Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'Organisation du Temps de Travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La SEDH Vista

SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 805 264 082 000 19

au capital de 100 001 000 € ayant son siège social 23 rue François 1^er, 75008 Paris 8, Code NAF 6810Z,

représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « La Société »,

D’UNE PART

ET

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Elue Titulaire du CSE, non mandatée par une organisation syndicale

D’AUTRE PART

ET

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Elue Titulaire du CSE, non mandatée par une organisation syndicale

Ci-après dénommés « Les partenaires sociaux »,

D’AUTRE PART

La Société et les partenaires sociaux sont ci-après dénommés « les parties »,

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Société a souhaité conclure avec les partenaires sociaux, un accord relatif à des aménagements du temps de travail, afin notamment d’adapter la gestion du temps de travail à l’exploitation d’un établissement hôtelier sur la Côte d’Azur soumis à un fort contexte de saisonnalité, et également de rationaliser les différentes périodes de référence de calcul du temps de travail, d’acquisition et de prise des jours de congés payés, pour l’ensemble des salariés, afin d’en faciliter la compréhension par les équipes, et la gestion par les différents chefs de service.

La Société étant dépourvu de délégation syndicale, la Société a, par courrier remis en main propre contre décharge, informé les élus titulaires du CSE de son intention de négocier et conclure des accords collectifs et a invité par ce même courrier les élus titulaires du CSE à faire connaître leur souhait d’être mandatés par un organisation syndicale représentative dans la branche dont relève la société ou une organisation syndicale représentative au niveau national interprofessionnel, conformément à l’article L.2232-24 du Code du Travail.

En date du 2 Août 2023, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche dont relève la société ont été également invitées à mandater les élus titulaires du CSE de la société.

En date du 26 Septembre 2023, en l’absence de mandatement par une organisation syndicale et conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, la société et les élus titulaires du CSE ont engagé des négociations relatives à l’organisation du temps de travail des salariés.

A l’issue de ces négociations il a été convenu du présent accord.

Cet accord a pour objet de définir les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par la Société et à la conciliation de la vie professionnelle et familiale des salariés.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions prévalent sur celles de la Convention collective applicable et se substituent aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail, ayant le même objet.

Le présent accord annule et remplace également tous usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.

TITRE I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 4

Article 1 : champ d’application de l’annualisation du temps de travail 4

Article 2 : Définition de l’annualisation du temps de travail 4

Article 3 : Horaire de travail 6

Article 4 : Détermination des heures supplémentaires 7

Article 5 : Conditions de rémunération 8

TITRE II – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 9

Article 6 : Champ d’application 9

Article 7 : Majoration des heures supplémentaires 9

Article 8 : Compensation des heures supplémentaires 9

Article 9 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 9

Titre III – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR UNE PERIODE ANNUELLE 10

Article 10 : Champ d’application 10

Article 11 : Définition 10

Article 12 : Durée du travail à temps partiel aménagé sur l’année 10

Article 13 : Horaire de travail à temps partiel aménagé sur l’année 12

Article 14 : Heures complémentaires 13

Article 15 : Conditions de rémunération 14

Article 16 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel 14

Titre IV – JOURS FERIES 15

Article 17 : champ d’application 15

Article 18 : Rappel des Dispositions Conventionnelles 15

Article 18 : Période de Reference 16

Article 19 : Reliquat en Fin de Période de Référence 16

Titre V – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 16

Article 20 : Champ d’application 16

Article 21 : Convention individuelle de forfait annuel en jours 17

Article 22 : Modalités d’organisation du forfait annuel en jours 17

Article 23 : Rémunération 20

Article 24 : Garanties visant à préserver la santé des salariés 21

TITRE VI – CONGES PAYES 22

Article 25 : Période annuelle d’acquisition des congés payés 22

Article 26 : Période annuelle de prise des congés payés 23

TITRE VI – DISPOSITIONS TRANSITOIRES 23

Article 27 : Congés payés 23

Article 28 : forfait annuel en jours 24

Article 29 : heures supplémentaires 24

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES 24

Article 30 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 24

Article 31 : Adhésion à l’accord 24

Article 32 : Suivi de l'accord 24

Article 33 : Interprétation de l'accord 25

Article 34 : Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales 25

Article 35 : Révision de l'accord 25

Article 36 : Rendez-vous 25

Article 37 : Dénonciation de l'accord 25

Article 38 : Formalités de dépôt et de publicité 26

TITRE I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : champ d’application de l’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société employés à temps complet selon une durée du travail exprimée en heures, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Sont ainsi exclus du champ d’application du présent Titre I, les salariés employés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours dans le cadre de conventions individuelles de forfait annuel ainsi que les cadres dirigeants et les VRP non soumis à la réglementation relative au temps de travail.

