ACCORD D’ENTREPRISE SUR

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DU 20 AVRIL 2018

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société WILMAR FRANCE HOLDINGS Société par Actions Simplifiée (SAS) immatriculée au RCS de Aix en Provence sous le numéro SIRET 801 831 256 00020, dont le siège est fixé à : Lavera Sud- Route du Ponteau CS70111 - 13693 MARTIGUES, représentée à l’effet des présentes par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,

D’UNE PART ;

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de WILMAR FRANCE HOLDINGS SAS :

• Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur XXX en qualité de Délégué syndical.

D’AUTRE PART,

Préambule :

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée le 8 mars 2018, entre la Direction et l’Organisation syndicale CGT représentative au sein de la société Wilmar France Holdings.

Les thèmes de la négociation, le calendrier des réunions et les documents de référence ont été déterminés lors de la séance d’ouverture.

Ainsi, les négociations ont été menées autour des deux thématiques suivantes :

1/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Salaires effectifs,

• Durée effective et organisation du temps de travail,

• Intéressement, participation et épargne salariale,

• Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2/ Egalité hommes – femmes et qualité de vie au travail (QVT):

• Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Droit à la déconnexion

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Mesures relatives à l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de complémentaire santé,

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Dans ce cadre, la Direction et l’Organisation syndicale représentative se sont rencontrées les 8 mars, 12, 17 et 18 avril 2018.

Certains thèmes de discussion n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent accord.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont convenu de l’accord tel que présenté ci-dessous :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Wilmar France Holdings SAS.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Partie 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

1.1 Règles applicables en matière de durée, conditions et organisation du travail

Depuis la reprise du site de Lavera le 26 juin 2014 par WILMAR FRANCE HOLDINGS, il a été maintenu les règles et dispositions en place concernant la durée du temps de travail .

L’organisation et l’aménagement du temps de travail se réalisent conformément à la Loi et aux dispositions prévues dans les Accords RTT et différents accords d’entreprise conclus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire

• Organisation du travail 2018 :

Arrêt usine en aout 2018 et en fin d’année durant vacances de Noël dans des conditions similaires aux dernières années.

• Congés non pris :

Il est accordé au personnel concerné un report de 5 jours de congés acquis qui l’année suivante. Toutefois, ces 5 jours de congés 2017 devront être pris avant le 30 juin 2018 sinon ils seront perdus.

1.2 : Rémunération

1.2.1 : Revalorisation des salaires de base

Les parties signataires conviennent pour l’année 2018, d’une augmentation collective forfaitaire de 60 euros par salarié appliquée au 1^er avril 2018.

1.2.2 : Prime sécurité

La prime sécurité est revalorisée à 65€ bruts par trimestre.

Cette prime est attribuée à l’ensemble du personnel du site de LAVERA hors personnel en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 an et hors Direction du site.

Elle récompense la performance sécurité de zéro accident de travail avec arrêt par trimestre pour l’ensemble du site.

Si le site connait un accident de travail avec arrêt sur le site pour le personnel WILMAR ou tout sous-traitant y compris les chauffeurs et les livreurs sur un trimestre, aucune prime sécurité ne sera attribuée.

1.2.3 : Œuvres Sociales

L’enveloppe globale destinée aux œuvres sociales est de 8000€.

Cette enveloppe sera répartie selon les modalités suivantes :

• Mise en place de chèques vacances et de tickets cadeau selon les mêmes dispositions que l’accord 2017.

• Financement d’évènement auxquels plusieurs salariés de l’entreprise participent grâce au montant restant de l’enveloppe des œuvres sociales.

1.2.4 : Astreinte

Les primes d’astreinte et d’intervention astreinte sont revalorisées comme suit :

• Prime d’astreinte à 230€

• Prime d’intervention d’astreinte à 50€

1.2.5 : Polyvalence

• Application de la prime de 10 € par poste effectué par les polyvalents pour les remplacements des 3ème opérateurs.

• Attribution d’un jour de repos compensateur pour temps de passation de consignes tous les 33 remplacements effectués en 3x8 (poste de 1er ou 2ème opérateur).

1.2.6 : Ancienneté

Attribution d’un jour de congé payé supplémentaire à partir de 25 ans d’ancienneté.

1.2.7 : Revalorisation des primes liées aux augmentations collectives

L’augmentation annuelle s’effectuant en montant forfaitaire, il sera appliqué une augmentation de 2 % aux primes liées aux augmentations collectives (paniers poste jour et indemnités kilométriques). Ce pourcentage correspond à l’augmentation moyenne collective, suite à l’application de la revalorisation forfaitaire des salaires de 60 € par salarié.

1.2.8: Bonus individuel

Une prime liée à des objectifs individuels correspondant à un maximum d’un demi-mois de salaire de base sera versée sur le salaire de février 2019. Le salaire de référence pour le calcul de la prime est le salaire de base au 1^er janvier 2018. Cette prime s’appliquera à tous les salariés présents au 31 décembre 2018 et ayant une ancienneté de 3 mois minimum.

