Protocole d’Accord

portant sur

l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,

la Qualité de vie au travail et,

le Droit à la déconnexion.

Entre les soussignés :

KUBOTA Farm Machinery Europe S.A.S., Z.I. du Bierendyck-Route de Socx 59380 Bierne

Représentée par :

Monsieur , Président

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées par :

Pour la C.F.D.T. : Délégué syndical

Pour la C.G.T.  : Délégué syndical

D’autre part

Préambule :

En application des différentes dispositions légales reprises dans le titre du présent texte, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi qu’à la qualité de la vie au travail en y intégrant notamment le droit à la déconnexion.

Le présent protocole témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre entre vie professionnelle et privée, qu’elles considèrent comme des facteurs majeurs de performance.

Les indicateurs permettant cette analyse, mis à disposition dans la base de données unique, sont introduits au présent accord en annexe.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au travers, notamment, des thèmes suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche et l’emploi

• La formation

ARTICLE I - EGALITE PROFESSIONNELLE

Convaincues que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et la diversité constituent de véritables facteurs d’équilibre social, d’efficacité économique, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Selon la définition du Ministère du travail l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations à l’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération, de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, et plus généralement dans l’exécution du contrat ou dans sa rupture,

• Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (Rapport et diagnostic sur la situation, négociation),

• Information des salariés et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.

Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l'entreprise. Facteur de cohésion sociale et d'efficacité économique, l'égalité professionnelle est un élément déterminant de son attractivité et de sa performance, comme de l'équilibre des relations au travail.

Aussi, KFM, dans la continuité des actions engagées, affirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et d'encourager la mixité et, plus généralement, la diversité dans le recrutement et l'ensemble du parcours professionnel.

Les parties signataires ont arrêté dans le cadre d’un accord des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression porteront principalement sur trois domaines : la rémunération effective l’embauche et l’emploi et, l’accès à la formation professionnelle.

1. Situation comparée des femmes et des hommes au 31 Décembre 2020

Répartition homme-femme par Catégorie Socio Professionnelle

Effectifs par catégorie et tranches d’âge

Embauches :

Salaires moyens par catégories et tranches d’âge :

	F		M
Étiquettes de lignes	Moyenne de Salaire base (mensuel)	Nombre de Salariés	Moyenne de Salaire base (mensuel)	Nombre de Salariés
Cadres	4 583	6	4 697	24
20-29			3 212	2
30-39	4 266	4	4 179	10
40-49	6 280	1	4 853	6
50-59	4 154	1	5 899	6
ETAM	2 529	24	2 750	26
20-29	2 110	2	2 578	8
30-39	2 555	13	2 609	10
40-49	2 596	8	2 770	1
50-59	2 490	1	3 180	5
60-70			3 057	2
Ouvriers	1 991	12	2 002	118
20-29	1 839	1	2 013	30
30-39	1 939	3	2 028	44
40-49	1 982	5	1 983	33
50-59	2 108	3	1 928	11

Formation Professionnelle :

2. Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

   1. Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle, et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être équivalent.

Objectif : La Direction s’engage sur la durée du présent accord à réduire les écarts de rémunération par Coefficient entre les femmes et les hommes constatés dans l’entreprise

Action : Mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de salaire de base entre femmes et hommes pour un même coefficient à expérience, qualification et compétence égales, le montant est fixé à 5% du budget de politique salariale appliqué chaque année (ex si le budget est de 2%, le budget alloué à la correction sera de 0,1%).

Indicateur chiffré : Nombre de cas d’écarts injustifiés corrigés par année.

Dans le même esprit, la direction s’engage à attribuer a minima le % moyen d’augmentation individuelle observé sur le site en cas d’absence pour congé- maternité n’ayant pas permis à la salariée d’avoir une performance observable sur l’année entière.

3.2 Embauches/Emploi

Même si le déséquilibre en termes d’emploi trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations culturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions du recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats tant lors du processus d’examen des candidatures que lors de l’intégration dans l’entreprise.

