Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail" chez XPO SUPPLY CHAIN PARIS & OUEST FRANCE (XPO SCH PARIS OUEST FR)

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé sis immatriculée au RCS de sous le numéro représentée par agissant en qualité de,

ci-après dénommée l’ « Entreprise »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :

• L’organisation syndicale représentée par, Délégué syndical

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES :

PREAMBULE

Les parties au présent accord sont convenues de définir les règles applicables en matière de durée du travail au sein de l’Entreprise et plus particulièrement de définir le cadre de l’aménagement du temps de travail, de définir les modalités et caractéristiques du forfait jours pour les cadres, de définir les modalités de mise en place du travail par roulement et de rappeler les obligations de contrôle en matière de suivi et de respect du temps de travail.

En vue de la conclusion de cet accord, les parties se sont donc rencontrées les 19 décembre 2019, le 23 décembre 2019, le 13 janvier 2020, le 23 janvier et le 29 janvier 2020.

PREMIERE PARTIE – REGLES GENERALE RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Ces règles générales énoncées ci-après s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

ARTICLE I. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE II. LIMITES DE LA DUREE DU TRAVAIL

Sous réserve des dispositions applicables aux salariés en forfait jours :

- la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

- et, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE III. TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

ARTICLE IV. TEMPS DE REPOS

A. REPOS QUOTIDIEN

Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément à la loi.

B. REPOS HEBDOMADAIRE

Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée supplémentaire qui lui est accolée.

Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut dans certains cas nécessiter le travail de salariés le dimanche.

ARTICLE V. JOURS FERIES

Les jours fériés dans l’Entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.

Article VI. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes (sur la base du salaire de base).

Il est enfin précisé qu’il sera possible, à la demande du salarié accepté par son responsable hiérarchique, de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations légales y afférents par un repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par ½ journée dans le délai maximum de 6 mois mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Pour le salarié en CDD qui n’est pas en mesure de prendre ce repos, il fera l’objet d’un règlement en fin de contrat.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction et sera validée conjointement.

Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 6 mois à compter de l'ouverture du droit, l'employeur peut lui demander de le prendre dans un délai maximum d'1 an.

Dans une telle hypothèse, les heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les modalités de prise de ce repos seront suivies dans chaque entité après information et consultation des représentants du personnel.

A. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an.

Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.

B. HEURES ACCOMPLIES AU DELA DU CONTINGENT

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s’ajoute à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures. A ce titre, les repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi qu’au titre du repos compensateur de remplacement peuvent se cumuler, de manière à ce que le repos puisse être pris par journée entière.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours calendaires.

DEUXIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES

Il est expressément convenu que le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux cadres lesquels disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE II. CARACTERISTIQUE DES FORFAITS JOURS

A. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le nombre de jours des salariés soumis aux forfaits exprimés en jours est de 218 jours (217 jours + 1 journée de solidarité) par année civile d’activité.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail définis ci-après. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Le forfait n’intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congé de fin de carrière, congé pour âge…), ni les éventuels congés conventionnels d’ancienneté qui viendront en déduction du forfait applicable, selon l’établissement de rattachement du bénéficiaire.

B. IMPACT DES ARRIVES ET DES DEPARTS EN COURS D’EXERCICE

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de leur date d’arrivée ou de départ.

En cas de départ en cours d’année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur la période de référence (du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1). Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de jours de repos dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas d’arrivée en cours d’année d’un salarié, le nombre de jours travaillés sera défini en tenant compte des droits à congés payés acquis sur la période.

C. NOMBRE DE JOURS DE REPOS ET TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront chaque année de Jours de Repos Temps de Travail (JRTT) dont le nombre dépendra du nombre de jours fériés positionnés sur des jours de travail.

D. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS TEMPS DE TRAVAIL

Les jours de Repos Temps de Travail sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement régulier et de qualité du service auquel il appartient.

Les jours de Repos Temps de Travail sont pris par journée complète ou demi-journée.

Les jours de Repos Temps de Travail peuvent être accolés entre eux jusqu’à concurrence de 3 jours et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.

Les jours de repos temps de travail ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de Repos Temps de Travail non pris à la fin de chaque année civile sont perdus.

Si toutefois, les jours de Repos Temps de Travail n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur, ils peuvent exceptionnellement être posés entre le 1^er janvier et le 28 février de l’année suivante. A défaut, ces jours seront perdus.

E. REMUNERATION

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

F. ORGANISATION DU REPOS ET DEVOIR DE DECONNEXION

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures, ni à la moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période 12 semaines consécutives (44 heures au maximum) prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121-27.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire, minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un devoir de déconnexion des outils de communication à distance.

En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements dans sa feuille de suivi mensuelle selon les modalités prévues ci-après pour le contrôle des temps de repos.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

G. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL - EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

1. Répartition initiale de la charge de travail

Autant que faire se peut, et afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et de la prise des jours de repos (congés payés, jours de Repos Temps de Travail, …) tenant compte des éventuels pics d’activité, sur la période considérée.

Ce calendrier prévisionnel sera révisé en cas de passage en forfait annuel en jours réduit (tel que défini ci-après) en cours d’année.

Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’Entreprise.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’exploitation de l’activité de l’Entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

2. La feuille de suivi mensuelle des cadres

Le contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif renseigné chaque mois par le cadre au forfait annuel en jours, visé par le supérieur hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines. Ce document est annexé à titre informatif au présent avenant (annexe).

La feuille de suivi est visée par le responsable hiérarchique, après que celui-ci se soit enquis des dépassements éventuellement signalés par son collaborateur.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’elle doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés en forfait jours et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation des rythmes et des priorités de travail.

3. Entretiens annuels et périodiques

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie personnel et vie professionnelle et l’organisation du travail est prévu par la loi.

Cet entretien se déroule, au sein de la l’Entreprise, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, ce qui permet notamment au responsable hiérarchique et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés, et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés ou du responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail. A ce titre, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé en matière de gestion des priorités et de maîtrise du temps professionnel des collaborateurs.

4. Dispositif d’alerte

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de surcharge objective de travail et/ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l’entretien annuel, le cadre ou le responsable hiérarchique peut prendre l’initiative de déclencher la procédure suivante :

• Entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié destiné à rechercher les causes de cette surcharge de travail et redéfinir les missions prioritaires du salarié (analyse de l’amplitude et de la charge de travail, de la répartition des activités entre les membres de l’équipe, plan d’actions…) ;

• Si au cours de cet entretien, il est identifié une surcharge structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée, le supérieur hiérarchique direct pourra décider de soumettre cette problématique au N+2 au cours d’un entretien visant à rechercher des solutions.

En tout état de cause, il est rappelé qu’un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail doit être fait par le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique lui-même s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

4. Consultation des Instances de Représentation du Personnel

Les instances représentatives du personnel sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

5. Temps de déplacements professionnels

Sans remettre en cause l’application des dispositions légales et conventionnelles, et des normes collectives en vigueur dans l’Entreprise à la date de conclusion du présent accord portant sur le même objet les parties conviennent des mesures spécifiques suivantes ;

• Les déplacements professionnels le dimanche ou un jour férié devront demeurer exceptionnels ;

• Au cours de ces déplacements professionnels, les salariés concernés devront veiller à respecter un temps de repos raisonnable.

• Chaque fois que cela sera possible, il conviendra de privilégier les réunions à distance

Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées, afin d’éviter, dans la mesure du possible les déplacements de collaborateurs.

6. Limitation des heures de réunion

Les horaires de réunion sont encadrés. Les réunions ne doivent pas commencer, sauf motif exceptionnel lié notamment à un échange avec l’étranger justifié par un décalage horaire ou lié à l’activité du site (24h/24h – 7/7) et à la nécessité de réaliser la réunion précisément sur des horaires décalés, avant 8h30 ou après 18h30.

7. Téléphonie mobile et messagerie électronique – droit à la déconnexion

Des règles de bonnes pratiques de l’usage des téléphones mobiles et smartphones seront diffusées afin de préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (possibilité de désactiver la fonctionnalité Outlook en dehors des heures normales de travail).

