ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE MEERO

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MEERO, dont le siège social est situé 16/18 rue du Quatre Septembre – 75002 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 800 523 664, représentée par xxxxxx, dûment habilité à cet effet

Ci-après dénommée " MEERO "

D’une part,

ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société MEERO représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles datant du 9 mai 2019

D’autre part.

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

• Actuellement, le temps de travail au sein de la société MEERO est régi par l’accord national applicable au sein de la branche SYNTEC conclu le 22 juin 1999 et modifié par avenant en date du 1^er avril 2014.

L’objectif de ce nouvel accord est :

• d’élargir le champ des bénéficiaires éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, par rapport à ce que prévoit l’accord de branche en la matière ;

• mettre en place un dispositif d’astreinte au sein de la société afin d’assurer la continuité des services de la société ;

• réglementer le travail de nuit.

C’est pourquoi, il a été décidé de procéder à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise concernant l’ensemble de ces sujets.

• Enfin, il est rappelé que la loi du 20 août 2008, a introduit la possibilité, de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux.

C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.

En conséquence, il est conclu avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

A cet égard, il est précisé que l’employeur a informé les membres du CSE de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L. 2232-27-1 du Code du travail à savoir :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,

• Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,

• Concertation avec les salariés,

• Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.

• Par ailleurs, les parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, les membres du CSE se sont vus remettre notamment un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment d’une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée.

• Enfin, les parties conviennent que les dispositions des accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de la société concernant le forfait annuel en jours, les astreintes et le travail de nuit cesseront de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue intégralement.

• Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation la Commission santé, sécurité, et conditions de travail de l’entreprise, compte tenu de la nature des dispositifs d’aménagement du temps de travail qu’il comporte.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au chapitre III du présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MEERO concernés par le forfait annuel en jours, le dispositif d’astreinte et le travail de nuit.

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome ».

Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie, conférée par leur responsable hiérarchique, dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :

• Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,

• Étudier des projets et participer à leur exécution.

Les cadres concernés relèvent au minimum des positions 2-2 et 2-3 (coefficient 130 et 150) et des positions 3 (coefficients 170, 210 et 270) de la grille de classification conventionnelle SYNTEC.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :

• les cadres des positions inférieures au niveau 2-2 ;

• les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

• l’ensemble du personnel non-cadre

Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre exact de jours travaillés ;

• les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

• la rémunération correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Caractéristiques du forfait annuel en jours

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence commence le 01^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1

Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre annuel de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

Forfait annuel en jours réduit

La Société et les salariés visés au point 1. du présent chapitre peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention.

Décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées, au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place et contrôlé par la Société.

Les salariés doivent renseigner et remettre mensuellement à leur supérieur hiérarchique, un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, …).

Ce document comporte également une déclaration relative au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Un suivi approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée.

Malgré l’autonomie du cadre, il est rappelé que ce dernier doit être présent au moins 3 heures effectives sur chacune des demi-journées suivantes :

• Matin entre 8h00 et 13h30

• Après-midi entre 13h30 18h00

En tout état de cause, le cadre se doit d’être présent chaque fois que son poste le requière et notamment lors de réunion d’équipe.

Jours de repos

La durée du travail des salariés visés dans le présent accord est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu au point 3.2 du présent chapitre, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires calculés chaque année.

Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), par journée entière ou par demi-journée.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront posés selon les modalités suivantes :

• 4 jours au plus à la discrétion de la Société qui pourra demander au salarié de poser ces jours quand elle le souhaite au cours de la période de référence (1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) ;

• Le reste des jours de repos à l’initiative du salarié concerné entre 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (à défaut, la prise de ces jours pourra être imposé par la Société sur la période suivante).

Ces jours seront posés après information du supérieur hiérarchique. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal d’une semaine de façon à assurer la bonne organisation de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ils devront en conséquence être soldés au plus tard au 31 mai de chaque année N+1.

En cas de non prise de ces jours au terme de ce délai, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs jours de repos, ils recevront chaque année, quelques semaines avant la fin de la période de référence, une information rappelant les règles de prise des jours de repos.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter ce repos quotidien et ce repos hebdomadaire.

Il est rappelé que les limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de journée de travail.

Rémunération

Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise.

