Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez HALIODX (Siège)

Accord relatif a l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

HALIO DX

SAS dont le siège social est situé 163 avenue de Luminy – 13009 Marseille, représentée par Monsieur en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

Et,

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentée par :

- Madame , en sa qualité de délégué syndicale du syndicat CFDT

D’autre part,

Ci-après dénommée

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Préambule

Un premier accord sur l’égalité professionnelle Hommes/ Femmes a été signé entre la déléguée syndicale CFDT et la Direction le 30 septembre 2015.

Pour adapter les moyens et actions mis en œuvre, les parties ont procédé à l’examen des éléments caractéristiques de la population de l’entreprise.

Les éléments étudiés (cf. annexes) ont porté sur la population de l’entreprise au 30 septembre 2019.

Par le présent accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle, elles affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et confirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement des individus et de l’entreprise.

Elles reconnaissent également que la mixité des emplois, à tous niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social.

Dans ce cadre, les parties conviennent de poursuivre leurs actions concrètes visant à :

• Améliorer l’égalité professionnelle entre salariés dans le recrutement ;

• Garantir l’égalité salariale Femmes-hommes ;

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Entre 2018 et ce jour, la proportion de femmes et d’hommes a très peu évolué (données enregistrées au 31 décembre de chaque année et au 30 septembre pour 2019) :

[CHART]

Apprentis et CEO inclus

ARTICLE 1 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

• Constat 

Répartition femmes/ hommes entre les différentes BU et Unités

(effectif au 31 septembre 2019 incluant les apprentis)

	F	H
R&D Unit	65,00%	35,00%
Diagnostics BU	66,27%	33,73%
Pharma BU	79,31%	20,69%
Market Access Unit	100,00%	0,00%
Total	70,71%	29,29%

• Moyens

Les critères retenus pour l’embauche des salarié.e.s sont uniquement fondés sur la possession des compétences professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.

L’entreprise continue à s’engager à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat.e.s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Le recrutement étant un levier important pour faire évoluer la population de l’entreprise, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et engage à ce titre les actions spécifiques suivantes :

- rédaction des annonces

Les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

- égalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à respecter les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil des candidat.e.s (formation, compétences, expérience professionnelle et perspective d’évolution) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

- processus de recrutement

L’entreprise s’engage à avoir des intervenants mixtes pour évaluer les candidat.e.s lors des entretiens.

Par ailleurs, conformément à l’accord de branche applicable, les personnes en charge du recrutement au sein de la DRH suivront dans le courant de l’année 2020 la formation à la non-discrimination à l’embauche.

- rééquilibrage de la répartition femmes/ hommes

Afin d’assurer un rééquilibrage de la répartition entre femmes/ hommes, l’entreprise s’engage  :

• A rechercher en priorité une candidature masculine, dans les services ou BU au sein desquels la proportion de femmes est actuellement très élevée (+ de 75 %).

• Augmenter à 5% le pourcentage d’hommes dans les services ou BU au sein desquels la proportion de femmes est actuellement élevée (+ de 60 %).

Pour atteindre ces objectifs, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d’une appréciation objective des critères retenus pour le poste.

• indicateurs de suivi mis en place

Afin de mesurer l’efficacité des actions qui seront menées, les indicateurs choisis sont les suivants :

• Embauche sur le trimestre : répartition par niveau de la convention collective et par sexe ainsi que par BU et Units et par sexe ;

• Nombre de candidatures reçues par semestre, réparties par sexe ;

• Suivi par trimestre de la répartition femmes/ hommes par coefficient hiérarchique et par BU/ Unit.

ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

La nouvelle classification de la convention collective applicable (Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1^er juin 1989) et l’application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 au 1^er mars pour les entreprises de moins de 250 salariés nous amènera à considérer les écarts de rémunération entre femmes et hommes sous un nouvel angle.

De fait, il est convenu entre les parties signataires de considérer les indicateurs ici présentés sous l’angle de nos nouvelles obligations, notamment en répartissant les salarié.e.s par niveau et en reprenant les indicateurs réglementaires.

La Commission de suivi du présent accord se réunira courant janvier afin de prendre connaissance des indicateurs conformément à nos obligations et si nécessaire, de définir de nouveaux objectifs de réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes.

De ce fait, un avenant au présent accord devra être réalisé afin d’être en accord avec la législation et d’intégrer les nouvelles classifications.

• Constat

Voir Annexe 5

• Objectif 

Atteindre un niveau de rémunération identique entre les hommes et les femmes de même catégorie professionnelle.

• Moyens

Les parties souhaitent réaffirmer que le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes est un droit fondamental.

Les différences de salaire ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables et l’entreprise veillera à l’équilibre des rémunération entre les hommes et les femmes à performances, compétences, expériences et postes équivalents.

Les parties s’assureront notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis sur des normes identiques. Si des disparités notoires devaient apparaître à cette occasion entre les salaires de base des femmes et des hommes à performances, compétences, expériences et postes équivalents d’un même coefficient (ou regroupement de coefficients) des mesures correctives de ces écarts seront mises en place pendant la durée de l’accord.

• Indicateurs :

• Ecart de rémunération moyenne homme/femme cadre/ non cadre ;

• Ecart de rémunération moyenne selon les tranches d’âge cadre/ non cadre ;

• Répartition des 10 plus hautes rémunérations entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE

Les signataires du présent accord considèrent que la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée est un facteur du développement du bien-être tant individuel que collectif ainsi que de la performance de l’entreprise.

• Constat

L’entreprise a déjà mis en place des actions significatives visant à améliorer l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale  : réservation de 3 berceaux au sein d’une crèche (à ce jour People&Baby), possibilité de télétravail ponctuel et récurrent.

• Objectif

Favoriser ces mesures d’accompagnement afin d’aider les salarié.e.s dans leurs parcours professionnels.

• Moyen

Dans ce cadre, l’entreprise met en place les actions suivantes :

- aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel

Dans la mesure où le poste de travail et/ ou les besoins liés au fonctionnement de l’activité le permettent, il pourra être accordé aux salarié.e.s un aménagement de leurs horaires de travail, sur justificatif, dans les cas suivants :

• hospitalisation d’un enfant ou d’un conjoint ;

• sinistre (incendie, inondation …) de l’habitation principale.

Les salarié.e.s qui souhaitent bénéficier d’un tel aménagement devra en faire part à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines et déposer une demande écrite précisant la durée de l’aménagement ponctuel du temps de travail ainsi que si nécessaire, la réduction du temps de travail que cela implique.

Il appartiendra aux salarié.e.s et à leur hiérarchie de déterminer les conditions optimales d’aménagement du temps de travail (réduction du temps de travail ou déplacement des plages horaires de travail).

En cas de réduction du temps de travail, la rémunération sera déterminée au prorata du temps de travail effectif.

L’entreprise s’engage à ce que 100 % des salariés demandeurs bénéficient d’un aménagement d’horaire.

Indicateurs :

• nombre de salariés ayant demandé un aménagement ponctuel de leur temps de travail sur l’année ;

• nombre d’aménagements mis en œuvre sur l’année.

- congé du proche aidant

Les conditions légales et réglementaires permettant aux salarié.e.s d’ouvrir droit au congé de proche aidant sont assouplies comme suit, dans la mesure où le poste de travail et/ ou les besoins liés au fonctionnement de l’activité le permettent :

• l‘ancienneté est ramenée à 6 mois ;

• en cas d’accord sur le fractionnement du congé ou d’une réduction du temps de travail, les cotisations salariales vieillesse des salari.é.s sont calculées sur la base du salaire équivalent temps plein pendant la durée du congé, si les salarié.e.s ont font la demande expresse.

L’entreprise s’engage à ce que 100 % des salariés demandeurs bénéficient de ces conditions

Indicateurs :

• nombre de salarié.e.s ayant demandé un congé du proche aidant et ancienneté sur l’année  ;

• nombre d’aménagements mis en œuvre avec indication de l’ancienneté sur l’année ;

• nombre de salariés demandeurs ayant demandé le maintien des cotisations vieillesse sur l’année.

- congé de maternité, d’adoption et parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption, parental et congé de paternité des salarié.e.s ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière.

A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place :

• 2 mois avant le départ en congé des salarié.e.s concerné.e.s, un entretien sera réalisé avec la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de transfert des tâches ou de remplacement, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du salarié ;

• Dans les 2 semaines qui suivent le retour de congé (hors congé de paternité) des salarié.e.s concerné.e.s, un entretien sera réalisé avec la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : souhait en matière d’évolution professionnelle, conditions de retour au poste, besoin en formation ;

• Prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année sur le Compte Personnel de Formation (CPF) des périodes d’absence des salarié.e.s en congé de maternité, d’adoption et parental (ou abondement) ;

• Afin de maintenir un lien avec l’entreprise et son activité pendant leurs congés, les salari.e.s concerné.e.s compléteront, s’ils le souhaitent, une autorisation afin que les news letters et autres informations générales liées à la vie de l’entreprise leur soient transmises sur leur boîte mail personnelle.

L’entreprise s’engage à ce que 100 % de ces actions soient réalisées.

Indicateurs :

• nombre de congés de maternité, d’adoption parental et de congé de paternité par sexe, au semestre ;

• nombre d’entretiens de départ et de retour réalisés ;

• nombre de personnes bénéficiant de l’abondement de leur CPF, par sexe et par année.

- maintien du lien avec l’entreprise pendant les congés

Lors de l’entretien précédant le congé, il sera demandé aux salarié.e.s, s’ils souhaitent que son adresse mail personnelle soit utilisée pour l’envoi de news letters relative à l’activité générale de l’entreprise (welcome, communication institutionnelle …) afin de conserver un lien avec la vie de l’entreprise.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée de d’un membre des représentants du personnel et d’un membre de la Direction de la Société se réunira une fois par an pour vérifier l’application du présent accord et étudier ses difficultés éventuelles d’application.

En dehors de cette périodicité, elle sera saisie en cas de difficultés liées à son application à tout moment de l’année.

Il sera établi à l’issue de chaque réunion de la commission de suivi un compte rendu, lequel sera affiché dans l’entreprise.

ARTICLE 5 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 octobre 2022.

Les parties conviennent que 3 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 : DEPOT

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 31 octobre 2019

Pour la Société Pour les organisations syndicales représentatives

Monsieur Madame

ANNEXES

La présente annexe établit un bilan principalement sur l’exercice 2019.

Les parties signataires ont convenu, lors de la dernière négociation annuelle obligatoire, que les indicateurs en cours ne permettaient pas toujours sur certaines thématiques, d’établir un constat et donc de suivre les évolutions.

Une commission ‘indicateurs’ a été mise en place afin de définir des indicateurs pertinents notamment pour le CSE.

Annexe 1 : embauches

Embauches en 2018

Colonne1	Cadre	Non cadre	Alternant	Total
F	12	6	5	23
H	6	3	2	11
Total	18	9	7	34

Embauches en 2019 à fin septembre 2019

	Cadre	Non cadre	Alternant	Total
F	16	12	4	32
H	8	2	1	11
Total	24	14	5	43

Annexe 2 : formation

Formations réalisées en 2018

	Cadre	Non cadre	Total
F	22	16	38
M	10	8	18
Total	32	24	56

Formations réalisées en 2019 à fin septembre 2019

	Cadre	Non cadre	Total
F	12	11	23
M	10	13	23
Total	22	24	46

Nombre d’heures de formation réalisées en 2019 à fin septembre 2019

	F	M	Total
Heures de formation réalisées	280,5	354	634,5

Annexe 4 : congé parental

Nombre de salarié.e.s en congé parental en 2018

Durée du congé	F	H
inférieur à 6 mois	1	0
supérieur à 6 mois	2	0
Total	3	0

Nombre de salarié.e.s en congé parental en 2019 à fin septembre 2019

Durée du congé	F	H
inférieur à 6 mois	2	0
supérieur à 6 mois	5	0
Total	7	0

Annexe 5 : rémunération

Rémunération moyenne au 30 septembre 2019

Colonne1	F	H	Ecart
Cadre	3 944,97	5 097,22	-22,61%
Non cadre	2 168,81	2 162,24	0,30%
Total	3 334,97	4 049,01	-17,63%

Rémunération moyenne en fonction des tranche d’âge

	Tranche d'âge	F	H	Ecart
Cadre	- de 30 ans	2 635,31	2 592,83	1,64%
	de 30 à 39 ans	3 343,02	3 292,08	1,55%
	de 40 à 49 ans	5 112,71	5 980,32	-14,51%
	plus de 50 ans	7 622,07	9 805,02	-22,26%
Total Cadre		3 944,97	5 097,22	-22,61%
Non Cadre	- de 30 ans	2 062,99	2 125,98	-2,96%
	de 30 à 39 ans	2 283,07	2 160,41	5,68%
	de 40 à 49 ans	2 472,33	2 281,60	8,36%
	plus de 50 ans	2 199,86	2 216,85	-0,77%
Total Non Cadre		2 168,81	2 162,24	0,30%
Total		3 334,97	4 049,01	-17,63%

Répartition des 10 plus hautes rémunérations au 30 septembre 2019

F	H
5	5