Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 - PROTOCOLE D'ACCORD" chez GCS LABORATOIRES DES CENTRES DE SANTE ET HOPITAUX D ILE DE FRANCE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

PROTOCOLE D’ACCORD

Entre :

Le Groupement de coopération sanitaire « Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile-de-France » dit « GCS »

Dont le siège social est situé 125 rue d’Avron – 75020 PARIS, représenté par xxx, Directeur

d’une part

et l’Organisation Syndicale suivante :

Syndicat CFDT, représenté par Madame xxxxx, déléguée syndicale

d’autre part

preambule

Depuis le 1^er janvier 2016, le Législateur a redéfini les thèmes de négociations obligatoires en les regroupant en deux grands blocs de négociation portant :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

(Loi REBSAMEN du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi)

Les parties au présent accord sont convenues d’engager des discussions sur les items relatifs à la rémunération, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

En vue de la conclusion du présent accord, la Direction du Groupement de coopération sanitaire « Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile-de-France » dit « GCS » et l’organisation syndicale représentative au sein du GCS se sont réunies à l’occasion de 5 réunions, le 25 septembre 2020, le 13 octobre 2020, le 3 décembre 2020, le 19 janvier 2021 et le 25 février 2021.

1. Objet et champs d’application

   Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

   Le présent accord vise, au sein du GCS LCSH, à définir des actions concrètes destinées à :

• Poursuivre l’amélioration des conditions d’emploi, de formation et de travail des collaborateurs,

• Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• Favoriser la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion,

• Définir les conditions d’exercice du travail à temps partiel.

  Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein du Groupement de coopération sanitaire « Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile-de-France » dit « GCS » à l’exclusion des salariés mis à disposition par d’autres structures.

2. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au GCS LCSH et principe d’égalite de traitement

Les éléments caractéristiques de la population du GCS ont été examinés au 31 décembre 2019, afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation.

A l’image du secteur sanitaire, l’effectif du GCS, est caractérisé par :

• une forte proportion de femmes (86,8% du personnel LCSH),

• En 2019, 85,7% des embauches en CDI, tous personnels confondus sur l’année concernent des femmes, contre 14,3% pour les hommes,

• un encadrement exclusivement féminin : les femmes représentent 100% des cadres,

• une proportion élevée de femmes dans le personnel médical : 100% du corps médical.

Au vu des constats partagés, dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de favoriser une meilleure homogénéisation de la répartition des hommes et des femmes dans toutes les filières et classification du GCS.

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, le recrutement, la gestion de la rémunération, celle de la mobilité et du parcours professionnel doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties au présent accord considèrent que dans la mesure où il n’existe pas au sein du GCS LCSH d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes, il n’y a pas lieu de conclure des négociations spécifiques sur ce sujet.

3. Remunération et partage de la valeur ajouteé

La Direction souhaite clarifier les mesures salariales collectives en vigueur au sein du GCS LCSH ; celles-ci venant en complément des dispositions conventionnelles.

1. Mesures salariales collectives

   1. Indemnités et primes fonctionnelles

1. Prime de dépôt de sang

En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale,

Personnels concernés	Montant brut pour 1 ETP (au prorata pour les temps partiels)	Conditions / Observations
Techniciens de laboratoire en charge du Dépôt de sang	80€ /mois	Sous réserve d’un temps de formation interne d’adaptation au poste validé par l’encadrement

Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation ou d’arrêt de participation à l’activité de dépôt de sang.

2. Prime Référent Qualité

Personnels concernés	Montant brut	Conditions / Observations
Techniciens de laboratoire du plateau technique référent qualité	Montant annuel en fonction du niveau de classement du référent et de l’atteinte des objectifs associés au niveau	Agent désigné Référent qualité/ Evaluation 2 fois par an par la Biologiste Responsable

Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation ou d’arrêt de participation à cette mission.