Situations particulières

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Modalités de suivi de la charge de travail

Entretien de mi-année

Les parties rappellent :

• que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,

• que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),

• et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.

A cette fin, un entretien sera organisé en milieu d’année entre le cadre et son responsable.

A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.

De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.

En outre, et au-delà de ces dispositifs, les cadres, ainsi qu’il leur sera rappelé chaque année lors de leur entretien annuel sont invités à alerter leur responsable et le cas échéant la direction (en cas notamment de divergence de vues avec le responsable) au sujet de toute difficulté liée à la charge et/ou aux amplitudes de travail afin qu’une solution opérationnelle puisse être trouvée pour remédier à cette situation.

Entretien individuel annuel de fin d’année

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Un bilan annuel des différents entretiens trimestriels sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuels actions correctives proposées le cas échéant lors d’un entretien trimestriel ont pu permettre d’améliorer, voire de corriger les problèmes de charges de travail.

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Ce suivi est établi afin de contribuer à la prévention de la santé au travail.

Dispositif d’alerte

Outre les entretiens prévus au point 8.1 et 8.2, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours à la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien est alors organisé dans les 8 jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

Bilan du forfait jours présenté au Comité Social et Economique

Chaque année, le CSE sera consulté sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant de telles conventions.

CHAPITRE III – LE DISPOSITIF D’ASTREINTE

Définitions des temps d’astreinte et d’intervention

Temps d’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-5 du Code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société et/ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de la société.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.

Temps d’intervention

Le temps réel d’intervention constitue en revanche du temps de travail effectif et est donc normalement intégré dans le dispositif de calcul du temps de travail.

De même, les temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif.

Par conséquent un temps de trajet standard sera paramétré sur la base d’un aller/retour.

Ce temps de trajet sera déterminé sur la base des informations fournies sur le site internet « viamichelin.fr » sur la base de « l’itinéraire conseillé » auquel s’ajouteront 10 minutes pour la prise d’appel et la préparation du salarié pour quitter son domicile et se rendre sur son lieu de travail. Cette durée s’ajoutera automatiquement au temps d’intervention passé sur le site.

Recours à l’astreinte

Le dispositif d’astreinte permet d’assurer la continuité des opérations nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Elle se justifie par le fait que la plate-forme de la société fonctionne sur plusieurs fuseaux horaires.

Or, l’équipe en charge de l’IT étant basée uniquement en France, cette dernière peut être amenée à intervenir à toute heure pour prévenir ou enrayer des problèmes techniques et ainsi maintenir le fonctionnement des installations.

De ce fait, l’amplitude horaire durant laquelle le support de ces services peut être requis est très importante.

Salariés et services concernés

Sont concernés par l’astreinte les salariés de MEERO appartenant au service Information Technology (IT).

Modalités d’accomplissement de l’astreinte

A/ Périodicité et période de l’astreinte

La périodicité et la période d’astreinte sera définie selon un planning établi par la Direction.

De manière générale, les parties rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré.

B/ Programmation des astreintes

Sur la base du volontariat, chaque salarié se proposera pour assurer des périodes d’astreinte selon un calendrier qui sera défini avec le Chief Technical Officer chaque début d’année. Le calendrier des astreintes portera sur le trimestre à venir.

En fin de mois, le salarié recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.

C/ Principes, lieu et temps d’intervention de l’astreinte

S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer :

• soit à distance ;

• soit sur le site de travail.

L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.

Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié les moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.

Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le salarié doit pouvoir intervenir à distance dans un délai de 10 minutes.

Si le problème technique pour lequel le salarié a été appelé ne peut être résolu à distance par téléphone ou par informatique, le salarié doit alors se rendre au sein de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le salarié doit pouvoir s’y rendre dans un délai maximal d’une heure.

D/ Matériel mis à disposition

Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné un ordinateur portable.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.

Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Information de l’employeur

Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un formulaire établi à cet effet et fourni par la Direction.

Caractère volontaire de l’astreinte

Le salarié qui se sera porté volontaire pour effectuer une astreinte sur une période donnée ne pourra y déroger.

Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte auquel le salarié s’est porté volontaire préalablement ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime.

Contrepartie aux temps d’astreinte

Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.

Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une prime de 50 euros par tranche de 12 heures d’astreinte.