Objectif : La Direction s’engage au terme du présent accord à porter par l’effet cumulé du Recrutement et du maintien dans l’emploi le taux d’emploi des femmes entre 22% et 24% pour KFM dans son Ensemble et pour les Catégories Ouvriers et Cadres respectivement entre 10% et 12% et entre 21% et 23%.

Action : Volume annuel de recrutement féminin égal à au moins 20% du volume annuel de recrutement de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés : % de femmes par catégories au 31 décembre de chaque année et % de recrutement féminin pour l’année.

Dans cet esprit, la Direction développera une action visant à promouvoir le recrutement de personnel féminin dans la catégorie Ouvriers et Cadres.

Dans ce cadre, les initiatives suivantes seront mises en œuvre :

• Assurer la neutralité des terminologies des offres d’emploi tant en interne (« Job Postings ») qu’en externe et recourir systématiquement à la mention H/F

  • Sensibiliser les chefs de service et Encadrement de terrain

  • Sensibiliser les agences d’intérim, le groupement et les cabinets de recrutements en incluant une clause de neutralité dans leurs prestations

  • Développer les actions en faveur de l’accueil de femmes en apprentissage

3.3 Formation Professionnelle

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications professionnelles.

L’entreprise réaffirme par ailleurs sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait d’un congé maternité ou parental.

Objectif : Assurer un accès identique aux femmes et aux hommes aux actions du plan de formation de l’entreprise

Actions : Dédier 5% supplémentaires du volume d’heures prévues au plan de formation afin d’assurer une répartition des heures de formation annuelle entre les femmes et les hommes similaire à celle du taux d’emploi

Indicateur chiffré : Comparaison du % d’heures de formation suivies par les femmes au regard de leur taux d’emploi au 31 décembre de chaque année.

3.4 Mesures spécifiques pour les femmes enceintes

Dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, les engagements suivants seront mis en œuvre afin que le congé maternité et le congé-parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière :

• Entretien 2 mois avant le départ avec le Responsable hiérarchique pour évoquer les questions relatives:

  • À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ (dès que la grossesse connue par l’employeur)

  • Le remplacement éventuel ou la réorganisation des tâches pendant l’absence

  • Au retour et au plus tard dans le mois qui suit, entretien avec la DRH et/ou le Responsable hiérarchique pour évoquer les questions relatives:

    • Aux modalités de retour dans le service

    • Aux besoins de formation éventuels en cas d’évolution technique ou organisationnelle intervenue pendant l’absence

    • Les souhaits éventuels de mobilité

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens réalisé par année.

• La direction portera une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes.

A ce titre, à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une sortie anticipée de 5 minutes par jour sans impact sur la rémunération.

• Dans le même esprit, à partir du troisième mois de grossesse, le télétravail (sous réserve que celui-ci soit compatible avec l’activité exercée) pourra être mis en place à raison de 40% du temps de travail pratiqué habituellement par fraction de demi-journées ou de journées entières, ce dispositif ne se cumule pas avec celui de la sortie anticipée.

Enfin et également dans le registre de la maternité, KFM rappelle la mise en place courant 2020 de la salle d’allaitement afin de permettre aux jeunes mamans souhaitant allaiter de de préserver et réserver le lait maternel.

ARTICLE II - Qualité de Vie au travail

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le

travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement

des personnes et des entreprises.

Le bien-être au travail et la santé constituent un véritable enjeu de société qui permet de donner du sens au travail.

Engagement de la Direction du Site

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer

et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

La Direction s’engage à ce que la qualité de vie au travail soit une dimension à prendre en compte dans les décisions de gestion.

Dans cet esprit et considèrant que le dialogue est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail, la Direction de KFM s’engage, dès signature du présent Accord, à procéder à une action d’information et de sensibilisation de l’ensemble des membres de l’Encadrement (des Team Leaders aux Managers) sur les principes de Qualité de Vie au Travail décrits ci-après.

1. La qualité des relations sociales et de travail

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue

entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence

et l’écoute des points de vue variés.