2. Prime décentralisée conventionnelle de 5%

En application des dispositions conventionnelles, la Direction et l’Organisation Syndicale s’entendent sur les modalités de versement de la prime décentralisée de 5%.

A défaut d’accord, la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (Annexe III A3.1) prévoit un dispositif de versement avec un abattement en fonction de l’absentéisme maladie (hors accidents du travail et maladies professionnelles).

1. Analyse de la situation en matière d’absentéisme

Les partenaires sociaux expriment chaque année le souhait que la prime soit distribuée sans abattement.

A l’étude des données chiffrées remises pour l’analyse de l’absentéisme, les parties ont constaté
une légère diminution du nombre de jours d’absentéisme pour « Maladie », entre les années 2018 et 2019, donc du taux d’absentéisme « Maladie » (- 0.09 point).

Les parties décident de reconduire les mesures relatives aux modalités de versement de la prime décentralisée.

2. Bénéficiaires

La prime décentralisée est attribuée à tous les salariés du GCS LCSH, à l’exclusion des personnels mis à disposition par d’autres structures.

3. Versement de la prime

Il est convenu que pour la durée du présent accord, la prime décentralisée de 5% sera versée aux salariés visés à l’article précédent sur la base des salaires bruts perçus, sans qu’il soit fait application de l’article A3-1-4 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, alinéa 2, qui précise « qu’en cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60ème de la prime annuelle par jour d’absence ».

La prime décentralisée fait l’objet d’un versement semestriel sur les paies de juin et de décembre chaque année.

2. Mesures salariales collectives formulées par l’organisation syndicale

1. La CFDT demande une augmentation de la rémunération prenant en compte l’augmentation de la charge de travail et du nombre d’examen croissant:

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

2. Revalorisation de la prime pour les dimanches et jours fériés travaillés

Réponse de la direction :

La Direction applique les dispositions de la CCN51.

3. Prime au mérite respectant tous les salariés, quel que soit leur niveau de salaire

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

Les évolutions salariales individuelles sont gérées par la Direction et l’encadrement en lien avec la DRH.

4. Négociation en séance d’une prime pour les référents du dépôt de sang

Réponse de la direction :

La Direction étudie la possibilité de verser une prime aux référents du dépôt de sang.

5. Augmentations individuelles et primes pour les salariés qui n’en ont jamais bénéficié

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

Les évolutions salariales individuelles sont gérées par la Direction et l’encadrement en lien avec la DRH.

6. Pour tenir compte de l’effort demandé aux salariés pour être présent en réunion, la CFDT demande que le temps de réunion soit payé en heures supplémentaires

Réponse de la direction :

Les réunions organisées sur le temps de travail ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.

7. Prime chaussure

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

8. Remboursement du pass navigo à hauteur de 70%

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

9. Prise en charge du financement de l’adhésion à la mutuelle à hauteur de 60% de la cotisation du régime de base obligatoire.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

10. Octroi d’une prime naissance de 150 euros par enfant.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

11. Résiliation des contrats actuels de Mutuelle et de Prévoyance à titre conservatoire auprès des assureurs tenants et ouverture d’un appel d’offre auprès des assureurs du marché.

Ouverture de nouvelles négociations Santé/Prévoyance dans ce contexte.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

4. durée effective et organisation du temps de travail

4. 1. Modalités d’organisation du temps partiel

L’accord de branche du 22 novembre 2013 fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux, à la suite de l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2003 relative à la sécurisation de l’emploi.

Il est ainsi rappelé :

1. Rappel des durées minimales dérogatoires prévues par l’accord de branche

Au préalable, il est rappelé que l’article L.3123-14-1 du Code du travail fixe la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine ou à une durée équivalent à cette durée hebdomadaire lorsque le temps partiel est organisé sur le mois ou sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.

1. Liste des métiers concernés et durées minimales dérogatoires

L’accord de branche du 22 novembre 2013 autorise des durées minimales inférieures à 24 heures, variables en fonction des métiers occupés par les salariés.