Dépassement de la durée du travail lié à la réalisation d’astreinte

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé que si la réalisation d’interventions a pour conséquence un dépassement de la durée conventionnelle du travail, les heures concernées ouvriront droit aux contreparties prévues pour les heures supplémentaires.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Lorsque ces astreintes sont effectuées lors d’un jour habituellement travaillé, les temps d’intervention sont rémunérés par le salaire forfaitaire.

Lorsque l’intervention est réalisée un jour qui n’est pas habituellement travaillé (samedi, dimanche ou jours fériés), les temps d’intervention donneront lieu à récupération sous forme de repos.

Temps de trajet et frais de déplacement

Le temps de déplacement pour le trajet entre le lieu où est réalisée l’astreinte et le lieu d’intervention est inclus dans la durée d’intervention.

Les frais de déplacement seront pris en charge par l’entreprise, conformément à la politique de frais en vigueur au sein de l’entreprise.

CHAPITRE IV – LE TRAVAIL DE NUIT

Objet, champ d’application et justification du recours au travail de nuit

Le présent accord instaure, au sein de la Société, le travail de nuit selon les dispositions des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail.

Il fixe les conditions d’intervention des travailleurs de nuit et détermine les garanties spécifiques à cet égard.

Les dispositions qui suivent concernent l’ensemble des salariés de la société qui sont appelés à travailler de nuit.

La société MEERO se doit d’avoir recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité de son activité.

Amplitude du travail

Par dérogation à la loi, l’amplitude de la journée de travail pourra être portée à 12 heures maximum.

En outre, la durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Définition de la plage horaire du travail de nuit

Au sein de MEERO, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 21h à 7h, soit une plage nocturne de 10 heures continues.

Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout travailleur, qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie conformément à l’article 3 ci-dessus :

• Soit au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21h00 et 07h00 ;

• Soit au moins 270 heures de travail entre 21h00 et 07h00, pendant une période de 12 mois appelée période de référence

Affectation au travail de nuit et organisation du travail de nuit

Les parties conviennent que le personnel affecté à du travail de nuit sera exclusivement des personnes volontaires et qu’un avenant ou une clause au contrat de travail devra prévoir la possibilité du recours au travail de nuit.

Les plannings des salariés travaillant la nuit leur seront adressés par écrit à chaque début de mois.

Durées maximales de travail de nuit et pause

La durée maximale quotidienne de travail sera portée à 12 heures au maximum pour tous les travailleurs de nuit, dans la mesure où l’activité de l’entreprise fait partie des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Une pause de 20 minutes sera instituée si le travail quotidien effectué comporte une durée du travail de nuit égale ou supérieure à 6 heures.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés bénéficieront d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les contreparties au travail de nuit

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’une journée de repos compensateur toutes les 7 heures travaillées durant la plage horaire de 21h00 à 7h00.

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront en outre d’une majoration de salaire égale à 25% lorsqu’ils travailleront au-delà de 21 heures.

Garanties accordées aux travailleurs de nuit

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, la société MERRO leur fournit :

• Une salle de repos, dans laquelle il est possible de se restaurer (micro-ondes, machine à café, réfrigérateur) ;

• Une salle de sieste ;

Inaptitude

Seront affectés à un poste de jour, éventuellement disponible, les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.

Obligations familiales

Seront affectés à leur demande à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses telles que décrites ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront les suivants :

• Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;

• Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.

Annonce de poste vacant

Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par affichage.

La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l’employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Préservation de la santé des travailleurs

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Selon les dispositions en vigueur à ce jour, le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Dans le cas où le salarié serait seul à son poste durant les heures de nuit, une organisation visant à assurer sa sécurité sera mise en œuvre avec, entre autres, l’application de la procédure destinée à assurer la protection des travailleurs isolés.

Égalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d’un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société MEERO s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir régulièrement informé les délégués du personnel.

La société prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 01/10/2020

Rendez-vous et suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné par ses pairs à la plus forte moyenne ;

• Un représentant légal de la société

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment :

• par la Société,

• ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique ou à défaut, par les membres du personnel réunis à la majorité des deux tiers.

Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.

Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DIRECCTE compétente, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr

Le présent accord sera en outre déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux élus.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 01/09/2020

En 3 exemplaires

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Pour la société MEERO

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Pour le CSE