Les sujets de qualité de vie au travail pourront être portés, en tant que besoin, à l’ordre du jour des réunions du Comité social et économique et de la Commission Santé, Sécurité et des conditions de travail afin de permettre un échange avec les partenaires sociaux et un suivi des actions décidées et mises en œuvre.

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance.

A ce titre, les responsables hiérarchiques veilleront à solliciter de manière effective, équilibrée et à tour de rôle tous les membres de leur équipe en vue de recueillir leurs suggestions dans les activités impliquant le personnel (amélioration continue, animation sécurité, modifications de modes opératoires etc…).

En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la Hiérarchie (le supérieur hierarchique ou N+1) et/ou au service Ressources Humaines et/ou aux IRP chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous.

Indicateur chiffré : Nombre de réunions du CSE et de la CSSCT par année.

2. La qualité du contenu et de l’organisation du travail

Par la mise en œuvre des procédures et entretiens professionnels chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste.

La direction veillera en ce sens à ce que les descriptions de fonction soient périodiquement revues.

Indicateur chiffré : Revue de toutes les descriptions de poste tous les 3 ans (réf 2021) ou à l’occasion d’une modification importante du poste.

Le suivi de la charge de travail du salarié

Les signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

Au cours de l’Entretien d’évaluation de performance, les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens de performance par année

Les objectifs devront être clairs, simples et mesurables.

Pour les Cadres en forfait annuel en jours, notamment, il sera également évoqué au cours

de l’Entretien d’évaluation l’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens de forfait jours par année

Le respect des dispositions relatives au temps de travail

Le rôle de la hiérarchie en tant que garant du bon respect des dispositions régissant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en œuvre sera rappelé.

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de veiller au bon respect du repos quotidien (11 h) et hebdomadaire (35 h).

Dans ce cadre, la Direction des Ressources humaines alertera les responsables hiérarchiques sur les situations de dépassement récurrentes.

Indicateur chiffré : Nombre d’écarts par année

3. Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Le salarié bénéficie une fois tous les 2 ans d’un entretien professionnel afin d’identifier ses souhaits d’évolution. Le salarié a la possibilité de suivre des formations adaptées à la tenue de son poste ainsi que des formations en vue de son développement professionnel.

Chaque année, le salarié bénéficie également d’un entretien d’évaluation de performance qui est un moment permettant au salarié et au responsable hiérarchique de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année.

En cas de performance insuffisante d’un collaborateur, les parties signataires insistent fortement sur le fait que soit établi conjointement entre le responsable hiérarchique et l’intéressé, un plan d’amélioration visant au redressement dans l’année.

A cette occasion, des mesures telles que des actions de formation, un changement d’affectation au sein du département (exemples non exhaustifs) pourront être mises en œuvre.

Au-delà de ces points annuels formels, les Responsables hiérarchiques devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens de performance par année

La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

La direction du site s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ainsi elle veillera dans les différents départements à l’application des bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion.

Sauf exception, les réunions devront se tenir dans le cadre des horaires habituels du site pour le personnel de jour. En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h00 et après 17h00.

Indicateur chiffré : % de réunions importantes tenues hors ce cadre par année

Du bon usage des outils informatiques (TIC) : droit à la déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades.

La direction du site devra veiller à encadrer l’attribution de VPN et de téléphones portables en ne les octroyant qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

Les parties signataires réaffirment ainsi « que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. »

Sauf circonstances exceptionnelles, impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié ou périodes d’astreinte, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés :

• pendant les périodes de repos du salarié

• pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) qui doivent être respectées par l’ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires

d’ouverture du site pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, pendant les périodes susvisées, les salariés n’ont pas obligation de répondre aux courriels, de la même manière, chaque utilisateur veillera de façon impérative à activer la fonction de réponse automatique durant ses périodes d’absence.

ARTICLE III - Les démarches engagées au soutien de la santé et du bien-être des salariés au travail

1. Les services apportés par la Direction de KFM

La volonté d'assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des engagements forts de la Direction.

Dans ce cadre, La présence sur le site d’une Infirmière est un élément clé dans le suivi de santé individuel.

