres dirigeants.

Enfin, l’Entreprise demandera aux cabinets de recrutement pouvant intervenir dans le placement des collaborateurs que parmi les candidats présentés figurent, autant que possible, à profil équivalent et selon la compétence recherchée, une part équilibrée de femmes et d’hommes.

• Discrimination interdite

L’Entreprise ne peut pas refuser de recruter une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille.

L’Entreprise ne doit pas non plus prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour mettre fin à sa période d’essai.

Tout propos ou agissement d’un manager ou d’un collaborateur allant à l’encontre du principe de non-discrimination sera passible d’une sanction disciplinaire.

• Mobilité interne

Dans le cadre des mobilités internes, l’Entreprise portera une attention particulière aux candidatures des collaborateurs dont le conjoint, le concubin ou le/la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité, travaille également au sein de l’Entreprise afin de favoriser, dans la mesure du possible, le rapprochement géographique en France métropolitaine.

Le principe de non-discrimination s’applique aussi en cas de mobilité interne.

Article 1.3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants (en comparaison des données constatées au 31/12/2022) :

• Répartition de l'effectif par sexe, statut, classe et contrat sur l’année ;

• Nombre de recrutements par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), catégorie cadre/non cadre et sexe sur l’année ;

• Nombre de recrutements par sexe par fonctions (fonctions occupées par au moins 10 personnes) sur l’année ;

• Mixité des emplois (fonctions occupées par au moins 10 personnes).

Article 2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, en particulier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité au sein de l’Entreprise.

Article 2.1. Etat des lieux

L’analyse du tableau de répartition des effectifs issu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise fait ressortir que les femmes représentent 58% des effectifs totaux.

Toutefois, elles sont sous-représentées sur les classifications les plus élevées :

• 42% de femmes pour la classification 7 ;

• un tiers de femmes pour les cadres de direction.

Les Parties constatent par ailleurs, pour certains métiers, une surreprésentation féminine ou masculine.

La surreprésentation féminine concerne les métiers suivants : gestionnaire crédit, chargé de gestion contrats, juriste contentieux, attaché de recouvrement, assistant de direction.

La surreprésentation masculine, moins marquée, concerne les métiers suivants : arbitre, responsable délégation en région, data scientist.

Concernant la formation professionnelle, il ressort du rapport de situation comparée que les femmes représentent 58,6% du nombre total de stagiaires et du nombre d’heures de stage ainsi que 60,7% du nombre de stages. Ces données sont en cohérence avec la répartition de l’effectif par sexe et témoignent des actions mises en place sur cette thématique.

Article 2.2. Mesures et objectifs

Les mesures prises pour atteindre l’objectif d’égalité sont les suivantes :

• Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La pratique des entretiens annuels de performance ou de reprise à l’issue du congé maternité, constitue un vecteur d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.

Afin de réduire la sous-représentation des femmes sur les classifications 7 et cadres de direction, les Parties prévoient les objectifs suivants :

• 50% de femmes sur la classification 7 au terme du présent accord ;

• 40% de femmes cadres de direction au terme du présent accord.

Les plans de succession définis dans le cadre de la « gestion de talents » s’attacheront à assurer la représentation paritaire des femmes sur les classifications les plus hautes dans l’entreprise.

• Mixité des emplois

Lors d’évènements internes (journées carrières, journées passerelles) destinés à faire connaitre les métiers de l’Entreprise, la Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices sur la surreprésentation féminine ou masculine selon les métiers et à rappeler ses engagements en la matière.

• Formation professionnelle

Les Parties rappellent que le principe d’égalité s’applique aussi en matière d’accès à la formation professionnelle.

La formation professionnelle constitue en outre l’un des outils majeurs permettant de favoriser l’égalité de traitement en matière de déroulement de carrière.

• Entretien professionnel

Un entretien professionnel est organisé en faveur des collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption.

