Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'aménagement du temps de travail" chez AUTOBERNARD CHAMPAGNE-ARDENNE

1. AutoBernard Champagne Ardenne

   Négociation Collective

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Aménagement du Temps de Travail

Préambule

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Principe d’Egalité Homme / Femme

Article 3 : Les différentes modalités d’organisation collective du travail

DEFINITIONS COMMUNES

Article 4 : Temps de Travail Effectif

Article 5 : Temps de repos hebdomadaire et temps de pause

Article 6 : Heures supplémentaires

MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL

Article 7 : 35 heures de travail effectif pour une amplitude de présence hebdomadaire de 36h45

Article 7 bis : 35 heures de temps de travail hebdomadaire

Article 8 : Modulation du temps de travail

Article 9 : 35 heures hebdomadaires par attribution de jours de repos spécifiques

MODALITES D’ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL

Article 10 : Forfait assis sur un salaire mensuel

Article 11 : Forfait en jours sur l’année

Article 12 : Forfait sans référence horaire

DISPOSITIONS COMMUNES

Article 13 : Travail à temps partiel

Article 14 : Suivi des heures réalisées dans le cadre de l’organisation individuelle du temps du travail

Article 15 : Substitution des accords / usages existants – prise d’effet et durée de l’accord

Article 16 : Dépôt et publicité

Préambule

En tout premier lieu, il est rappelé que les dispositions internes actuelles précisant et régissant l’organisation du temps de travail au sein de la société sont celles contenues dans « l’accord relatif à l’évolution de l’aménagement et la durée du travail » signé au sein la Société Commerciale Citroën en date du 10 octobre 1999, et repris par la société ABCA lors de sa création et de la reprise du personnel au 1^er juillet 2014.

Au regard de l’ancienneté dudit accord, il est apparu opportun aux négociateurs de lancer des discussions en vue de la conclusion d’un nouvel accord, harmonisant les possibilités d’organisation du temps de travail au sein de l’ensemble des établissements de la société ABCA, et tenant compte d’autre part :

• de l’évolution significative des dispositions légales depuis la date de signature dudit accord

• de l’évolution des métiers et de la tendance structurelle de la baisse des activités après-vente dans la part du chiffre d’affaires et des heures déployées

• de l’évolution du besoin du client / consommateur, qui recherche des concessionnaires plus souples, flexibles, réactifs qu’il y a quelques années, imposant de fait un manque de visibilité au niveau, par exemple, du planning de chargement des activités après-vente

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux sont convenus de formaliser un accord cadre relatif à l’organisation du travail au sein de la Société, qui servira de référence à l’ensemble de ses établissements, existants ou à venir.

Les parties en présence, conscientes de l'intérêt et de l'enjeu de cette négociation, veulent par cet accord, participer particulièrement à l'effort collectif pour la recherche des solutions les plus favorables à l'emploi tout en préservant la compétitivité de l'entreprise.

Cette compétitivité doit être soutenue par une organisation du travail respectueuse des personnes et qui s’inscrive dans le cadre de la loi et d’un dialogue social constructif.

Par ailleurs, les parties en présence soulignent particulièrement l’importance de concilier les impératifs économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés en matière d'aménagement du temps de travail ; seront donc envisagés l’ensemble des possibilités et aménagements en matière d’organisation du travail prévus par la loi (forfaits, modulation …) et la convention collective.

L'objectif général poursuivi par les parties est de prendre en considération les différentes données ci-dessus exposées, et de trouver des compromis entre les nécessités :

• de motiver le personnel par les mesures sociales du présent accord

• de prendre en compte et de préserver l'emploi

• de préserver la compétitivité de l'entreprise, indispensable à son devenir

• d'adapter nos structures et nos organisations, suite aux changements précisés supra

Les parties en présence conviennent que les négociations relatives à l’aménagement du temps de travail se dérouleront en quatre phases :

1. Négociation d’un accord d’entreprise. Cette discussion a pour objectif de déterminer conjointement les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société

2. Signature d’un projet, qui deviendra définitif après la consultation des différentes instances représentatives du personnel

3. Information / Consultation des Instances sur le projet d’Accord d’Entreprise

4. Signature définitive l’Accord d’Entreprise

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit ainsi notamment dans le cadre des dispositions conventionnelles en la matière et s’inspire plus particulièrement :

• du chapitre I « Dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés » : Article 1.09 « Organisation du travail », Article 1.09 bis « Heures supplémentaires », Article 1.10 « Règlementation des périodes de travail et de repos », Article 1.11 « Travail à temps partiel »

• de l’annexe relative à « l’attribution de jours de repos spécifiques »

• de l’annexe « Annualisation des horaires de travail »

Enfin, cet accord a pour objectif de fixer les limites minimales et maximales des adaptations locales décidées par la Direction et présentées pour avis aux Instances concernées, et en prévoyant les dispositifs d’aménagement du temps de travail qui pourront être utilisés par les différentes concessions.