Elle sera proportionnelle au temps de présence du salarié sur l’année et sera définie en fonction du taux de réussite aux objectifs individuels.

La Direction du site a des objectifs définis au niveau du groupe et n’est pas intégrés au système de bonus individuel tel que présenté ci-dessous dans cet accord

Les critères fixés lors des entretiens individuels et leurs mesures sont définis comme suit (% par rapport à un demi-mois de salaire de base) :

1. Objectifs techniques et QHSE (Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement) : représentent 70% de l’enveloppe disponible.

Le pourcentage de répartition par objectif est défini par le supérieur hiérarchique.

Des objectifs comportementaux peuvent également être définis dans cette part de l’enveloppe du bonus individuel.

2. Objectifs comportementaux : représentent 10% de l’enveloppe disponible, selon la grille ci-après pour les Ouvriers/employés, Agents de maîtrise et Cadres.

   • Flexibilité / Polyvalence (5%)

Evaluation	Exceptionnel	Au-dessus de l'objectif	Dans l'objectif	En dessous de l'objectif	Inacceptable
Cadres et Agents Maîtrise	10%	8.5%	7%	4%	0%
%	100	85	70	40	0
Ouvriers Employés	10%	9%	7,5%	4%	0%
%	100	90	75	40	0
Flexibilité & Polyvalence	Aide l’organisation à s’adapter rapidement à des conditions inattendues ou changeantes. Fait face avec efficacité à des situations nouvelles et différentes. Est capable de se conduire de différentes façons qui paraissent souvent contradictoires. Est capable de mener et de laisser les autres mener. Est polyvalent et remplace ses collègues dans toutes les fonctions du poste, de l'unité ou service concerné.	S’adapte et fait face avec efficacité à des situations nouvelles et différentes. Modifie son comportement pour atteindre un but. Connaît les enjeux et difficultés de l’organisation et s’y adaptent. Est reconnu comme une personne flexible ; et engage les autres à être flexible. Est polyvalent et remplace ses collègues dans toutes les fonctions du poste, de l’unité ou du service concerné.	S’adapte rapidement à des conditions inattendues ou changeantes. Fait face avec efficacité à des situations nouvelles et différentes. Travaille activement à son propre développement, recherche de nouvelles tâches en vue d'acquérir de nouvelles compétences, Peut remplacer ses collègues sur certaines fonctions dans le service ou l'unité concernée	Connaît et comprend les objectifs et les enjeux de l’organisation. Sait y répondre en s’adaptant aux demandes variées. S'intéresse au travail de ses collègues et se propose de développer de nouvelles connaissances afin de les assister.	Ne comprend pas les objectifs et les enjeux de l’organisation. Ne s’'intéresse pas au travail de ses collègues et ne se propose de développer de nouvelles connaissances afin de les assister. Ne cherche pas à évoluer dans l’organisation.

• Implication/participation (5%)

Evaluation	Exceptionnel	Au-dessus de l'objectif	Dans l'objectif	En dessous de l'objectif	Inacceptable
Cadres et Agents Maitrise	10%	8.5%	7%	4%	0%
%	100	85	70	40	0
Ouvriers Employés	10%	9%	7,5%	4%	0%
%	100	90	75	40	0
Implication & Participation	Repousse continuellement les limites du poste et accomplit un large éventail de tâches difficiles, supplémentaires.	Atteint en toute confiance les résultats requis, ce qui montre une expérience acquise et une forte motivation personnelle dans la gestion des difficultés.	A concrètement participé dans le cadre défini, tout en demandant conseil à son supérieur en cas de problème.	Le niveau général de participation / implication ne correspond pas au poste.	A peu participé aux activités du poste. Relances régulières pour atteindre les résultats.

3. Assiduité au poste de travail : représente20% de l’enveloppe disponible.

La Direction souhaite reconnaître l’assiduité au poste de travail et prend en compte le fait qu’une absence peut entraîner une désorganisation du travail, du service, de l’unité etc. L’objectif sera évalué proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Aucune prime ne sera versée au-delà de 15 jours ouvrés ou œuvrés d’absence maladie non professionnelle quel que soit la cause et/ou s’il y a plus de 2 arrêts maladie dans l’année.

Sont exclus les jours d’hospitalisation justifiés par délivrance d’un bulletin d’hospitalisation au Service des Ressources Humaines et les jours de convalescence suivant l’hospitalisation dans la limite de la durée en jours de l’hospitalisation.

1.3 : Intéressement et Participation

L’accord d’intéressement triennal signé le 19/06/2015, applicable aux exercices 2015, 2016 et 2017, est arrivé à échéance le 31/12/2017.

Un nouvel accord d’intéressement triennal sera négocié pour les exercices 2018-2019-2020 avant fin juin 2018.

1. 4 : Epargne Salariale

La société Wilmar France Holdings dispose d’un plan d’épargne entreprise (PEE) qui l’objet d’un accord spécifique.