Article 2.3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :

• Taux de femmes en classe 7 et cadres de direction ;

• Mouvements : changements de fonctions sur l’année par classification et sexe ;

• Mouvements : changements de classes sur l’année par classification et sexe ;

• Mixité des emplois (fonctions occupées par au moins dix personnes) au 31/12 de l’année ;

• Nombre de stagiaires (formation) sur l’année par statut (cadre/non cadre) et sexe ;

• Nombre de stages (formation) sur l’année par statut (cadre/non cadre) et sexe ;

• Nombre d’heures de stage (formation) sur l’année par statut (cadre/non cadre) et sexe.

Article 3. Rémunération effective

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et de la politique sociale de l’Entreprise.

Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de rémunération (rémunération fixe et variable) à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 3.1. Etat des lieux

L’Entreprise procède à un examen annuel des pratiques de rémunérations et plus particulièrement des éventuels écarts entre les femmes et les hommes.

Cette étude se base sur plusieurs sources dont principalement le rapport annuel de situation comparée, l’index égalité et des études de marché externes.

Malgré les actions mises en place et suivies depuis plusieurs années, les Parties constatent que des différences de salaires subsistent entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

Article 3.2. Mesures et objectifs

• Ecarts de rémunération

Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération (rémunération fixe, rémunération variable, autres avantages) doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les règles de calcul de la rémunération doivent être communes aux collaborateurs des deux sexes.

L’Entreprise s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non-fondés sur des éléments objectifs.

Pour ce faire, dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations individuelles, une enveloppe budgétaire dédiée est disponible pour garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes et réduire d’éventuels écarts.

Le montant de l’enveloppe est négocié chaque année lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires et le partage de la valeur ajoutée, en amont de la campagne des augmentations individuelles.

Les Parties actent le fait que, pour l’exercice 2023, cette enveloppe soit utilisée après la campagne des augmentations individuelles. Les Parties échangeront sur l’opportunité ou non de pérenniser cette pratique pour les années suivantes.

En complément, afin de garantir l’application effective de ces principes, la Direction s’engage à former régulièrement les HRBP en matière d’égalité femmes-hommes et plus particulièrement en matière d’égalité salariale.

Les HRBP veilleront au respect des principes d’égalité salariale lors des revues annuelles en lien étroit avec les managers. Ils réaliseront des présentations chiffrées des écarts de rémunération aux managers, par service ou Direction.

• Congé maternité

Lors du congé maternité, la collaboratrice ayant au moins six mois d’ancienneté bénéfice d’un maintien de sa rémunération fixe à 100% sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS).

Les Parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération doit, le cas échéant, être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les collaborateurs de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé.

Cette garantie légale est suivie avec attention chaque année par la Direction des ressources humaines et vérifiée via l’index égalité. L’objectif de l’Entreprise est de répondre pleinement aux obligations légales et donc d’obtenir la totalité des points de l’indicateur dédié à cette obligation au sein de l’index égalité.

En pratique, les engagements suivants sont actés :

• S’agissant des collaborateurs et des collaboratrices ayant opté pour un congé maternité ou d’adoption consécutivement à l’accouchement ou à l’adoption d’un enfant et dont la rémunération comporte une part variable (MPO), il est rappelé que celle-ci est figée à un taux de performance de 100% sur la période d’absence du congé maternité/adoption.

Toutefois, dans le cas où le manager détermine un taux de performance supérieur à 100% en application du dispositif de rémunération variable en vigueur dans l’Entreprise, ce taux supérieur plus favorable sera désormais retenu.

• En cas de reliquat de jours de congés ou de repos (JR) sur l’exercice au cours duquel la collaboratrice a été en congé maternité, celle-ci a la possibilité de créditer lesdits jours sur son CET sans application de la règle de plafond (nombre maximum de jours pouvant alimenter le CET) en vigueur.