Au sein du GCS LCSH seuls sont concernés les Biologistes puisque l’accord prévoit une durée minimum de 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour tous les personnels médicaux.

Une fois par an, la Direction informe et consulte le Comité Social et Economique des motifs l’amenant à proposer des contrats de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures, dans le respect des durées précitées.

2. Rappel des autres durées dérogatoires prévues par la loi

Dérogation à la demande des salariés :

Un salarié qui le souhaite peut faire une demande écrite pour travailler moins de 24 heures par semaine, dès lors que celle-ci est motivée par :

• Des contraintes personnelles,

• Un cumul de plusieurs activités professionnelles portant la durée du travail à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

Chaque année, la Direction informe le Comité Social et Economique du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale.

Autres dérogations :

• Dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans,

• Contrats à durée déterminée de remplacement conclus pour le remplacement d’un salarié absent titulaire d’un contrat à temps partiel,

• Les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours,

• Les contrats aidés.

  2. Rappel des garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Le GCS LCSH organise alors la planification du temps de travail du salarié en journées complètes ou demi-journées, en fonction des nécessités du service dans lequel il est affecté.

Il est rappelé que la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail est inscrite dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

3. Rappel des dispositions relatives aux heures complémentaires

Pour rappel, les heures complémentaires réalisées par le salarié à temps partiel dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées de 10%, dès la première heure.

Les heures complémentaires réalisées au-delà du dixième de l’horaire initial et jusqu’au tiers sont majorées de 25 %.

4. Rappel des recours aux avenants de complément d’heures par année civile

Le GCS LCSH peut proposer au salarié à temps partiel un ou plusieurs avenants de complément d’heures, lui permettant ainsi d’augmenter temporairement sa durée de travail.

Les avenants de compléments d’heures proposés peuvent être conclus pour des durées variables en fonction des motifs.

Cette augmentation temporaire peut intervenir :

• en cas de remplacement d’un salarié absent :

Le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est alors pas limité.

• pour tout autre motif :

Dans ce cas, le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année civile.

4. 2. Mesures formulées par l’ organisation syndicale

1. La CFDT demande l’octroi d’un jour de congé supplémentaire « journée LCSH » retenue au titre de la journée de solidarité.

Réponse de la direction :

Les salariés bénéficieront d’une journée de congé dite « Journée LCSH », selon les modalités suivantes :

- la journée (ou la nuit) de congé supplémentaire doit être entendue comme un congé payé supplémentaire. Elle doit donc être décomptée de la même manière.

Ainsi chaque salarié ayant acquis tous ses droits légaux à congés payés, aura droit à 30 jours ouvrables de congés payés + 1 jour de congé supplémentaire = 31 jours ouvrables.

A noter que la « journée LCSH » est retenue au titre de la journée de solidarité.

2. Récupération des jours fériés selon les mêmes modalités que l’accord du GHDCSS

Réponse de la direction :

La Direction applique les dispositions de la CCN51.

3. Harmonisation d’attribution des RTT aux mêmes catégories de personnel quel que soit le site d’affectation

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à la négociation d’un accord relatif au temps de travail au sein du GCS LCSH au cours de l’année 2021.

4. Fourniture des plannings de travail 3 mois à l’avance

Réponse de la direction :

La Direction s’engage à ce que les plannings soient communiqués aux salariés au moins 2 mois à l’avance. Les plannings pourront cependant être modifiés en cas d’absences ou d’évènements imprévus.

5. Ne pas être affecté au poste de 20h avant un week-end travaillé ou des congés.

Réponse de la direction :

Compte tenu des contraintes organisationnelles telles que les absences imprévues, la Direction ne peut pas s’engager sur cette demande.

Cependant, les plannings théoriques élaborés ne prévoient pas l’affectation le vendredi sur un poste de 20 heures d’un personnel travaillant le week-end.

