126 Rue du Faubourg

Saint- Denis

75010 Paris

Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de THI FACTORY FRANCE suite à la négociation annuelle obligatoire (NAO)

RH-DI-F-00038-A 

V5 du 17.03.2022

Emetteur : Direction des Ressources Humaines

Sommaire

Table of Contents

Préambule 4

Partie 1 : Champ d'application et objet du présent accord 6

Partie 2 : Les valeurs THALYS 8

2.1. La Charte Ethique 9

2.1.1. Les Valeurs de THALYS 9

2.2. Lutte contre la discrimination 10

2.3. Lutte contre le harcèlement 11

2.4. Laïcité 11

2.5. Vivre ensemble 12

Partie 3 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de THI FACTORY FRANCE 13

3.1. Recrutement 14

3.1.1. Bilan de la situation à fin 2021 14

3.1.2. Rappel des principes à respecter 15

3.1.3. Objectifs de progression 15

3.1.4. Plan d'actions 16

3.1.5. Indicateurs chiffrés 16

3.2. Promotion professionnelle 16

3.2.1. Bilan de la situation à fin 2021 16

3.2.2. Rappel des principes à respecter 17

3.2.3. Objectifs de progression 17

3.2.4. Indicateurs chiffrés 17

3.3. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 17

3.3.1. Bilan de la situation à fin 2021 17

3.3.2. Principes à respecter 18

3.3.3. Objectifs de progression 18

3.3.4. Plan d'actions 18

3.3.5. Indicateurs chiffrés 19

3.4. Rémunération et écarts salariaux 20

3.4.1. Bilan de la situation en termes de rémunération effective à fin 2021 20

3.4.2. Principes à respecter 20

3.4.3. Objectifs de progression 21

3.4.4. Plan d'actions 21

3.4.5. Indicateurs chiffrés 21

3.5. Temps partiel et assurance vieillesse 22

3.5.1. Bilan de la situation à fin 2021 22

3.5.2. Principes à respecter 22

3.5.3. Objectifs de progression 22

Partie 4 : L'insertion et le maintien dans l'emploi 23

4.1. Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées 24

4.1.1. Actions de sensibilisation 25

4.1.2. Mesures en faveur du recrutement des personnes handicapées 25

4.1.3. Prévention et gestion des parcours 26

4.1.4. Conditions de travail des travailleurs handicapés 26

4.1.5. Formation 26

4.1.6. Le maintien de l'emploi des personnes handicapées 27

4.1.7. Accompagnement des salariés dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 27

4.2. Maintien de l'emploi des personnes déclarées inaptes au poste de travail par le médecin du travail ou par le Pôle d’Habilitation Sécurité (VAS) 27

4.3. Autorisation d’absence au cours des périodes prénatales et postnatales 28

4.4. Maintien en emploi des femmes enceintes 29

4.5. Intégration de la parentalité dans les parcours de carrière 29

Partie 5 : Le droit à la déconnexion 30

5.1. Déconnexion – définition 31

5.2. Sensibilisation et formation à la déconnexion 31

5.3. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique 32

5.4. Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels 32

5.4.1. Principes généraux 32

Partie 6 : L'exercice du droit d'expression 33

Partie 7 : La couverture frais de santé et prévoyance 35

Partie 8 : DISPOSITIONS FINALES 37

8.1. Durée de l’accord et date d’effet 38

8.2. Dépôt de l’accord 38

Fiche d’identification 39

Identification du texte 39

Approbation 39

Distribution 40

Préambule

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, THI FACTORY FRANCE a souhaité saisir l'opportunité d'établir un document de référence portant ses valeurs d'égalité et son souci de l'épanouissement professionnel et personnel de l'ensemble de ses agents.

Au moyen de cet accord, THI FACTORY FRANCE souhaite démontrer sa détermination pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l'absence de toute discrimination, la réalisation des aspirations personnelles et professionnelles de chacun à l'intérieur de l'entreprise, mais encore, à contribuer à l'évolution des comportements à l'extérieur de l'entreprise.

C'est ainsi que la Direction des Ressources Humaines entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux différents thèmes qui sont abordés dans le cadre de ces négociations, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de THI FACTORY FRANCE au cours de l'application de l'accord.

