Accord d'entreprise "Accord d'égalité professionnelle femmes - hommes" chez ALLIANZ TECHNOLOGY (Siège)

Entre les soussignés :

La Société ALLIANZ TECHNOLOGY

SASU Société par actions simplifiée à associé unique

Au capital social de 40.000.000 millions d’euros

Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 801 184 292

Ayant son siège social au 151 - 161 boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93400)

Ci-après dénommée « la Société » et « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

La CFDT

Bourse du travail, 1 place de la Libération

93016 BOBIGNY CEDEX

La SNEPSSI-CFE-CGC

35 rue du Faubourg Poissonnière

75009 PARIS

Ci-après désignées « les Organisations syndicales représentatives » ou « les OSR »

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »,

Préambule

L’égalité professionnelle constitue un axe stratégique fort de la politique sociale du groupe Allianz.

L’Entreprise est consciente que la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, d’innovation, de dynamisme social et d’efficacité économique.

Les Parties entendent faire évoluer les comportements au quotidien en s’appuyant sur les nombreux engagements pris par l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que l’ensemble des dispositions réglementaires en vigueur.

Le présent accord marque la volonté commune des Parties de formaliser les mesures et dispositifs qui garantissent et promeuvent l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de mobilité, de promotion et d’évolution salariale.

L’objectif est de favoriser la mixité et l’équité dans les équipes, dans l’ensemble des métiers et à tous les niveaux de l’Entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Allianz Technology SAS.

Article 2 : Recrutement

Les Parties entendent favoriser les conditions d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de recrutement : définition du poste et des compétences requises, offre d’emploi, sélection des candidats.

Les Parties rappellent à cette occasion que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle au sein de l’Entreprise n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, ni à une quelconque situation familiale.

2.1. Offre d’emploi

Toutes les offres d’emploi et de stage à pourvoir sont ouvertes sans discrimination de genre. Les Parties portent une attention particulière à ce qu’aucune offre d’emploi ou définition ne mentionne le sexe ou la situation familiale du candidat recherché.

2.2 Critères et sélection du candidat

L’Entreprise s’engage à l’application des mêmes critères de sélection et de traitement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et des compétences requises, quelle que soit la nature du contrat et les responsabilités professionnelles confiées.

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères strictement objectifs.

L’Entreprise ne peut pas refuser de recruter un salarié ou de mettre fin à sa période d’essai par le motif de son sexe, de la situation de famille ou d’un état de grossesse.

Les candidatures reçues doivent être traitées au regard de la parité professionnelle. A compétences et qualifications équivalentes, les ressources humaines et le responsable hiérarchique doivent conjointement rechercher la parité dans l’équipe concernée. A ce titre, l’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers au devoir de diversité et de mixité.

Enfin, l’Entreprise demande aux cabinets de recrutement pouvant intervenir dans le placement des salariés, que parmi les candidats présentés figurent, autant que possible, à profil équivalent et selon la compétence recherchée, une part équilibrée des femmes et des hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi ouvertes aux hommes et aux femmes ;

• Nombre de recrutements par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), catégorie (cadre, non cadre), classification et sexe ;

• Nombre d’actions de formation et de sensibilisation à destination des recruteurs et managers.

Article 3 : Gestion des carrières, promotions

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières et aux promotions doivent reposer sur des critères professionnels objectifs.

En effet, les critères de sélection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

De même, les plans de succession définis dans le cadre de la « Gestion des talents » doivent prévoir une parité globale à fonction égale et le cas échéant privilégier l’équilibre paritaire.

Dans cette perspective, l’Entreprise portera une attention particulière à maintenir et à développer les conditions d’accès des femmes à la formation professionnelle en leur permettant d’accéder aux postes à responsabilité ou plus largement à des fonctions évolutives.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ;

• Parité globale des plans de succession définis dans le cadre de la « Gestion des talents » ;

• Pourcentage de femmes parmi la population « Allianz Executive » ;

• Nombre de formations professionnelles dispensées aux femmes, permettant l’accès aux postes à responsabilité (ex : coaching, MBA, Master, etc.).

Article 4 : Rémunération

Il appartient à l’Entreprise d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, selon des critères objectifs telle que la fonction, les expériences et les compétences.

Par rémunération, au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base minimum, le variable sur objectif, le cas échéant et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature, par l’Entreprise.

Dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations individuelles, une enveloppe budgétaire est mise à la disposition des managers pour garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes et réduire d’éventuels écarts.

Le montant de l’enveloppe sera négocié chaque année lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), en amont de la campagne des augmentations individuelles. Les ressources humaines s’engagent à sensibiliser et accompagner les managers dans l’attribution des augmentations salariales liées d’une part au mérite et d’une part, intervenant au titre d’ajustement justifié.

