Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES 2022" chez WINTZEDIS-LG (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La société WINTZEDIS SAS, au capital de 13 190 000 €, dont le siège est fixé AU 12 Rue Herzog 68124 LOGELBACH - WINTZENHEIM immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le 800 249 559

Valablement représentée par …, Président

D’une part,

Et

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• …, CFE – CGC

• …, CFTC

PREAMBULE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 63.95% de l’effectif global CDI de la société Wintzedis SAS

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société Wintzedis SAS est spécialisée dans la distribution alimentaire.

La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 45.45 % de la population cadre.

En 2021, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 204 salariés formés, la population féminine représente 60.29 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.

Les femmes salariées représentent 58.06 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2021.

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 2 Ces emplois constituent 68 % des recrutements féminins en CDI.

Concernant la pyramide des âges :

• Les femmes ont un âge moyen supérieur de 48 mois à celui des hommes ;

• Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 42.25 % de plus de femmes que d’hommes

• Les femmes cadres sont en moyenne 12 mois plus âgées que les hommes

• Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes ;

Concernant l’ancienneté :

• Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes, les autres tranches d’ancienneté sont féminines.

• Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes augmente à deux années ;

• Pour les cadres : des femmes cadres plus récentes dans l’entreprise

100% des femmes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté ;

100% des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté.

1. ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Le présent accord 2022 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’embauche et le recrutement,

• l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,

• la rémunération effective,

A ce titre, le présent plan, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.

Champ d’application

Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société Wintzedis SAS quelle que soit leur catégorie professionnelle.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES MANAGERS A LA NON DISCRIMINATION

Objectif : Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire et examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail afin d’identifier ceux qui pourraient éventuellement être de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès.

Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif de former 100% des managers à la non-discrimination à l’embauche.

Action : Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur de suivi : Pourcentage de managers ayant suivi la formation.

Echéancier : année 2022

Coût estimé : Non significatif

SENSIBILISER LES NOUVEAUX SALARIES AUX AGISSEMENTS SEXISTES ET AU HARCELEMENT

Objectif : améliorer les conditions d’accueil des nouveaux salariés en les sensibilisant d’avantage sur les agissements sexistes et le harcèlement.

L’entreprise se fixe alors pour objectif :

• de sensibiliser 100% des nouveaux salariés sur les problèmes de harcèlement et d’agissements sexistes

Action : mise en place d’une procédure de sensibilisation par des formations ou de l’information détaillée et assurer un accompagnement cohérant dans la prise de fonction.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de nouveaux salariés sensibilisés ;

Echéancier : année 2022

Coût estimé : Non significatif

FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif : accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif de répartir les formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises de la manière suivante :

Les formations proposées dans ce cadre seront dispensées à :

• 50% pour le personnel féminin

• 50% pour le personnel masculin

De même, l’entreprise n’entend pas faire de différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au moins 70 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, et pour atteindre les objectifs chiffrés fixés ci-dessus l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 50% pour le personnel féminin ;

• Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 50% pour le personnel masculin ;

• Veiller à ce qu’au moins 70 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;

• S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• % de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité) ;

• % de salariés à temps partiel ayant bénéficiés de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Objectifs :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise se fixe alors pour objectif de fixer la rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion de l’offre pour 100% des offres.

Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Indicateur :

 

• Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.

• Pourcentage d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.

Echéancier : année 2022

Coût : non significatif.

2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’entreprise se fixe pour objectif de proposer à 100% des salariés en congé paternité, le maintien à 100% de leur salaire net.

Consciente de l’importance d’une bonne communication sur le sujet l’entreprise se fixe pour objectif qu’au moins ….% des salariés concernés bénéficient de ce maintien.

Action : maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% le salaire net du salarié en cas de congé paternité.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés parents ayant eu ou accueilli un enfant en …….. ;

- Nombre de salariés parents ayant pris un congé de paternité en ……. ;

- Nombre de maintiens proposés ;

- Nombre de maintiens acceptés.

Echéancier : année 2022

Coût : coût du maintien + charges patronales

ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE

ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2022.

DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Organisation et déroulement de réunion d’expression

Un temps de parole sera accordé au groupe d’expression lors des réunions de service.

SALARIES A TEMPS PARTIELS

Objectifs :

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

 

Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.

Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.

MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CSE), dans le champ de leurs compétences respectives.

DROIT A LA DECONNEXION

DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seul le directeur, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) est susceptible d’être joint par téléphone.

MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :

• L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…

DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

Le présent accord s'applique du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.

Fait à Wintzenheim

Le 1 Décembre 2021

Le Président Les organisations syndicales

… … pour la CFE-CGC

… pour la CFTC