ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La société OGMIOS Développement, SARL, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président de la Société, souhaite proposer l’accord d’entreprise suivant aux salariés cadres d’OGMIOS Développement qui à ce jour n’a pas encore de délégué du personnel. C’est pourquoi la société d’OGMIOS Développement soumet la mise en place de l’accord au référendum à la majorité des 2/3 du personnel cadre.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés cadres de la société OGMIOS Développement, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée Indéterminée ou à durée déterminée, à compter du 1er janvier 2019.

Article 2 : Principes Généraux de la durée du travail

2.1 : Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l'ordre de mission. Pour les salariés en mission chez un client, Il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L'amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l'article L. 3121-4 du code du travail.

2.2 : Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).

Article 3 : Modalités d'organisation du temps de travail : Cas général

Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein d’OGMIOS Développement sont les suivantes :

• La durée de travail hebdomadaire est de 39 heures ;

• Cette durée de travail réalisée effectivement donne droit, sur l’année entière et de façon forfaitaire, à l’attribution de 11 JRTT.

1) Mode d'acquisition des RTT

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein sur une durée hebdomadaire de 39 heures de travail.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.

2) Prise des JRTT

Les jours de RTT se répartissent à hauteur de 50% Employeur et 50% salariés.

Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l'objet d'une note de service annuelle à destination de tous les salariés.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

3) Affectation du compte épargne temps

Les jours de repos supplémentaires peuvent être versés au crédit du compte épargne temps dans les conditions visées à l'article 6 du présent accord à l'initiative du salarié.

4) Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Leur durée annuelle de travail s'en trouvera augmentée d'autant.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata Identiques.

• Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• Les jours fériés nationaux et locaux,

• Les jours de repos eux-mêmes,

• Les repos compensateurs,

• Les jours de formation professionnelle continue,

• Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,

• Les absences énoncées à l'article 27 de la convention collective nationale applicable.

S'agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée,...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

La société adaptera, si nécessaire, ses outils de façon à ce que les dispositions susmentionnées reçoivent application.

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.

En cas d'ambiguïté dans le calcul des droits à JRTT dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d'absences pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des RTT au prorata sera amenée par l’entreprise si le salarié en fait la demande.

Article 4 : Compte Epargne Temps

4.1 : Objet

Les présentes dispositions relatives au CET s’inscrivent dans le cadre des articles L3151-1 et L3152-1 à L3152-3 du Code du Travail permettant aux salariés qui le souhaitent d’épargner du temps afin de financer un congé prévu par les dispositions légales, conventionnelles, ou par accord collectif ou un congé de fin de carrière.

4.2 : Salariés bénéficiaires

Tout salarié cadre d’OGMIOS Développement sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, disposera d’un compte épargne temps sous la forme d'un compte individuel géré par le service paye.

4.3 : Ouverture et tenue de compte et information du bénéficiaire

La création d’un compte épargne-temps est automatique pour l’ensemble des salariés cadres présents dans l’entreprise dès la mise en application de l’accord, et dès leur embauche pour les futurs salariés.

S’agissant de ces derniers, ce point sera expressément indiqué dans leur contrat de travail.

Une information est délivrée au salarié sur la situation de son CET, dès qu’il effectue un versement.

4.4 : Alimentation du compte épargne temps

L’alimentation se fait exclusivement en temps.

Les parties veilleront tout particulièrement à ce que les jours de repos soient régulièrement pris par les salariés et ne fassent pas l’objet d’une capitalisation systématique et ce, au regard de dispositions de l’article L 4121-1 du Code du travail et des engagements de l’entreprise en matière de santé travail et de durée du travail.

L’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée.

La source d’alimentation du CET est la suivante :

• Les congés payés

Les bénéficiaires peuvent décider de porter en compte des jours de congés payés acquis pour leur durée excédant 20 jours ouvrés.

Les jours de congés pour ancienneté acquis au titre de l’article 23 de la Convention Collective Nationale applicable peuvent également être transférés dans le compte épargne temps.

Les autres jours de congés, en particulier les congés pour événements familiaux, ne peuvent pas être versés au CET.

Les salariés doivent prendre leur décision d’affectation au plus tard le 30 juin de l’année de prise de ces congés et en informer par écrit leur employeur.

Il est rappelé qu’à défaut d’être versés sur le Compte Epargne Temps, les jours non pris avant la fin de la période légale de prise des congés payés (soit le 30 juin de l’année au cours de laquelle ils ont acquis ces jours de congés payés) seront réputés perdus par celui-ci. Le nombre de jour de congés payés ainsi réputés perdus sera notifié au salarié par note jointe au bulletin de salaire de juin. Ce courrier lui indiquera la possibilité, à titre de dernier recours, de mettre ces jours sur le CET jusqu’au plus tard le 31 juillet de la même année.

• Les jours de repos ou JRTT

Les jours de repos ou JRTT ne peuvent pas être affectés au CET.

En effet, les jours non utilisés au 31 décembre seront payés sur le mois suivant.

4.5 : Utilisation du compte épargne temps

L’utilisation ne peut être réalisée exclusivement par une sortie « en temps ». L’utilisation « en argent » n’est possible que dans les cas de déblocage anticipé conformément à l’article 4.9 du présent accord.

4.5.1 : Prise d’un congé légal

Les jours épargnés au compte épargne temps peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé légal (sous réserve d’en remplir les conditions légales d’accès), à savoir :

• un congé parental d’éducation (à temps partiel ou à temps plein) au sens des articles L 1225-7 à L 1225-51, L 1225-11 et L1225-13 du Code du Travail,

• un congé pour création d’entreprise au sens des articles L 3142-78 à L 3142-80 du Code du Travail ;

• un congé sabbatique au sens de l’article L3142-91 du Code du Travail,

• un congé de présence parentale au sens des articles L1225-62 à L 1225-644 et R 1225-14 du Code du Travail,

• un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens des articles L3142-16, L 3142-17 et D 3142-6 et D 3142-7 du Code du Travail,

• un congé de solidarité internationale au sens des articles L 3142-32 et L 3142-33 du Code du Travail.

4.5.2 : Financement d’un congé de fin de carrière

Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Un délai de prévenance de 3 mois est applicable.

4.5.3 : Congé pour convenance personnelle

Le salarié pourra financer, partiellement ou en totalité, par des droits inscrits au compte épargne temps un congé pour convenance personnelle d’une durée comprise entre un et trente jours calendaires.

Le salarié devra toutefois, préalablement à l’utilisation de son compte, avoir utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la période légale de prise en cours.

La prise d'un congé pour convenance personnelle est soumise à l’accord préalable exprès du supérieur hiérarchique. La demande de congé devra être formulée dans les délais suivants :

• Pour un congé d'une durée de moins d'une semaine : 7 jours,

• Pour un congé d'une durée comprise entre une et trois semaines : 1 mois,

• Pour un congé d'une durée supérieure à 3 semaines : 2 mois.

Le manager devra apporter une réponse dans les délais suivants :

• Pour un congé d'une durée de moins d'une semaine : 3 jours,

• Pour un congé d'une durée comprise entre une et trois semaines : 2 semaines,

• Pour un congé d'une durée supérieure à 3 semaines : 1 mois.

Ces délais peuvent être raccourcis d'un commun accord entre le manager et le salarié.

4.5.4 : Cession de jours

Un salarié pourra céder une partie des jours de son CET (à concurrence de 5 jours par an) à tout autre salarié sans justification de motif.

Le présent article ne peut s’appliquer entre deux salariés liés par une relation managériale.

4.6 : Modalités de décompte, de conversion et de valorisation

4.6.1 : Unité de tenue des comptes

L'unité de tenue des comptes est le jour.

4.6.2 : Unité de conversion et de valorisation des droits épargnés

Lors de l'utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l'entreprise.

Les modalités de valorisation de chaque jour s’effectuent par application du taux de salaire journalier calculé sur la base de la rémunération fixe (salaire de base) applicable au moment de la prise du congé.

Ces modalités s'appliquent également au salarié utilisant des jours de CET reçus d’un autre salarié.

4.7. Statut du salarié pendant le congé

4.7.1 : Rémunération

Pendant la durée du congé, le salarié perçoit, aux échéances de la paie, une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées ci-dessus.

Les versements sont soumis aux mêmes cotisations que le salaire habituel et donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de paie.

La maladie ou l'accident ne prolonge pas le congé du salarié et n’interrompt pas le paiement de l'indemnité.

En cas d’utilisation du CET pendant le préavis, la durée de l’absence ne reporte pas la date de fin du préavis.

4.7.2 : Obligations du salarié

Durant tout congé consistant en une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et loyauté vis-à-vis de la société.

4.8 : Retour du salarié pendant la période de congés

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

De même, le manager ne peut demander au salarié de reprendre son poste de travail pendant une période de congés, y compris en cas de circonstances exceptionnelles.

4.9 : Déblocage anticipé du compte épargne temps

Les droits à congé constitués sont débloqués :

1. Lors de la rupture du contrat de travail,

2. Si le salarié en fait la demande, lors de la survenance de l'un des cas prévus à l'article R3324-22, visant notamment les cas de :

• Décès (les ayants droits reçoivent alors l'indemnité), Invalidité (2^ème ou 3^ème catégorie) ou perte d'emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un PACS,

• Mariage ou PACS,

• Naissance ou adoption du 3ème enfant,

• Divorce ou rupture de PACS,

• Chômage du conjoint,

• Surendettement.

3. Lors d'un transfert au sein d'une société en application de l'article L1224-1 du Code du travail. Toutefois, dès lors que l'entreprise d'accueil dispose d'un compte épargne temps, les droits acquis des salariés peuvent être transférés au sein de ce compte épargne temps sur simple demande du salarié.

Dans les hypothèses précitées de déblocage, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculés selon les conditions fixées ci-dessus.

La demande d'indemnité doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique au plus tard dans les six mois de la survenance de l'événement et accompagnée de justificatifs appropriés.

Elle est versée avec la paye du mois suivant la demande.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE REVISION ET DE DENONCIATION

5.1 : Conditions de révision

Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront faire l’objet à tout moment de demandes de révision sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois.

5.2 : Conditions de dénonciation

Indépendamment de la procédure de révision énoncée ci-dessus, toutes les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée indéterminée, et peuvent à ce titre être dénoncées à tout moment, sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions légales, l’accord dénoncé́ continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée de un an à compter de la date d’effet de la dénonciation.

ARTICLE 6 : DATE D’EFFET ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé́ à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi de PARIS et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par le biais d’une note de service qui sera adressée individuellement à chaque salarié et affichée dans l’entreprise.

Fait au Plessis Robinson, le 30/11/2018

OGMIOS Développement

XXXXX – Président