En dehors des soins d’urgence et de la surveillance médicale prévue dans le code du travail qui constituent son rôle premier, elle assure la promotion des bilans et campagnes proposés par la Sécurité Sociale et le Ministère de la santé et met en œuvre sous la responsabilité de la direction du site, les actions thématiques décrites ci-après.

L’infirmière contribue activement aux actions de prévention des Troubles musculo squelettiques en prenant part aux campagnes annuelles de prévention autour des gestes et postures, de l’échauffement avant prise de poste et d’une hydratation régulière.

De façon encore plus générale, il convient de souligner le rôle préventif au regard des T.M.S., de l’échauffement matinal, cet exercice « radio Taiso » basé sur les étirements de toutes les articulations et parties du corps est réalisé avant la prise de poste dans tous les services.

L’infirmière a un rôle d’écoute, de conseil, et d’orientation en matière d’addiction, à titre d’exemple un accompagnement personnalisé au sevrage du tabac est proposé.

Relais sur le site des campagnes nationales et en particulier rappel des examens et dépistages systématiques auxquels les salariés doivent se soumettre à partir de certains âges : cancer du sein, prostate, colon, Campagnes de vaccination (ex : Grippes), conseils et formation en gestes et postures et prévention des TMS.

En matière de santé/Bien-être, L’infirmière conjointement avec le Service HSE déploie les initiatives en matière de santé et de nutrition : campagnes régulières sur la consommation de fruits et légumes, promotion de l’exercice physique et bonnes pratiques en matière de sommeil.

2. Le rôle du service Santé, Sécurité et Environnement

Les parties signataires affirment leur volonté :

- de mettre en œuvre des plans d’actions en vue d’améliorer les conditions de travail en conciliant le social et les contraintes industrielles et financières,

- de développer au profit de l’ensemble des salariés, y compris des salariés sous contrat à durée déterminée et des intérimaires, des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité,

- de promouvoir une politique de prévention,

- de veiller à ce que le développement des organisations et des postes de travail se réalise dans le respect des règles de santé et de sécurité du travail,

- de s’assurer de la mise en œuvre des plans de prévention pour les prestataires.

Pour ce qui concerne l’environnement de travail

La direction veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail: ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagement des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé, analyses qualitatives de l’eau.

Sensibilisation et formation du personnel

Dans le cadre des actions de prévention à mener l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise et notamment des salariés sera recherchée.

L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun « Safety Item ». Cette information, ainsi que la formation à la sécurité seront dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

Au-delà des obligations légales et réglementaires qui s’imposent en matière de sensibilisation et d’information des salariés, une sensibilisation des salariés est régulièrement renouvelée afin de permettre à chacun d’être informé et de concourir à la qualité des conditions de travail.

La journée (semaine) sécurité : Depuis 2018 (1^ère édition) KFM relaie l’initiative du groupe Kubota instituant une Journée Sécurité sur tous les sites Kubota du groupe.

A ce titre, tant dans la préparation de l’évènement, dans son exécution et son rayonnement, la direction du site veillera à impliquer le maximum de salariés afin de renforcer la sensibilité de tous à la sécurité via des activités pédagogiques et favorisant l’échange sur le thème de la sécurité et de la santé.

3. La prévention des risques psychosociaux

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).

« Par ailleurs, ces risques peuvent potentiellement affecter tout lieu de travail ou salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi, la catégorie professionnelle, même si en pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés. ».

La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé. Il précise qu’ : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

1. Les actions de prévention individuelles (à l’égard du salarié)

Les signataires attachent une importance toute particulière à la santé des salariés, composante majeure de la politique de ressources humaines.

En effet, la politique de l’entreprise vise à promouvoir pour chaque salarié un cadre de travail sûr et sain en permettant :

- d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement

- d’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés et la charge de travail,

- d’évaluer son activité dans le cadre d’un processus qui intègre une dimension collective,

- et de clarifier les objectifs de l’entreprise et son rôle.