Il n’est pas prévu en 2018, la mise en place d’autres dispositifs d’épargne salariale.

Partie 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail  (QVT)

2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Au vu des négociations et des éléments présentés les parties s’accordent sur le fait que les mesures existantes au sein de l’entreprise permettent aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.

Une enquête sur la qualité de vie au travail (QVT) sera reconduite en 2019 selon le modèle de l’ANACT pour suivre régulièrement ce point.

2.2 Egalité professionnelle, suppression des écarts de rémunération et de déroulement de carrière

Dans le cadre de la négociation obligatoire 2018, comme les années précédentes, il a été constaté qu’à ce jour il n’y a pas d'écart de rémunération ou de différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes au sein de Wilmar France Holdings.

Des écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes placés au même niveau de classification résultent du fait que les emplois réellement occupés ne sont pas les mêmes, et que les salariés concernés n’ont pas les mêmes expériences ou diplômes.

De même, il n’a pas été constaté d’écart particulier dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes.

A cet égard, le bilan des objectifs d’égalité professionnelle pour 2017 a été remis aux partenaires sociaux.

L’ensemble des recrutements effectués en 2017 se sont déroulés sans discrimination et toutes les candidatures ont été appréciées en fonction de critères objectifs. Les rémunérations ont été fixées suivant les règles définies par le code du travail et en fonction de la grille des salaires de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (CCNIC).

2.3 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés

Pour l’année 2017, selon les dispositions d’assujettissement à l’obligation d’emploi données par l’AGEFIPH, Wilmar France Holdings a été assujettis à cette taxe via le calcul établi des unités. L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est à hauteur de 6% des effectifs (1,5 équivalent temps plein).

Durant la période de l’exercice 2017, aucun stagiaire ni travailleurs handicapés n’ont été accueillis. Les heures des contrats conclus avec des établissements de travail adapté et des services d’aides par le travail, ont été intégrées pour le calcul du montant de la cotisation AGEFIPH.

Pour l’année 2018, la Direction souhaite à nouveau engager des actions de sous-traitance auprès des milieux adapté, protégé ou de travailleurs indépendants handicapé.

2.4 : L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Il convient de rappeler les termes de l’article L.2281-2 du Code du travail, à savoir que « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise »

Il est précisé toutefois que toutes questions concernant les contrats de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.

Ce droit peut notamment s’exercer via les modalités d’expression directes et collectives existantes au sein de l’entreprise :

• Via les Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

  • Délégués du personnels

  • CHSCT

  • Délégué syndical.

• Réunions mensuelles d’information du personnel préalablement aux réunions des DP.

• Entretien annuel d’évaluation avec responsable hiérarchique.

• Entretien professionnels avec RRH

• Possibilité pour chaque salarié de demander un entretien avec la Direction ou le service RH

2.5 Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion vise à protéger le temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion existe déjà au sein de WFH puisqu’à aucun moment il n’est demandé, explicitement ou implicitement, aux salariés de l’entreprise de rester connectés aux outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail (hors astreinte).

Ainsi, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de pause ou les congés.

L’outil de production fonctionnant en continu et le fait que le réseau ne peut pas être interrompu, il convient donc de privilégier les actions de sensibilisation aux salariés quant à l’usage raisonnable des outils numériques.

Chaque salarié(e) s’abstiendra, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée et astreinte, de contacter ses collègues (pour raison professionnelle) en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Chaque salarié(e) ne doit pas se sentir contraint(e) à répondre aux sollicitudes par mail ou téléphone en dehors de ses horaires de travail.

2.6 Prévention de la pénibilité

A ce jour, au regard des critères légaux, seul le risque « Travail en équipes successives alternantes » est applicable au site de Wilmar France Holdings. Depuis 2018, le compte pénibilité est désormais appelé « compte prévention » et est consultable en ligne.

L’évaluation de la pénibilité est reprise dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels par le service HSE en collaboration avec le CHSCT et dans le cadre de la politique d’amélioration continue de la sécurité et de gestion du risque au poste de travail.

ARTICLE 3 : REVISION

Toute partie signataire ou ayant adhéré ultérieurement ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives rentrant dans le champ d'application de cet accord, pourra demander la révision du présent accord.

Toute disposition modifiant les conditions d’attribution des éléments de rémunération ou dispositions définies dans cet accord donnera lieu à une réunion des parties signataires et si besoin à l’établissement d’un avenant au présent accord en application des dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 4 : DUREE ET APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable exclusivement au titre de l’année civile 2018 et cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance.

Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône en deux exemplaires, une version en support papier et l’autre en support électronique, accompagné des pièces requises.

Le présent accord est également déposé, en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Les formalités de dépôt de l’accord seront accomplies par la Direction de WILMAR FRANCE HOLDINGS SAS.

Fait à Lavera, le 20 Avril 2018.

ENTRE :

WILMAR FRANCE HOLDINGS SAS

Représentée par Monsieur XXX, Président

ET :

L’Organisation Syndicale C.G.T.

Représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical.