Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL" chez VOYAGE EN FRANCAIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société VOYAGE EN FRANCAIS SAS

SIRET 804 667 624 00014, dont le siège social se situe au 35 rue Ausone – 33000 BORDEAUX, représentée par Monsieur Alexandre VENDE agissant en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et,

Ses salariés, consultés par référendum d’entreprise

En poste au jour de ratification du présent accord

Ci-après dénommées « les Salariés »

D’autre part,

Ci-après, collectivement désignées les « parties » ou individuellement une « partie »

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Alors que la Société poursuit son développement économique et social, il apparait opportun de développer le dialogue social en son sein, sans attendre l’atteinte éventuelle des seuils sociaux, ce que permet désormais le Code du travail.

En l’absence de délégué syndical désigné au sein de la Société, le présent accord est négocié et conclu avec l’ensemble du personnel, par référendum d’entreprise.

Dans ce cadre, le présent accord a pour objectifs :

• d’organiser le temps de travail des salariés, en privilégiant une vision plus qualitative que quantitative de celui-ci,

• d’améliorer équitablement les conditions de travail de tous les salariés,

• de faciliter la mobilité des salariés dans le cadre de la transition écologique.

Pour remplir ces objectifs, l’adhésion de tous, salariés et direction, est nécessaire.

Il se compose des volets suivants :

• un chapitre 1^er introductif ;

• un chapitre 2 dédié au temps de travail ;

• un chapitre 3 consacré au cas particulier des salariés à temps partiel ;

• un chapitre 4 organisant le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ;

• un chapitre 5 relatif au télétravail ;

• un chapitre 6 consacré à la mobilité des salariés ;

• un chapitre 7 conclusif sur la vie de l’accord.

Ses articles constituent un ensemble indivisible.

Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit.

CHAPITRE PREMIER – INTRODUCTION

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.

Son champ d'application est la Société VOYAGE EN FRANCAIS.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail et sans condition d’ancienneté, sous réserve des dispositions propres à chaque article.

Dans le cadre du présent accord, « le salarié » décrit le salarié ou la salariée sans distinction de sexe, genre ou statut, sauf lorsqu’il en est expressément décidé autrement. L’employeur désigne pour sa part la Société VOYAGE EN FRANCAIS.

Article 1.2 – Primauté de l’accord

Le présent accord d’entreprise se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein de la Société à la date de sa conclusion, portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause.

Les dispositions de cet accord se substituent également à celles des articles de la Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause.

CHAPITRE DEUX – TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1 – Définitions

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont pris en compte pour le calcul de la durée de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Sont ainsi assimilées à du travail effectif les périodes non travaillées suivantes :

• les congés payés ;

• les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;

• les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ;

• les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;

• les congés pour événements familiaux ;

• les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;

• les congés de formation visés par la loi ;

• le rappel ou le maintien au service national.

A ces périodes s’ajoutent les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les éventuelles dispositions conventionnelles en vigueur. Notamment, les temps de pause raisonnables, hors pause déjeuner, sont rémunérés comme du temps de travail.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme d’un repos correspondant à 25 % de ce dépassement. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos négociée directement entre l’employeur et le salarié concerné.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L’année civile débute le 1^er janvier à 0 heure et se termine le 31 décembre à 24 heures.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale du travail fixée à trente-cinq heures hebdomadaires.

La durée hebdomadaire de travail, pour les salariés à temps complet, est égale à la durée légale de trente-cinq heures, décomptées sur la semaine civile et réparties sur cinq jours à hauteur de sept heures par jour.

Le temps d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.

Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Article 2.2 – Durées maximales

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf circonstances exceptionnelles déterminées par voie réglementaire.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

La durée annuelle de travail ne peut excéder 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité.

Article 2.3 – Aménagement du temps de travail

En application de l’article L3121-41 du Code du travail, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Dans la limite de la bonne organisation du service et du respect des engagements contractuels de la Société (réunion d’équipe, permanence téléphonique, travaux urgents), il est convenu la souplesse suivante en termes d’horaires collectifs, au choix de chaque salarié :

Heure d’embauche : entre 07h00 et 11h00

Pause déjeuner d’une heure : entre 12h00 et 14h00

Heure de débauche : entre 15h00 et 19h00

Si, pour une raison tirée de sa vie personnelle (aidant familial, résidence alternée des enfants, situation de handicap, éloignement du domicile, etc.), le salarié a besoin de moduler différemment ces horaires, il peut convenir avec l’employeur la mise en place un dispositif d'horaires individualisés, sur le fondement des articles L3121-48 et suivants du Code du travail.