Ces actions de communication pourront mettre l'accent soit sur des thèmes spécifiques (par exemple : la gestion de carrière au féminin, l'utilisation intelligente des nouvelles technologies, l'apprentissage du télétravail, etc.), soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l'entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler la vie privée (par exemple : la valorisation des sessions de formation de courte durée, la sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d'évolution des agents à temps partiels, la sensibilisation des managers au thème de l'égalité professionnelle et l'accent mis sur les bonnes pratiques d'entreprise en matière de non-discrimination et de gestion du handicap, etc.).

Enfin, THI FACTORY FRANCE a assisté au développement fulgurant des nouvelles technologies de communication et a notamment dû faire face à l'arrivée de ces nouvelles technologies comme nouvel outil de travail dans l'entreprise.

Le présent accord aspire dès lors également à s'assurer que l'utilisation de ces outils de travail reste mesurée et attachée uniquement à la vie professionnelle des agents.

Plus largement, THI FACTORY FRANCE entend par cet accord s'assurer de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses agents.

: Champ d'application et objet du présent accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et tout spécialement en application des articles L.2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• Des mesures visant à favoriser l'articulation entre vie familiale et vie professionnelle ;

• Des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Des mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Des mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes déclarées inaptes au poste de travail ;

• Des mesures relatives à l’absence et au maintien dans l’emploi des femmes enceintes ;

• Des mesures relatives à la couverture prévoyance et frais de santé complémentaire ;

• De l'exercice du droit d'expression ;

• De l'exercice du droit à la déconnexion.

Le présent accord s'applique essentiellement aux agents contractuels de THI FACTORY FRANCE, soit à tous les agents qui disposent d'un contrat de travail de droit privé les liant à THI FACTORY FRANCE, et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein. Il est précisé que toute personne mise à disposition au sein de THI FACTORY FRANCE n'est concernée que pour les items suivants :

• Les valeurs Thalys

• Les mesures visant à favoriser l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Les mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes déclarées inaptes au poste de travail ;

• Les mesures relatives à l’absence et au maintien dans l’emploi des femmes enceintes ;

• L'exercice du droit d'expression ;

• L’exercice du droit à la déconnexion.

Par exception, le chapitre 5 du présent accord relatif au droit à la déconnexion n'est pas applicable aux cadres dirigeants.

: Les valeurs THALYS

Cette partie de l’accord a pour objectif d’améliorer la compréhension et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise, ainsi que leur prise de conscience vis-à-vis de ces phénomènes que sont le harcèlement, la discrimination et les manquements au principe de laïcité, ceci dans le but de mieux les prévenir, les gérer et les éliminer.

 La Charte Ethique

La Charte Ethique de Thalys a pour objectif de partager des valeurs socles, fondamentales, que nous souhaitons promouvoir au quotidien en tant qu’entreprise citoyenne, responsable et solidaire.

Cela suppose de poser un cadre de référence à l’exercice de notre métier et aux comportements que nous adoptons dans notre vie professionnelle.

Cette Charte a cette vocation : concrétiser et poser le cadre de ce que THALYS attend a minima de ses collaborateurs en la matière. Il est un repère commun pour que chacun puisse sereinement incarner les valeurs qui sont les nôtres.

La Charte Ethique est accessible à tous sur le Thalyspace.

Les Valeurs de THALYS

« Bienvenue chez nous » reflète l’engagement de Thalys, tant envers ses clients qu’envers ses collaborateurs. Cette signature de marque est portée par les valeurs suivantes :

RESPECT | Respecter les personnes, c’est :

• témoigner de la bienveillance, de la considération et de l’attention à nos clients, à nos partenaires commerciaux, ainsi qu’à nos collaborateurs

• refuser toute pratique discriminatoire, notamment en montrant du respect pour les différences culturelles de chacun

• entretenir de bonnes relations de travail

• privilégier l’esprit d’équipe

• préserver notre environnement de travail

INNOVATION | L’innovation, c’est :

• encourager les nouvelles idées et initiatives

• rester ouvert sur ce qui se fait ailleurs

• imaginer des solutions d’avenir

• remettre en question nos méthodes de travail pour les améliorer

• rester à la pointe de l’innovation

OUVERTURE | L’ouverture, c’est :

• faire preuve de curiosité professionnelle

• être réceptif aux évolutions

• encourager le dialogue constructif

Lutte contre la discrimination

Une discrimination est une distinction de traitement portée au salarié ou à une personne candidate à un emploi, stage ou formation sur un motif autre que les nécessités de l'emploi ou les qualités professionnelles du salarié. Le salarié est traité de manière moins favorable que ne l'a été ou ne l'aurait été un autre dans une situation comparable (définition issue de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008).