Les parties en présence conviennent que, compte tenu de la complexité de la législation en matière de durée du travail, et dans un souci d’harmonisation des nouvelles organisations, une seule négociation sera menée au niveau central de la société.

En effet, les négociateurs reconnaissent l’importance de définir une « cohérence globale Société » afin de faciliter la mise en œuvre et les mobilités professionnelles entre les différents sites selon les dispositions contractuelles, conventionnelles et légales en vigueur.

A ce titre :

• aucune négociation locale n’est prévue 

• aucune disposition non prévue par le présent accord ne pourra être mise en œuvre, sauf dérogation spécifique ultérieure négociée au niveau central de l’entreprise

Article 1

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble du Personnel de la Société présent à la date de son entrée en application ainsi qu’aux embauches ultérieures, Personnel Cadre inclus et exerçant ses activités principalement sur le territoire Français. Le présent Accord entrera en vigueur simultanément dans l'ensemble des concessions.

Article 2

Principe d’Egalité Homme / Femme

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Direction pose le principe d’égalité Homme / Femme, tant au niveau de l’esprit du présent Accord, de sa rédaction ou de sa mise en œuvre.

En particulier, la Société prend l’engagement formel de respecter les principes d’égalité entre les hommes et les femmes, posées par la Loi, notamment au niveau de l’aménagement du temps de travail, selon les contraintes et le contexte de nos métiers de notre branche d’activité.

Article 3

Les différentes modalités d’organisation collective du travail

La finalité de cet accord est de mettre à disposition de l’ensemble des établissements de la Société diverses modalités d’organisation du travail qui puissent permettre de répondre aux impératifs commerciaux et de qualité nécessaires à la compétitivité et à la pérennité de chacun.

Les partenaires sociaux précisent que diverses modalités d’organisation du travail peuvent coexister au sein d’un même établissement, voire au sein d’un même service.

La mise en œuvre de ces diverses modalités se fera par le dialogue social, selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord.

DEFINITIONS COMMUNES

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Article 4

Temps de Travail Effectif

La notion de « travail effectif » est essentielle car elle détermine toutes les règles relatives à la durée du travail (seuil de déclenchement des heures supplémentaires, durées maximales, etc.). La durée de travail effectif répond à 3 critères cumulatifs :

• le salarié doit être à la disposition de l’employeur

• il doit se conformer à ses directives

• il ne peut pas vaquer à des occupations personnelles

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est au regard de ces 3 critères qu’il convient d’examiner tous les temps liés au travail ou à l’entreprise.

Le Temps de Travail Effectif est le temps effectivement travaillé, à l'exclusion de tous les temps d'inactivité qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche.

Il est convenu d’une application stricte de ces dispositions.

Sont notamment exclues du temps de travail effectif les pauses ou périodes suivantes :

• trajets domicile – entreprise

• trajet domicile – autre lieu (dispositions spécifiques conventionnelles concernant la formation professionnelle)

• jours fériés chômés – ponts – congés de fractionnement

• les temps de repas

• congés rémunérés, tels que les congés d'ancienneté ou pour événements familiaux

• repos compensateurs

• jours RTT

• temps de douche, habillage, déshabillage, lorsque l’emploi ne le rend pas obligatoire (notamment par le règlement intérieur), et si il n’existe pas de contre partie existante.

Article 5

Temps de repos hebdomadaire et temps de pause

5.1 – TEMPS DE REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective, les parties en présence rappellent que tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, incluant le dimanche.

5.1 – TEMPS DE PAUSE

Les parties en présence rappellent les dispositions du Code du Travail qui stipulent qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste à la disposition de son employeur. Il n’est pas rémunéré et ne rentre pas dans le décompte du temps de travail.

Article 6

Heures supplémentaires

6.1 – DEFINITION

Selon les dispositions conventionnelles :

« Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Ces heures sont à la disposition de l'entreprise pour gérer la transition vers la nouvelle organisation du travail rendue nécessaire par la durée légale de 35 heures.

Elles doivent également permettre de faire face aux surcroîts d'activité. Les heures d'absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires. »

6.2 – CONTINGENT ANNUEL

Volume :

Sous réserve des durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de la durée du travail, et en application des dispositions de l’article L. 3121-11 du code du travail, les parties en présence fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures.