Article 3.3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :

• Ecart de rémunération (annuel et mensuel) par sexe et par classes ;

• Ecart de rémunération CDI à l’embauche par sexe et par classes ;

• Proportion de bénéficiaires de MPO (rémunération variable) par sexe et par classes ;

• Montant théorique moyen de la rémunération variable (MPO) par sexe et par classes ;

• Poids de la rémunération variable (MPO) sur le salaire global par sexe et par classes ;

• Moyenne de rémunération (fixe et rémunération variable versée) par sexe et par classes ;

• Indicateurs de l’index égalité.

En complément, la Direction rappelle que le Responsable Rémunération et avantages sociaux :

• veille à la bonne application du présent accord sur son périmètre ;

• présente le suivi des indicateurs dans le cadre de la commission égalité professionnelle.

Article 4. Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les Parties sont convaincues que les actions en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle sont essentielles afin de favoriser le développement des femmes dans l’Entreprise.

A ce titre, l’Entreprise met en œuvre une série d’avantages sociaux (crèche d’entreprise, politique sur les aidants, don de jours, télétravail, salle de sport, conciergerie d’entreprise, etc.) permettant cette conciliation au quotidien. Ces avantages sont précisés sur l’intranet de l’Entreprise.

Les Parties entendent dans le présent accord mettre en avant les avantages suivants :

Article 4.1. Télétravail

Les Parties rappellent qu’un nouvel accord relatif au télétravail offre une souplesse au quotidien afin d’organiser son activité sur le mois.

Ledit accord prévoit un formule dite « populations sensibles » permettant d’augmenter le nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes.

Article 4.2. « Jours enfants »

En application de l’article 88 de la convention collective des sociétés d’assurance, les collaborateurs qui ont la charge de jeunes enfants, bénéficient, en tant que de besoin, d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée dans les conditions suivantes :

• Une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans ;

• Trois jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.

Les Parties précisent que la condition d’ancienneté requise par la branche pour bénéficier de ces absences ne s’applique pas dans l’Entreprise.

Tout collaborateur aidant d’un enfant bénéficiaire de l’AEEH ou CMI invalidité bénéficie d’une journée de congé dite de rentrée scolaire sans condition d’ancienneté et ce quel que soit l’âge de l’enfant aidé. La remise du certificat de scolarité est donc requise.

Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation donnée à la DRH.

Concernant la rentrée scolaire, lorsque les deux parents sont tous les deux collaborateurs de l’Entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.

Concernant les « jours enfant malade », lorsque les deux parents sont tous les deux collaborateurs de l’Entreprise, chacun bénéficie du nombre de jours visé ci-haut.

Quelle que soit son ancienneté dans l’Entreprise, tout collaborateur salarié bénéficie des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d’enfant de moins de 16 ans.

Article 4.3. Maternité

• Les examens médicaux

Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise

Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation donnée à la DRH.

• La réduction de l’horaire de travail

En application des dispositions de branche en vigueur, à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les collaboratrices ayant un décompte du travail en heures peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’Entreprise, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité.

Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité.

Les Parties précisent que la condition d’ancienneté requise par la branche pour bénéficier du maintien de rémunération pendant ces absences ne s’applique pas dans l’Entreprise.

• L’information sur les droits

Lorsque la collaboratrice annonce sa grossesse à l’employeur, la Direction lui remet par écrit :

• les conditions de bénéfice de son congé maternité (calendrier, conditions contractuelles, etc.) ;

• le guide de la parentalité ;

• ainsi que tous les éléments permettant de préparer l’arrivée de l’enfant (bordereau frais de santé, droit au télétravail renforcé visé à l’article 4.1 du présent accord).

Article 4.4. Congé de paternité

Lors du congé paternité, le collaborateur bénéfice d’un maintien de sa rémunération à 100% sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce quelle que soit son ancienneté dans l’Entreprise.

Les Parties précisent que le collaborateur a la possibilité de prendre son congé paternité en plusieurs fois, dans les conditions suivantes :

• une période obligatoire de quatre jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (lui-même d’une durée de 3 jours) ;

• une période facultative de vingt-et-un jours calendaires qui peut être prise à la suite de la période obligatoire, en une seule fois, ou en deux périodes au plus. Le cas échéant, chacune des périodes doit compoter une durée minimale de cinq jours.

