Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée et l'organisation de travail" chez LSL (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la durée et l’organisation de travail

ENTRE

La Société LSL, Société par Actions Simplifiée au capital de 20.000€, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 801 563 495, dont le siège social est situé 33 rue de Metz, 92700 Colombes, représentée par sa Présidente, Madame XXX XXXX, ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

Les salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE page 4

PARTIE I : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES ET CADRES INTEGRES page 4

Article 1. Champ d’application page 4

Article 2. Durée annuelle collective de référence page 4

Article 3. Définition de la semaine civile page 5

Article 4. Horaires de travail page 5

Article 5. Durée maximale du travail et temps de repos page 5

Article 6. Temps de trajet page 6

6.1 – Temps de trajet réalisé pendant le temps de travail page 6

6.2 – Temps de trajet réalisé hors temps de travail pour des raisons professionnelles page 6

6.3 – Temps d trajet inhabituel page 7

Article 7. Réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires page 7

7.1 – Définition des heures complémentaires page 7

7.2 – Définition des heures supplémentaires page 7

7.3 – Compensation des heures supplémentaires page 7

7.3.1 – Récupération des heures supplémentaires en repos compensateur page 8

7.3.2 – Gestion des heures supplémentaires page 8

7.4 – Horaires des réunions et communications page 8

PARTIE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT JOURS page 9

Article 8. Définition des différentes catégories de personnel concernées page 9

Article 9. Régime juridique page 10

Article 10. Modalités et caractéristiques du forfait jours page10

10.1 – Période annuelle de référence page 10

10.2 – Nombre de jours travaillés sur une année page 10

10.3 – Forfait réduit page 10

10.4 – Modalités de décompte des jours travaillés page 11

10.5 – Organisation des jours de repos supplémentaires page 11

Article 11. Situations particulières page 12

11.1 – Incidence des absences page 12

11.2 – Incidence d’une période annuelle incomplète ou de droit à congés payés insuffisant page 12

Article 12. Modalités de suivi page 13

Article 13. Modalité de contrôle de la charge de travail page 13

13.1 – Entretien annuel d’évaluation de la charge de travail page 13

13.2 – Echanges périodiques page 13

13.3 – Echanges exceptionnels page 14

13.4 – Droit et devoir de déconnexion page 14

Article 14. Consultation du personnel page 15

PARTIE III : CONGES PAYES page 15

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES page 15

Article 15. Durée de l’accord page 15

Article 16. Suivi, révision et dénonciation de l’accord page 15

Article 17. Dépôt et publicité de l’accord page 15

PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente Société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du Travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche conclu le 30 juin 2016 relatif au forfait annuel en jours.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, qu’ils soient embauchés par contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il se substitue de plein droit à tout accord collectif ou individuel antérieur en matière de temps de travail.

Sont toutefois exclus du présent accord :

• Les Mandataires Sociaux,

• Les Cadres Dirigeants, c’est-à-dire les cadres dont les responsabilités nécessitent une grande indépendance dans leur emploi du temps, dont les décisions sont prises de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ; Entrent dans cette catégorie, les N-1 d’un Mandataire Social.

Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit :

PARTIE I : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES ET CADRES INTEGRES

Article 1. Champ d’application

La partie I du présent accord s’applique :

• Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Aux salariés cadres intégrés, c’est-à-dire aux salariés cadres dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif de travail et à voir leur temps de travail décompté en heures.

Article 2. Durée annuelle collective de référence

Il est rappelé que l’article L.3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme suit : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir.

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel qui y est soumis.

Par principe, le temps de travail effectif des salariés non-cadres et cadres intégrés à temps plein est fixé sur la durée légale du travail, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne.

Article 3. Définition de la semaine civile

La semaine civile est définie du lundi 0 heure au dimanche minuit.

Article 4. Horaires de travail

Chaque salarié reçoit communication des horaires de travail auxquels il est soumis.

Pour les salariés non-cadres, compte tenu de la diversité des horaires et de leur affectation à un ou plusieurs chantiers, les horaires de travail sont mentionnés au contrat de travail.

