ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES soussignés :

ENTRE :

La Société DATAVALUE CONSULTING, Société par Actions Simplifiée au capital de 2 500 000 euros dont le siège social est situé 5, Boulevard du Général de Gaule, Montrouge (92120), immatriculée au RCS de NANTERRE le 3/09/2014 sous le n°804 363 554, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « DataValue Consulting » ou la « Société »

D’une part,

et

Les membres titulaires élus du Comité Social Economique (ci-après dénommé « CSE ») :

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon procès-verbal de la réunion du 15/06/2018 ;

Ci-après dénommés « les Elus »

D’autre part

Ci-après conjointement dénommés les « Parties »

Sommaire

ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 1

1. dispositions générales 3

1.1. PREAMBULE 3

1.2. CADRE JURIDIQUE 3

1.3. CHAMP D’APPLICATION 4

1.4. OBJET DE L’ACCORD 4

1.5. CADRE de l’Accord 5

2. définitions et principes généraux 5

2.1. Temps de travail effectif 5

2.2. Temps de repos quotidien ET HEBDOMADAIRE 6

3. MODALITES D’AMENAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 8

3.1. RAISONS DE LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 8

3.2. MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 9

3.2.1. Personnel concerné 9

3.2.2. Période de référence 10

3.2.3. Durée du travail 10

3.2.4. Détermination du nombre de Jours de Repos Forfait 10

3.2.5. Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD 11

3.2.6. Impact des absences 11

3.2.7. Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail 12

3.2.8. Modalités de prise des Jours de Repos Forfait 12

3.2.9. Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail 12

3.2.10. Perte des Jours de Repos Forfait 12

3.2.11. Don de Jours de Repos 13

3.2.12. Rémunération 13

3.2.13. Modalités de suivi de la convention de forfait 13

3.2.14. Autonomie de travail 14

3.2.15. Prises des heures de délégation 15

4. SUIVI MEDICAL 15

5. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 16

6. CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES 16

7. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 16

8. REVISION DE L’ACCORD 16

9. DENONCIATION DE L’ACCORD 17

10. COMMUNICATION 17

11. DEPOT LEGAL 17

1. dispositions générales

   1. PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que la Société a souhaité entrer en voie de négociation et proposer la mise en place d’une généralisation de la convention de forfait en jours pour ses cadres car le système en vigueur en son sein enfermait les salariés dans des horaires contraignants et ne répondait, de ce fait, ni aux besoins de la Société ni aux réelles conditions de travail et d’organisation des cadres.

Il devenait ainsi indispensable d’adapter l’aménagement du temps de travail des cadres de DVC aux exigences du marché du travail et aux besoins des Parties tout en assurant la sécurité et la santé au travail des salariés, étant expressément précisé que cet Accord n’a ni pour objet ni pour effet de changer les conditions de travail des cadres de la Société, pas plus que d’augmenter leur charge de travail.

L’ensemble de ces considérations a présidé à l’élaboration de l’Accord et notamment la volonté des Parties de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail en forfait jour pour les cadres afin de leur permettre de concilier les aspirations sociales et les objectifs opérationnels et business de DataValue Consulting.

Il est rappelé que l’Accord doit être signé pendant la période d’état d’urgence sanitaire qui a été prorogée, à ce jour, jusqu’au 1er juin 2021.

Or, au regard de cette situation tout à fait particulière, ces derniers ont demandé à la Société de ne pas se déplacer au siège pour la signature de cet Accord et avoir la possibilité de signer ce dernier par voie électronique.

La Société a donné son accord par courriel du 22 janvier 2021.

Les Parties déclarent en conséquence accepter l'envoi par voie électronique du présent Accord et accepter de recourir à la signature électronique, via DOCUSIGN.

Par ailleurs, en application des dispositions du Code civil et du Code des postes et des communications électroniques actuellement en vigueur, les Signataires reconnaissent que leur signature électronique a la même valeur légale que leur signature manuscrite, et l’acceptent, conformément aux dispositions de l’article 1367 du Code précité.