Lorsque le collaborateur annonce sa paternité à l’employeur, la Direction l’informe par écrit des conditions de bénéfice du congé de paternité (durée, possibilité de le découper en plusieurs périodes) et l’invite à le prendre en intégralité.

Article 4.5. Indicateurs

Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :

• Répartition des télétravailleurs réguliers par nombre de jours de télétravail et par sexe ;

• Nombre de congés paternités par statut (cadre/non cadre) ;

• Nombre de jours calendaires de congé paternité théoriques (cadre/non cadre) ;

• Nombre de jours de congé paternité réellement pris (cadre/non cadre) ;

• Nombre de jours de congé « enfants » pris.

Article 5. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 2 octobre 2023 et pour une durée de trois ans de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et progrès à réaliser. Le suivi annuel du présent accord est précisé à l’article 8.

Le présent accord se substitue intégralement aux accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur relatifs à l’égalité femmes-hommes. Il répond à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

Article 6. Communication, formation et sensibilisation

• Communication interne et externe

L’Entreprise s’engage, dans ses communications internes et externes, qu’il s’agisse de visuels, de supports ou d’évènements, à veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

• Formations

Les collaborateurs en charge du recrutement bénéficient d’une formation obligatoire en matière de non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Les collaborateurs en charge du recrutement et les HRBP bénéficient en complément des dispositifs suivants :

• formation complémentaire spécifique relative au contenu du présent accord ;

• rappels périodiques sur diverses thématiques liées à l’égalité à la non-discrimination en entreprise.

Les managers bénéficient d’un point de sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité femmes-hommes dans le cadre du programme « Manager recrutant ».

Le présent accord fera l’objet d’une communication interne de l’Entreprise dans l’intranet afin de sensibiliser les collaborateurs à son contenu.

Article 7. Rôle des acteurs internes

• Acteurs traditionnels

L’Entreprise condamne toute forme de violence ou de harcèlement, en particulier de nature sexuelle.

Tout collaborateur s’estimant victime de tels agissements peut contacter la Direction des ressources humaines, son manager ou les représentants du personnel.

La situation fera l’objet d’une étude objective et minutieuse et des mesures de prévention ou de répression (sanctions disciplinaires) pourront, le cas échéant, être prises.

• Référents harcèlement et agissements sexistes

L’Entreprise dispose de deux « référents harcèlement sexuel et agissements sexistes », l’un parmi les élus au CSE, l’autre membre de la DRH.

Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en la matière. L’identité de chacun est disponible sur l’intranet de l’Entreprise.

• Cellule de médiation

Les Parties rappellent que l’Entreprise a mis en place une cellule de médiation compétente notamment en cas de cas présumé de discrimination. Cette cellule est composée paritairement d’un représentant du personnel et d’un représentant de la DRH.

Les collaborateurs ont ainsi la possibilité de saisir ladite cellule selon les modalités précisées dans l’intranet de l’Entreprise pour tout cas présumé d’inégalité de traitement ou de discrimination en raison du genre, de la situation de famille ou l’état de grossesse

A noter que les canaux traditionnels de remontée de toute problématique RH (manager, HRBP, représentants du personnel) sont en parallèle ouverts.

Article 8. Suivi de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’Entreprise et de la commission égalité du CSE qui se tient a minima deux fois par an.

Le suivi de l’accord repose sur les outils suivants :

• rapport annuel de situation comparée ;

• index égalité femmes-hommes ;

• éventuelle(s) saisine(s) de la commission de médiation pour des faits présumés de discrimination en raison du genre, de la situation de famille ou l’état de grossesse.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 9. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 10. Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

Article 11. Publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Paris La Défense, en quatre exemplaires, le 21 septembre 2023.

Pour la CFDT

Pour l’UES EULER HERMES France