Cela se traduit notamment par des entretiens réguliers visant à fixer et à évaluer annuellement les objectifs du salarié et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel. Une attention particulière est portée à ce que ces entretiens constituent des moments privilégiés d’un dialogue qui doit se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence. Ces principes, clairement exposés et à disposition des salariés comme des Responsables hiérarchiques, qui, s’inscrivent dans une démarche permanente de progrès, permettant l’information de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et en particulier de l’encadrement.

Une attention toute particulière devra être portée par les responsables hiérarchiques au déroulement des Entretiens Annuels d’évaluation ou lors des entretiens professionnels (tous les 2 ans).

Il est rappelé que depuis 2017, KFM a mise en place une procédure d’alerte qui a vocation notamment de s’appliquer aux cas de harcèlement, discrimination, violence et atteinte grave à la santé et vise à soutenir la prévention des situations individuelles.

Ainsi, au-delà des obligations légales, lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ou en cas de violence contre soi-même ou contre les autres salariés, le DRH, le secrétaire du CSE du site se réuniront afin d’analyser la situation et agiront de concert afin de mettre en œuvre les mesures adaptées dans un délai de 15 jours dès que l’un d’entre eux sera alerté sur une situation.

Actions de formation RPS

Des actions de formation sont régulièrement dispensées aux responsables hiérarchiques afin de les sensibiliser à la prévention des risques psychosociaux et mettre en valeur les bonnes pratiques.

Ces formations devront permettre aux Responsables hiérarchiques de porter une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail, aux conditions de travail et à

l’environnement de travail afin de leur permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

2. Les mesures de prévention collectives

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux peuvent potentiellement, en raison de leur complexité, affecter tout lieu de travail ou tout salarié mais en pratique tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés.

Le risque psychosocial est spécifique par rapport aux autres risques professionnels :

- il est multi factoriel, c’est dire qu’il peut être induit par des facteurs individuels mais aussi organisationnels, (source : site internet Travailler-mieux.gouv.fr)

- il revêt un caractère subjectif, c’est dire qu’il relève de la perception propre à chaque individu, (source : site internet Travailler-mieux.gouv.fr).

- un même individu peut, en outre, réagir de manière différente à différents moments de sa vie (Source Accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004).

Dans cet esprit, les parties soulignent la mise en place depuis 2019 par KFM de la permanence mensuelle de l’Assistante Sociale du SISE, ce service fait l’objet d’une communication régulière via affichage et diffusion écrans, mais aussi par le biais de l’Encadrement dès qu’il identifie une problèmatique personnelle.

Annuellement l’Assistante sociale présente le bilan de son activité pour l’année écoulé auprès du Comité social et économique.

4. Evènements et Communication

Communication régulière sur la situation de l’entreprise :

Les parties signataires conviennent du fait qu’une communication régulière sur la situation de la société sur les plans opérationnels, financiers et industriels constitue un facteur d’implication et de limitation d’informations incontrôlées de nature à susciter de l’incertitude parmi les salariés.

A ce titre, il est rappelé :

• la mise en place par KFM depuis le démarrage du Site de la Réunion mensuelle de Sécurité sur les résultats du site en matière de Production, de qualité, de sécurité et d’organisation vers l’ensemble du personnel.

• La diffusion régulière via les affichages ou diffusion via le système de vidéo interne (mis en place en 2020) de toutes les informations utiles concernant la vie du site

• La réunion de communication quotidienne en début et en fin de poste organisée au sein de chaque ligne

Repas de Noël :

Dans le but de raffermir le lien social au sein de l’entreprise, KFM a institué depuis 2016 un repas de Noël rassemblant l’ensemble du Personnel, le dernier jour travaillé de l’année.

« Skills Competition » :

Depuis le démarrage industriel du site, KFM organise annuellement un concours de maîtrise technique proposant 7 épreuves (Assemblage, Conduite de chariot, Conduite de pont, Peinture, Soudage, Mesure et Excel), ces épreuves se déroulent sur base de volontariat et rencontrent une adhésion du Personnel qui démontre son attachement et sa passion pour l’excellence, les meilleurs candidats représentent le site lors des « Olympiades » organisées tous les ans au Japon réunissant des concurrents des sites du monde entier.