Les Parties Signataires confirment que les données relatives à cette signature (identifiant et mot de passe) ont un caractère personnel et confidentiel et s’engagent à ne pas les transmettre à un tiers, quel qu’il soit ; Toute violation du présent engagement remettrait en cause la valeur de cet Accord.

CADRE JURIDIQUE

Aucun délégué syndical n’a été désigné par une organisation syndicale représentative au sein de DataValue Consulting (annexe 1 PV des élections professionnelles).

C’est donc dans ce contexte que la Direction a envisagé d’engager la négociation avec les représentants élus au sein du CSE.

DataValue Consulting a donc informé le 14 décembre 2020 les représentants élus au sein du CSE et les organisations syndicales représentatives de sa décision d’ouvrir une négociation sur le temps de travail.

Les représentants élus du Comité Economique et Social ont fait savoir par courrier du 06/01/2021 qu’ils souhaitaient, sans pour autant se faire mandater, entrer en voie de négociation avec DataValue Consulting.

Le 28/01/2021, la Direction a rencontré les élus du CSE à participer à une première réunion de négociation.

C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent Accord (ci-après « l’Accord »).

1.3. CHAMP D’APPLICATION

L’Accord s’applique aux cadres de DataValue Consulting, quel que soit leur lieu de travail ou leur activité, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ci-après les « Salariés »).

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions de l’accord comme les employés de la Société, aujourd’hui au nombre de 1.

En application de l’article L 3111-2 du Code du travail, les Parties définissent le cadre dirigeant comme celui ou celle qui participe à la direction effective de la Société étant précisé que la notion de direction effective correspond aux trois critères cumulatifs suivants :

- L’exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ;

- L’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ;

- La perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Aucun salarié ne bénéficie à ce jour du statut de cadre dirigeant étant rappelé l’absence de comité de direction au sein de DataValue Consulting compte tenu notamment de l’organisation matricielle.

De la même façon, les stagiaires, les apprentis et salariés bénéficiant d’un contrat de professionnalisation sont également exclus du champ d’application de l’Accord, leur temps de travail étant respectivement régi par leur convention de stage ou convention d’apprentissage ou de professionnalisation.

1.4. OBJET DE L’ACCORD

L’Accord a pour objet de :

• De préciser les modalités d’organisation du temps de travail des Salariés afin d’améliorer leur mise en œuvre et prendre en compte les dispositions de l’accord de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 1er avril 2014 ;

• Mettre en œuvre le dispositif du forfait jours pour les Salariés qui bénéficient depuis toujours d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ce, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Répondre à la demande du marché du travail et aux aspirations sociales des Salariés ;

• Permettre aux Salariés d’optimiser leur autonomie pour organiser et gérer leur temps de travail ;

• Contribuer au plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• S’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail des Salariés et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’Accord se substitue à toutes dispositions issues d’usages, d’engagements unilatéraux, accords atypiques applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

1.5. CADRE de l’Accord

Les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;

• A l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• A l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• Aux dispositions des articles L. 3121-43 à L.3121-48 du Code du travail qui définissent l’aménagement du temps de travail.

2. définitions et principes généraux

   3. Temps de travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de l’application de l’Accord, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive : le temps de pause, de repas, de trajet (domicile - lieu de travail).

4. Temps de repos quotidien ET HEBDOMADAIRE

   1. Les Salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutif.

Afin de protéger leur santé et leur vie familiale, les Salariés ne pourront dépasser une amplitude quotidienne maximale de 13 heures.

A cet égard, il est précisé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des Salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il est également précisé que :

• Dans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui organisera un entretien dans les meilleurs délais.

• Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devrait immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.

A la suite de cet email, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet.

Un suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus.

• Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter le temps de repos, celui-ci devrait en informer immédiatement par email sa hiérarchie et le service ressources humaines qui rechercheront ensemble une solution adaptée.

Quoi qu’il en soit, considérant la réelle autonomie dont il dispose, il appartient au salarié de signaler par écrit et avec diligence à sa hiérarchie et au service ressources humaines toute impossibilité, du fait de la charge de travail, de respecter les temps de repos quotidiens ou hebdomadaires afin qu’il puisse y être remédié.

De même et toujours au regard de la réelle autonomie dont il dispose, il appartient au salarié qui serait sans fourniture de travail de la part de sa hiérarchie d’avertir sans délai la Direction et/ou le service ressources humaines afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée,

Dans ce contexte, les Salariés, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

2. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance au cours des périodes de repos et ce, quel que soit leur dénomination (congés payés, repos quotidien, repos hebdomadaire, jours de repos/congés conventionnels).

Ainsi durant les périodes de repos, et sauf urgence, les salariés doivent donc :

• Déconnecter leur téléphone et/ou ordinateur portables mis à leur disposition à titre professionnel par la Société ;

• Ne pas accéder à l’interface informatique d’accès à distance (web mail) via leur téléphone et/ou ordinateur personnels.

Par ailleurs, la Direction rappelle que les envois d’e-mail tardif, les sms ou les appels téléphoniques le soir après 20h, le week-end ou pendant les vacances doivent être évités.

La Direction s’engage à rappeler à l’ordre les managers qui n’informeraient pas les salariés du droit à la déconnexion.

De même, la Direction ainsi que le service ressources humaines sensibiliseront régulièrement les Salariés sur la mise en place d’une communication régulière autour du droit à la déconnexion.

Il est entendu que tous les contrats de travail des nouveaux collaborateurs feront expressément mention de ce droit à déconnexion. Concernant les contrats de travail en cours, ces derniers pourront être complétés au regard de ces dispositions, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail des salariés.

Pour autant, au regard de l’activité spécifique de la Société, cette dernière peut admettre qu’une déconnexion totale des outils de communication peut ponctuellement s’avérer difficile, voire dans certains cas, impossible et ce dans la mesure où les cadres autonomes doivent, parfois, gérer les urgences et impondérables au sein des sociétés clientes chez qui ils effectuent leur mission, de sorte que certaines tâches (courriels, échanges avec les clients appels téléphoniques notamment) pourront être effectuées, via les outils de communication à distance (téléphone, IPad, ordinateurs portables), en dehors des heures normales de travail.

La Société rappelle que de tels écarts devraient rester exceptionnels et que les Salariés assumeraient la responsabilité pleine et entière qu'ils seraient amenés à consacrer à leurs attributions et à l'organisation de leur emploi du temps.

La Société rappelle que les Salariés doivent impérativement respecter un repos minimal de 11 heures consécutives, de sorte qu’il appartiendra toujours aux Salariés d’adapter leur horaire d’arrivée à leur poste de travail, afin que ce repos soit respecté.

Si par extraordinaire les Salariés n’arrivaient pas à respecter le repos minimal de 11 heures consécutives, il leur appartiendra alors d’en faire part à la Direction.

Il est, en tout état de cause, expressément reconnu que les Salariés ne sauraient rendre responsable la Société de l’utilisation de leurs outils de communication à distance en dehors de heures de travail

Afin de prévenir toute dérive ou tout risque, les salariés peuvent alerter leur hiérarchie et/ou le service des ressources humaines.

2.2.3. L’ensemble des modalités définies ci-dessus seront intégrées au règlement intérieur de la Société.

2.2.4. Concernant la responsabilité des Salariés qu’ils ont de faire savoir à leur hiérarchie et/ou au service ressources humaines, les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent dans le cadre de la mise en œuvre de la convention de forfait (respect des temps de repos, conciliation avec la vie familiale et personnelle, droit à la déconnexion, etc.), cela résulte de l’autonomie dont ils disposent, mais également de leur obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail

2.2.5. Par dérogation aux dispositions de l’article 2.2.1 et si l’activité de DataValue Consulting le nécessite, la durée du repos quotidien pourra être réduite dans les conditions prévues par les dispositions de l’article D. 3131-2, D. 31313-3 et D. 3131-5 du Code du travail.