Pour les salariés cadres intégrés, les horaires de travail correspondent à l’horaire collectif du service auquel ils appartiennent, dans l’amplitude affichée au sein de l’entreprise.

Article 5. Durée maximale du travail et temps de repos

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif. Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état cause limité à 10 fois dans l'année.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures sans la prise d’une pause de 20 minutes consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux périodes de vingt-quatre heures.

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, incluant les 11 heures de repos quotidien.

Les horaires des salariés à temps partiel sont aménagés de manière à limiter les coupures d’activité au cours de leur journée de travail. Néanmoins, certains emplois à temps partiel du secteur répondent à des besoins de service dont le rythme n’est pas également réparti dans la journée. Ainsi certains emplois (réparation, entretien…), doivent pouvoir être exercés au cours de périodes déterminées par les besoins ou les moments de disponibilité de la clientèle.

Notamment, lorsqu’il est fait appel à des emplois à temps partiel pour assurer des missions devant être exécutées à la fois le matin et en fin de journée, une durée minimale de travail de 3 heures travaillées consécutives par jour est garantie, sauf accord expresse du salarié. En contrepartie, le salarié bénéficie d’une majoration de 5% du salaire minimum conventionnel brut.

Pour les autres emplois à temps partiel, la journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité ne pouvant excéder 4 heures. SI l’interruption d’activité excède 2 heures, le salarié concerné bénéficie d’une majoration de 5% du salaire minimum conventionnel brut.

Article 6. Temps de trajet

Compte tenu de la multiplicité des situations au sein de la Société, les parties souhaitent rappeler le régime juridique applicable aux temps de trajets.

6.1 – Temps de trajet réalisé pendant le temps de travail

Les temps de trajet réalisés pendant les horaires de travail pour des besoins professionnels constituent du temps de travail effectif.

Ce type de trajet (e.g. : convocation par une administration, trajet entre deux chantiers, expédition du courrier professionnel, etc…) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF.

Il peut également donner lieu à la prise en charge de frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).

6.2 – Temps de trajet réalisé hors temps de travail pour des raisons professionnelles

Les temps de trajet réalisés en dehors du temps de travail et sur demande explicite de la hiérarchie, pour des raisons de service, constituent du temps de travail effectif (à l’exception du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail).

Ce type de trajet (e.g. : convocation par une administration, trajet entre deux chantiers, expédition du courrier professionnel, etc…) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF.

Il peut également donner lieu à la prise en charge de frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).

6.3 – Temps de trajet inhabituel

Il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Il appartient au salarié de respecter ses horaires de travail et d’adapter son temps de trajet aux retard prévisibles sur son itinéraire habituel.

En revanche, lorsque le salarié doit effectuer un trajet inhabituel pour se rendre sur un autre lieu de travail, à titre exceptionnel, il fait l’objet d’une compensation sous la forme de repos selon les modalités ci-dessous.

Les parties conviennent que la compensation en repos est calculée sur la base de 50% du temps passé au-delà du trajet habituel, dès lors que ce temps excède 45 minutes et est réalisé en dehors des horaires de travail.

En outre, ce type de trajet, de nature professionnelle (e.g. : représenter la Société à une convocation par une administration, autre chantier de l’entreprise, expédition du courrier professionnel, etc.) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF.

Il peut également donner lieu à la prise en charge de frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).

Article 7. Réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires

7.1 – Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de l’horaire contractuel du salarié à temps partiel.

Les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel peuvent être réalisées jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue à son contrat de travail.

7.2 – Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile.

Seules les heures demandées de façon expresse par la hiérarchie ont un caractère d’heures supplémentaires.

7.3 – Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires de travail effectif donnent lieu à une majoration de :

• 25% de la 36^ème à la 43^ème heure d’une semaine civile,

• 50% au-delà de la 44^ème heure au cours de la même semaine civile.

Il est rappelé que la durée du travail effectif ne pourra en aucun cas dépasser 44 heures au cours d’une semaine isolée, et 42 heures hebdomadaire au cours d’une période de 12 semaines consécutives. Le nombre de semaines hautes pendant lesquelles la durée effective peut atteindre 44 heures est de 12.

Les heures supplémentaires donnent lieu soit à un repos compensateur, soit à une rémunération, dans le respect des règles énoncées ci-dessus.

7.3.1 – Récupération des heures supplémentaires en repos compensateur

Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 II du Code du Travail, les parties conviennent de privilégier le repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées.

Les repos compensateurs peuvent être pris par journée ou demi-journée, à la convenance des salariés.

Il revient à l’employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos – étant précisé que cette date peut être différée, dans un délai maximal de 3 mois, pour des impératifs liés à l’organisation du service.

Ces délais doivent être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, celui-ci commençant à courir à compter de l’acquisition de 7 heures de repos.

En tout état de cause, ces repos ne sont pas reportables d’une année civile à l’autre. Les salariés en perdent le bénéfice s’ils n’ont pas exercé leur prise dans les délais impartis.

7.3.2 – Gestion des heures supplémentaires

Lorsque les heures supplémentaires ne peuvent être récupérées en repos, elles donnent lieu à une majoration de salaire telle que définie ci-dessus.

7.4 – Horaires des réunions et communications

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes, les parties conviennent que les réunions doivent être planifiées en priorité pendant les horaires de travail.

Lorsqu’une réunion implique un temps de trajet inhabituel (tel que défini à l’article 6.3 infra) pour un ou plusieurs participants, cette réunion ne pourra pas commencer avant le lundi 14h00 ni se terminer après le vendredi 12h00.

Lorsque les nécessités de service justifient d’organiser une réunion en dehors du temps de travail, celle-ci ne peut pas se terminer après 19h00, sauf circonstances exceptionnelles.

En outre, les communications professionnelles ne peuvent avoir pour effet d’exiger une réponse du/des salarié(s) destinataire(s) en dehors de leurs horaires de travail.

PARTIE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT JOURS

Article 8. Définition des différentes catégories de personnel concernées

Sont considérés comme ayant qualité de cadres autonomes, les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein d’un établissement ou service.

Les salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs missions, sont également éligibles au dispositif du forfait-jours.

Pour l’ensemble des fonctions issues de ces catégories, la notion de décompte horaire est inadéquate, compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés.

En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. La nature de leur fonction ne les conduits donc pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.

Chaque salarié concerné disposera ainsi d’un contrat de travail ou, le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait-jours.

En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses interlocuteurs, notamment dans les plages horaires d’ouverture des établissements ou agences de leur périmètre.

Dans ces conditions et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges, tant avec les autres collaborateurs de la Société qu’avec les interlocuteurs extérieurs à celle-ci.

Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 9. Régime juridique

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée légale du travail, correspondant à 35 heures hebdomadaires,

• Au régime des heures supplémentaires,

• Aux durées du travail maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient des repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives), des jours fériés chômés, des congés payés, et le cas échéant, es congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

Article 10. Modalités et caractéristiques du forfait jours

10.1 – Période annuelle de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

10.2 – Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

10.3 – Forfait réduit

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un nombre de jours annuels réduits, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Ce forfait réduit pourra porter sur un nombre de jours travaillés variant de 100 à 200 jours de travail effectif par an.

Le forfait réduit peut :

• Soit être convenu entre les parties au contrat de travail dès l’embauche du salarié,

• Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit.

La convention de forfait réduit porte sur un nombre de jours fixés par les parties et devant être réparti librement, mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées dans l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé durant la période d’absence du salarié.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller, est strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et à la continuité du service.

Dans cette perspective, le salarié en forfait réduit s’engage à prévenir sa hiérarchie par avance de ses jours d’absence, afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

La rémunération liée à ce forfait réduit et fixée dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle lorsqu’il s’agit d’un passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

10.4 – Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée se définit comme la présence au travail jusqu’à, ou à partir, de la pause méridienne.

Le nombre de jours travaillés est enregistré par les gestionnaires de paie dans le système d’information des ressources humaines, sur information validée pour chaque période de paie.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur, en application des dispositions réglementaires.

10.5 – Organisation des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

Les JRS sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires se calcul, pour l’année de référence, comme suit :

Nombre de JRS = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait – nombre de jours fériés – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours de repos hebdomadaires.