Indicateurs de suivi :

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes ;

• Utilisation et répartition de l’enveloppe dédiée à réduire les inégalités de salaire.

Article 5 : Equilibre de la vie privée et professionnelle

5.1. Dispositif en faveur de la parentalité

Afin que les absences de longue durée liée à la parentalité ne soient pas un frein dans l’évolution professionnelle et la gestion des carrières, une attention particulière est portée aux salariés au retour de congé maternité, de congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Les salariés concernés par cette situation, quel que soit leur statut bénéficieront systématiquement avant le départ en congé, d’un entretien avec le responsable hiérarchique et les ressources humaines s’ils le souhaitent, pour organiser le départ et préparer au mieux la reprise d’activité.

Au retour dans l’Entreprise, le salarié bénéficiera d’un entretien avec les ressources humaines pour définir les éventuels besoins en formation. Cet entretien doit avoir lieu au plus tard, 3 mois suivant le retour effectif du salarié dans l’Entreprise.

S’agissant des salariées ayant opté pour un congé maternité ou d’adoption et dont la rémunération comporte une part variable, il est rappelé que celle-ci est figée à un taux de performance de 100% sur la période de l’absence du congé maternité / adoption.

S’agissant des salariés relevant du statut cadre au « forfait jour », il est admis que les jours de repos de la période durant laquelle a été pris le congé maternité / paternité peuvent être reportés sur la période suivante.

En application des dispositions légales, l’Entreprise s’engage à préserver la progression salariale durant les périodes de congé maternité ou d’adoption. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des salariés concernés, des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cette garantie couvre les augmentations individuelles hors primes et hors augmentations liées à une promotion.

5.2. Accès au temps partiel

Les Parties entendent rappeler que l’égalité d’accès au temps partiel est un facteur important du développement de l’égalité professionnelle. Ainsi, une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps partiel des hommes et des femmes, quelque soit leur fonction.

Par ailleurs, elles soulignent l’importance de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. L’accès à un travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés.

5.3. Autres mesures

L’Entreprise réaffirme sa volonté d’aider dans la mesure du possible, les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale et rappellent les dispositifs existants tels que les congés spéciaux prévu dans l’accord d’entreprise (journée enfant malade, rentrée scolaire…) et l’accès au télétravail régulier, jusqu’à 2 jours par semaine.

Indicateurs de suivi :

• Entretien réalisé dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation ;

• Salariée augmentée au retour de congé maternité ;

• Taux d’acceptation des demandes pour le passage à temps partiel.

Article 6 : Recours contre les discriminations

L’Entreprise s’engage à lutter contre les comportements et les propos sexistes au travail ainsi qu’aux violences physiques et morales.

Tout propos ou agissement d’un manager ou d’un collaborateur allant à l’encontre du principe de non-discrimination sera passible d’une sanction.

Les Parties rappellent qu’une procédure individuelle de recours interne existe au sein de l’Entreprise pour les salariés s’estimant concernés par une différence de traitement ou victime d’une discrimination. L’Entreprise s’engage à communiquer annuellement aux collaborateurs, l’initiative « Speak up » permettant de reporter anonymement aux équipes de Conformité, tout cas supposé de discrimination et d’harcèlement. Les modalités de ce programme sont décrites sur le portail « Sharepoint », administré par le département Conformité de l’Entreprise.

Article 7 : Index d’égalité professionnelle homme - femme

En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018, l’Entreprise communique annuellement l’index d’égalité professionnelle homme – femme, dont la période de référence correspond à l’année civile. L’index d’égalité professionnelle homme – femme est calculé à partir des critères :

• Ecart de rémunération femmes – hommes

• Ecart de répartition des augmentations individuelles

• Salariée augmentée au retour de congé maternité

• Parité parmi les 10 (dix) plus hautes rémunérations

L’Entreprise s’engage à une obligation de résultats et à mettre en place des mesures correctives, dans un délai maximum de 3 ans, notamment dans le cas où l’index est inférieur à 75 (soixante quinze) points.

L’Entreprise doit déclarer les résultats et les détails du calcul auprès de l’administration compétente et à communiquer l’index sur son site Internet, accessible aux salariés et à tout individu externe à l’Entreprise. Les données utilisées pour le calcul de l’index sont mises à la disposition des membres du Comité social et économique (CSE) dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Article 8 : Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction par période d’un an.

Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Article 9 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les Parties se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Article 10 : Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord collectif sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Fait à Saint-Ouen, le 8 décembre 2020

Pour la Société ALLIANZ TECHNOLOGY

Directeur Général Responsable des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour le CFDT Pour la SNEPSSI-CFE-CGC