6. Mise en place d’un seuil d’absence par secteur pendant les congés d’été : 60% de présence par secteur

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande. La Gestion des congés est effectuée par l’encadrement.

5. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

   1. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les partenaires sociaux ont retenu trois thèmes dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• L’accès à l’emploi ou à l’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

  1. Accès à l’emploi ou l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des métiers du GCS LCSH.

2. Accès à une demande de formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle dans l’évolution des qualifications et le déroulement de carrière des femmes et des hommes.

L’égalité d’accès de tous les salariés à une demande de formation professionnelle est garantie. En conséquence, chacun peut solliciter une action de formation pour le développement des compétences professionnelles. Il est rappelé que tout salarié peut mobiliser ses heures au titre du compte personnel de formation (CPF) dans ses demandes de formation.

3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Le GCS LCSH s’engage à permettre une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et rappelle que les responsabilités familiales des personnels ne constituent pas un frein à leur évolution professionnelle.

Il s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, au congé parental ou autres événements liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés dans l’évolution du parcours professionnel.

Il entend aussi améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence liée à la gestion de la parentalité.

1. Aménagement du temps de travail des femmes enceintes

La Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (Article 05.05.6) prévoit un aménagement, dans la mesure du possible, des conditions de travail des femmes enceintes afin d’éviter toute pénibilité.

Elle octroie, en outre aux femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, le bénéfice d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est, en principe, répartie sur les jours de travail.

Tenant compte de l’organisation et de la répartition du temps de travail au sein du GCS LCSH, il est ouvert à la salariée le cumul hebdomadaire de ces heures dites de « maternité » afin de bénéficier d’une journée d’aménagement du temps de travail, compatible avec les nécessités de service.

2. Congés liés à la parentalité

Le GCS LCSH s’engage à faciliter et accompagner la prise du « congé de présence parentale », en adaptant le planning de service en fonction des besoins.

3. Faciliter le passage à temps complet / temps partiel

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables à ce jour, le GCS LCSH s’engage à faciliter le passage à temps complet / temps partiel et inversement, notamment des salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge ou dans une situation familiale particulière, par exemple pour le proche aidant (Cf. définition art. 5.3. question 10), dans la limite des postes disponibles et vacants, correspondants aux domaines de compétences et à qualification égale du salarié.

4. Organisation des réunions de travail

Le GCS LCSH s’engage à privilégier l’organisation de réunions de service avant 17 heures pour respecter les contraintes de la vie familiale.

2. Mesures assurant le droit à la déconnexion

Le GCS LCSH a choisi d’intégrer au sein du présent accord des dispositions visant à définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’alinéa 7 de l’article L.2248-8 du Code du travail.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

4. Définitions

Au préalable, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels visés sont :

• les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.),

• les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des JRTT s’il en bénéficie.

5. Mesure de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La CFDT a fait part de son souhait d’ouvrir une négociation portant sur le télétravail afin d’acter sa mise en place. Dans le cadre des négociations à venir en 2021 portant sur le télétravail, les bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques doivent être définies. Il s’agit de sensibiliser les salariés ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Les propositions de mesures qui feront l’objet de discussions viseront notamment à :

• Lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail,

• Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle,

• Prévenir les risques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Seront également formulées dans ce cadre des propositions d’actions de sensibilisation, voire de formation auprès des salariés.

Il est envisagé d’élaborer un questionnaire individuel et anonyme sur l’usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

3. Mesures formulées par l’ organisation syndicale

1. La CFDT demande l’ouverture de négociations sur la Qualité de vie au travail

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à la négociation d’un accord distinct portant sur la qualité de vie au travail sous réserve de la réalisation préalable d’une étude sur le sujet auprès de l’ensemble des personnels du GCS LCSH.

2. La CFDT demande l’octroi de 3 journées déménagement.

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à l’octroi d’une journée de déménagement dans la limite d’une journée par salarié et par an.