Exceptionnellement et moyennant l’accord de l’employeur, le salarié peut cumuler, d’un jour de la semaine à l’autre, des débits ou crédits d’heures par rapport à l’horaire quotidien de référence de sept heures, dès lors que sur la semaine la durée de travail totale ne dépasse pas trente-cinq heures.

Une fois décidés par le salarié et validés par l’employeur, les horaires de travail programmés font l’objet d’un affichage par l’employeur sur les panneaux dédiés à la direction, au minimum quatorze jours avant leur entrée en vigueur ou leur modification.

Article 2.4 – Heures supplémentaires

Sous réserve des dispositions de son contrat de travail, l’employeur peut demander au salarié à temps complet d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite des durées maximales et conditions de prévenance prévues aux articles afférents.

En fin de semaine et au terme de chaque année civile, les heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif font l’objet d’un contrôle par l’employeur.

S’il apparait que sur la semaine, la durée du travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires. S’il apparait qu’à la fin de l’année, la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires sont également considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires éventuelles ouvrent droit à un repos compensateur majoré de 25 %.

Article 2.5 – Astreintes

Sous réserve des dispositions de son contrat de travail, l’employeur peut demander au salarié à temps complet d’effectuer une période d’astreinte.

Le salarié concerné par une période d'astreinte en est informé par l’employeur, par tous moyens, au minimum quatorze jours avant sa programmation, dans la limite des durées maximales et conditions de prévenance prévues aux articles afférents.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

La période d'astreinte hors intervention n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, et ouvre droit à un repos compensateur non majoré de 10 %.

La durée de l’intervention éventuelle pendant l’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif, et ouvre droit à un repos compensateur majoré de 25 %.

Article 2.6 – Travail le dimanche et les jours fériés

Sous réserve des dispositions de son contrat de travail, l’employeur peut demander au salarié à temps complet de travailler ponctuellement un dimanche ou un jour férié, compte-tenu de la nature spécifique du secteur d’activité de la Société.

Le salarié concerné par le travail un dimanche ou un jour férié en est informé par l’employeur, au minimum quatorze jours avant sa programmation, dans la limite des durées maximales et conditions de prévenance prévues aux articles afférents.

Le travail effectué un dimanche ou un jour férié ouvre droit à un repos compensateur majoré de 25 %. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration due au titre de l’intervention en cours d’astreinte dans l’hypothèse où celle-ci s’opèrerait un dimanche ou un jour férié.

Article 2.7 – Travail de nuit

Sous réserve des dispositions de son contrat de travail, l’employeur peut demander au salarié à temps complet de travailler ponctuellement en horaires de nuit, compte-tenu de la nature spécifique du secteur d’activité de la Société.

Le salarié concerné par le travail de nuit en est informé par l’employeur, au minimum quatorze jours avant sa programmation, dans la limite des durées maximales et conditions de prévenance prévues aux articles afférents.

Le travail effectué en horaires de nuit ouvre droit à un repos compensateur majoré de 25 %.

Article 2.8 – Conditions et délais de prévenance

En cas de changement dans les horaires de travail, le travail un dimanche ou un jour férié, les astreintes, le travail de nuit, ou les jours de repos, ne permettant pas le respect du délai de programmation de quatorze jours précité, le salarié est avisé par l’employeur, par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de prévenance minimal de trois jours calendaires.

En cas d’urgence, notamment dans le cadre d’un remplacement imprévu ou de la survenance d’un aléa, ce délai de prévenance peut être réduit à un jour, mais uniquement avec l’accord du salarié et moyennant l’octroi d’un repos compensateur égal à 10 % des heures ainsi effectuées en urgence, dans la limite des trois premiers jours.

Article 2.9 – Traitement du repos compensateur

Pour le traitement du repos compensateur prévu aux articles précités, le pourcentage s’entend sur le taux horaire de base brut du salarié. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, ce pourcentage s’entend sur le salaire journalier divisé par huit.

Ce temps de repos compensateur figure dans le bulletin de salaire sous l’intitulé « heures RTT ».

