Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CONSTELLIUM NEUF BRISACH (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Direction de la Société Constellium Neuf Brisach

D’une part,

Et les Organisations Syndicales soussignées

D’autre part,

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est partie intégrante de la politique sociale de CONSTELLIUM Neuf Brisach. Il s’agit de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.

L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont précisé les actions à entreprendre pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle par la mise en œuvre d’un plan d’action. Ce plan, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de fixer des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, un accord à durée déterminée de 3 ans a été signé le 01 septembre 2014 au niveau de l’entité légale à laquelle était rattaché le site de Neuf Brisach et un point a été réalisé avec l’ensemble des organisations syndicales au terme de cet accord, courant mai 2017, afin de la mise en œuvre de son contenu.

Puis, une nouvelle négociation s’est engagée au sein de Constellium Neuf-Brisach, et un nouvel accord triennal a été signé le 27 novembre 2017, suivi d’un avenant en août 2019 visant à renforcer certains engagements de l’entreprise

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière, et notamment les articles L.2242-5 et R.2242-5 du Code du travail, la négociation de cet accord collectif a porté, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi, en particulier celles des salariées à temps partiel et enfin, sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, avec un accent porté sur le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article L.2242-8 du Code de Travail.

A l’issue de ces 3 années, l’entreprise a réalisé un diagnostic complet de la situation, conforme aux dispositions réglementaires, et qui a été soumis aux partenaires sociaux.

Ce diagnostic a été enrichi par le rappel du contenu du rapport égalité Hommes/Femmes réalisé chaque année, ainsi que l’index égalité professionnelle correspondant aux année 2018, 2019 et 2020.

L’examen de ces documents a conduit à la rédaction du présent accord triennal.

Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CONSTELLIUM Neuf Brisach.

Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites à travers le dispositif législatif suivant :

• les articles L.1132-1 à L.1132-3 qui fixent la liste des discriminations interdites ;

• les articles L1142-1 à L.1142-6 qui fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• les articles L.3221-1 à L.3221-10 qui précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qui prohibe d’une manière générale, toute discrimination directe ou indirecte.

La Société rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination, conformément au Code de conduite du Groupe CONSTELLIUM.

Enfin, la Société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière et qu’ils doivent donc reposer sur des critères exclusivement professionnels.

Article 3 : Plan d’action

Au regard des mesures existantes dans les précédents accords, des constats identifiés dans le cadre du diagnostic et des obligations légales, les parties ont convenu de retenir quatre domaines d’actions :

• l’embauche,

• la rémunération effective,

• la promotion/évolution de carrière,

• les conditions de travail.

3.1 - Embauches

3.1.1 Objectif

L’objectif poursuivi est de disposer de davantage de candidatures féminines, en particulier dans les métiers considérés comme étant en déficit de population féminine, à savoir : la production, la maintenance et le management. Ainsi, l’entreprise devra, à terme, disposer d’un effectif féminin notoirement plus élevé qu’actuellement.

Les moyens à mettre en œuvre sont multiples et passeront par une poursuite de la sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés, à savoir : les cabinets de recrutement, les agences d’intérim, les établissements d’enseignement (dont les C.F.A.I), les instances professionnelles, ainsi qu’en interne le management opérationnel de l’entreprise.

Enfin l’entreprise mettra en place, et en nombre suffisant, des locaux sociaux destinés à la population féminine.

3.1.2 Indicateurs de performance

On retiendra ici, successivement, six indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place :

3.1.2.1 Candidatures et recrutements

Chaque recrutement (en C.D.I. ou alternance), donne lieu à un nombre de candidatures qualifiées et donc, susceptibles d’être transformées en embauche.

Il sera donc enregistré, annuellement, le pourcentage de candidatures féminines qualifiées retenues pour chacune de ces opérations de recrutement, et on devra disposer, en termes d’embauches, d’un pourcentage équivalent de population féminine (exemple : si l’entreprise procède à 100 embauches sur une année, avec un pourcentage moyen de 20 % de candidatures féminines qualifiées, l’entreprise devra alors avoir embauché au moins 20 femmes sur cette période).

Cf Annexe 1 : Nombre de candidatures qualifiées par CSP, emploi et sexe (CDI)

Cf Annexe 2 : Nombre de recrutements effectués par CSP, emploi et sexe (CDI)

3.1.2.2 Nombre de recrutements dans la population ouvriers

Sur 3 ans, soit au 30 juin 2024, l’entreprise s’engage à augmenter de 50% le nombre de femmes dans cette CSP, soit en valeur absolue 66 femmes (hors projet FD6).

3.1.2.3 Situation population ATAM

Pour ce qui concerne les populations féminines appartenant à la catégorie ATAM, la proportion actuelle entre les femmes et les hommes sera, a minima, maintenue à l’effectif actuel, à savoir 23%. Pour rappel, au 31/12/2020, la répartition de la population ATAM se traduit de cette façon :

• 53 Femmes - support administratif

• 5 Femmes - superviseurs

• 6 Femmes - support UAP

• 6 Femmes - maintenance (dont 1 Technicienne Méthodes de Maintenance : TMM)

3.1.2.4 Nombre de recrutements dans la population IC

Sur 3 ans, soit au 31 décembre 2023, l’entreprise s’engage à augmenter de 25 % le nombre de femmes soit en valeur absolue 31 femmes.

3.1.2.5 Intégration des femmes ouvriers

Il est prévu que chaque femme recrutée bénéficiera, dans les 3 mois de son embauche, d’un entretien formalisé avec le Responsable RH du périmètre : l’objectif de cette rencontre sera de s’assurer de la bonne intégration dans l’UAP/service de la salariée concernée.

Cf Annexe 3 : Trame d’entretien : Intégration de la population féminine en atelier.

3.1.2.6 Développer la marque employeur

L’entreprise s’engage à accentuer et développer des relations privilégiés/partenariats avec les écoles et les centres de formations afin de faire découvrir les métiers de l’entreprise, ainsi qu’à renforcer son attractivité en participant à des événements professionnels (forums, salons de l’emploi, portes ouvertes…).

3.1.2.7 Intégration des femmes dans les filières techniques

L’entreprise engagera des actions visant à attirer et intégrer la population féminine au sein des filières maintenance et production dans le cadre des contrats d’intérim et d’alternance.

Il est précisé que les points 3.1.2.2 - 3.1.2.3 - 3.1.2.4 pourront être réévalués chaque année dans l’hypothèse d’une atteinte anticipée des objectifs.

3.2 – Rémunération Effective

3.2.1 Objectif

La volonté de l’entreprise est de s’assurer d’une égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalents, et de faire en sorte que cette égalité de traitement perdure tout au long de la carrière des femmes.

3.2.2 Indicateurs de performance

On retiendra ici, deux indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place :

3.2.2.1 Index égalité professionnelle

Chaque année avant le 1er mars, l’entreprise doit calculer et publier (en interne comme en externe) les résultats de l’index égalité femmes-hommes, ainsi que le détail des différents indicateurs au Comité Social Economique et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités.

Ce rapport s’établit à partir de 5 indicateurs (pour un total de 100 points) :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Il est prévu par le législateur qu’en cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Il est rappelé que les derniers score obtenus par l’entreprise ont été les suivants :

• Année 2019 sur l’exercice 2018 : 84 points

• Année 2020 sur l’exercice 2019 : 81 points

• Année 2021 sur l’exercice 2020 : 86 points

Il est ici convenu qu’en cas d’Index inférieur à 80 points, les Organisations Syndicales et la Direction se rencontreront afin de convenir de mesures correctives dans le cadre d’un avenant spécifique au présent accord.

3.2.2.2 Revalorisation des salaires (augmentations individuelles)

On devra observer annuellement une proportion équivalente de revalorisation de salaires (en nombre) entre les femmes et les hommes, par rapport à la proportion constatée entre le nombre de femmes et d’hommes appartenant à chaque catégorie socio-professionnelle.

De plus, il est rappelé que, conformément à la règlementation actuellement en vigueur, la salariée bénéficie, pendant son temps de congé de maternité et à son issue, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise se doit de mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, et en rappelant en particulier les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Il sera contrôlé annuellement la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que la répartition entre les femmes et les hommes est équitable. Ainsi il sera mesuré le nombre et le taux d’augmentation individuelle (au mérite et accession) par CSP et sexe.

Cf Annexe 4 : Répartition des mesures en valeur et en taux

3.3 - Evolution de carrière

3.3.1 Objectif

Au-delà des problématiques d’embauche et d’insertion, la discrimination entre les femmes et les hommes doit être également combattue au cours de la carrière professionnelle des uns et des autres.

Pour ce faire, deux éléments seront suivis ; l’un a trait aux évolutions de salaire à travers l’utilisation des enveloppes d’augmentations individuelles (3.2), l’autre est en relation avec des décisions de promotion (changement de coefficients, de statut).

3.3.2 Indicateurs de performance

On retiendra ici, deux indicateurs qui permettront de mesurer l’efficacité des actions mises en place :

3.3.2.1 Promotions

La notion de coefficient hiérarchique est attachée au poste de travail occupé par le salarié.

Seule son aptitude à occuper tel ou tel poste de travail permet d’attribuer à un salarié un coefficient donné.

On devra observer une proportion équivalente de promotion annuelle entre les femmes et les hommes, à l’intérieur de chaque C.S.P. (ouvriers, Atam, I/C), par rapport à la proportion constatée en nombre de salariés femmes et hommes à l’intérieur de chacune de ces catégories (Exemple : s’il y a 30 % de femmes à l’intérieur d’une C.S.P, alors 30 % des promotions devront être observées au bénéfice de cette population).

Cf Annexe 4 : Répartition des mesures en valeur et en taux

3.3.2.2 Bilan d’évolutions concernant la population féminine dans la CSP ATAM

C’est au sein de la catégorie ATAM que le nombre de femmes est proportionnellement le plus important.

De ce fait, une attention particulière devra être apportée en terme de risque de discrimination salariale.

C’est pourquoi, les collaboratrices ayant plus de 15 ans d’ancienneté pourront formuler auprès du Responsable RH de leur périmètre un examen approfondi de leur situation professionnelle. Pour ce faire, il sera retenu la logique du panel basé sur la rémunération effective ainsi que les évolutions de carrière (promotion via changement de qualification/coefficient) des femmes et des hommes occupant le même poste / le même métier. Dans ce cadre, l’ensemble des demandes d’entretien devra être satisfaite, et les éventuelles mesures correctives devront alors être mises en place si des écarts sont constatés. Enfin, les salariées concernées auront la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de leur choix, au cours de ces différents entretiens.

3.4 Conditions de travail

3.4.1 Objectif

Les parties signataires considèrent que les conditions de travail sont un élément essentiel en terme d’égalité Hommes/Femmes.

De ce fait, plusieurs sujets sont retenus en priorité :

• Le congé maternité et de paternité

• Le temps partiel

• Les locaux sociaux

3.4.2 Indicateurs retenus

Six indicateurs sont retenus.

3.4.2.1 Congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation

1. Avant un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin d’adapter et réviser les objectifs professionnels des femmes enceintes lorsqu’un changement de rythme de travail et/ou de poste est demandé par le médecin du travail, il sera suivi le nombre de postes éventuellement aménagés suite à avis du médecin du travail.

Cf Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption

Un entretien entre le salarié(e) et le Responsable RH du périmètre sera systématiquement réalisé avant le départ de la collaboratrice/collaborateur en congé maternité/parental/adoption. Pour ce faire, les Responsable RH utiliseront une trame d’entretien standardisé.

Cf Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption

Cf Annexe 6 : Trame d’entretien : départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

3.4.2.1.2 Communication

Au cours de son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le service RH local transmettra au salarié(e) absent, à sa demande, les communications interne (journaux internes, notes diverses).

3.4.2.1.3 A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

A son issue et dans un délai d’un mois, un entretien sera systématiquement proposé au salarié(e). Cet entretien sera mené par le Responsable RH du périmètre avec les objectifs suivants :

• Mettre à disposition du salarié(e) toute information nécessaire à la bonne exécution de son activité professionnelle,

• Organiser les formations liées au poste de travail et qui ont été mises en œuvre au bénéfice des titulaires du poste durant le congé.

Pour ce faire, les Responsable RH utiliseront la trame d’entretien présentée en annexe 7.

De plus, en cas d’absence supérieur à 6 mois, le salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec son hiérarchique dans le cadre de son retour au poste en intégrant la dimension évolution professionnelle (EPE), ainsi que les formations/TWI éventuellement à mettre à jour.

Cf Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption

Cf Annexe 7 : Trame d’entretien : retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

3.4.2.2 Congé de paternité et d’accueil

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, chaque salarié homme peut demander à bénéficier d’un congé de paternité indemnisé à 100 %.

Bénéficiaires des dispositifs :

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil.

Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Disposition légales applicables à compter du 1^er juillet 2021

*Naissance d’un enfant*

Le congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance et a une durée maximale de 25 jours calendaires.

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

• 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant

• 1 période de 21 jours calendaires

*Naissances multiples*

Celui-ci doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance et a une durée maximale de 32 jours calendaires.

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

• 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant

• 1 période de 28 jours calendaires

Les modalités détaillées ci-après s’appliquent également pour les enfants nés avant le 1er juillet 2021, mais dont la naissance était prévue après cette date.

3.4.2.3 Temps partiel

Sauf contrainte difficilement surmontable et liée à l’organisation, toute demande de passage à temps partiel donnera lieu à une réponse positive.

De plus, l’entreprise réaffirme que le choix d’un temps partiel n’est pas perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de la carrière, de la rémunération ainsi qu’à l’accès à la formation.

Tout salarié qui établira une demande de passage à temps partiel (alors qu’il dispose au moment de la signature du présent accord, d’un contrat de travail à temps complet) afin d’élever ses enfants (0-15 ans maxi) bénéficiera d’une prise en charge de ses cotisations retraite (part employeur/salarié) pour la partie du temps non travaillé.

Cette disposition s’appliquera, le cas échéant, aux salariés déjà à temps partiel au moment de la signature de l’accord, qui en feront la demande et rempliront la condition d’âge fixée ci-dessus.

Il sera suivi le nombre total de temps partiel par CSP et sexe pour les années 2021, 2022, 2023 et 2024. De plus, sera suivi également le nombre de nouvelles demandes de temps partiel (première présentation) par CSP et sexe pour les années 2021, 2022, 2023 et 2024.

3.4.2.4 Locaux sociaux

Au regard de l’engagement formulé au travers des accords successifs consacrés à l’égalité Hommes/Femmes, est réaffirmée la volonté d’intégrer davantage la population féminine dans les ateliers (production et maintenance).

De ce fait, l’entreprise doit mettre à disposition de ce public un nombre suffisant de locaux sociaux : vestiaires, lavabos, cabinets d'aisances et, le cas échéant, des douches.

Il est rappelé que le nombre de toilettes et lavabos à mettre à disposition dépend de l’effectif de l’établissement, en prenant en compte le nombre maximal de travailleurs présents simultanément, (que ces derniers soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel) :

• 2 cabinets d’aisances par tranche de 20 personnes,

• 1 lavabo par tranche de 10 personnes,

• 1 douche pour 8 personnes.

La répartition de l’effectif féminin est la suivante au 03 mai 2021 :

+ 13 collaboratrices Intérimaires

A la même période, l’état des locaux sociaux permettant d’accueillir le personnel féminin au sein de l’usine est le suivant :

A la lecture des 2 tableaux ci-dessus, il apparaît qu’il y a, en théorie, suffisamment de locaux sociaux pour accueillir l’ensemble des populations féminines actuelles du site.

Néanmoins, les parties signataires considèrent la situation insatisfaisante, compte tenu des éléments suivants :

• L’éventuelle vétusté de certains locaux, et l’opportunité de les supprimer ou d’y apporter les améliorations jugées nécessaires

• La distance parfois importante entre les locaux existants et le lieu de travail

• L’évolution attendue des effectifs féminins et singulièrement en production (+50% au terme de l’accord, en juin 2024)

• Le projet FD6, non encore certain à la date de signature du présent accord, mais qui pourrait amener à reconsidérer certains locaux actuels sur la partie amont du site

Aussi est il convenu d’engager un projet pluri annuel, avec le concours actif de la CSST visant :

• Dans un premier temps à établir par UAP/Service la liste des locaux utilisables en l’état, à travers une mise à jour du tableau ci-dessus

• Puis, à prendre en compte un effectif théorique féminin à mi 2024, par UAP/Service, de façon à identifier les éventuelles carences

• A suggérer, compte tenu de ce constat, des remises en état ou des mises à disposition de nouveaux locaux, en tenant compte le cas échéant du projet FD6

3.4.2.5 Adaptabilité au poste

L’article Article L4121-3 du Code du Travail ; précise que : « L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. »

Il est rappelé que dans le Document Unique d’Evaluation des Risque sont exclusivement listées les tâches autorisées. Les travaux interdits pour certains collaborateurs sont régis par une consigne interne ( cf annexe 8). De plus, le risque lié à la manutention de charge doit considérer la charge maximale la plus contraignante quelque soit le sexe de la personne (à savoir 25kg à ce jour)

3.4.2.6 Vie Personnelle, droit à la déconnexion

La loi du 08 Août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion.

Néanmoins, les parties au présent accord soulignent la spécificité de l’entreprise en terme de fonctionnement puisque l’ensemble de la production (qui représente la majorité des salariés) fonctionne en régime 21 postes tout au long de l’année. De ce fait, aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée ne peut être envisagée.

Pour autant, les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié de respecter l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il bénéficie. A cet effet, les règles suivantes se devront d’être appliquées :

• sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un salarié de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail. De surcroît, la survenance d’une situation exceptionnelle devra conduire en priorité à utiliser la voie téléphonique afin de contacter l’intéressé ; de la sorte, un salarié ne pourra être incité à lire ses mails à tout moment en dehors de son temps de travail sous prétexte qu’une demande urgente pourrait lui avoir été adressée.

• chaque salarié se devra :

• de s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de ses courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « CC » ou « Cci », ainsi que l’envoi de pièces jointes.

• d’indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Bien qu’intégré dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes il est précisé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés femmes & hommes du site, indépendamment de la fonction exercée.

Article 4 : Modalité de suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré,

• au niveau du Comité Social et Economique et en particulier à l’occasion de l’examen du rapport annuel égalité Femmes/Hommes.

• à une fréquence annuelle avec les organisations syndicales signataires de l’accord

Article 5 : Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter
du 01 juillet 2021.

Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.

Article 6 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DREETS du Haut-Rhin à l’expiration du délai prévu pour exercice du droit d’opposition, soit 8 jours, conformément aux dispositions de l’article L2231-7 du Code du Travail.

Deux exemplaires sont déposés dont une version sur support papier, signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail.

Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Annexe 1 : Nombre de candidatures qualifiées par CSP, emploi et sexe (CDI)

Annexe 2 : Nombre de recrutements effectués par CSP, emploi et sexe (CDI)

ANNEXE 3

Trame d’entretien :

Intégration de la population féminine en atelier

Date de l’entretien : ……/……/………… RRH :

NOM / Prénom :

Poste occupé :

Secteur :

AVANT VOTRE ARRIVEE

Pensez-vous avoir bénéficié de toutes les informations nécessaires avant votre arrivée ?

PENDANT VOTRE INTEGRATION

	- -	-	+	+ +
Organisation de vos premières semaines
Disponibilité de votre manager
Disponibilité des équipes autour de vous
Appréciation globale de ce premier mois

Votre intégration :

• Ce à quoi vous vous attendiez :

• Ce qui vous a agréablement surpris :

Est-ce que quelque chose vous a manqué durant ces premiers mois d’intégration ? Si oui, quoi ?

Concernant l’intégration chez Constellium Neuf-Brisach, avez-vous des suggestions d’amélioration à proposer ? Si oui, une réponse écrite doit être apportée à la salariée sous 30 jours.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Réponse de la direction :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Autres commentaires :

Exemples de questions types à poser :

1. Vous êtes embauchée depuis quelques mois, comment se passe votre intégration ?

2. La relation avec vos collègues se passe-t-elle bien ?

3. Concernant votre poste, pourriez-vous me décrire vos tâches quotidiennes ?

4. Eprouvez-vous des difficultés dans les missions que vous êtes amenées à réaliser sur votre poste de travail (exemple port de charge) ?

5. Pensez-vous qu’il est possible d’améliorer votre poste de travail afin de rendre l’accès plus facile ? Si oui, lesquelles ?

6. Votre travail au sein de Constellium est-il compatible avec votre vie de famille (horaires, fréquence des postes…) ?

7. Avez-vous d’autres remarques à nous communiquer ?

Annexe 4 : Répartition des mesures en valeur et en taux

Annexe 5 : Suivi des absences pour congés maternité/parental/adoption

ANNEXE 6

Trame entretien : départ en congé maternité,

d’adoption ou parental d’éducation

Date de l’entretien : ……/……/………… RRH :

NOM / Prénom :

Poste occupé :

Secteur :

Congé : ☐ Maternité ☐ Adoption ☐ Parental

Date du congé : du ……/……/………… au ……/……/…………

CONGÉ MATERNITÉ/D’ADOPTION/PARENTAL

• Quand débute votre congé, et combien de temps dure-t-il ?

• Pensez-vous prendre l’intégralité de votre congé (maternité/d’adoption/parental) ?

☐ Oui ☐ Non

• Souhaitez-vous réceptionner les communications de l’usine durant votre congé (journaux internes, notes diverses) ?

☐ Oui ☐ Non

Si oui, sur quelle adresse e-mail souhaitez-vous les recevoir ?

APRÈS VOTRE CONGÉ MATERNITÉ/D’ADOPTION/PARENTAL

• Pensez-vous conserver le même rythme de travail ?

☐ Oui ☐ Non

Si non, quel rythme souhaiteriez-vous avoir ?

• Avez-vous des commentaires, des remarques ?

Le salarié Pour la Société

Monsieur/ Madame NOM / Prénom RRH

ANNEXE 7

Trame entretien : retour de congé maternité,

d’adoption ou parental d’éducation

Date de l’entretien : ……/……/………… RRH :

NOM / Prénom :

Poste occupé :

Secteur :

Congé : ☐ Maternité ☐ Adoption ☐ Parental

Date du congé : du ……/……/………… au ……/……/…………

REPRISE DE POSTE

• Durée du congé :

• Si votre congé a duré plus + 6 mois, avez-vous bénéficié d’un entretien avec votre hiérarchique dans le cadre de votre reprise de poste (intégrant la dimension évolution professionnelle) ?

☐ Oui ☐ Non

Et avez-vous déjà fait un point sur les formations/TWI à mettre à jour ou à suivre ?

☐ Oui ☐ Non

• Eprouvez-vous des difficultés suite à votre reprise ?

☐ Oui ☐ Non

Si oui, lesquelles ?

• Pensez-vous avoir à votre disposition toutes les informations nécessaires à la bonne exécution de votre activité professionnelle ?

☐ Oui ☐ Non

Si non, de quoi auriez-vous besoin ?

FORMATION

• Êtes-vous à jour dans le recyclage de vos formations obligatoires ?

☐ Oui ☐ Non

Si non, quelle(s) formation(s) doi(ven)t être recyclée(s) ?

EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Comment envisagez-vous la suite de votre activité professionnelle ?

ARTICULATION VIE PRIVÉE/PROFESSIONNELLE

• Avez-vous des difficultés à articuler votre vie privée et votre vie professionnelle ?

☐ Oui ☐ Non

Si non, de quoi auriez-vous besoin pour vous aider ?

AUTRE

• Avez-vous des commentaires, des remarques ?

Le salarié Pour la Société

Monsieur/ Madame NOM / Prénom RRH

Annexe 8 : Consigne travaux interdits aux personnels temporaires, mineurs, femmes enceintes CNG-ESS- 128 (avril 2021)

Fait à Biesheim, le 23 juillet 2021

Pour CONSTELLIUM :

Pour la C.F.D.T. :

Pour la C.F.E.-CGC :

Pour la C.G.T. :

Pour F.O. :