Salariés concernés :

Ce contingent est applicable à tous les collaborateurs, à l’exclusion :

• des salariés qui ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail 

• des salariés, pour lesquels une convention de forfait en jours pourra être conclue

• des salariés à temps partiel, jusqu’à due concurrence de la durée collective du travail

Les parties en présence conviennent que les modalités de décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires se réaliseront sur la même période de référence que, le cas échéant, la modulation.

6.3 – CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Valorisation :

Sur la base d’une durée hebdomadaire de référence théorique fixée à 35 heures de travail effectif, et en application des dispositions légales en vigueur, les parties en présence rappellent que les heures supplémentaires réalisées :

• entre la 35^ème heure et la 43^ème heure seront bonifiées à 25% (les 8 premières heures)

• au-delà de la 43^ème heure seront bonifiées à 50%.

Modalités de valorisation :

Ces heures pourront, en concertation entre la Hiérarchie et le Salarié, et dans l’intégralité, être bonifiées :

• sous forme de repos

• sous forme de rémunération

6.4 – REPOS COMPENSATEUR OBLIGATOIRE

Seuil de déclenchement :

En application des dispositions du Code du Travail, les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires ne donneront lieu à aucun repos compensateur obligatoire ou contrepartie obligatoires en repos.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel dont la durée est fixée par le présent accord donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Modalités d’utilisation :

• le droit au repos compensateur obligatoire sera ouvert dès que sept heures de repos sont acquises et devra être pris dans un délai de six mois à compter de l’ouverture du droit 

• le repos compensateur obligatoire devra être pris dans ce délai, et ne pourra faire l’objet d’un paiement 

• à défaut d’une prise de repos dans ce délai, le repos acquis sera définitivement perdu ; ce point ne sera pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant, dans ce cadre, prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation.

• les Salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos compensateur obligatoire via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie 

• le repos issu du présent dispositif pourra être accolé à des repos compensateurs de remplacement ou aux congés payés 

• la prise de ces repos se fera à la demande du Salarié et après accord de la Hiérarchie, dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant la date de prise des repos correspondants. Des autorisations particulières restent du domaine de la gestion courante du Responsable Hiérarchique 

• la Direction devra répondre dans un délai de 7 jours ouvrés ; à défaut de réponse, la demande du Salarié sera réputée refusée.

• la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée

6.5 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties en présence confirment le principe de la mise en place d’un « Repos compensateur de Remplacement ».

Dans ce cadre, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur d’une durée équivalente :

• repos de 1 h 15 minutes pour les heures majorées à 25 % 

• repos de 1 h 30 minutes pour les heures majorées à 50 %

Les parties en présence précisent que :

• les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées

• l’intégralité des heures supplémentaires effectuées peuvent être, en toute hypothèse, concernées par ce dispositif 

• la compensation telle que décrite ci-dessus revêt un caractère facultatif pour les Salariés ; toutefois, pour les Heures Supplémentaires réalisées au delà de 80 % du volume maximum du contingent annuel obligatoire, cette compensation pourra, selon les modalités définies par la Direction, être obligatoire pour les Salariés 

• le droit au repos compensateur de remplacement sera ouvert dès que sept heures de repos sont acquises et devra être pris dans un délai de six mois (délai suspendu dans l’hypothèse de congé maladie, accident du travail, congé maternité) à compter de l’ouverture du droit 

• le repos compensateur de remplacement devra être pris dans ce délai, et ne pourra faire en aucun cas l’objet d’un paiement 

• à défaut d’une prise de repos dans ce délai, le repos acquis sera définitivement perdu ; ce point ne sera pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant, dans ce cadre, prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation

• les Salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos compensateur de remplacement via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie 

• le repos issu du présent dispositif pourra être accolé à des repos compensateurs obligatoires ou aux congés payés 

• la prise de ces repos se fera à la demande du Salarié et après accord de la Hiérarchie, dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant la date de prise des repos correspondants. Des autorisations particulières restent du domaine de la gestion courante du Responsable Hiérarchique 

• la Direction devra répondre dans un délai de 7 jours ouvrés ; à défaut de réponse, la demande du Salarié sera réputée refusée

• la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée

MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL

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Article 7

35 h de temps de travail hebdomadaire, pour une amplitude de présence hebdomadaire de 36h45

1. Situation depuis le 1^er juillet 2014 :

En préambule, il convient de rappeler les dispositions de l’accord du temps de travail actuellement en vigueur (05/10/1999 et avenant du 21/12/2000) :

• Article 2.1 : « (…) la durée conventionnelle du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures de travail effectif (…) »

• Article 2.2 : « (…) les parties signataires conviennent ainsi que, dans l’organisation du travail, les pauses applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise sont égales à 5% du temps de travail effectif, ce qui correspond pour un contrat de travail à temps plein de 35 heures de temps de travail effectif à 1 heure et 45 minutes de pause, soit 36 heures et 45 minutes de temps payé (…) »

C’est dans ce contexte que les modalités actuelles de présentation des bulletins de paie, appliquées depuis le 1^er juillet 2014, ont été définies en lien avec les contraintes techniques de l’éditeur ADP.