La Société pourra décider d’appliquer les dispositions du présent Titre I aux services ou aux salariés à titre individuel dont l’activité implique des variations de durée du travail sur l’année.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 2 : Définition de l’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail consiste à comptabiliser les heures de travail effectif et les éventuelles heures supplémentaires à l’issue d’une période annuelle en lieu et place de la semaine.

2.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail est comptabilisée en temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les absences pour quelque motif que ce soit, qu’elles soient rémunérées / indemnisées ou non, y compris les temps d’absence en raison d’une mise en activité partielle autorisée par la DREETS, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif notamment les congés payés, les jours fériés chômés, les repos compensateurs de remplacement, les contreparties obligatoires en repos, les absences en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non, les congés pour évènements familiaux y compris le congé pour maternité et parental, les heures d’activité partielle, etc.

Ces absences ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte ni pour le calcul des heures supplémentaires et de leur majoration, ni pour les durées maximales de travail.

En revanche, sont assimilés à du temps de travail effectif et seront comptabilisés comme tels, les temps consacrés aux visites médicales auprès du Médecin du travail ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.

2.2. Durée annuelle du travail

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1 793 heures sur une période de référence de 12 (douze) mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés et à jours fériés, déterminée comme suit :

365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) calendaires auxquels il convient de déduire :

- 104 jours de repos hebdomadaires (2 jours de repos hebdomadaires x 52 semaines par an)

- 7 jours fériés (le 1^er mai + 6 jours fériés garantis)

- 25 jours ouvrés de congés payés

= 229 jours / 5 jours travaillés par semaine

= soit 45,8 semaines

45,8 semaines x 39h/semaine = 1786 heures arrondies + 1 journée de solidarité à 7 h = 1.793,20 heures

arrondies à 1793 heures.

Cette durée annuelle de travail inclut d’ores et déjà 4 (quatre) heures supplémentaires par semaine en moyenne sur l’année.

L’horaire d’un salarié pourra prévoir une durée annuelle de travail inférieure (sans pouvoir être en-deçà de 1607 heures annuelles) ou supérieure à 1 793 heures, incluant ou non des heures supplémentaires.

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclus pour une durée inférieure à un an, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée hebdomadaire contractuelle du travail calculée en moyenne sur la durée du contrat.

Exemple : soit un CDD conclu pour 2 mois prévoyant une durée du travail hebdomadaire moyenne de 39 heures, la durée du travail de référence est égale à 2 mois × 4.333 (nombre moyen de semaines dans un mois) × 39 heures, arrondi à la décimale supérieure = 338 heures.

2.3. Période de référence

Pour les salariés en CDI, la période de référence est comprise entre le 1^er Mars de l’année N et le 28 ou 29 Février de l’année N+1.

La période de référence de la durée du travail des salariés sous CDD correspond à la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

2.4. Arrivée et départ en cours d’année pour les salariés en CDI

Pour les salariés sous CDI embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, la durée annuelle de travail telle que définie au § 2.2 ci-dessus sera proratisée en conséquence sous déduction des droits acquis à congés payés et à jours fériés compris, le cas échéant, dans la période de référence.

Pour les salariés embauchés en cours de période, cette période de référence débute avec le premier jour de travail du salarié et prend fin le 28 ou 29 Février suivant ce premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, cette période de référence débute le 1^er Mars qui précède la sortie du salarié des effectifs de la Société et prend fin le jour de la sortie du salarié des effectifs de la Société.

2.5. Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Article 3 : Horaire de travail

3.1. Horaire hebdomadaire de travail

La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période de référence.

La durée hebdomadaire de travail est précisée par l’horaire affiché, remis ou transmis aux salariés concernés.

Cette durée hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’une durée fixée en période de faible activité à 0 (zéro) heure et dans la limite de 48 (quarante-huit) heures hebdomadaires de travail effectif en période de forte activité, sans pour autant dépasser 46 (quarante-six) heures de travail effectif en moyenne sur 12 (douze) semaines consécutives.

La durée quotidienne de travail est précisée par l’horaire affiché, remis ou transmis aux salariés concernés.

En application de l’article L. 3121-19 du code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de temps de travail effectif.