ARTICLE 3. TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DU DIMANCHE OU D’UN JOUR FERIE

Il est rappelé que l’activité hebdomadaire des cadres s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.
Le travail exceptionnel d’un 6^ème jour dans la semaine est effectué à la demande de l’employeur.

Il donnera lieu à récupération selon les modalités suivantes :

• Le travail exceptionnel du samedi, du dimanche ou d’un jour férié (autre que le 1^er mai), donnera lieu à une journée de repos, qui devra être prise dans le trimestre qui suit, ou, de manière exceptionnelle, au plus tard avant la fin d’année civile.

• En tout état de cause, il est rappelé que le salarié amené à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche ou un jour férié doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos minimum avant sa reprise de poste.

ARTICLE 4. FORFAITS JOURS REDUITS

Le forfait annuel en jours s’inscrivant dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, la terminologie de forfait jours réduits se substitue à celle de temps partiel, utilisée pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle en forfait jours.

A. PRINCIPE DU FORFAIT JOURS REDUIT

Lors de l’embauche, ou à la demande des salariés en cours d’année et sous réserve d’obtenir l’accord exprès de leur supérieur hiérarchique, les cadres peuvent bénéficier d’un forfait annuel dont le nombre de jours est réduit.

B. GESTION DU FORFAIT JOURS REDUIT

Aujourd’hui, l’activité à temps réduit des cadres en forfait jours est principalement organisée selon une répartition hebdomadaire fixe des jours travaillés et non travaillés.

Sans que ce modèle d’organisation des jours travaillés dans la semaine ne soit remis en cause, la société entend, avec l’introduction du forfait jours réduits, permettre aux cadres qui le souhaitent de gérer leur emploi du temps avec plus de souplesse et de calibrer au mieux leur activité, dans le respect des impératifs de bon fonctionnement du service.

C’est dans cette perspective qu’en début d’année, le collaborateur en forfait jours réduits et son responsable hiérarchique pourront s’entendre sur l’organisation des jours travaillés dans l’année.

Il est rappelé que compte tenu de la logique de fonctionnement du forfait annuel en jours, les salariés soumis à un forfait réduit ne bénéficient pas de Jours de Repos de Temps de Travail (JRTT) au sens de l’article II, C du présent accord.

C. REMUNERATION

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

D. MODALITES D’ACCES

Le salarié souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduits devra en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique informera le salarié de l’acceptation ou du refus du passage à un forfait jours réduits dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisant les caractéristiques du forfait jours réduits (notamment le montant de la rémunération, nombre de jours travaillés dans l’année, etc.) sera soumis à la signature du salarié.

La même procédure devra être respectée en cas de volonté du salarié de modifier le nombre de jours travaillés, à la hausse ou à la baisse.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à forfait jour annuel complet si un poste disponible et pérenne correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il en a manifesté le souhait d’y être affecté (exemple : éventuels postes occupés par de d’intérim).

ARTICLE V. DECOMPTE DES CREDITS D’HEURES DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS

Le crédit d’heures des salariés, titulaires de mandats de représentation du personnel élus ou désignés, en forfait jours, est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés fixé dans la convention de forfait.

Une demi-journée correspond à 4 h de mandat.

TROISIEME PARTIE : DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES HORS FORFAIT JOURS

ARTICLE I. SALARIES A TEMPS PLEIN

Les salariés ne relevant pas de la durée du travail en forfait jours, ont une durée du travail conforme aux dispositions légales soit 35 heures par semaine.

ARTCLE II. SALARIES A TEMPS PARTIEL

A. DEFINITION

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine (en dehors du personnel posté), à la durée mensuelle correspondant à cet horaire.

B. MISE EN OEUVRE

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Service Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai de deux mois.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Service Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité, notamment au regard de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou de l’absence d’emploi équivalent ou en raison du préjudice que cela pourrait causer dans la bonne marche de l’entreprise.

C. ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, ou les mois de l’année.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence.

En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.

D. HEURES COMPLEMENTAIRES

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures dépassant 10% de l’horaire contractuel.

E. EGALITE DE TRAITEMENT

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste disponible et pérenne correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il en a manifesté le souhait d’y être affecté (exemple : éventuels postes occupés par de d’intérim).

QUATRIEME PARTIE : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ROULEMENT

Afin de satisfaire pleinement aux attentes du client pour lequel l’Entreprise intervient au quotidien et en particulier pour assurer sa logistique de manière continue, tout en préservant les intérêts, la santé et un équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs de l’Entreprise, les parties sont convenues de mettre en place le travail par roulement.

La mise en place d’une organisation du travail par roulement au sein de l’Entreprise permet de disposer d’équipes successives capables d’assurer un service continu 7 jours sur 7 et 24h sur 24h.

En l’absence de décret et de disposition conventionnelle applicable à l’Entreprise, le Code du travail subordonne la mise en place de ce type d’organisation du temps de travail à un accord ainsi qu’à la consultation préalable des représentants du personnel.

La Délégation Unique du Personnel a été informée et consultée sur les différents sujets traités dans le présent accord lors des réunions suivantes :

• Réunion extraordinaire du 3 octobre 2019 (information en vue d’une consultation);

• Réunion ordinaire du 25 octobre 2019 (complément d’information et consultation, avis rendu sur la première partie);

• Réunion extraordinaire du 29 novembre 2019 (complément d’information et consultation, avis rendu sur la deuxième partie).

ARTICLE I. CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL PAR ROULEMENT

L’organisation du travail par roulement s’applique à tous les sites qui nécessitent un fonctionnement en continu.

Les services et catégories de personnel concernés sont les suivantes :

Il expressément convenu entre les parties que cette liste peut être évolutive. Ainsi, dans l’hypothèse de la nécessité de réaménager la durée du travail d’une ou plusieurs équipes du site, après consultation du CSE, les parties apporteront une modification de ladite liste par avenant au présent accord.

ARTICLE II. DEFINITION DU TRAVAIL PAR ROULEMENT

Le travail par roulement consiste en une répartition différente des journées de travail du personnel concerné, et par conséquent des jours de repos.

L'avantage pour l'entreprise est qu'elle peut ainsi fonctionner en continue sept jours sur sept.

L'organisation du travail par roulement permet notamment d’utiliser l’outil de production en continu tout en respectant la durée légale du travail.

ARTICLE II. MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TRAVAIL PAR ROULEMENT

A. DUREE DU TRAVAIL ET REPOS

Au sein des services concernés, listés à l’article 1, le travail par roulement se caractérise par la constitution de plusieurs équipes : une du matin, une de l’après-midi et une de nuit, qui se succèdent sur les mêmes postes de travail, en bénéficiant de jours de repos hebdomadaires différents.

1. Durée du travail

La durée du travail des salariés travaillant par roulement n’est pas modifiée et reste de 35 heures par semaine.

Il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite des règles encadrant les durées maximales de travail.

2. Repos

Les salariés travailleront par équipe, au maximum 5 jours par semaine, et bénéficieront au minimum, de deux jours de repos par période de sept jours glissants. Ces jours de repos seront consécutifs, sauf accord du salarié pour positionner des jours non accolés. Le travail par roulement implique que les journées de repos soient données aux salariés à des jours différents.

En tout état de cause, conformément aux dispositions du Code du travail, les parties rappellent que les salariés doivent bénéficier :

• D'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé

• D'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives

L’Entreprise veillera à la bonne application de ces règles d’ordre public.

B PLANNING ET COMPOSITION DES EQUIPES

La mise en place du travail par roulement se fera à l’initiative de l’Entreprise et sera toujours subordonnée à son accord.

Conformément aux dispositions de l'article D. 3171-7 du Code du travail, les parties conviennent que la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à la disposition par une entreprise de travail, sera indiquée :

• Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que les horaires ;

• Soit sur un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel.

Le planning des équipes sera défini chaque année après consultation du Comité Social et Economique, et affiché dans l’entreprise. Elle devra, autant que faire se peut, privilégier le maintien des collaborateurs dans leur équipe d’origine sauf demande expresse du collaborateur.

Les salariés ne changent pas d’une équipe à une autre. Ils bénéficient ainsi d’horaires fixes, déterminées par planning en début d’année.