Ce temps de repos est fixé par l’employeur  dans le délai de trois mois suivant son acquisition, dans la mesure du possible par demi-journées ou journées entières, si la charge d’activité du service le permet. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, quatre heures de repos compensateur correspondent à une demi-journée et huit de repos à une journée entière.

 

Si au terme du délai de trois mois précité, ce temps de repos compensateur ne peut être pris par le salarié, il est remplacé par un paiement équivalent sur le prochain bulletin de salaire. 

Article 2.10 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, initialement fixée au lundi de Pentecôte, non rémunérée pour les salariés et destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

En contrepartie des dispositions précitées, les parties conviennent que la journée de solidarité restera fériée, cette journée se traduisant pour la Société par une contribution sociale de 0,30 % sur les salaires.

CHAPITRE TROIS – CAS PARTICULIER DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 3.1 – Définition du temps partiel

Est considéré comme travaillant à temps partiel le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet, proportionnellement à sa durée de travail effectif.

Article 3.2 – Adaptation des dispositions communes

Les dispositions relatives aux définitions, durées maximales, astreintes, travail le dimanche ou les jours fériés, travail de nuit, conditions et délais de prévenance, repos compensateur, journée de solidarité, sont applicables aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, proportionnellement à leur temps de travail.

Le temps et les horaires de travail du salarié à temps partiel sont fixés contractuellement sur une base hebdomadaire. Le salarié à temps partiel est avisé par l’employeur, dans le contrat de travail, l’avenant audit contrat, ou à défaut par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception, de la répartition initiale des horaires au cours de la semaine.

Ces horaires ne peuvent prévoir plus d’une interruption de travail dans la journée.

La répartition de la durée de travail est réalisée afin de permettre aux salariés d’exercer une activité complémentaire s’ils le souhaitent.

Le refus du salarié d'accepter une nouvelle répartition de la durée de travail ne constitue pas une faute si cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Article 3.3 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’employeur peut demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, dans la limite des durées maximales et conditions de prévenance précitées.

En fin de chaque semaine et au terme de chaque année civile, les heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif font l’objet d’un contrôle par l’employeur.

S’il apparait à la fin de la semaine que la durée du travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires sont considérées comme des heures complémentaires.

Les heures complémentaires éventuelles effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle ouvrent droit à un repos compensateur majoré de 10 %.

Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée de travail contractuelle. La majoration des heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, dans la limite du tiers de cette durée, est portée à 25 %.

Article 3.4 – Contractualisation des heures complémentaires structurelles

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire hebdomadaire réellement accompli par un salarié dépasse de deux heures au moins l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre la durée légale du travail.

CHAPITRE QUATRE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 4.1 – Objectif et champ d’application du forfait

Il est convenu de mettre en place un système de forfait annuel du temps de travail en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Ainsi, les salariés, cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, sans condition d’ancienneté.

Tel est le cas des catégories de salariés suivants :

• Développeur intégrateur,

• Responsable d’activité – Community manager,

• Responsable communication et marketing,

• Responsable Qualité.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 4.2 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d’une convention individuelle de forfait faisant l'objet d'un document écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’employeur et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Il s’agit d’une simple possibilité offerte au salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4.3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est forfaitairement fixé à hauteur de 216 jours par an pour un salarié travaillant l’équivalent d’un temps complet. Pour le salarié initialement à temps partiel, le nombre de jours est calculé proportionnellement à sa durée initiale, arrondie à la demi-journée la plus proche. Une annexe présente les équivalences entre temps partiel et forfait de jours.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit intégral aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile.

Toute mise en place du forfait en cours d’année donne lieu à une proratisation équivalente dans la convention individuelle de forfait, incluant la question du décalage entre l'acquisition et la prise des congés payés.

Toute sortie du forfait en cours d’année donne lieu à une réévaluation proportionnelle au temps de présence effective du salarié sur l’année.

Article 4.4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail du salarié en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le salarié organise librement son temps de travail, dans le respect des limites suivantes :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures au total.

Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, Le salarié au forfait s’engage à respecter scrupuleusement ces durées maximales, et à prévenir l’employeur de tout risque de dépassement.