Les JRS liés au forfait sont à prendre impérativement au cours de la période de référence, étant observé que leur prise doit s’effectuer progressivement et de façon trimestrielle, jusqu’à épuisement des jours de repos.

Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils ne sont pas reportables.

Les salariés perdent le bénéfice de leurs jours de repos supplémentaires s’ils n’ont pas exercé leur prise avant la fin du trimestre, et ce sans préjudice de l’article 10.2 du présent accord.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information de sa hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour de repos supplémentaire, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise de ou des JRS en raison des nécessités du service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment ou en cas d’impératifs de gestion.

Article 11. Situations particulières

11.1 – Incidence des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilable à du temps effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés au cours de l’année.

A titre d’exemple, un salarié en forfait-jours qui serait en arrêt pour maladie durant 20 jours qui auraient dû être travaillés verra son nombre annuel de jours à travailler diminuer d’autant.

11.2 – Incidence d’une période annuelle incomplète ou de droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui utilise l’intégralité de celui-ci durant la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Le cas échéant, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte.

Article 12. Modalités de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ils veilleront notamment à respecter :

• Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;

• La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures effectives.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise aux fins de récapituler périodiquement le nombre de journées ou demi-journées travaillées, et le respect des durés de repos sus-énoncées.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque collaborateur, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

Article 13. Modalité de contrôle de la charge de travail

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes :

13.1 – Entretien annuel d’évaluation de la charge de travail

Il est rappelé qu’un entretien individuel est organisé dans le cadre de la campagne d’évaluation annuelle.

En complément de cette campagne, un système d’évaluation annuelle est mis en place pour les salariés en forfait-jour, afin d’aborder :

• La charge de travail,

• L’organisation du travail au sein de l’entreprise,

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,

• La rémunération.

13.2 – Echanges périodiques

Entre chaque entretien annuel d’évaluation de la charge de travail, la hiérarchie organisera au moins un échange avec chaque salarié en convention de forfait-jour sur ces mêmes sujets.

Lors de cet échange, le supérieur hiérarchique veillera particulièrement à contrôler la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude es périodes travaillées et de la charge de travail.

L’organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Dans un tel cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toutes mesures adaptées.

Les parties conviennent que l’avenant au contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au collaborateur concerné qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires. L’avenant invitera aussi le salarié qui estime sa charge trop lourde à se rapprocher de sa hiérarchie sans délai.

13.3 – Echanges exceptionnels

Tout salarié en convention de forfait-jours qui estime devoir subir une surcharge de travail aura la possibilité de solliciter un échange exceptionnel au sujet de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié pourra saisir, à l’aide d’un formulaire dédié, son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien est organisé dans un délai de 15 jours à réception du formulaire, entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et sur les éventuelles mesures à adopter pour :

• La rendre compatible avec les dispositions du présent accord,

• Eviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du collaborateur.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié font l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi transmis par le supérieur hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines.

13.4 – Droit et devoir de déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et absences ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 heures à 8 heures du lundi au vendredi et du vendredi 20 heures au lundi 8 heures.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 14. Consultation du personnel

Le présent accord été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du Travail.

PARTIE III : CONGES PAYES

En application des articles L.3141-21 et suivants du Code du Travail, la période de prise des congés payés est du 1^er mai au 31 décembre de chaque année.

L’ordre des départs en congés payés est fixé, au plus tard le 1^er avril de chaque année et dans le respect des critères d’ordre suivants :

• La situation familiale du salarié, et notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,

• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise,

• La prise de congés auprès de plusieurs employeurs, pour les salariés à temps partiel.

En dehors du cadre de l’article L.3141-2 du Code du Travail, les congés payés non pris ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre.

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 15. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du Travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du Travail.

Article 17. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords: https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• Version intégrale du texte, signée par les parties,

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• Bordereau de dépôt,

• Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur e jour du dépôt auprès de la DIRECCTE.

L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire original.

Enfin, l’accord fera l’objet d’un affichage selon les dispositions légales.

Fait à Colombes, le 07/01/2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société :

Madame XXX XXXXX, Présidente

Pour les salariés