Ainsi, une seule ligne apparait sur les bulletins de paie. A titre d’exemple :

Désignation Nombre ou base Montant à ajouter

Salaire de base 151.67 heures 2000 € bruts

Lors des différentes réunions de consultation des Instances, et lors de la signature de l’accord de substitution, il avait été convenu que la pause payée était intégrée dans cette ligne du bulletin de paie.

Le taux horaire du collaborateur aurait donc dû être calculé sur la base de 35h + 1h45 = 36h45 hebdomadaires. Soit dans cet exemple : 12.56 €uros bruts

Or, de manière transitoire et dans l’attente de signature de ce nouvel accord, la Direction a décidé de calculer le taux horaire sur une base de 35h. Soit dans cet exemple : 13.18 €uros bruts.

2. Situation à partir du 1er mois suivant la signature du présent accord :

Afin de pérenniser cet avantage de taux horaire « majoré », les parties en présence décident des modalités suivantes d’organisation du temps de travail :

35 heures de temps de travail effectif

36 heures 45 d’amplitude de présence hebdomadaire

1 heure 45 de pause désormais non payée

Il n’y aura donc aucun changement du temps de présence des collaborateurs. Le salaire de base est maintenu, et le taux horaire base 35 heures sera donc, et de manière pérenne, pris en compte notamment pour le calcul des heures supplémentaires.

Il est à noter que l’amplitude du temps de présence dépend de décisions unilatérales de la Direction, et pourra donc être modifié à tout moment ou être décidé de manière spécifique selon les établissements. 

Article 7 bis

35 heures de temps de travail hebdomadaire

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la durée hebdomadaire du travail sera fixée à 35 heures de travail effectif, sous les formes possibles suivantes :

• fixation d’un nombre d’heures / jour (exemple : 7 heures / jour)

• fixation d’un nombre de journée(s) ou de demi-journée(s) / semaine (exemple : 4,5 jours / sem)

Le travail s’effectuera dans le cadre d’un horaire prédéterminé de 35 heures de travail effectif par semaine, fixé pour l’ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (services, fonctions, …).

Les horaires ainsi déterminés peuvent être différents d’un service à l’autre ; il est également possible de prévoir des horaires différents pour des salariés occupant des emplois de même nature au sein d’un même service, afin de permettre d’assurer efficacement la permanence du service.

Dans le cadre de cette organisation, l’employeur peut, en cas de nécessité, demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, dans les conditions fixées dans les « dispositions communes » du présent accord.

Article 8

La modulation du temps de travail

8.1 – PRINCIPES

La modulation du temps de travail permet de faire varier l’horaire autour d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur une période de 12 mois consécutifs, les horaires effectués au-delà ou en-deçà de cet horaire moyen devant théoriquement se compenser.

8.2 – MOTIFS DE RECOURS A LA MODULATION

Dans le souci de préserver au mieux l’emploi du personnel concerné, d’optimiser l’utilisation des installations et de faire face à nos contraintes commerciales, les parties en présence conviennent que la Société doit être en mesure d’adapter les horaires des salariés en fonction :

• des variations de charge de plus en plus rapides et importantes

• des variations d’intensité, variations conjoncturelles

• des impératifs de délais de plus en plus contraignants et inopinés

Dans ces conditions, l’horaire modulé tel qu'il est prévu par le Code du Travail pourrait paraître comme le mode d’organisation du temps de travail le mieux adapté à la situation de toute ou partie de l’Etablissement.

8.3 – PERIMETRE DE LA MODULATION

Les concessions / services qui le souhaiteraient pourront mettre en œuvre la modulation telle que prévue par le présent accord, après consultation des Instances concernées.

Elle peut s’appliquer au niveau de l’entreprise, ou de l’établissement, ou d’un service, voire même à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés en fonction de l’emploi qu’ils occupent et des impératifs de service.

8.4 – PERIODE DE LA MODULATION

La modulation peut commencer le 1^er jour de n’importe quel mois.

Dans l’éventualité de mise en œuvre d’une organisation du travail dans le cadre de la modulation, les partenaires sociaux fixeraient la période d’annualisation selon les modalités présentées auprès des Instances concernées.

