Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez WINTZEDIS-LG (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE WINTZEDIS

Entre les soussignés,

WINTZEDIS, dont le siège social est à, LOGELBACH-WINTZENHEIM, inscrite au répertoire SIREN : 80024955900025 code APE 4711F, représentée par en qualité de Président,

d’une part,

et

Le comité d’entreprise,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE - PREAMBULE

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a réformé les dispositions relatives à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’article L 2242-8 du Code du travail stipule ce qui suit (extrait) :

«  La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur:

 1^o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés;

 2^o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1^o bis de l'article L. 2323-8.

 Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1^o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »

Après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, il a été définit des objectifs de progression et/ou de suivi parmi les trois domaines suivants :

• embauche,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise et le Comité d’entreprise qui la compose ont établi le présent accord.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC

En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration annuelle des données sociales et des salaires.

Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 3 domaines d’action suivants :

• embauche,

• rémunération effective,

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.

SECTION 3 : ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE POUR ASSURER L’EGALITE HOMMES-FEMMES

Sous-section 1 : L’embauche

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

1. Les annonces de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

1.2 La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.

3. En matière d’entretien d’embauche

Lors des entretiens d’embauche internes ou pratiquées par les cabinets de recrutement ou des entreprises de travail temporaire notamment, la personne en charge du recrutement devra, elle aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.

1. Objectif de progression et indicateurs de suivi

La société veillera à l’égalité et à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes à profils, compétences et expériences équivalents quelque soit la nature du contrat de travail.

L’entreprise se fixe comme objectif de diversifier de manière accrue ses partenaires en matière de recrutement afin de garantir une plus grande diversité des profils.

Les indicateurs de suivi visant les points ci-dessus seront formalisés par un tableau de bord recensant l’ensemble de nos partenaires en matière de recrutement sur l’année.

Sous-section 2 : La rémunération effective

1. L’égalité salariale dès l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

2. La suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

3. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail et, pour le moins, une rémunération révisée selon la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

5. Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués de manière significative par les femmes, l’entreprise s’accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.

6. Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’entreprise se fixe l’objectif d’identifier les éventuels écarts de rémunérations injustifiés et de les corriger le cas échéant.

Le suivi de cette action passera par la mise en forme d’un tableau récapitulatif reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.

Sous-section 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. Parentalité et horaire de travail

Les horaires de travail doivent être aménagés en tenant compte, dans le mesure du possible, des difficultés de garde ou de soin des enfants de salarié(e)s, notamment lorsque ces dernier(e)s élèvent seul(e)s leurs enfants, et des besoins de fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, le temps partiel choisi est une formule de temps de travail possible dans l’entreprise et dont l’objet est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salarié(e)s.

Le temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s. Cette forme de travail ne doit pas non plus pénaliser le parcours professionnel des salarié(e)s, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

3. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salarié(e)s partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :

• un entretien précédant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits concernant l’évolution professionnelle lors de son retour et de connaitre les conditions de reprise.

• un entretien au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.

4. Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’entreprise se fixe l’objectif de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions fixées de manière hebdomadaire.

Un tableau comparatif d’évolution du nombre de personnels bénéficiaires des présentes mesures sera établi.

SECTION 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité d’Entreprise en place ou, à défaut, les délégués du personnel.

En cas de carence de ces deux institutions au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

• du représentant de la Direction de l’entreprise,

• de trois salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,

- un salarié du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à effet du 5 octobre 2018.

Toutefois, et sous réserve de conclusion d’un accord d’entreprise tel que défini par l’article
L 2242-20 du Code du travail, modifiant la périodicité des négociations annuelles portant sur l’objet des présentes, il s’achèvera le 30 septembre 2019. .

Par conséquent, et en cas de conclusion d’un accord d’entreprise modifiant la périodicité annuelle de la négociation portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les dispositions du présent accord seront alors maintenues en vigueur durant la période triennale considérée.

SECTION 6 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Logelbach, le 5 octobre 2018

Pour la Société WINTZEDIS

Nom, Prénom , Signature

Lu et approuvé

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