3.2. Modification des horaires

La Société pourra par la suite modifier l’horaire de travail afin de l’adapter à ses nécessités de fonctionnement.

La Direction informera le salarié de ces changements à intervenir sous un délai de 7 jours calendaires minimum.

En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société (arrivées ou départs importants de clients non prévus, retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, la nécessité de pallier les absences imprévues du personnel, travaux urgents...) et afin de tenir compte des variations propres à son activité, l’horaire pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.

En outre, ce délai pourra être réduit jusqu’à un jour ouvré, avec l’accord du salarié.

En cas de réduction du délai de prévenance intervenant en raison de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié, aucune contrepartie financière ou en repos compensateur ne sera due.

Les modifications dans la répartition des horaires de travail seront portées à la connaissance des salariés de la manière suivante : affichage de l’horaire modifié cosigné par le supérieur hiérarchique et le salarié concerné ou transmis au salarié via le logiciel de gestion des temps.

Il est entendu qu’en période de faible activité, lorsque la durée hebdomadaire de travail des salariés serait amenée à être réduite et serait amenée à être traduite par une réduction de la durée quotidienne de travail, l’amplitude horaire minimum sur laquelle peuvent être planifiée les salariés est de 4 (quatre) heures consécutives.

3.3. Décompte du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif de chaque salarié est décompté pendant la période de référence selon les modalités en vigueur au sein de la Société.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est effectué après achèvement de la période de référence annuelle.

3.4. Information et régularisation en fin de période

Le nombre d’heures à réaliser sur la période de référence et le nombre d’heures de travail effectif effectué cumulées mois par mois seront renseignés chaque mois sur le bulletin de salaire de chaque salarié.

Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail effectif inférieur à la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail pour laquelle il a perçu sa rémunération lissée, les heures manquantes seront reportées l’année suivante et augmenteront d’autant la durée annuelle de travail du salarié ou, au choix du salarié, les heures manquantes seront déduites sur les bulletins de salaire suivants la fin de la période de référence, dans le respect des règles relatives aux avances sur salaires.

Les heures ainsi ajoutées à la durée annuelle de travail de la période de référence suivante ayant d’ores et déjà été rémunérées, elles ne peuvent constituer des heures supplémentaires et ne donneront lieu à aucune rémunération ou contrepartie.

Article 4 : Détermination des heures supplémentaires

Du fait de l’annualisation du temps de travail, constitueront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Société au-delà de 1607 heures ou d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence.

Lorsque l’horaire de travail prévoit par avance un volume minimum d’heures supplémentaires lissé sur l’année, ces heures supplémentaires lissées sont compensées en rémunération ou en repos chaque mois au cours de la période.

Les heures supplémentaires compensées en cours de période sont déduites des heures supplémentaires comptabilisées en fin de période.

Article 5 : Conditions de rémunération

5.1. Rémunération en cours de période d’annualisation

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera être lissée :

• Soit sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures soit, 169 heures mensuelles,

• Soit sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne incluant ou un nombre d’heures supplémentaires défini par les horaires de travail et/ou, le cas échéant, par le contrat de travail.

Dans ce cas, ces heures supplémentaires payées en cours de période de référence seront déduites du total des heures supplémentaires obtenu à la fin de cette même période de référence tel que prévu ci-avant à l’article 4.

5.2. Incidences des absences sur la rémunération

En cas d’absence individuelle (maladie, accident du travail, etc.), les heures non travaillées du fait de l’absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.

Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

5.3. Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence pour les salariés en CDI

En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération est calculée en fonction du temps réel de travail et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel la rémunération est lissée.

En cas de départ du salarié pour un motif autre qu’un licenciement économique, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire de travail calculée en moyenne sur l’année fixée par le contrat de travail, une retenue des heures manquantes pourra être effectuée sur son solde de tout compte. Si ce cumul est supérieur, les heures supplémentaires ainsi déclenchées seront payées sur le solde de tout compte.

TITRE II – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 6 : Champ d’application

Les dispositions du présent Titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société dont la durée contractuelle de travail est exprimée en heures et qui est contractuellement égale ou supérieure à la durée légale.

Sont par conséquent exclus, les cadres dirigeants, les VRP, les salariés occupés selon un forfait annuel en jours, les salariés employés à temps partiel.

Article 7 : Majoration des heures supplémentaires

A compter du 1^er Mars 2024, chaque heure supplémentaire sera majorée de 10%.

Article 8 : Compensation des heures supplémentaires

Tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration sont, au choix de la Direction, soit rémunérées, soit donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.

Dès que ces repos atteignent la valeur de 7.80 heures, ceux-ci devront être pris au cours de la période de référence suivant celle de leur acquisition, et posés au choix du salarié avec l’accord préalable de la Direction ou positionnés par la Direction, par demi-journée ou journée entière durant les périodes de faible activité.

Le salarié devra faire sa demande prise de repos au moins 15 jours à l’avance.

Si l’activité de l’entreprise ne permet pas aux salariés de prendre tous leurs repos compensateurs de remplacement dans l’année suivant celle de leur acquisition, le reliquat pourra faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

Article 9 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié.

Il sera apprécié sur la période de référence (1^er Mars au 28 ou 29 Février de l’année suivante) individuellement pour chaque salarié sur la base de leur temps de travail effectif.

Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Titre III – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 10 : Champ d’application

Le présent Titre III s’applique à l’ensemble des salariés employés selon une durée du travail à temps partiel.

Article 11 : Définition

En vertu de l’article L. 3123-1 du Code du travail, sont notamment considérés comme des salariés à temps partiel les salariés « dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ».

Le temps partiel aménagé sur l’année mis en place par le présent accord conformément à l’article L. 3121-44 du même Code, a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier, sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire fixée au contrat à temps partiel sur une période égale à l’année.

Il donne lieu à l’établissement d’un contrat ou avenant écrit entre les parties comportant les mentions requises par la loi.

Article 12 : Durée du travail à temps partiel aménagé sur l’année

12.1. Durée hebdomadaire moyenne de travail

L’aménagement sur l’année du temps de travail à temps partiel est établi sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur la période de référence, fixée par le contrat de travail à temps partiel de chaque salarié concerné, de telle sorte que les heures effectuées au-delà (durant la période de haute activité) et en deçà (durant la période de basse activité) de la durée de travail contractuelle se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

Pour les salariés employés en Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI), en application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, le contrat de travail du salarié à temps partiel aménagé sur l’année et conclu depuis le 1^er juillet 2014, aura une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1 104 heures annuelles déterminées comme suit pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et à jours fériés :

365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) calendaires auxquels il convient de déduire :

- 104 jours de repos hebdomadaires (2 jours de repos hebdomadaires x 52 semaines par an)

- 7 jours fériés (le 1^er mai + 6 jours fériés garantis) s’ils ne coïncident pas avec un jour non travaillé du fait de la durée du travail à temps partiel

- 25 jours ouvrés de congés payés

= 229 jours / 5 jours travaillés par semaine

= soit 45,8 semaines

45,8 semaines x 24h/semaine = 1 099 heures arrondies + 1 journée de solidarité à 4,80 h = 1104 heures.

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclus pour une durée inférieure à un an, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée hebdomadaire contractuelle du travail calculée en moyenne sur la durée du contrat.

Exemple : soit un CDD conclu pour 2 mois prévoyant une durée du travail hebdomadaire moyenne de 24 heures, la durée du travail de référence est égale à 2 mois × 4.333 (nombre moyen de semaines dans un mois) × 24 heures, arrondi à la décimale supérieure = 208 heures.

Le contrat de travail pourra prévoir une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année ou sur la durée du CDD si le salarié bénéficie d’une dérogation résultant du Code du travail, d’un accord de branche étendu ou de la jurisprudence.

Une durée du travail supérieure à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année ou sur la durée du CDD pourra être prévue par le contrat de travail sans que celle-ci n’atteigne 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1 607 heures annuelles.

12.2. Période de référence

La période de référence est comprise entre le 1^er Mars de l’année N et le 28 ou 29 Février de l’année N+1.

La période de référence de la durée du travail des salariés sous CDD correspond à la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

12.3. Arrivée et départ en cours d’année des salariés en CDI

Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, la durée annuelle de travail telle que définie au § 12.1 ci-dessus sera proratisée en conséquence sous déduction des droits acquis à congés payés et des jours fériés compris, le cas échéant, dans la période de référence.

Pour les salariés embauchés en cours de période, cette période de référence débute avec le premier jour de travail du salarié et prend fin le 28 ou 29 Février suivant ce premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, cette période de référence débute le 1^er Mars qui précède la sortie du salarié des effectifs de la Société et prend fin le jour de la sortie du salarié des effectifs de la Société.

12.4. Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Article 13 : Horaire de travail à temps partiel aménagé sur l’année

13.1. Horaire hebdomadaire de travail

La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période de référence.

La durée hebdomadaire de travail effectif est précisée par l’horaire affiché ou remis aux salariés concernés.

Cette durée hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’une durée fixée en période de faible activité à 0 (zéro) heure et dans la limite de 34.50 heures (34h30) hebdomadaires de travail effectif au plus, en période de forte activité.

En tout état de cause, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire demeurent applicables.

Pour les salariés dont le contrat de travail comporte, à titre dérogatoire, une durée du travail inférieure à celle prévue au § 12.1 ci-dessus, les horaires de travail sont, dans la mesure du possible et si le salarié en fait la demande, regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

La durée minimale quotidienne de travail est de 2 (deux) heures consécutives.

En sus des temps de pause, la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité (non compris le temps de repas) dite coupure, dont la durée ne peut être supérieure à 5 (cinq) heures consécutives.

Si la durée d’interruption d’activité (coupure) est supérieure à 2 (deux) heures et dans la limite de 5 (cinq) heures consécutives, le salarié bénéficiera de la contrepartie suivante : chaque séquence de travail sera d’une durée minimale de 3 (trois) heures consécutives.

13.2. Modification des horaires

La Société pourra par la suite modifier l’horaire de travail afin de l’adapter à ses nécessités de fonctionnement.

Les modifications ainsi prévues feront autant que possible l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la Société.

La Direction informera le salarié de ces changements à intervenir sous un délai de 7 jours calendaires minimum.

En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société (arrivées ou départs importants de clients non prévus, retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, la nécessité de pallier les absences imprévues du personnel, travaux urgents...) et afin de tenir compte des variations propres à son activité, la programmation indicative et/ou l’horaire pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.

En outre, ce délai pourra être réduit jusqu’à un jour ouvré, avec l’accord du salarié.

En cas de réduction du délai de prévenance intervenant en raison de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié, aucune contrepartie financière ou en repos compensateur ne sera due.

Les modifications dans la répartition des horaires de travail seront portées à la connaissance des salariés de la manière suivante : affichage de l’horaire modifié cosigné par le supérieur hiérarchique et le salarié concerné ou transmission via le logiciel de gestion des temps.

13.3. Décompte du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif de chaque salarié est décompté pendant la période de référence selon les modalités en vigueur au sein de la Société.

Le décompte des heures complémentaires éventuelles est effectué après achèvement de la période de référence.

13.4. Information et régularisation en fin de période

Le nombre d’heures à réaliser sur la période de référence et le nombre d’heures de travail effectif effectuées cumulées mois par mois seront renseignés chaque mois sur le bulletin de salaire de chaque salarié.

Pour les salariés en CDI, si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail effectif inférieur à la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail pour laquelle il a perçu sa rémunération lissée, les heures manquantes seront reportées l’année suivante et augmenteront d’autant la durée annuelle de travail du salarié ou, au choix du salarié, les heures manquantes seront déduites sur le bulletin de salaire suivant la fin de la période de référence, dans le respect des règles relatives aux saisies sur salaires.

Les heures ainsi ajoutées à la durée annuelle de travail de la période de référence suivante ayant d’ores et déjà été rémunérées, elles ne peuvent constituer des heures complémentaires et ne donneront lieu à aucune rémunération ou contrepartie.

Article 14 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire calculée en moyenne sur la période de référence prévue par le contrat de travail dans le respect des limites suivantes :

• Le nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être accompli, calculé sur la période de référence, ne peut excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle du travail,

• Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée du travail légale annuelle en vigueur, soit 1 607 heures.

Les heures complémentaires sont rémunérées après application d’une majoration de :

• 10% dans la limite du 10^ème de la durée du travail contractuelle,

• 25% au-delà du 10^ème et dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle.

Article 15 : Conditions de rémunération

15.1. Rémunération en cours de période d’annualisation

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci pourra être lissée selon l’accord intervenu entre la Société et le salarié sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence telle que prévue par le contrat de travail.

15.2. Incidences des absences sur la rémunération

En cas d’absence individuelle (maladie, accident du travail, etc.), les heures non travaillées du fait de l’absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.

Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

15.3. Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération est calculée en fonction du temps réel de travail et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel la rémunération est lissée.

En cas de départ du salarié pour un motif autre qu’un licenciement économique, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire de travail calculée en moyenne sur l’année fixée par le contrat de travail, une retenue des heures manquantes pourra être effectuée sur son solde de tout compte. Si ce cumul est supérieur, les heures complémentaires ainsi déclenchées seront payées sur le solde de tout compte.

Article 16 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement.

Il est en particulier rappelé :

• Que la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;

• Que compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise ;

• Que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés employés à temps complet ;

• Que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet ;

• Que les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l’entreprise, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

L’employeur peut également proposer à des salariés à plein temps un passage à temps partiel ou, inversement, à des salariés à temps partiel un passage à temps plein. Dans l’un et l’autre cas, l’accord du salarié est requis, cette proposition constituant une modification du contrat de travail du salarié.

Titre IV – JOURS FERIES

Article 17 : champ d’application

Les dispositions du présent Titre IV s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société employés selon une durée du travail exprimée en heures, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Sont ainsi exclus du champ d’application du présent Titre I, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours dans le cadre de conventions individuelles de forfait annuel ainsi que les cadres dirigeants et les VRP non soumis à la réglementation relative au temps de travail.

Article 18 : Rappel des Dispositions Conventionnelles

Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an et ceci à compter de la date d'application du présent avenant.

En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

• le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

• dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;

• le jour férié coïncidant avec 1 jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés permanents.

Cependant, pour les salariés à temps partiel, la disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec 1 jour de repos doit s’entendre uniquement des jours de repos hebdomadaire.

Si le jour férié coïncide avec un jour non travaillé en raison de la durée du travail à temps partiel, aucun jour de compensation ou indemnisation n’est due.

Une note d’information précisera chaque année les jours fériés garantis et non garantis.

Article 18 : Période de Reference

La période de référence pour la prise des jours fériés garantis est comprise entre le 1^er Mars de l’année N et le 28 ou 29 Février de l’année N+1.

Article 19 : Reliquat en Fin de Période de Référence

Au terme de la période de référence, la Société vérifiera que le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, le reliquat sera reporté sur la période de référence suivante et viendra réduire d’autant la durée annuelle de travail mentionné au §2.2 et au §12.1.

Titre V – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 20 : Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent Titre s’applique :

• Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres visés sont ceux relevant à minima du niveau V, échelon 1 de la classification des cadres définie par la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Les autres salariés susceptibles d’être concernés sont ceux relevant a minima des niveaux IV, échelon 1 de la classification des agents de maîtrise définie par la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps.

S’ils en remplissent les conditions, la Société pourra soit proposer d’inclure une convention individuelle de forfait annuel en jours au contrat de travail au moment de l’embauche, soit proposer celle-ci ultérieurement, via un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Article 21 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle écrite avec le Salarié concerné, incluse dans son contrat de travail lors de son embauche ou ultérieurement par la signature d’un avenant à ce contrat.

Cette convention précisera, notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

• La rémunération annuelle forfaitaire brute.

Elle indiquera également à titre informatif, :

• Le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ;

• Qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 22 : Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

22.1 Nombre de jours compris dans le forfait annuel

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est précisé qu’il pourra être convenu sur la période annuelle de référence d’un nombre de jours travaillés inférieur à la durée fixée ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait est calculé au prorata temporis, en tenant compte sur cette période du nombre de jours ouvrés, de jours de congés payés à acquérir sur la période et du 1^er mai s’il coïncide avec un jour ouvré.

En cas d’absence (maladie, accident du travail, etc.), les jours non travaillés du fait de cette absence sont comptabilisés pour l’appréciation du respect du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.

22.2. Période de référence du forfait annuel

La période annuelle de référence du forfait sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés est comprise entre le 1^er Mars de l’année N et le 28 Février de l’année N+1.

Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

22.3. Jours non travaillés (JNT)

Les salariés ayant un forfait annuel de 218 jours bénéficieront chaque année de jours de repos dits JNT afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés par an.

Le nombre de JNT est défini au début de chaque année selon la formule suivante :

Nombre annuel de jours de repos =

365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (1^er mai et 6 jours fériés garantis) – 218 jours.

Si le contrat de travail prévoit un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours, le nombre de JNT sera déterminé comme suit :

365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (1^er mai et 6 jours fériés garantis) – nombre de jours à travailler sur l’année prévu par le contrat de travail.

En cas d’absence pour quelque motif que ce soit au cours de la période de référence, le nombre de JNT sera réduit proportionnellement à la durée de cette absence.

Les JNT devront être impérativement pris avant le terme de la période de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Les JNT pourront être pris par journée ou demi-journée.

Est considérée comme demi-journée non travaillées :

• Pour les salariés dont les journées de travail commencent aux alentours de 6h00 : tout repos pris avant 11 heures ou débutant après 11 heures.

• Pour les salariés dont les journées de travail commencent aux alentours de 9h00 : tout repos pris avant 14 heures ou débutant après 14 heures.

• Pour les salariés dont les journées de travail commencent aux alentours de 12h00 : tout repos pris avant 17 heures ou débutant après 17 heures.

• Pour les salariés dont les journées de travail commencent aux alentours de 15h00 : tout repos pris avant 20 heures ou débutant après 20 heures.

Le salarié qui souhaite prendre une ou plusieurs journées ou demi-journées non travaillées devra en avertir la Direction au moins 15 jours avant la prise de ce ou ces JNT, sauf cas particulier d’urgence.

La Direction pourra imposer la prise d’un JNT à l’occasion d’un pont (jour ouvré travaillé compris entre un jour férié chômé et le repos hebdomadaire ou vice versa).

La Direction pourra également imposer au Salarié la prise de JNT si cela s’avère nécessaire :

• A la protection de sa santé dans le cadre des garanties prévues ci-après ;

• Au respect du nombre maximum de jours à travailler au cours de l’année prévu par le contrat de travail.

22.4. Rachat de JNT

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer exceptionnellement à une partie de ses JNT en contrepartie d’un paiement majoré de ces derniers. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat et imposer au salarié de prendre ses JNT à l’intérieur de la période de référence.

En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence en cours concernée et ne peut être reconduit de manière tacite pour la période suivante.

Dans cette hypothèse, le taux de majoration applicable à la rémunération des jours supplémentaires de travail en cas de renonciation est fixé à 10 %.

La valorisation d’une journée est précisée ci-après au § 23.2.

Le nombre maximum de JNT auquel le salarié peut renoncer est de 8 (huit) jours par période de référence pour un forfait comprenant 218 jours à travailler sur l’année. Si le contrat de travail comporte un nombre de jours travaillés inférieur à 218, le nombre maximum de JNT auquel le salarié peut renoncer est réduit à due proportion.

22.5. Organisation du temps de travail

Du fait de leurs fonctions, les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et la charge de travail afférente à leurs fonctions.

Ils peuvent ainsi répartir leur temps de travail en journées ou demi-journées de travail, sur certains ou sur tous les jours de la semaine sous réserve du respect du repos hebdomadaire.

Les salariés veillent à une répartition équitable de leurs périodes travaillées et non travaillées (prise régulière des JNT, des repos hebdomadaires et des congés).

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes ou des jours ou des plages horaires de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 23 : Rémunération

23.1. Rémunération forfaitaire annuelle

La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

La rémunération brute sera fixée forfaitairement pour l’année et sera versée par douzième à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

23.2. Incidence des absences, des départs ou arrivées en cours d’année

Les jours non travaillés au cours de la période de paie en raison d’une absence sont déduits de la rémunération mensuelle forfaitaire.

Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération de la rémunération mensuelle forfaitaire.

La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire brute de base par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire brut de base par 44.

En cas d’embauche en cours de période, la rémunération annuelle brute forfaitaire de l’année sera calculée au prorata temporis du nombre de jours à travailler.

En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire sera réduite au prorata temporis.

En cas de départ au cours de la période de référence pour un motif autre qu’un licenciement économique, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés avec ceux qui auront été rémunérés.

Article 24 : Garanties visant à préserver la santé des salariés

24.1. Temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter les dispositions suivantes :

• Repos quotidien :

Le repos quotidien est d’une durée d’au minimum 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’encadrement devra en tout état de cause veiller à ce que l’amplitude de chaque journée travaillée reste raisonnable.

• Repos hebdomadaire :

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures consécutives en tout.

24.2. Décompte du temps de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Ce système de décompte doit fait apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos lié au forfait ou autres.

Ce décompte est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les temps minimaux de repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

24.3. Dispositif de suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

A cet effet, il est mis en place un dispositif de suivi.

Ce dernier consiste en une analyse par le supérieur hiérarchique du salarié ou, à défaut, par le service RH ou la Direction du décompte prévu au 23.2 ci-dessus.

Le supérieur hiérarchique du salarié signalera immédiatement au service des Ressources Humaines dès lors que le décompte du salarié fera apparaitre l’une des anomalies suivantes :

• Le salarié n’a pas décompté son temps de travail et/ou ses repos ;

• Le décompte fait apparaître que le salarié ne prend pas ses congés payés et/ou ses JNT.

Le supérieur hiérarchique, le service RH ou la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel « forfait jours » prévu ci-dessous au 24.5 ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation du travail, sa charge de travail et sa répartition, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

24.4. Dispositif d’alerte

Le salarié en forfait annuel en jours dispose de la faculté de signaler, à tout moment, à son supérieur hiérarchique ou à défaut au service RH ou à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour avoir mis en œuvre de bonne foi ce dispositif d’alerte.

24.5. Entretien annuel « forfait jours »

En application de l’article L. 3121-65, I-3 du Code du travail, le salarié bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou le service RH ou la Direction.

24.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise (téléphone mobile, ordinateur portable, tablette, etc.).

Afin d’assurer notamment l’effectivité du respect des durées minimales de repos rappelée par le présent Titre, ainsi que de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, il est rappelé que chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors de son temps de travail.

Les salariés devront en tout état de cause faire un usage raisonnable des TIC mis à leurs dispositions par l’entreprise (ou encore ceux qu’ils possèdent à titre personnel) afin de respecter les dispositions visant à protéger leur santé et l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

TITRE VI – CONGES PAYES

Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 25 : Période annuelle d’acquisition des congés payés

La période annuelle d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié en fonction de son temps de travail effectif.

La période annuelle d’acquisition des congés payés annuels est comprise entre le 1^er Mars de l’année N et le 28 ou 29 Février de l’année N+1.

Pour rappel, chaque salarié acquiert 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).

Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

Le salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.

Article 26 : Période annuelle de prise des congés payés

Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée entre le 1^er Mars de l’année N et le 28 ou 29 Février de l’année suivant celle de leur acquisition.

Les congés acquis l’année N, et non pris au 28 ou 29 Février de l’année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d’un congé pour maternité ou d’un congé d’adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.

Lorsque l’activité de l’entreprise n’aura pas permis au salarié de prendre la totalité de ses congés, celui-ci pourra être autorisé par la Direction à reporter ses congés sur la période annuelle suivante et ce, sans que le cumul puisse excéder 25 jours ouvrés.

Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois avec l’accord de la Direction.

Les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante.

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur l’ordre des départs en congés chaque année en tenant compte des critères légaux (article L. 3141-16 du code du travail)

TITRE VI – DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 27 : Congés payés

Les dispositions prévues au titre du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société à compter du 1^er Mars 2024.

A titre transitoire, les congés payés acquis et non pris entre le 1^er Juin 2023 et le 29 Février 2024, viendront s’ajouter au solde de jours de congés payés acquis à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le nombre total de jours de congés payés acquis, au titre de la période de référence allant du 1^er Mars 2024 au 28 Février 2025 pourra exceptionnellement, et pour cette période uniquement, excéder 25 jours ouvrés de congés payés.

L’intégralité des jours de congés payés acquis et non pris au 1^er Mars 2024, devra être soldée au 28 Février 2025.

Article 28 : forfait annuel en jours

Les dispositions prévues au titre du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société sous convention individuelle de forfait annuel en jours.

Pour la période allant du 1^er Janvier 2024 au 28 Février 2024, pour l’ensemble des salariés sous convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre de jours à travailler compris dans le forfait est calculé au prorata temporis, en tenant compte sur cette période du nombre de jours ouvrés, de jours de congés payés à acquérir sur la période et du nombre de jours fériés.

Article 29 : heures supplémentaires

Les dispositions prévues au titre du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société employés à temps complet selon une durée du travail exprimée en heures, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Le solde des heures de repos compensateur de remplacement au 28 Février 2024, viendra en déduction du nombre d’heures à travailler au titre de la période de référence allant du 1^er Mars 2024 au 28 Février 2025.

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 30 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er Mars 2024.

Article 31 : Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 32 : Suivi de l'accord

Pour la bonne application du présent accord, les signataires du présent accord pourront se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties.

A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.

Article 33 : Interprétation de l'accord

La Direction et les membres du Comité Social et Economique se réuniront pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d’une difficulté d’interprétation du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Article 34 : Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales

Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales applicables à la Société ayant le même objet.

Article 35 : Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 36 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 37 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord à durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 38 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en adressera un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de compétent.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au CSE.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par son affichage.

Fait à Roquebrune Cap Martin, le 26 Septembre 2023

En autant d’exemplaires que nécessaire.

Pour la société SEDH VISTA

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général

Pour les partenaires sociaux :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Elue Titulaire du CSE, non mandatée

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Elue Titulaire du CSE, non mandatée