2.3. DECOMPTE DES JOURS DE CONGES (HORS JOURS DE REPOS)

2.3.1. La durée des congés payés est de 5 (cinq) semaines par an.

Les congés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois, chaque semaine de congés 5 (cinq) jours ouvrés, sans qu’il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours qui auraient réellement été travaillés.

2.3.2. Le salarié qui prend, à son initiative ou à l’initiative de l’employeur, ses congés en dehors de la période légale ne bénéficie pas de jours de congé supplémentaires de fractionnement au titre des jours pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.

2.3.3. Les dates de départ en congés sont déterminées par la Société, compte tenu des nécessités du service.

3. MODALITES D’AMENAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1. RAISONS DE LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Compte tenu (i) de l’activité et de l’organisation actuelle de DataValue Consulting, de même que (ii) des missions et du profil des Salariés les amenant à travailler de façon autonome, les Parties ont convenu de mettre en place le dispositif d’aménagement du temps de travail suivant :

Forfait annuel en jours dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail.

3.2. MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.2.1. Personnel concerné

Sont visés les Salariés :

- Qui bénéficient du statut cadre ;

- Qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- Qui disposent d’une grande latitude dans gestion de leur temps de travail et des responsabilités qui leur sont confiées ;

- Qui assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission ;

- Qui relèvent au minimum de la position 1.2 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale Bureaux d’Etudes Techniques (« Syntec ») applicable à la Société ;

- Dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Il est rappelé que les cadres au forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de la Société sans pour autant compromettre le bon fonctionnement et l’organisation du département ou du service dans lequel ils sont affectés.

Ainsi, même s’ils ne sont soumis à aucune plage horaire, les Salariés déclarent avoir pris connaissance de cette dernière (8 h – 19 h) et reconnaissent devoir s’efforcer d’organiser leur temps de travail au sein de celle-ci, afin d’une part, de mener au mieux la mission qui leur a été confiée, d’autre part de ne pas perturber l’organisation de la Société et enfin de participer à la vie collective de l’entreprise.

Les conventions individuelles de forfait annuel en jours font l’objet d’un accord écrit avec les Salariés (contrat ou avenant) qui précisera :

- Les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;

- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

- La rémunération correspondante ;

- L’entretien afférent à la mise en place du forfait annuel en jours ;

- La référence à l’Accord.

Concernant l’entretien annuel susvisé, il est rappelé que la Société qui met en place le forfait annuel en jours se doit en effet d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié, et de vérifier la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle.

Il est expressément entendu qu’à ce titre, la Société tiendra un entretien annuel, étant précisé que ce dernier pourra se tenir le même jour et à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. La trame de cet entretien sera soumise au CSE pour avis.

Il est rappelé que s’agissant de la définition des Salariés visée au présent article, l’Accord déroge à l’avenant du 1-4-2014 étendu par arrêté du 26-6-2014, JO 4-7-2014 sur la durée du travail des cadres en modalité 3 de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils applicable à DataValue Consulting.

Les Parties s’accordent pour considérer que la rémunération forfaitaire perçue en contrepartie de la prestation de travail forfaitisée en jours sur l’année et stipulée au contrat de travail, est réputée tenir compte des sujétions inhérentes au forfait annuel en jours, du degré d’autonomie et de responsabilités du salarié dans le cadre du poste qu’il occupe.

3.2.2. Période de référence

La période de référence prise en compte pour le calcul et la gestion des Jours de Repos Forfait est fixée du 1er Janvier au 31 décembre de l’année N.