Programme de reconnaissance de l’implication Qualité du Personnel:

Ce dispositif mis en place en 2020, vise à développer encore plus la sensibilité du Personnel à la qualité, à renforcer la contribution individuelle du Personnel à la détection de défauts pouvant avoir un impact sur la satisfaction du client ou sa sécurité ou entrainant un plan d’actions internes (retouches, rappel, etc…), et, à promouvoir l’excellence de chacun à son poste de travail dans l’exécution de son activité au quotidien.

2 Types d’activités sont visés :

• L’identification et la détection de défauts critiques sur le tracteur susceptibles de générer une insatisfaction du client quant à la performance attendue du tracteur ou pouvant porter atteinte à sa sécurité ou de causer un accident ou entrainant un plan d’actions interne de grande ampleur (rappels, retouches, modification design, …)

• La Régularité de la performance qualité individuelle : Performance mensuelle sans défauts au poste de travail

Ce dispositif s’applique dans l‘immédiat au Personnel de production, une déclinaison est à l’étude pour Material Handling.

5. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’obligation d’emploi de Personnel Handicapé, KFM a mis en œuvre depuis plusieurs années, différentes mesures destinées à promouvoir l’emploi de personnes handicapées:

• Aménagement de places de parking « handicapé » situées à l’entrée du site qui peuvent être attribuées après transmission au Service Ressources Humaines d’une attestation de Reconnaissance de travailleur handicapé, aux personnes à mobilité réduite de façon permanente ou transitoire.

• Conclusion de contrats de prestation avec des entreprises employant du personnel handicapé

• Centralisation et gestion en toute confidentialité par le Service Ressources Humaines des dossiers individuels transmis par les salariés ayant obtenu la reconnaissance de leur statut de « travailleur handicapé » par la maison départementale des personnes handicapées (M.D.P.H.)

• Partenariat avec CAP Interim, agence spécialisée dans le placement de personnel handicapé

Toutes mesures ayant eu pour effet de permettre à KFM de respecter , depuis qu’elle y est assujettie, la quasi-totalité de son obligation d’emploi.

Afin d’amplifier cette action, KFM indique que depuis 2020, toutes les personnes ayant obtenu une reconnaissance de leur statut de travailleur handicapé par la M.D.P.H. et en ayant fait la déclaration auprès du service Ressources Humaines bénéficieront d’un crédit annuel d’absence autorisée payée d’1/2 Journée (valeur 4 heures), cette disposition étant destinée à leur permettre de mener à bien les démarches administratives liées à leur situation ou pour un rendez-vous médical.

Ce crédit est soumis à présentation d’un justificatif (convocation, attestation) remis au service Ressources Humaines.

Il peut être utilisé en plusieurs fois dans l’année, en revanche il ne peut être accolé à une prise de congé ou récupération de quelque nature que ce soit.

En cas de non-utilisation à la fin de l’année civile, le crédit est perdu, il ne peut donc pas faire l’objet d’un paiement, d’un placement en CET ou d’un report sur l’année suivante.

Par ailleurs, la direction rappelle que les salariés ont la possibilité de bénéficier de l’assistance du Service Ressources Humaines ou de l’Assistante sociale pour constituer leur dossier de demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

ARTICLE IV – Durée, conditions de révision et de dénonciation de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de conclusion.

Les parties conviennent que ce présent accord pourrait être révisé par nouvel avenant si les objectifs s’avéraient substantiellement modifiés par le contexte industriel ou commercial.

Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, la partie qui entend réviser ou dénoncer le présent accord devra signifier son intention à l’autre par lettre recommandée avec avis de réception et en respectant un délai de préavis de 2 mois.

ARTICLE V – Formalités de publicité et de dépôt de l’Accord

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D 2231-2 et D-2231-4 et L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé en 2 exemplaires dont une version papier signées des parties et une version électronique à la DIRECCTE et une exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Dunkerque.

Fait à Bierne le 23/03/2021

En autant d’exemplaires que de parties, chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien.

M. M.

Pour la C.F.D.T. Président

M.

Pour la C.G.T.