On dénombre 24 critères de discrimination :

• Le sexe

• Le nom de famille 

• L’origine

• La grossesse

• La situation de famille

• L’apparence physique

• Le lieu de résidence

• L’état de santé

• L’handicap

• Les caractéristiques génétiques

• Les mœurs

• L’orientation sexuelle

• L’identité de genre

• L’âge

• Les opinions politiques

• Les opinions philosophiques

• Les activités syndicales ou mutualistes

• L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, 

• L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race,

• L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation,

• Les convictions religieuses 

• La perte d'autonomie

• La particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue

• La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

• La domiciliation bancaire

La discrimination porte atteinte à la dignité de la personne. Elle consiste à refuser des droits et des services en raison d'une seule caractéristique d'un individu. La meilleure façon de lutter contre les discriminations, c'est encore l'éducation à la différence et à la diversité des personnes humaines.

THI FACTORY s’engage à :

• Traiter chacun de nos collaborateurs, clients et partenaires commerciaux avec équité.

• Baser toute décision relative à nos collaborateurs ou partenaires commerciaux exclusivement sur les compétences professionnelles à l’exclusion de tout autre critère ou a priori.

• Soutenir et promouvoir la diversité tant sur le plan de notre politique de ressources humaines que sur le plan de notre politique commerciale et de notre politique liée aux achats.

Lutte contre le harcèlement

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (définition issue de l’article L.1152-1 du Code du travail).

Le harcèlement sexuel est une violence fondée sur des rapports de domination et d’intimidation qui peut se produire sur le lieu de travail mais aussi dans d’autres milieux.

Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux : à la dignité, à l’intégrité physique et psychique. Elle vise à prendre le pouvoir et à dominer l’autre.

THI FACTORY s’engage à :

• Prendre toutes les précautions raisonnables afin de maintenir un lieu de travail sain, sûr et exempt de risque.

• Porter un grand intérêt à la confiance entre collaborateurs, d’une part, et entre dirigeants et collaborateurs, d’autre part, et nous mettons en œuvre des mesures visant à favoriser le bien-être au travail.

Laïcité

La laïcité en entreprise implique que les collaborateurs ont un devoir de neutralité : ils ne doivent pas manifester leurs convictions politiques ou religieuses dans l’exercice de leur travail.

Conformément à la loi, nul ne peut se prévaloir de son appartenance religieuse pour refuser d’exercer sa mission ou pour perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Au sein de notre entreprise et dans l’exercice de nos fonctions, les règles de vie des différents espaces de travail (train, gare, bureau etc.) sont respectueuses de la laïcité. Ainsi, le port de signes ou tenues par lesquelles les collaborateurs manifestent ostensiblement une appartenance religieuse n’est pas autorisé.

Vivre ensemble

En tant qu’entreprise interculturelle et internationale, Thalys a une légitimité spécifique à porter le sujet du vivre ensemble.

Chaque jour, nous transportons des clients de tous horizons dans nos trains. Ainsi, pour mieux vivre ensemble, faire fructifier et protéger ces différences qui font notre valeur, et aussi à l’inverse savoir poser les bonnes limites, tant en interne qu’en externe, nous avons choisi de mettre en place un dispositif de sensibilisation et d’animation autour du vivre ensemble : des collaborateurs de la plupart des services et de toutes nationalités participent depuis 2019 à des ateliers animés par la Direction à l’aide de consultants externes spécialisés, dont le rôle est de nous accompagner sur le long terme pour mieux traiter la question du vivre ensemble et du respect de toutes les différences.

L’entreprise a souhaité que cette démarche clé, initiée en 2019, puisse continuer à se développer à travers de nouvelles initiatives dans la continuité des ateliers. Ainsi, des collaborateurs conseillers sur le sujet du vivre ensemble ont été désignés. Les conseillèr.es sont des collaborateurs formés, vers lesquels chaque personne de l’entreprise peut se tourner, si elle souhaite parler d’une situation qui a pu la heurter.

La formation des conseillèr.es, à partir de situations réelles vécues par le personnel, leur permet aujourd’hui d’appréhender ces questions d’intolérance, de sexisme, de racisme, d’antisémitisme, ou encore d’homophobie, et autres formes de discrimination, que ce soit avec les client.es de Thalys ou entre collègues. Ils sont encadrés par deux coachs spécialisés.

Leurs missions :

• Accueillir et écouter : apporter un accueil et une écoute bienveillante en créant un espace confidentiel et de concertation ;

• Rassurer et co-construire : évaluer le niveau de gravité et d’urgence, et recommander des solutions pour agir en conséquence, en accord avec le collaborateur qui a sollicité leur aide ;

• Accompagner et orienter : accompagner en partageant des solutions, des outils et des expériences.

Ce nouvel espace commun d'écoute, d'échange et de confiance permet de libérer la parole au sein de Thalys sans notion de hiérarchie et ne se substitue pas aux rôles du comité éthique, du management ou de l’équipe RH. Au contraire, il apporte une solution pour traiter des questions parfois épineuses, en-dehors d’un cadre formel.

: L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de THI FACTORY FRANCE

THI FACTORY FRANCE souhaite réaffirmer son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, ainsi que sa volonté de le promouvoir au sein de l'entreprise.

Au-delà de cette volonté, la question de l'égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l'entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L'entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi être un vecteur d'évolution des comportements.

Convaincue que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d'équilibre social et de modernité, THI FACTORY FRANCE s'engage à mettre tout en œuvre pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, de rémunération et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Se fondant sur les informations dont elle dispose et fournies dans le cadre de la négociation, THI FACTORY FRANCE se fixe pour objectifs :

• de développer et de maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;

• de permettre une évolution professionnelle similaire entre les femmes et les hommes ;

• de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats.

Par conséquent, et au regard des spécificités de l'entreprise, les Parties au présent accord sont convenues, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des termes qui suivent.

Recrutement

Il est rappelé que cette section ne s’applique qu’aux salariés contractuels de THI FACTORY FRANCE

Bilan de la situation à fin 2021

Entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2021, THI FACTORY FRANCE a embauché :

• 2 collaborateurs en CDI (Station Coordinator et Welcome Attendant)

• 2 collaborateurs en CDD* (Platform Coordinator et Facilities)

*hors saisonniers.

Rappel des principes à respecter

THI FACTORY FRANCE rappelle que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats.

La Société réaffirme que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont notamment ouverts aux femmes comme aux hommes.

THI FACTORY FRANCE rappelle que les recrutements respectent donc les principes suivants :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

• Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

• Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).

• Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales, etc.) doit être proscrite.

• Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.

Objectifs de progression

Afin de créer les conditions d’une plus grande mixité des recrutements et en particulier de l’augmentation de la part des femmes dans les métiers qui seraient occupés aujourd’hui majoritairement par les hommes, l’entreprise se fixe pour objectif de porter une attention particulière lors du recrutement pour chaque métier marqué par un déséquilibre structurel au détriment des femmes,

Plan d'actions

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

• Former et sensibiliser les recruteurs internes et externes sur le recrutement, l’emploi des femmes et des hommes, et les dispositifs permettant de concilier les temps de vies privée et professionnelle.

• Rappeler aux recruteurs internes et externes les principes exposés ci-dessus garantissant la non-discrimination lors des recrutements s’agissant notamment des critères de sélection et de recrutement, fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.

Indicateurs chiffrés

Un suivi systématique sera réalisé au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de recrutements par sexe et par métier par rapport à la répartition femmes/hommes sur ce même métier.

• Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier.

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre à destination des managers et recruteurs.

Promotion professionnelle

Bilan de la situation à fin 2021

Entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2021, au sein de THI FACTORY France :

	Hommes	Femmes
Nombre de promotions données	0	0
Nombre de formations effectuées	3	5

Rappel des principes à respecter

THI FACTORY FRANCE réaffirme sa volonté de favoriser l'égal accès à tous les postes aux femmes comme aux hommes.

THI FACTORY FRANCE rappelle en particulier que les événements et choix liés à la naissance, l'adoption ou l'éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l'évolution professionnelle des agents, en termes notamment d'évolution de rémunération et d'évolution de carrière.

Objectifs de progression

THI FACTORY FRANCE prend l'engagement :

• D'ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.

• De ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.

Indicateurs chiffrés

Un suivi sera réalisé au regard des indicateurs suivants :

Nombre de promotion par sexe et par métier par rapport à la répartition femmes/hommes sur ce même métier.

Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Bilan de la situation à fin 2021

L’activité de l’entreprise implique des rythmes de travail particuliers (du fait d’une continuité du service assuré par Thalys). Ces modes de fonctionnement constituent un fondement dans l’exercice des métiers.

Ce principe sera rappelé lors des entretiens de recrutement.

Principes à respecter

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, THI FACTORY FRANCE a souhaité mettre en place des mesures supplémentaires permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectifs de progression

THI FACTORY FRANCE s’engage à mettre en œuvre différentes mesures tendant à garantir un traitement équitable des agents ayant demandé des aménagements liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, THI FACTORY FRANCE prend l'engagement de ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.

Plan d'actions

Pour ce faire, THI FACTORY FRANCE met en place les mesures suivantes :

• Congés parentaux, maternité, paternité et accueil de l'enfant (seulement pour les collaborateurs contractuels) :

• Le salarié bénéficie d'un congé supplémentaire (CS) non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

• Le nombre de congés supplémentaires est au maximum de trois jours par an.

• Il est porté à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de seize ans.

Le nombre de congés supplémentaires ne peut dépasser 5 jours en cas de maladie ou d'accident, d’un enfant.

Les congés supplémentaires font l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction.

• Sont accordés jusqu’à 3 jours supplémentaires de congé (CS) « enfant malade ou conjoint (pacsé ou marié) » non rémunéré en cas d’hospitalisation jusqu’aux 15 ans révolus de l’enfant, ou du conjoint, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation, par an et par enfant ou conjoint. Le nombre de jours de CS est limité à 3 jours par an et par agent, et est déterminé par le nombre de jours d’hospitalisation effectifs.

  En cas de grande difficulté, le salarié peut solliciter un entretien auprès du Directeur pour exposer sa situation.

• Durant les périodes de congé maternité ou congé parental, la diffusion des informations relatives à la vie de l’entreprise est maintenue, à la demande du salarié et après communication par celui-ci de ses coordonnées électroniques.

• Au retour des congés de maternité ou parentaux, le responsable hiérarchique organise un entretien dans les 15 jours du retour pour déterminer le projet professionnel, les conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences assurant un développement de carrière.

• Organisation des réunions

• Favoriser les réunions de travail en tenant compte des contraintes familiales. Faire en sorte de débuter au plus tôt à 09h00 et de terminer au plus tard à 17h00.

• Privilégier à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences, téléconférences etc.

• Télétravail

• THI FACTORY FRANCE a conclu avec ses Délégués Syndicaux un accord télétravail, qui autorise avec l’accord du hiérarchique le recours au télétravail, avec le minimum d’une journée par semaine et de huit jours par mois de présence dans les locaux de l’entreprise.

• Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des agents confrontés à une situation personnelle exceptionnelle, le télétravail sera autorisé sans discrimination aux femmes et aux hommes avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction des contraintes liées aux postes occupés par l'agent concerné et aux nécessités de service. Le recours au télétravail doit se faire dans les mêmes conditions que ce qui a été défini ci-dessus.

• Temps partiel et gestion du temps de travail en fonction des contraintes familiales

• Faciliter, tant pour les femmes que pour les hommes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel choisi dans l’entreprise pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, prévu par aux articles 10 à 17 de la convention collective du ferroviaire.

• Veiller à ce que le temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution de carrière et de salaire.

• Garantir les mêmes droits à la formation pour les agents à temps partiel en tenant compte des jours d’absence des agents à temps partiel pour positionner les stages de formation. Sensibiliser 100% de l’encadrement à la gestion du temps des équipes.

Indicateurs chiffrés

Un suivi sera réalisé au regard des indicateurs suivants :

• Nombre d'agents rentrés de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation dans l’année.

• Nombre d'agents ayant eu recours au télétravail.

• Nombre de membres de l’encadrement ayant suivi une action de sensibilisation sur la gestion du temps de leurs équipes.

• Nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par an, ainsi que le nombre de jours correspondant à chacun de ces thèmes.

• Nombre d’agents à temps partiel.

Rémunération et écarts salariaux

Bilan de la situation en termes de rémunération effective à fin 2021

Montant du salaire moyen des femmes contractuelles CDI THI FACTORY France*:

• Agents d’exécution : 2 068€ bruts

• Agents de maitrise : 2 617€ bruts

• Cadres : 3 576€

Montant du salaire moyen des hommes contractuels CDI THI FACTORY France*:

• Agents d’exécution : 2 007€ bruts

• Agents de maitrise : 2 607€ bruts

• Cadres : 5 471€**

*L’effectif de la population concernée étant peu important (< 5 personnes), ces chiffres ne peuvent être considérés comme représentatifs.

**Dont cadre supérieur

Principes à respecter

THI FACTORY FRANCE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, THI FACTORY FRANCE garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, THI FACTORY FRANCE veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi est menée dans le cadre du bilan comparé de la situation des femmes et des hommes transmis aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires.

Objectifs de progression

Eu égard aux moyens dont dispose l’entreprise, THI FACTORY FRANCE se fixe pour objectif de :

• Assurer un niveau de salaire à l’embauche équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

• Assurer un niveau de salaire ou d’augmentation équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

• Sensibiliser 100% des responsables hiérarchiques sur les principes d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations.

Plan d'actions

Pour atteindre ces objectifs, la situation de chaque agent doit faire l'objet d'un examen individuel annuel, qui tient compte du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les agents sont examinés au regard de critères objectifs tels que :

• Les niveaux de formations et d'ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l'entreprise et professionnelle),

• Les responsabilités et compétences exercées,

• Les expériences professionnelles,

• De manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (l'intégration de primes dans le salaire de base par exemple).

• Le suivi des promotions.

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Le cas échéant, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

Indicateurs chiffrés

Un suivi sera réalisé au regard des indicateurs suivants :

• Montant du salaire moyen des femmes [dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres]. 

• Montant du salaire moyen des hommes [dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres]. 

Temps partiel et assurance vieillesse

Bilan de la situation à fin 2021

Non concerné par ce thème de négociation

Principes à respecter

THI FACTORY FRANCE rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.

THI FACTORY FRANCE insiste également particulièrement sur l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, tel que développé précédemment.

Objectifs de progression

THI FACTORY FRANCE affiche sa volonté de ne pas pénaliser le travail à temps partiel choisi dans le but de mieux concilier les souhaits du salarié, pour répondre à ses besoins individuels personnels ou familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement du service.

Une attention particulière sera accordée :

- aux demandes d’accès au temps partiel après un congé maternité, d’adoption, de paternité ou parental,

- aux demandes de retour à temps complet.

: L'insertion et le maintien dans l'emploi

THI FACTORY FRANCE décide par cet accord de s'engager durablement dans une démarche de non-discrimination et d'égalité des chances, axe majeur de la responsabilité sociétale de l'entreprise vis-à-vis de la diversité de ses collaborateurs comme de la diversité de son environnement économique et social.

Ainsi, THI FACTORY FRANCE marque sa volonté de réaliser les objectifs suivants :

• Favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l'entreprise qu'au travers de partenariats avec le secteur adapté ;

• Permettre une meilleure intégration des potentiels collaborateurs de l'entreprise en situation de handicap par l'accès à des actions de formation professionnelles appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ;

• Promouvoir le recrutement des personnes handicapées ;

• Favoriser la gestion des parcours de ces potentiels collaborateurs par la mise en place d'un suivi médical et managérial prioritaire, afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance de l'entreprise.

THI FACTORY FRANCE affirme son attachement au principe fondamental d'égalité de traitement de ses collaborateurs, énoncé par l'article L. 1132-1 du Code du travail.

En particulier, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, des carrières et des promotions des collaborateurs en situation de handicap doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Le "recrutement", tel qu'évoqué dans cette section, désigne le recrutement externe du personnel contractuel THI FACTORY FRANCE.

THI FACTORY FRANCE confirme sa volonté de favoriser l'intégration en son sein des personnes handicapées au travers de :

• La constitution d'un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées, et à un maintien dans l'emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;

• Une politique d'emploi ouverte aux personnes handicapées.

Ainsi, l'objectif fixé par THI FACTORY FRANCE est d'intégrer durablement les personnes qui seraient en situation de handicap dans l'entreprise, leur recrutement devant s'effectuer prioritairement sous contrat à durée indéterminée (CDI).

Toutefois des contrats à durée déterminée (CDD) pourront également être proposés – par exemple en remplacement d'un congé de maternité – afin de favoriser et de contribuer à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Quelle que soit la forme du contrat proposé, la visite médicale obligatoire sera organisée le plus tôt possible pour valider ou déceler en amont les éventuels besoins d'aménagement.