Il est expressément entendu que le quota de 218 jours travaillés est un plafond, le nombre de jours travaillés sur l’année pouvant être inférieur, comme indiqué au point 3.2.4.

Il est également précisé que les jours de repos (ci-après « Jours de Repos Forfait ») s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif au sein de DataValue Consulting sur la période de référence visée ci-dessus. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de Jours de Repos Forfait. Il est rappelé à toutes fins que notamment le congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.

3.2.3. Durée du travail

La durée du travail est décomptée en jours travaillés.

3.2.4. Détermination du nombre de Jours de Repos Forfait

• L’avenant du 01/04/2014 de la convention collective Syntec fixe à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés par an pour un cadre autonome.

• Ce nombre est normalement susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré (exemple 9 jours en 2019, 9 en 2020…) du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedi et dimanche.

Pour autant, les Parties ont convenu dans le cadre de cet accord dérogatoire que, quels que soient le nombre de jours fériés chômés, le nombre de jours accordés aux salariés dans le cadre de ce forfait annuel ne saura être inférieur à 11 jours (soit 12 jours moins le lundi de pentecôte au titre de la journée de solidarité).

Le nombre de jours annuel de repos est donc forfaitairement fixé à 11, de sorte que si le nombre de jours travaillés dans l’année sera toujours plafonné à 218 jours, il pourra être inférieur, sans que cela n’impacte la rémunération des salariés concernés, ce qui est donc plus favorable aux Salariés de DataValue Consulting.

A titre d’exemple, le nombre de jours travaillés était 2020 est de 216 jours.

La Direction rappelle à cet effet que l’Accord se substitue à toutes dispositions issues d’usages, d’engagements unilatéraux accords atypiques applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

• Les Parties pourront, d’un commun accord, prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà du plafond de 218 jours (4/5ème, 3/5ème, 9/10ème, etc.).

Le Salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuels en jours et la charge de travail du Salarié tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé à ce stade que le contrat de travail impliquant un forfait réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-14-1 du Code du travail.

3.2.5. Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera calculé un prorata de jours à effectuer dans le cadre du forfait, ainsi qu’un prorata du nombre de Jours de Repos Forfait octroyés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

3.2.6. Impact des absences

• Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit à Jours de Repos Forfait.

Il en va ainsi notamment :

- Des jours de formation professionnelle continue ;

- Des heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

- Des arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle et des congés maladie ;

- Le congé maternité.

Les autres périodes d’absence (exemple : congé sans solde, parental, sabbatique, congé longue maladie sans maintien de salaire de plus de 6 mois…) des Salariés auront pour effet de réduire leur droit à Jours de Repos Forfait et de proratiser ce dernier au regard de la période d’acquisition.

• Il est précisé que l’absence intervenant un jour où le repos aurait dû être pris ne reporte pas celui-ci.

3.2.7. Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail

Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :

- Est une demi-journée de travail, toute période ouvrée de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;

- Est une journée de travail, toute période de travail ouvrée qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

3.2.8. Modalités de prise des Jours de Repos Forfait

Les Jours de Repos Forfait sont pris par journées entières ou par demi-journée à l’initiative des Salariés dans les conditions suivantes :

o après validation de leur hiérarchie ;

o en respectant un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires avant la date fixée pour le départ ;

o pouvant le cas échéant être accolés à des congés payés ou week-ends précédant ou suivant immédiatement des congés payés.

Il est entendu que le nombre de jours imposés par la Société sera au maximum au nombre de 3 et que la société s’engage à ce titre à fournir le calendrier en début d’année.

3.2.9. Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail

Les Jours de Repos Forfait devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul du nombre de Jours de Repos Forfait, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Aucun Jour de Repos Forfait ne saurait être pris par anticipation.