Les salariés qui souhaitent changer d’équipe devront en faire la demande à la Direction.

C. TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

L’organisation du temps de travail par roulement conduit certaines équipes à travailler le dimanche ou les jours fériés.

Les éventuels jours fériés non travaillés seront définis chaque année après consultation du Comité Social et Economique.

Il est précisé que le 1^er mai de chaque année étant un jour férié légalement chômé, il ne sera pas travaillé.

Ces temps de travail seront indemnisés comme suit :

• Heures du dimanche: les heures de travail effectuées les dimanches sont majorées à 100%

• Heures jours fériés: les heures de travail effectuées les jours fériés sont majorées à 100%

D. TRAVAIL DE NUIT

L’organisation du temps de travail par roulement conduit certaines équipes à travailler de nuit.

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité et de promesse client dans un contexte économique extrêmement concurrencé.

1. Définition

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.

2. Contreparties

En contrepartie des heures de travail réalisées de nuit (21h-6h), les travailleurs bénéficient cumulativement :

• d'un repos compensateur de 5% de leur temps de travail effectif de nuit,

• d’une majoration de salaire de 20%.

3. Durées maximales de travail et temps de pause

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Le repos quotidien d’au moins 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.

Ce temps de pause est organisé par l’entreprise dans le cadre de la définition des horaires de travail.

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.

4. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes : la mise à disposition d’une salle de pause et de restauration et les boissons chaudes offertes pendant la pause.

Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise est un site accessible uniquement aux personnes disposant d’un badge nominatif et dispose de plusieurs points d’accès sécurisés.

5. Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Les mesures de volontariat prévues assurent aux salariés une flexibilité d'entrée et de sortie aux dispositions du travail de nuit afin de leur permettre de concilier leur vie personnelle et professionnelle

Pour cela, l'entreprise s'engage à donner la possibilité aux salariés travaillant de nuit de se déclarer indisponible en cas de situation exceptionnelle sous un délai de prévenance de 8 jours, hors les cas de contrainte (ex : maladie) ou d’ores et déjà prévus par d’autres accords ou convention (ex : jours en enfant malade, jour octroyés en cas de décès…).

6. Santé des salariés

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

7. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

8. Avenant au contrat de travail en cas de passage à un horaire de nuit

Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par un avenant au contrat.

E. PRIMES DE PANIER

Ces équipes étant en situation de travail posté, il sera attribué des primes de panier dont les montants sont les suivants :

• prime de panier de jour : valeur de 4,80 euros correspondant à la part patronale du ticket restaurant

• prime de panier de nuit : valeur de 7,45 euros (6,60 € non soumis à Charges sociales et 0,85 € soumis à Charge sociale).

Ces montants sont indiqués à titre indicatif seulement et pourront évoluer.

ARTICLE III. DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est expressément convenu entre les parties que le présent entre en vigueur au 1^er janvier 2020.

Le suivi de l’accord sera assuré par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail qui présentera au Comité Social et Economique selon des dispositions à définir en CSE.

ARTICLE IV. REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD

1. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

ARTICLE V. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Les formalités légales de dépôt et de publicité seront effectuées par l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il est également établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :

• Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

• Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Gennevilliers le 29 janvier 2020

Pour la Société,

Pour les organisations syndicales,

ANNEXE : JUSTIFICATIF DE PRESENCE

Le présent document est complété mensuellement par les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours et cosigné par leur responsable hiérarchique. Le salarié indique les jours non travaillés et les raisons (congés payés, jour férié, JRTT…).

Il est rappelé que les cadres en forfait jours sont tenus de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements dans la présente feuille de suivi mensuelle dans la rubrique remarques éventuelles.

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Mois :
Matricule : Nom- Prénom :

Société : Service :

DATE	JOUR	Libellé Absence : jour férié, JRTT,…	Remarques éventuelles
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	vendredi
	Samedi
	Dimanche
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	Vendredi
	Samedi
	Dimanche
	Lundi
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	Mercredi
	Jeudi
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	Samedi
	Dimanche
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	Vendredi
	Samedi
	Dimanche