3. La CFDT demande la prise en charge des jours de carence lors d’un premier arrêt maladie dans l’année.

Réponse de la direction :

Tenant compte de l’impact financier que représenterait la prise en charge des jours de carence par le GCS LCSH, la Direction ne peut répondre favorablement à cette demande.

Toutefois, la Direction ouvre droit à la pose de jours de congés (récupérations, RTT, congés annuels) sur les jours de carence en cas d’arrêt maladie.

Les demandes doivent passer par le responsable de site et être soumises pour accord à la Direction des Ressources Humaines.

Cette pratique doit rester raisonnable. Toute dérive entraînerait un examen de la situation du salarié concerné par la Direction.

Il existe pour présenter une telle demande un document administratif, à compléter par le salarié et le cadre et à remettre à la Direction des Ressources Humaines.

4. La CFDT demande la prise en charge des jours de carence pour les salariés atteints d’une grave pathologie

Réponse de la direction :

Tenant compte de l’impact financier que représenterait la prise en charge des jours de carence par le GCS LCSH, la Direction ne peut répondre favorablement à cette demande.

Toutefois, la Direction ouvre droit à la pose de jours de congés (récupérations, RTT, congés annuels) sur les jours de carence en cas d’arrêt maladie.

Les demandes doivent passer par le responsable de site et être soumises pour accord à la Direction des Ressources Humaines.

Cette pratique doit rester raisonnable. Toute dérive entraînerait un examen de la situation du salarié concerné par la Direction.

Il existe pour présenter une telle demande un document administratif, à compléter par le salarié et le cadre et à remettre à la Direction des Ressources Humaines.

5. Porter le congé paternité à un mois

Réponse de la direction :

La Direction fait application des dispositions légales.

6. La CFDT demande l’octroi de 5 jours pour tous les points concernant le décès, le mariage/pacs ainsi que la naissance d’un enfant sans préjudice des jours supplémentaires donnés en fonction du lieu de cérémonie.

Réponse de la direction :

Par dérogation à l’article 11.03 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, le nombre de jours d’absence autorisés en cas de décès d’un parent (père, mère, frère ou sœur) du salarié est porté à 5.

En outre, le décompte des congés pour évènements familiaux est en jours ouvrables.

Ainsi, le décompte se fait du 1er jour qui aurait dû être travaillé au jour de reprise jusqu’à la veille de la reprise de travail.

Il est entendu qu’un jour de congé peut être déposé isolement, dans le respect de la réglementation sur les congés payés.

7. Report des journées d’enfants malades non prises sur 2020 pour 2021

Réponse de la direction :

Le report des jours d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade, dit « jour enfant malade » non pris au cours de l’année sur l’année suivante est accordé, sous réserve d’avoir épuisé ses 4 jours, par enfant, de l’année en cours. (le report n’est donc accordé qu’après utilisation de l’ensemble des jours dit enfant malade de l’année en cours).

8. Octroi de 7 jours « enfants malades » supplémentaires en cas de suspicion de Covid.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

9. La CFDT demande la possibilité de poser un jour enfant malade lorsque les crèches ou écoles sont fermées pour cause de grève.

Réponse de la direction :

La Direction autorise, sous réserve de la présentation d’un justificatif, la possibilité de poser un jour dit « enfant malade » en cas de fermeture de crèche ou établissement scolaire pour cause de grève.

10. Octroi de jours de congés exceptionnels dans le cas de maladie, hospitalisation, fin de vie d’un ascendant ou conjoint.

Réponse de la direction :

En complément du congé de proche aidant ouvert à toute personne justifiant des conditions définies à l’article L.3142-16 du Code du travail, le GCS LCSH s’engage à attribuer des autorisations d’absence rémunérée dans les conditions suivantes :

Le proche aidant est celui qui apporte son aide à un proche aidé reconnu comme tel :

• présentant un handicap d’une particulière gravité, reconnu par la maison départementale des personnes handicapées,

• ou présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité, reconnue par le conseil départemental.

Le proche aidé peut être :

• le conjoint du salarié, son partenaire lié par un PACS, son concubin ;

• son ascendant ;

• son descendant ;

• un enfant à charge ;

• son collatéral jusqu’au 4ème degré (cousin germain, grand oncle, grande tante, petit-neveu, petite-nièce) ;

• l’ascendant, le descendant, le collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;

• la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Sur justificatifs de la convocation administrative ou du certificat médical, le salarié proche aidant bénéficie de 4 jours d’autorisation d’absence rémunérée par an, fractionnables, afin d’accompagner le proche aidé dans ses démarches administratives ou à un rendez-vous médical.

Cette autorisation est accordée dans la mesure où elle ne nuit pas à la continuité des soins.

Le salarié est tenu d’informer dans un délai raisonnable son responsable de son absence.

Le report des jours d’autorisation d’absence rémunérée non pris au cours de l’année sur l’année suivante est accordé, sous réserve d’avoir épuisé ses 4 jours de l’année en cours.

11. Don de jour de repos à un parent d’un enfant gravement malade

Réponse de la direction :

En application des dispositions de la loi du 9 mai 2014, la Direction autorise le don anonyme de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

12. Don de jour de repos à un salarié dont les parents ou le conjoint sont gravement malades

Réponse de la direction :

En application des dispositions légales et réglementaires, la Direction autorise le don anonyme de jours de repos à un proche aidant.

13. Le personnel du plateau technique bénéficie du repas à 2.83 euros. Les sites péri-analytiques sont lésés en termes de participation à la restauration. La CFDT demande l’octroi de tickets restaurants aux personnels des sites péri-analytiques et aux personnels travaillant dans les sites clients.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

Les salariés des sites péri-analytiques ont tous accès à un self ou à une salle de repas.

14. La CFDT demande un repas plus copieux pour le personnel de nuit.

Réponse de la direction :

La Direction ne peut pas accéder à cette demande, les repas étant fournis par le GH.

15. La CFDT demande la prise en charge des frais de carburant, parking, taxi, pour les salariés ne pouvant emprunter les transports en commun en cas de grève.

Réponse de la direction :

La Direction est prête à examiner les demandes de remboursement des frais de carburant ou de parking en cas de grève.

16. La CFDT demande le versement d’une indemnité kilométrique vélo pour les salariés qui utilisent leur vélo entre domicile et lieu de travail.

Réponse de la direction :

Le GCS LCSH s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salariés pour leur déplacement domicile-lieu de travail dans le cadre du forfait mobilités durables s’ils les effectuent :

• à vélo, vélo électrique ;

• en trottinette, trottinette électrique ;

• en covoiturage, que le salarié soit conducteur ou passager ;

• à l’aide de services de mobilité partagée (avec des engins en location ou en libre-service tels que des scooters ou trottinettes électriques ou en auto partage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes).

Sont concernés l’ensemble des salariés du GCS LCSH à temps complet, et à temps partiel à l’exclusion des salariés mis à disposition par d’autres structures, à due proportion de leur temps de travail, sous réserve de ne pas déjà bénéficier d’une prise en charge d’un abonnement de transports en commun Navigo.

Le forfait mobilités durables est versé mensuellement à l’échéance de la paie, à hauteur de 33,30 euros par mois (33,70 euros au titre du mois de décembre), pour un total annuel de 400 euros.

Le salarié prétendant au forfait mobilités durables devra justifier, par une déclaration sur l’honneur ou un justificatif de paiement, qu’il effectue ses trajets domicile-lieu de travail en vélo, vélo électrique, trottinette, trottinette électrique, en covoiturage en tant que passager ou conducteur, ou avec tout autre engin de mobilité partagée.