3.2.10. Perte des Jours de Repos Forfait

Il est expressément entendu que la Société relancera dès le mois de novembre les Salariés afin que ces derniers soldent leur Jours de Repos Forfait avant la fin de la période de référence. Les Jours de Repos forfait non pris seront reportés sur l’exercice suivant et devront être pris avant la fin du mois de mars. Si tel n’était pas le cas, les Jours de Repos Forfait seront définitivement perdus pour les Salariés sans que ces derniers puissent exiger qu’ils soient payées, voire même reportés davantage.

3.2.11. Don de Jours de Repos

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l‘entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

L’article L. 1225-65-2 précise que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

3.2.12. Rémunération

La rémunération est lissée de façon à assurer à chacun un salaire régulier indépendamment du nombre de repos pris dans le mois.

3.2.13. Modalités de suivi de la convention de forfait

• Document de suivi

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société s’assurera du suivi régulier de l’organisation du travail des Salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Ainsi, la Société établira pour chaque salarié un document de suivi objectif, fiable et contradictoire (CRA/ADP) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels et Jours de Repos Forfait.

Le document de suivi sera renseigné et signé chaque mois par les Salariés et validé par le supérieur hiérarchique concerné qui sera chargé d’en contrôler la bonne application.

• Suivi régulier – droit d’alerte

Le supérieur hiérarchique procédera à un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des Salariés.

A ce titre, il contrôlera les renseignements indiqués par les Salariés dans le document de suivi et procédera à leur analyse.

Par ailleurs, s’il constate que l’organisation du travail adoptée par les Salariés et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec les Salariés.

De son côté, en cas de difficultés dans le cadre de la mise en œuvre de leur convention individuelle de forfait en jours ou d’isolement professionnel (portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité ou l’articulation entre vie personnelle et professionnelle), les Salariés auront la faculté de saisir la commission de suivi de l’Accord (article 6 de l’Accord). Une réunion entre les Salariés et la commission de suivi sera alors organisée afin d’étudier la situation et mettre en œuvre, le cas échéant, des actions correctives (ci-après le « Dispositif d’Alerte »).

Dans le cadre de ce Dispositif d’Alerte, les Salariés pourront également émettre, par écrit, leurs observations auprès de la Société qui devra alors le recevoir dans les huit (8) jours ouvrables et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi approprié.

• Entretien individuel annuel

La Société convoquera une fois par an les Salariés, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens :

- Seront évoquées la charge individuelle de travail des Salariés, l’organisation du travail au sein de la Société, l’articulation et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération des Salariés ;

- Les Salariés et l’employeur feront le bilan sur la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;

- Les Salariés et l’employeur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels ;

- Le cas échéant, il sera examiné la charge de travail prévisible sur la période à venir et les a adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise aux Salariés.

Au regard des constats effectués, les Salariés et leur responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

3.2.14. Autonomie de travail

Il est précisé que le salarié au forfait en jours n’est pas un travailleur indépendant et demeure lié à la Société — laquelle constitue une organisation collective de moyens humains, d’une part, matériels et financiers, d’autre part — par un contrat de travail en vertu duquel le cadre exécute une prestation de travail dans le respect d’un lien de subordination.

Par conséquent, dans le respect de l’autonomie dévolue au salarié et en vertu de l’obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat travail qui lui incombe, que ce soit dans l’organisation de son travail, de son temps de travail effectif, de son emploi du temps ou de ses congés, etc., le salarié au forfait jours doit tenir compte de lui-même :

- Des objectifs qui lui sont assignés, pour organiser son travail ;

- Des impératifs liés au bon fonctionnement de l’organisation collective qu’est l'entreprise, en ce compris les contraintes de ses interlocuteurs au sein de la Société et des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.

Le respect de ces exigences ne porte nullement atteinte à l’autonomie attachée à la convention de forfait annuel en jours :

- D’une part parce que le lien de subordination caractérisant le contrat de travail demeure entier et qu’il en va ainsi de l’exécution de bonne foi du contrat de travail par le salarié ;

- D’autre part parce qu’il appartient au salarié autonome de s’organiser lui-même en fonction des exigences susvisées, de sorte que cette exigence organisationnelle résulte du plein exercice de son autonomie.