Cette organisation du travail doit normalement être pratiquée pendant 12 mois consécutifs, renouvelables sans limitation.

Toutefois, si au cours d’un cycle annuel, il était mis en exergue que cette organisation ne répondait plus aux impératifs d’efficacité et de service, les partenaires sociaux locaux pourraient convenir de ne pas attendre la fin du cycle pour mettre en œuvre une nouvelle organisation du travail.

Dans cette hypothèse, une information / consultation des Instances concernées serait alors réalisée avec un délai de prévenance de 15 jours avant la sortie du système. Il est précisé que les heures éventuellement effectivement réalisées au-delà du volume horaire correspondant à la période écoulée seraient alors valorisées sous forme d’heures supplémentaires.

8.5 – LIMITES MAXIMALES ET REPARTITION DES HORAIRES

L’horaire ainsi défini correspond à une moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif pouvant varier d’une semaine sur l’autre, en respectant les limites ci-dessous.

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures par semaine. Par dérogation exceptionnelle elle peut être portée à 12 heures de travail effectif, sous réserve du respect de la limite de 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire du travail pourra varier dans les limites suivantes :

Période Basse	Période Haute
0 heures	44 heures

Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 44 heures, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de l’application, bénéficiera du régime des heures supplémentaires.

Dans le cas exceptionnel où un dépassement de l’une des limites hebdomadaires ci-dessus est intervenu, les heures de dépassement seront payées sur le mois en cours avec une majoration de 25%.

Dans le cadre de l’application du régime de modulation et sous réserve de respect des conditions d’autorisation de dépassement du contingent annuel obligatoire, toute heure supplémentaire de temps de travail effectif au delà de ce contingent devra être obligatoirement valorisée en repos.

8.6 – VOLUMES D’HEURES ANNUEL

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le personnel ainsi concerné aura un horaire annuel n’excédant pas en moyenne 35 heures hebdomadaires de travail effectif et en tout état de cause le plafond de 1 600 heures au cours de l’année (soit 1607 heures en incluant la journée de solidarité).

Le volume d’heures annuel est défini en amont de la période d’annualisation, et selon le mode de calcul suivant :

Nombre de jours calendaires de l’année de référence

• nombre de dimanches lors de la période de modulation

• 30 jours ouvrables de congés payés annuels

• nombre de jours fériés chômés sur la période de modulation

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= Volume d'heures annuel

Exemple 1 :

365 jours calendaires

• 52 dimanches

• 30 jours de congés annuels

• 10 jours fériés chômés

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= 273 jours / 6 jours ouvrables = 45.5 semaines travaillées

45.5 semaines travaillées x 35 heures = 1592.50 heures, soit 1593 heures travaillées

Exemple 2 :

365 jours calendaires

• 52 dimanches

• 30 jours de congés annuels

• 7 jours fériés chômés

-------------------------------------------------------------------------------------

= 276 jours / 6 jours ouvrables = 46 semaines travaillées

46 semaines travaillées x 35 heures = 1610 heures, plafonnées à 1607 heures travaillées

Il est bien entendu que les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume d’heures annuel.

A contrario, un salarié n’ayant acquis aucun droit ou qu’un droit partiel à congés payés avant la période de modulation verra son volume d’heures augmenter à due proportion.

8.7 – PROGRAMMATION INDICATIVE DES VARIATIONS D’HORAIRES

Avant chaque début de période, l’employeur doit établir une programmation indicative des horaires : il s’agit de la répartition prévisionnelle du volume horaire annuel ; en fonction de la visibilité, cette programmation peut être établie semaine par semaine, mois par mois ou trimestre par trimestre.

Cette programmation peut en outre être présentée selon divers niveaux de granularité :

• pour l’entreprise

• pour un établissement

• pour un service

• pour un groupe de salariés identifiés, voire par salarié en fonction de l’organisation

La répartition de la durée du travail pourra être personnalisée en fonction des besoins, et sera présentée selon les modalités suivantes :

• programmation annuelle en début de période de référence : présentation aux Instances locales d’un calendrier prévisionnel des variations d’activité trimestrielles

• programmation trimestrielle en fin de trimestre : présentation aux Instances locales d’un calendrier prévisionnel des variations d’activité mensuelles

En l’absence de Représentants du Personnel, elle est affichée sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet, dans ces mêmes délais. La Direction communiquera une fois par an aux Instances le bilan de l’application de l’organisation du temps de travail sur l’année écoulée.

8.8 – DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRES

En cours de période, les salariés seront informés des changements éventuels de leur temps de travail hebdomadaire cumulé, non prévu dans la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai fixé à 7 jours ouvrés, sera réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes opérationnelles indépendantes de l’organisation interne prévisionnelle la Société. Il pourra être nul en cas d’intempéries, insécurité, risques imminents ainsi qu’aux causes prévues dans le Code du Travail.

Les modifications de calendriers seront présentées aux salariés concernés par voie d’affichage.

Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit à une demi-journée, la Direction s’engageant à valoriser sous forme financière ou de repos à hauteur de 10% par heure réalisée en plus de l’horaire prévu dans le cadre du calendrier prévisionnel. Cette mesure est cumulative avec le traitement légal des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation.

Dans les cas exceptionnels où la variation de la charge de travail serait complètement imprévisible, et pour lesquels les délais de prévenance porteraient préjudice au bon fonctionnement de la société ou d’un service, chaque salarié pourrait, sur la demande de l’employeur et sur la base du volontariat, modifier ses horaires « en temps réel ».

8.9 – ABSENCES PENDANT LA PERIODE DE MODULATION

L’indemnisation du salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Le nombre d’heures à prendre en compte pour dans le cadre du suivi du volume annuel est le nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser selon la programmation sur cette période.

8.10 – REMUNERATION LISSEE

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25%.

Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

8.11 – SUIVI INDIVIDUEL

Une fiche mensuelle de relevé de suivi du cumul annuel sera tenue par l’employeur et mise à disposition auprès de chaque chef de service (1 mois de décalage de paie à la signature de l’accord).

Le suivi individuel des heures sera réalisé par voie d’affichage, via un tableau mensuel consolidé avec tous les collaborateurs ; la signature d’un élu du personnel sera apposée sur l’affichage, avec la mention « affiché le … » (1 mois de décalage de paie à la signature du présent accord). Ces dispositions remplacent celles conventionnelles.

La récupération des heures ou les heures réalisées au-delà de l’horaire programmé pourra se réaliser au niveau individuel.

8.12 – BILAN ANNUEL

Les collaborateurs seront informés annuellement du bilan de la modulation, avec les éventuelles régularisations réalisées en cas de dépassement du nombre d’heures annuelles telles que précisées supra.

8.13 – ENTREE OU SORTIE DES EFFECTIFS

Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période de modulation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (selon les modalités prévues au 8.6).

Article 9

35 heures hebdomadaires par attribution de jours de repos spécifiques

Chacune des modalités d’organisation du travail développées aux points suivants peut s’appliquer au niveau de l’entreprise, ou de l’établissement, ou d’un service, voire même à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés en fonction de l’emploi qu’ils occupent et des impératifs de service.

Le principe des aménagements est le suivant : sur la base d’un horaire hebdomadaire prédéfini, mais supérieur à 35 heures de travail effectif, les salariés bénéficient de l’attribution de jours de congés spécifiques calculés en fonction de l’horaire prédéfini, conduisant en fait à un horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures de travail effectif.

9.1 – NOMBRE DE JOURS

• 39 heures hebdomadaires : 24 jours de repos spécifiques

• 38 heures hebdomadaires : 18 jours de repos spécifiques

• 37 heures hebdomadaires : 12 jours de repos spécifiques

• 36 heures hebdomadaires : 6 jours de repos spécifiques

9.2 – PRISE DES REPOS

Le repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, à l'intérieur des périodes prévues. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.

Si des travaux urgents font obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté à une date ultérieure choisie par le salarié, alors même que la date initiale aurait été fixée à l'initiative de l'employeur, sous réserve de respecter un délai de deux semaines.

9.3 – REMUNERATION

Dès l'ouverture de la période de prise des repos, le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Le régime des heures supplémentaires s'applique:

• 39 heures hebdomadaires : aux heures excédant la 39^ème heure sur une semaine donnée

• 38 heures hebdomadaires : aux heures excédant la 38^ème heure sur une semaine donnée

• 37 heures hebdomadaires : aux heures excédant la 37^ème heure sur une semaine donnée

• 36 heures hebdomadaires : aux heures excédant la 36^ème heure sur une semaine donnée

MODALITES D’ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL

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Article 10

Forfait assis sur un salaire mensuel

En application des dispositions conventionnelles, lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l’horaire collectif en vigueur sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous forme de forfait.

Le nombre d’heures sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé en respectant la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas ; ce mode d’organisation du travail doit donc résulter d’un accord entre les parties et en conséquence, doit être acté dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

A ce titre, ce mode d’organisation du travail est donc accessible :

• à tout salarié, même s’il relèvait ou pourrait relever d’un mode d’organisation collective du temps de travail

• à la demande du salarié lui-même, sous réserve d’un accord acté au contrat de travail

• à la demande de l’employeur, sous réserve d’un accord acté au contrat de travail

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, en fonction de sa classification, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait.

Article 11

Forfait en jours sur l’année

11.1 – SALARIES CONCERNES

Le forfait en jours est applicable par nature à tout salarié cadre : par définition, les cadres ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service et l’exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Il peut être également être applicable à certaines catégories de personnel non cadres occupant des emplois bien identifiés, qui ne permettent pas d’être intégrés dans un horaire collectif, du fait notamment des aléas liés au service à la clientèle.

C’est le cas des emplois suivants :

• vendeurs non cadres

• réceptionnaires

• chefs d’équipes / chefs de groupe

• assistantes de direction et secrétaires commerciales

11.2 – REGIME JURIDIQUE

Le forfait jours est annuel et doit résulter d’un accord entre les parties et en conséquence, doit être acté dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail détermine alors le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est défini ; le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder le nombre de jours défini par le Code du Travail, soit, au jour de signature du présent accord 218 jours pour une année complète de travail, incluant la Journée de Solidarité (conformément à l’article 5 de la loi sur la « Journée de Solidarité » du 30/06/2004).

Ce nombre de jours maximum s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année :

• les jours de repos hebdomadaires

• les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre

Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre maximum est augmenté à concurrence du nombre de jours auxquels il ne peut prétendre.

11.3 – CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET OCTROI DE JOURS DE REPOS

Avant le début de chaque année civile, l’employeur calcule le nombre de jours de repos complémentaires, dits « JRC » auquel les salariés concernés peuvent prétendre, de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année de référence :

• nombre de jours de week-ends sur l’année de référence

• 30 jours ouvrables de congés annuels

• nombre de jours fériés chômés sur l’année de référence

-------------------------------------------------------------------------------------

= Nombre de jours théoriquement travaillés dans la limite de 218 jours

Exemple pour l’année 2018:

365 jours calendaires

• 104 jours de week-ends

• 25 jours ouvrés de congés annuels

• 9 jours fériés chômés

-----------------------------------------------------

= 227 jours, limité à 218 jours soit 9 JRC

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, le calcul se fait selon les mêmes modalités :

• pour la détermination du nombre de jours maximum et, le cas échéant, du nombre de jours de JRC auquel le salarié nouvellement embauché peut prétendre

• pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la période incomplète et ainsi, le cas échéant, le nombre de jours JRC à indemniser lors du départ en cours d’année.

11.4 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Afin de s’assurer que les collaborateurs au « Forfait Jour » puissent bénéficier de la prise réelle et effective de leurs Jours de repos, les parties en présence conviennent des règles suivantes :

• Les JRC peuvent être pris par journées entières ou par ½ journée (½ journée s’entend d’un JRC débutant ou se terminant sur la plage horaire 12h-14h)

• Les dates de prise de repos sont fixées conjointement entre le salarié et la direction ; le salarié doit formuler sa demande au moyen des formulaires habituels de demandes de congés

• Les JRC étant destinés à permettre aux salariés en forfait jours de se reposer régulièrement, les parties en présence demandent aux intéressés de planifier ¼ de leurs JRC par trimestre afin de préserver tout risque pour leur santé et de limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.

• Les JRC devront être pris au cours de la période de référence 

• Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour JRC sur un trimestre donné, la Direction pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service

• Dans l’hypothèse ou malgré tout, l’intégralité des JRC ne serait pas pris sur la période indiquée ci-dessus, ces derniers seraient définitivement perdus ; ce point ne serait pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant dans ce cadre prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation au cours de l’exercice concerné.

11.5 – REMUNERATION DES JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES (JRC)

Les JRC sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base mensuel et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.

Dans l’hypothèse d’un désaccord entre entre ce qui est inscrit sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie 

11.6 – REMUNERATION SALARIES EN FORFAIT JOURS

La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé sur la base des dispositions prévues à l’article 1.09 f) de la CCN.

11.7 – CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :

• Repos hebdomadaires

• Congés payés

• Jours fériés chômés

• Jours de repos liés au forfait.

Ce document de suivi sera établi mensuellement.

Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre sur initiative de la Direction.

11.8 – ENTRETIEN INDIVIDUEL

Chaque année, au cours de l’entretien individuel d’évaluation, son hiérarchique fera le point avec lui notamment sur :

• sa charge de travail

• son organisation du travail

• l’amplitude de ses journées de travail

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• sa rémunération

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et/ou par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre sur initiative de la Direction.

Article 12

Forfait sans référence horaire

12.1 – SALARIES CONCERNES

Les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.

12.2 – REGIME JURIDIQUE

Les modalités d’exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Dans ce cadre, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

Article 13

Dépanneurs

Les organisations syndicales affirment le caractère très spécifique des dépanneurs, notamment au regard des éléments suivants :

• horaires potentiellement de nuit

• tenue des astreintes et imprévisibilité des sorties pour dépannage

• charge de travail et fatigue associée

• grande difficulté, voire impossibilité opérationnelle de respect des délais de repos

Dans ce cadre, elles demandent une dérogation pour les dépanneurs, afin qu’ils restent sur un horaire de travail tel que prévu à l’article 5 du présent accord.

Ainsi, les parties en présence confirment que les dépanneurs seront exclus du système de modulation tel que prévu à l’article 7 du présent accord, mais qu’ils bénéficieront de l’ensemble des autres modalités et articles.

DISPOSITIONS COMMUNES

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Article 14

Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux postes disponibles à temps plein et réciproquement. Les salariés intéressés par un changement de statut (temps partiel/temps plein) sont priés de le faire savoir par écrit à la Direction, de façon à ce que la liste des emplois disponibles correspondants puisse leur être communiquée.

La société s ‘engage par ailleurs à respecter les dispositions du Code du Travail relatifs au temps partiel choisi et au temps partiel annualisé pour les besoins de la vie familiale.

14.1 – CHOIX DU MAINTIEN A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel peuvent choisir de maintenir leur contrat de travail en l’état et donc maintenir leur durée et leur organisation hebdomadaire actuelle de travail.

14.2 – PASSAGE D’UN TEMPS PARTIEL A UN TEMPS PLEIN

Sous réserve que l’organisation des concessions / services le permette, les salariés à temps partiel peuvent passer à temps plein. Ils bénéficieront alors d’une réévaluation de leur salaire à due proportion.

14.3 – PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN A UN TEMPS PARTIEL

Sous réserve que l’organisation des exploitations ou des services le permette, les salariés à temps plein peuvent passer à temps partiel. Une réévaluation de leur salaire à due proportion sera alors effectuée.

Article 15

Suivi des heures réalisées dans le cadre de l’organisation individuelle du temps du travail

15.1 – RELEVES DES HEURES

• par un système de badgeage automatique

• par des relevé d’heures manuels, avec double signature « Collaborateur / Hiérarchie »

• par toute autre forme de recensement des heures (par exemple les heures issues des DMS)

Les collaborateurs devront communiquer à leur hiérarchie tout décompte de leur temps de travail qu’ils seraient amenés à réaliser à leur initiative ; cette mesure ayant pour objet de pouvoir garantir un suivi de leur temps de travail qui ne pourrait faire l’objet d’aucune contestation ultérieure.

15.2 – RESPECT DE LA LEGISLATION EN VIGUEUR

• respect des limitations légales quotidiennes et hebdomadaires

• utilisation du repos compensateur de remplacement pour éviter les dépassements éventuels des contingents annuels

• recours « collégial » aux heures supplémentaires

Article 16

Substitution des accords / usages existants – prise d’effet et durée de l’accord

Les parties en présences décident que les dispositions du présent accord d’entreprise constituent un tout indivisible, celui-ci se substituant de plein droit aux accords et/ou usages en vigueur.

En cas d’évolution législative, jurisprudentielle ou conventionnelle susceptible d’invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir à nouveau pour adapter les dites dispositions.

16.1 – CONDITION SUSPENSIVE

Le projet préalable au présent accord sera soumis en Information / Consultation à une réunion (ordinaire ou extraordinaire) du Comité d’Entreprise.

Il annule et remplace l’accord actuellement en vigueur ayant le même objet, à savoir celui rappelé au préambule du présent accord.

16.2 – DUREE ET REVISION

Le présent accord d’entreprise prendra effet dès sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé par chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception après l'expiration d'un préavis de trois mois courant à compter de la réception de ladite lettre.

Article 17

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Siège Social.

Un exemplaire original sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du Siège Social de l’Entreprise et affiché dans les lieux de travail.

La publicité relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.

En outre, en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 article 16 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, il est prévu que tous les accords et avenants conclus à partir du 1^er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable.

En application de cette nouvelle disposition législative il sera donc également transmis à la DIRECCTE une version de l’accord en format.docx (word).

Cette version ayant vocation à être publiée, celle-ci doit être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par l’entreprise entreprises et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DIRECCTE. La version en format.docx (word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.

Cette version de l’accord devrait être déposée au plus tard dans un délai de 4 mois.

Les parties signataires stipulent que ce n’est pas le cas en l’espèce.

Fait à Reims, le 22 octobre 2018

En 4 exemplaires, un pour chaque partie.

Pour La Direction

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Pour les Organisations Syndicales

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