Concernant plus particulièrement les frais d’auto partage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, le salarié déclarera son modèle de véhicule et attestera de la carte grise de celui-ci.

Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée.

Le forfait mobilités durables se substitue à l’indemnité kilométrique vélo (IKV) mise en place auparavant au GCS LCSH.

15. Cotisation pour les crèches entreprises.

Réponse de la direction :

Compte tenu de l’impact financier pour le GCS LCSH, la Direction n’est pas favorable à cette demande.

16. Offrir aux salariés un repas de noël.

Réponse de la direction :

Compte tenu des contraintes organisationnelles, la Direction ne peut pas répondre favorablement à cette demande.

La Direction s’engage cependant, à organiser un moment de convivialité en début d’année, sous réserve des contraintes induites par la situation sanitaire (COVID).

17. Instauration d’une journée par site et par an avec un Happiness Manager

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

18. Aménagement d’une pause d’au moins 5 minutes toutes les heures si la tâche sur écran est intensive ou d’un quart d’heure toutes les 2 heures si la tâche l’est moins.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande, toutefois, la Direction invite les personnels concernés à alterner les tâches de travail.

17. La CFDT demande une chaise transat pour le personnel de nuit.

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à cette demande.

18. La CFDT demande la mise à disposition de tenues chaudes pour le personnel de nuit.

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à la mise à disposition de surblouses jetables.

19. Remboursement intégrale d’une séance d’Osthéopathie une fois par an.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

20. Mise en place d’une permanence kiné une fois par trimestre sur chaque site.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

21. Mise en place d’une journée détente pour l’amélioration des relations multi sites.

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

22. Mise en place d’un entretien à mi- année par le N+1 afin d’évaluer l’atteinte des objectifs.

Cet entretien doit permettre au salarié d’évoquer les difficultés rencontrées et au N+1 de réévaluer si nécessaire les objectifs fixés.

Réponse de la direction :

Un entretien annuel est déjà organisé en fin d’année, si un salarié rencontre des difficultés en cours d’année, il peut solliciter son N+1 afin de s’entretenir avec lui.

23. Mise en place d’une réunion mensuelle portant sur les différents projets du LCSH.

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à l’instauration d’une réunion générale trimestrielle.

24. Possibilité pour les salariés du LCSH d’effectuer un prélèvement COVID analysé au plateau technique.

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à cette demande dès lors que le salarié est symptomatique ou cas contact révélé.

6. droit syndical et dialogue social

1. Prise en charge des frais de repas dans le cadre des congés de formation économique, sociale et syndicale

Réponse de la direction :

La Direction est favorable à une prise en charge des frais de repas dans le cadre des congés de formation économique, sociale et syndicale, à hauteur de 11 euros par journée de formation.

2. Attribution d’un budget d’heures allouées spécifiquement à la préparation des réunions de négociation, notamment à l’analyse des informations et à la construction d’un cahier revendicatif

Réponse de la direction :

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

3. Mise en place d’un calendrier qui doit prendre en compte les temps de travail collectifs, les temps d’échanges avec les salariés, les allers-retours.

Un calendrier des négociations qui prévoit un nombre suffisant de réunions permettant des évolutions dans la négociation et augmentant ainsi les chances d’aboutir à un accord.

Réponse de la direction :

Ces mesures sont déjà en application.

7. DUree, révision et denonciation de l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est applicable pour l’année 2021.

Il cesse donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2021.

Révision

En application des dispositions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.

Au terme du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant portant révision ou, à défaut, en cas d’échec des négociations, elles seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8. publicite de l’AcCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur les panneaux d’affichage de l’ensemble des sites.

Fait à Paris, le 25 février 2021, en 3 exemplaires originaux

Pour la Direction, xxxx 125 rue d’Avron – 75 020 Paris
Pour la CFDT, représenté par xxxx 7-9 rue Euryale Dehaynin - 75 935 Paris cedex 19