3.2.15. Prises des heures de délégation

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au sein de la Société pourront utiliser leurs heures de délégation dans les conditions suivantes.

Les heures de délégation pourront être regroupées en demi-journée de travail qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait du salarié plafonnés à 218 jours.

Dans ce cadre, il y aura lieu de considérer que 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.

Toute utilisation d’heure de délégation d’une durée inférieure à 4 heures ne sera en revanche pas considérée comme une période travaillée s’imputant sur le forfait annuel de 218 jours de travail.

Pourront bénéficier de ces règles les salariés titulaires d’un mandat de représentant de section syndicale, délégué syndical, délégué syndical central, délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise, membre de la Délégation unique du personnel, membre de l'instance regroupée et de membre du CHSCT et à terme, les salariés membres du Comité social et économique.

4. SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, il sera instauré, si les Salariés en font la demande, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

5. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

5.1. Une commission constituée de la Direction et des représentants du personnel, se réunit une fois par an.

Cette réunion porte notamment sur le nombre d’alertes émises par les salariés et les solutions qui y ont été apportées, le suivi de la mise en place du contrôle du temps de travail, etc.

5.2. La commission pourra se réunir à la demande de l’une des Parties.

5.3. La commission se réunit, autant de fois que nécessaire, dans le cadre du Dispositif d’Alerte.

6. CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES

L’Accord a été négocié avec les Représentants du Personnel.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, et dans le respect de la santé et de la sécurité des Salariés, les Représentants du Personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des Salariés. Il sera également transmis à cette occasion aux Représentants du Personnel le nombre d’alertes émises, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés, étant précisé qu’il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées, le cas échéant, dans les bases de données économiques et sociales que la Société pourrait être amenée à établir.

7. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu, sous réserve de la signature des membres élus titulaires du Comité Social Economique et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

8. REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

9. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

10. COMMUNICATION

L’Accord sera transmis, pour information, à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, étant précisé que l’accomplissement de cette formalité n’est toutefois pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur de l’Accord.

Par ailleurs, les Salariés seront informés de façon détaillée de l’Accord par voie d’affichage. L’Accord fera également l’objet d’une communication individuelle au plus tard le mois suivant la date de sa signature.

11. DEPOT LEGAL

Il est rappelé que l’Accord est signé pendant la période d’état d’urgence sanitaire qui a été prorogée, à ce jour, jusqu’au 1er juin 2021.

Or, au regard de cette situation tout à fait particulière, ces derniers ont demandé à la Société à ne pas se déplacer pour la signature de cet Accord et à signer ce dernier par voie électronique.

La Société a donné son accord par courriel du 22 janvier 2021.

Les Parties déclarent en conséquence accepter l'envoi par voie électronique du présent Accord et accepter de recourir à la signature électronique, via DOCUSIGN.

Par ailleurs, en application des dispositions du Code civil et du Code des postes et des communications électroniques actuellement en vigueur, les Signataires reconnaissent que leur signature électronique a la même valeur légale que leur signature manuscrite, et l’acceptent, conformément aux dispositions de l’article 1367 du Code précité.

Les Parties Signataires confirment que les données relatives à cette signature (identifiant et mot de passe) ont un caractère personnel et confidentiel et s’engagent à ne pas les transmettre à un tiers, quel qu’il soit ; Toute violation du présent engagement remettrait en cause la valeur de cet Accord.

Conformément aux dispositions légales, l’Accord sera ensuite déposé par la direction dès sa conclusion sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une version intégrale signée par les parties au format PDF et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

L’Accord sera également déposé par la Société dès sa conclusion en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

A Montrouge, le 28/01/2021

La Société Pour les Elus

Représentée par

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

Président

XXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXXXXX