Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail" chez ASSOCIATION SOLIDARITE ESTUAIRE (Siège)

Accord d’entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés :

L’association SOLIDARITE ESTUAIRE

Dont le siège social est situé au 102 rue Gambetta – 44 000 NANTES

Représentée par sa Directrice Générale, Madame………….., ayant reçu tous pouvoirs à l’effet des présentes

Et

Le Conseil d’Entreprise

Préambule

Le Conseil d’Entreprise et l'association SOLIDARITE ESTUAIRE avaient décidé de signer, le 10/12/2020 un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Cet accord prévoyait une clause de revoyure, un an après sa mise en place. Le présent accord annule et remplace donc le chapitre VII « Télétravail » de l’accord d’entreprise du 10/12/2020.

A l’issue d’un examen des retours d’expérience des salariés ayant expérimenté le télétravail considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner aux bénéficiaires plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Par ailleurs, cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de l’association repose sur un choix personnel accepté par l’employeur. Le télétravail peut également constituer un outil pour répondre à une situation temporaire et inhabituelle : difficultés de conditions de travail ou de déplacement en raison, par exemple, d’intempéries, situation familiale particulière….

L’association confirme sa volonté de maintenir le lien entre elle et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Article 1 – Principes généraux

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l'association ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail, ainsi que dans l’organisation du télétravail, l’employeur devra intégrer les conséquences éventuelles que pourrait avoir le télétravail sur le reste de l’équipe.

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés.

Le télétravail régulier peut être envisagé pour certaines tâches récurrentes, mais jamais de manière illimitée. Il peut être envisagé comme occasionnel, sur des projets ou missions bien identifiés.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Article 2– L’éligibilité au télétravail

2.1 Les conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Conditions requises :

• Dans le respect d’une période de carence de 3 mois d’ancienneté.  

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps de télétravail) ainsi que d’une capacité de reporting de son activité en télétravail.

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

2.2 Les critères de refus des demandes

Après examen, la Direction pourra notamment refuser les demandes formulées par les salariés.

Dès lors que le poste est éligible au télétravail, les critères objectifs de refus doivent figurer dans la liste à suivre :

• impossibilité technique ou matérielle,

• problème de sécurité ou de confidentialité.   

• salariés dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association

• salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• si le télétravail est de nature à compromettre la continuité de service.

2.3 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre à la demande du salarié qu’après examen et accord de l’employeur.

Article 3– Le télétravail occasionnel

Le télétravail peut être envisagé comme occasionnel, sur des projets ou missions bien identifiés.

Il peut aussi répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, etc.) ou en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution, cas de force majeure.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.)

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails précisant à minima : lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ...

Cet accord écrit peut à tout moment être annulé à la demande du salarié afin que celui ici revienne exercer son activité sur site.

Article 4– Le télétravail régulier

Le télétravail à jour flexible est envisageable pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et donc d’une présence dans les locaux de l’association.

Aussi, la mise en œuvre du télétravail à jour fixe se fera avec un maximum de 30% du temps de travail hebdomadaire (soit 1,5 jours par semaine pour un salarié à temps plein) ou mensuel.

Les congés payés et jours de repos conventionnels ou résultant des accords d’entreprise devront être pris de manière à assurer un équilibre global entre la présence sur site et le télétravail.

Par catégorie de fonctions comme suit :

Pour les cadres	volume mensuel de maximum de 30% du temps de travail.
Pour les coordinateurs	volume mensuel de maximum de 30% du temps de travail
Pour les salariés des pôles administratifs	volume mensuel de maximum de 30% du temps de travail
Pour les salariés des pôles logement (activités FSL/IML)	volume mensuel de maximum de 30% du temps de travail
Pour les salariés des autres services éligibles au télétravail	volume mensuel de maximum de 20% du temps de travail

Pour la fixation des jours de télétravail dans le mois, le salarié informe son chef de service avec un délai de prévenance minimal d’une semaine. Si le jour fixé compromet la bonne marche du service, l’employeur pourra convenir avec le salarié d’un autre jour.

Article 5– Organisation

Les parties au présent accord conviennent que la mise en œuvre du télétravail est subordonné à l’accord de la Direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail)

Le responsable hiérarchique sera donc attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, dans le respect des limites définies à l’article 2 du présent accord. En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

5.1 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

5.1.1 Organisation de l’activité du télétravailleur

Chaque période de télétravail validée doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur ou dans le support utilisé dans son activité.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’association.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association. En toute logique, la plage horaire de télétravail doit correspondre à celle appliquée au salarié dans son service.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa Direction par mail ou autre moyen écrit.

Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle comme il le ferait dans son établissement et à répondre aux sollicitations formulées par l’association (par le biais du téléphone professionnel ou de la messagerie professionnelle)

Les salariés soumis à l’astreinte peuvent télétravailler les jours d’astreinte mais ils devront être en mesure de pouvoir intervenir dans les mêmes conditions qu’en absence de télétravail.

5.1.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’association, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées minimales de repos quotidien (11H00) et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Le contrôle de la durée du travail est basé sur l’auto-déclaration (feuille d’heure de décomptes du travail)

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le télétravailleur à domicile doit être joignable correspond à celles du service auquel il est rattaché dans l’association.

La plage de joignabilité correspond à l’horaire établi.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Conformément au droit à la déconnexion, les emails envoyés ou reçus le soir, le week-end et en cas d’absence (congés, arrêt maladie…) n’appellent pas de réponse durant ces périodes.

5.2 Maintien du lien avec l’Association

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

5.3 Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié doit posséder une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

L’association fournira au télétravailleur :

• un ordinateur portable, si le salarié n’en n’est pas déjà équipé dans les locaux de l’association.

• un téléphone portable professionnel, si les besoins de l’activité en télétravail le justifient et que le salarié n’en dispose pas déjà.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran…).

L’association prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel fourni. Elle reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’événement doit être immédiatement déclaré à l’association.

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au sein de l’association.

5.4 Protection des données et confidentialité

Le salarié doit utiliser le matériel informatique mis à disposition et l’accès au réseau dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…).

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur doit préserver :

• La confidentialité des accès et des données,

• Éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition

• Respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation des services de l’association, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Dans ce cadre, il est fortement déconseillé salariés d’apporter des dossiers papier lors des situations de télétravail. Lorsque le salarié ne peut pas faire autrement, il devra porter une attention particulière à la sécurité des dossiers apportés et les signaler à son responsable de service.

De son côté l’association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

5.5-Accident du travail et arrêt de travail

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’association par tous les moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

Article 6– Formation

Le télétravail nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail. Pour cela il est possible de former tous les acteurs concernés aux conséquences du travail à distance en matière de communication, management à distance et organisation du travail afin de préserver le collectif de travail, éviter l’isolement.  

Les salariés souhaitant bénéficier de cette formation sont invités à le formuler dans le cadre de la procédure de remontée des souhaits dans le plan de développement de compétences.

 

Article 7– Rôles de la CSSCT et du CSE

La CSSCT en collaboration avec la médecine du travail identifiera les facteurs de risques spécifiques au télétravail au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.  

 

La CSSCT veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du CT et notamment : 

• Contrôle du temps de travail 

• Régulation de la charge de travail 

• Plages horaires de disponibilité 

• Droit à la déconnexion 

• Conditions d’accès des travailleurs handicapés au télétravail 

• Egalité femmes/hommes et conditions d’accès des femmes enceintes au télétravail 

 

Elle se réunira, 1 fois par an, pour suivre l’application de l’accord et regardera en particulier les indicateurs suivants, par genre ancienneté et âge et CSP et service : 

• Nombre de demandes de télétravail  

• Nombre de refus et motifs invoqués 

• Nombre de réversibilité et motifs invoqués 

• Nombre moyen de jours télétravaillés par salarié 

 

La CSSCT sera associée à l’évaluation des critères d’éligibilité des postes et fonctions susceptibles d’être réalisées en dehors des locaux de travail grâce aux TIC. Elle participera à la rectification des fiches de postes et leur mise en conformité selon l’évolution technologique des postes et leur éligibilité au télétravail. 

Elle veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du CT.  

• Les conditions de passage en télétravail, modalités d’acceptation, égalité de traitement, les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir ou encore les conditions d’exécution du télétravail 

• Les conditions de réversibilité à une exécution du télétravail au travail sur site 

Elle veillera à éviter toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail, l’ordre de priorité d’autorisations, selon les critères ci-dessous : 

. Une situation de handicap, une inaptitude partielle ou une préconisation d’aménagement de poste, même temporaire, reconnue par la médecine du travail.  

. Un changement de situation familiale donnant lieu à obligation de réorganiser son lieu de travail (aide familiale, garde d’enfant, maternité, situation de grossesse) 

. L’éloignement du lieu de travail,  

. Le nombre de demandes déjà effectuées  

 

La CSSCT peut également être saisie en cas de litige.

 

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 15/09/2022.

Article 9 : révision et dénonciation de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, conformément aux dispositions des article L. 2261-7 et suivants du Code du Travail,, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Article 10 : dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Fait à NANTES, le 15/09/2022 en 3 exemplaires.

Le Conseil d’Entreprise

Pour l’association Madame …………………….