Article 4.5 – Décompte des jours de repos

Le nombre de jours de repos du salarié est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu au forfait annuel.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année considérée

– Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

– Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

– Nombre de jours ouvrés de congés payés en vigueur dans la Société

– Nombre de jours du forfait

= Nombre de jours de repos annuels

Les absences de toute nature non-mentionnées dans la présente méthode de calcul (maladie, exercice du droit de grève, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou de paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur les jours de repos et se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou, le cas échéant, par demi-journées.

En fin d’année, la totalité des jours de repos doit être prise, tout report sur l’année suivante étant prohibée.

L’employeur peut, le cas échéant, imposer la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de jours de repos pris spontanément sera insuffisant pour respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année.

Article 4.6 – Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire journalier de 10 %.

Ce taux de majoration, ne pouvant être reconduit de manière tacite, fera chaque année l’objet d’un nouvel avenant à la convention individuelle de forfait.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés et avant la renonciation effective à ces jours de repos.

En toute hypothèse, cette renonciation ne peut remettre en cause le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile, fixé à 228 jours, et le salarié peut toujours revenir sur sa décision de renonciation s’il l’estime préjudiciable à sa santé.

Article 4.7 – Lissage de la rémunération

Le salarié concerné par le présent dispositif de forfait bénéficie d’un lissage de sa rémunération mensuelle sur la base de la rémunération contractuelle fixée sur l’année.

Sa rémunération est donc indépendante de l’horaire réellement accompli et du nombre de jours travaillés dans le mois, nonobstant les éventuels éléments de rémunération variable.

Le salaire minimum conventionnel de groupe des salariés au forfait annuel en jours est majoré de 15 %.

Article 4.8 – Suivi de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil constitué à cet effet :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos ;

• l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

La mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié et l’employeur, un bilan est fait afin d’examiner l’impact de ce forfait sur l’organisation de son travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, ainsi que l'articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.

A l’occasion de cet entretien, les parties examinent également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur l’année à venir, et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés liées au forfait. Ces mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.

En tout état de cause, dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail conformément au cadre légal et conventionnel, il s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie, sans attendre l’entretien annuel précité.

CHAPITRE CINQ – RECOURS AU TELETRAVAIL

Article 5.1 – Objectif et champ d’application du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La Société, tout en souhaitant préserver le collectif de travail, reconnait que certaines activités ne nécessitent pas d’interaction directe avec les collègues ou les clients et peuvent s’effectuer au domicile du salarié. De même, certains aléas, notamment climatiques ou sociaux, peuvent rendre le trajet domicile-travail complexe ou dangereux et justifier que certaines activités soient réalisées en télétravail.

Dans ces conditions, le recours au télétravail ponctuel est autorisé, dans les limites du présent accord.

Article 5.2 – Activités non-éligibles au télétravail

Le télétravail est par principe applicable à tous les salariés, sans considération de temps de travail, durée du contrat, ancienneté ou fonctions.

Cependant, certaines activités sont par leur nature non-éligibles au télétravail, à savoir les activités :

• nécessitant une présence physique auprès des clients ;

• impliquant des interactions physiques avec les autres membres de l’équipe ne pouvant être réalisées à distance ;

• nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de la Société ;

• de formation (autre que de type e-learning) ;

• d’entretien avec l’employeur.

Article 5.3 – Modalités de recours au télétravail

Le recours au télétravail ponctuel doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié à l’employeur, le cas échéant par voie électronique, trois jours au moins avant la date souhaitée, sauf cas de force majeure. Cette demande précise l’activité concernée et la raison du télétravail.

L’employeur peut refuser cette demande s’il estime que l’activité concernée est non-éligible au télétravail ou contraire à la continuité du service. Il doit motiver son refus.

La durée et l’horaire de travail du salarié en télétravail reste identique à celui effectué s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre et à cette fin. Le salarié s’engage à être joignable en cas de besoin par l’employeur ou les autres membres de l’équipe, dans le respect strict de ces horaires.

Le salarié doit disposer d’un espace spécifique adapté et d’une connexion à internet sur le lieu de télétravail. Il doit attester à l’employeur de la conformité de cet espace à l’exercice du télétravail notamment en termes d’ergonomie, de travail sur écran et d’installation électrique. Aucune demande de télétravail ne peut être acceptée sans cette attestation préalable.

Article 5.4 – Santé et sécurité au travail

En cas de doute de l’employeur ou du salarié sur la conformité de l’espace de télétravail, le salarié laisse l’accès à son domicile à l’employeur ou à toute personne mandatée par lui pour procéder aux vérifications nécessaires.

Un accident du travail survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la Société.

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés payés, congé maternité, etc.), tout recours au télétravail est prohibé.

Dans le cadre de son droit à la déconnexion, le salarié n’est pas tenu de consulter ou de répondre à ses courriers électroniques, messages vocaux ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, en ce compris les périodes de suspension de son contrat de travail.

Article 5.5 – Télétravail total

Si, pour une raison tirée de sa vie personnelle (aidant familial, résidence alternée des enfants, situation de handicap, éloignement du domicile, etc.), et si la nature de ses fonctions le permet, le salarié souhaite passer en télétravail total, il peut convenir avec l’employeur de la conclusion d’un avenant de télétravail.

Cet avenant prévoit :

• la durée de la période probatoire ;

• les modalités d’exécution du télétravail ;

• les modalités d’exercice des droits collectifs du télétravailleur ;

• les conditions de suspension et de réversibilité.

Article 5.6 – Frais de télétravail

Le télétravail, ponctuel ou total, étant effectué à la demande exclusive du salarié, l’employeur ne prend pas en charge le coût inhérent à la connexion et aux aménagements au domicile du salarié.

Les parties conviennent que les gains en termes de temps et coût de déplacement professionnel que procure le télétravail ponctuel compensent l’utilisation du domicile du salarié à ce titre.

L’employeur fournit l’équipement de travail suivant, en fonction des besoins réels du salarié : ordinateur, connectique, et téléphone mobile de service.

CHAPITRE SIX – MOBILITE DOUCE DES SALARIES

Article 6.1 – Enjeux de la mobilité

La Société s’inscrit pleinement dans une politique en faveur de la transition énergétique notamment en matière de déplacements doux, considérant que cette mesure est en faveur du bien-être et de la santé de tous.

La démarche répond notamment aux principes posés par la loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte.

Elle est complémentaire du recours au télétravail ponctuel précité.

Elle s’adresse à tous les salariés, sans considération de temps de travail, durée du contrat, ancienneté ou fonctions.

Article 6.2 – Participation aux frais de transports publics

L'employeur participe au prix de l’abonnement souscrit, le cas échéant, par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, à hauteur de 50 % du coût de l’abonnement, dans la limite du montant exonéré et des modalités fixées par voie réglementaire.

L'employeur peut refuser la prise en charge de ces frais de transport lorsque le salarié n'engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, ou lorsque l’abonnement excède, pour des motifs de commodité personnelle, l’abonnement strictement nécessaire au trajet domicile-travail.

Est également exclue de cette participation tout trajet effectué sur les grandes lignes de transport public (intercités, TGV, car longue distance, etc.) qui répond le cas échéant au régime du remboursement des frais professionnels.

Cette participation est subordonnée à la présentation du ou des titres de transport par le salarié. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d'identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l'organisme de transport.

Elle intervient le mois suivant celui pour lequel le ou les titres ont été validés. Elle est portée sur le bulletin de paie afférent.

Le salarié à temps partiel qui travaille au moins à mi-temps a droit à une prise en charge identique à celle du salarié de l'entreprise travaillant à temps complet. Le salarié à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps bénéficie d'une participation proportionnelle au nombre d'heures travaillées par rapport au mi-temps.

Article 6.3 – Participation aux frais de transports personnels écologiques

L'employeur participe aux frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique (ou assimilé) entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo », dans la limite du montant exonéré et des modalités fixées par voie réglementaire.

L'employeur participe aux frais engagés par le salarié pour ses déplacements en covoiturage entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité forfaitaire covoiturage », dans la limite du montant exonéré et des modalités fixées par voie réglementaire.

Le bénéfice de ces indemnités peut être cumulé, le cas échéant, avec la participation de l’employeur aux frais de transports publics précitée, à condition que le transport public ne permette pas à lui seul d'effectuer le même trajet dans une durée raisonnable.

L'employeur peut refuser la prise en charge de ces indemnités lorsque le salarié n'engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, ou lorsque le montant excède, pour des motifs de commodité personnelle, le montant strictement nécessaire au trajet domicile-travail.

Cette participation est subordonnée à la justification des déplacements effectués selon ces modes de transport par le salarié, par le biais d’une attestation mensuelle précisant les dates et heures de déplacement, le nombre de kilomètres parcourus et le mode de transport. Toute déclaration frauduleuse expose son auteur à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette participation intervient le mois suivant celui au cours duquel l’attestation a été transmise à l’employeur. Elle est portée sur le bulletin de paie afférent.

Le salarié à temps partiel qui travaille au moins à mi-temps a droit à une prise en charge identique à celle du salarié de l'entreprise travaillant à temps complet. Le salarié à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps bénéficie d'une participation proportionnelle au nombre d'heures travaillées par rapport au mi-temps.

Article 6.4 – Autres mesures

Si les paliers de réduction de l’abonnement mis en place au profit des abonnés salariés par le service de transport public compétent sont atteints, l’employeur initie sans délai les démarches correspondantes auprès dudit service.

L’employeur met à disposition des salariés un vélo ou une trottinette de service pour leurs besoins de déplacement professionnel intra-urbain au cours de la journée de travail.

L’employeur met à disposition des salariés une prise de recharge pour vélos électriques.

L’employeur aide le salarié qui en fait la demande à monter le dossier de service de prêt gratuit de vélos destiné aux habitants de la métropole bordelaise.

CHAPITRE SEPT – VIE DE L’ACCORD

Article 7.1 – Conclusion de l’accord

En application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la consultation des salariés sur le présent accord est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Conformément aux articles R2232-10 et suivants du Code du travail, les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés sont les suivantes :

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation, qui ne peut se tenir moins de quinze jours après la transmission précitée ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

La validité de l'accord conclu est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Article 7.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu sans limitation de durée.

Il entre en vigueur à compter du 1^er septembre 2019.

En cas d’évolution dans la représentation du personnel postérieurement à la prise d’effet de l’accord, les dispositions du présent chapitre s’appliqueront à l’égard de la nouvelle représentation du personnel.

Article 7.3 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’employeur, remis à chacune des parties signataires et annexé au présent accord.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7.4 – Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de l’année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera discuté lors de la première réunion du Comité social économique en cas de mise en place de ce dernier.

Ce bilan se reconduit de la même manière chaque fin d’année civile.

Article 7.5 — Revoyure et révision de l'accord

En tout état de cause, les parties s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de trois ans à l’issue de la conclusion de l'accord pour envisager, au regard des bilans produits en application des dispositions précitées, d’éventuelles évolutions.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre l’employeur et les salariés et donner lieu à l'établissement d'un avenant de révision dans les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.

La partie qui sollicitera la révision de l’accord devra joindre, à la lettre de demande de révision, un nouveau projet de rédaction.

Des négociations devront être engagées dans le mois de la demande de révision.

Article 7.6 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail.

L'accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifieront collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction.

Des négociations devront être engagées dans le mois de la dénonciation.

Article 7.7 — Dépôt légal et information du personnel

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être consulté par tout salarié qui le demande. L’existence de cet accord et les modalités de cette consultation sont précisées sur les panneaux de la direction.

Le présent accord est déposé par l’employeur en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte et au greffe du conseil de prud'hommes compétents.

Le présent accord est également déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis les sites internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et www.legifrance.gouv.fr. Les prénoms et noms des parties seront anonymisés.

Fait à Bordeaux,

Le 05 juillet 2019

 

En quatre exemplaires originaux

 

 

 

Pour la Société

Son Président

Monsieur Alexandre VENDE

 

 

 

 

Adopté par referendum d’entreprise à bulletin secret

 

Nombre de salariés : 7

Nombre de votants : 7

Nombre de votes favorables : 7

Nombre de votes défavorables : 0

Nombre de votes blancs ou nuls : 0

Pour la Société

Son Président

Monsieur Alexandre VENDE

ANNEXE I – Correspondance entre temps partiel et forfaits en jours

Temps partiel	Forfait en jours
95 %	205
90 %	194
85 %	184
80 %	172
75 %	162
70 %	151
65 %	140
60 %	130
55 %	119
50 %	108
45 %	97
40 %	86
35 %	76
30 %	65
25 %	54
20 %	43
15 %	32
10 %	22
5 %	11