Actions de sensibilisation

• Sensibilisation des collaborateurs

Les actions de sensibilisation initiées par l’entreprise s'inscriront selon les principes suivants :

• L'implication de chaque salarié dans l'accueil et la bonne intégration des potentiels travailleurs handicapés ;

• La promotion de l'égalité de traitement des personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

THI FACTORY FRANCE insiste notamment sur la sensibilisation des managers et des collègues pouvant être amenés à côtoyer des salariés en situation de handicap.

• DuoDay

THI FACTORY France souhaite s’engager et participer au DuoDay, une opération organisée par le secrétariat d’État aux personnes handicapées.

Cette initiative permet à des personnes en situation de handicap de découvrir le monde de l’entreprise grâce à une rencontre de type « vis ma vie ». Ainsi, le temps d’une journée, les collaborateurs sont invités à former des duos avec des personnes en situation de handicap pour leur présenter leurs métiers. Les personnes en situation de handicap ont ainsi l’opportunité de s’ouvrir à des perspectives professionnelles qu’elles ne connaissent pas et pour lesquelles, du fait de leur handicap, elles s’auto-censurent parfois.

En participant au DuoDay, THI FACTORY souhaite contribuer à ouvrir le champ des possibles pour les personnes handicapées et à changer le regard des collaborateurs sur le handicap.

Mesures en faveur du recrutement des personnes handicapées

THI FACTORY FRANCE favorisera l'embauche de personnes handicapées, selon trois axes :

• Diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés ;

• Diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l'entreprise ;

• Actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement.

Prévention et gestion des parcours

Cet article est applicable à l’ensemble du personnel THI FACTORY France.

Les actions suivantes seront prises par THI FACTORY FRANCE :  

• Aborder la situation des personnes en potentielle situation de handicap, présentant ou susceptibles de présenter à terme des restrictions à l'emploi ;

• Etudier le plus en amont possible les mesures susceptibles de faciliter le retour ou le maintien dans l'emploi ;

• Rechercher toutes les pistes possibles d'évolution dans le poste de travail ou dans l'entreprise.

Par ailleurs, ces actions pourront également être inscrites à l’ordre du jour par le CSE et revues en concertation avec la Direction lors de ses réunions.

Conditions de travail des travailleurs handicapés

Cet article est applicable à l’ensemble du personnel THI FACTORY France.

• Egalité de traitement

THI FACTORY FRANCE rappelle que les travailleurs handicapés bénéficient d'une opportunité d'emploi, d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Pour garantir cette égalité de traitement, THI FACTORY FRANCE confirme que la hiérarchie est sensibilisée sur l'égalité de traitement en matière d'embauche et d'évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

• Aménagement des horaires de travail

THI FACTORY FRANCE s'engage à accorder aux travailleurs handicapés dans l'entreprise des aménagements d'horaires individualisés dès lors qu'ils sont propres à faciliter l'accès à l'emploi, à l'exercice professionnel ou le maintien dans l'emploi.

Cet examen sera effectué par la hiérarchie au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Formation

Cet article est applicable à l’ensemble du personnel THI FACTORY France.

THI FACTORY FRANCE s’engage à assurer aux travailleurs handicapés un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La politique d'évolution professionnelle de l'entreprise se fondant sur la valorisation et l'évolution des compétences, la formation professionnelle fera l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de carrière des collaborateurs en situation de handicap.

A cette fin, les travailleurs handicapés pourront saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires.

Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, le manager et le collaborateur identifieront les objectifs de professionnalisation de ce dernier, afin de lui permettre notamment de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences.

Le maintien de l'emploi des personnes handicapées

Cet article est applicable à l’ensemble du personnel THI FACTORY FRANCE.

THI FACTORY France, en coordination avec son CSE et les services sociaux, mettra en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, l'entreprise mettra en place pour les contractuels THI FACTORY FRANCE en fonction des possibilités de l’entreprise les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement des salariés dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

Concernant les agents mis à disposition, l'entreprise pourra mettre en place des aménagements de poste en coordination avec l'employeur.

Accompagnement des salariés dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Cet article est applicable à l’ensemble du personnel THI FACTORY FRANCE.

Une autorisation d’absence avec solde d’une journée est accordée pour réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à l’obtention de la qualité de travailleur handicapé. Si les démarches nécessitent plus d’une journée, du temps supplémentaire sera accordé au cas par cas, sur présentation de justificatifs.

Maintien de l'emploi des personnes déclarées inaptes au poste de travail par le médecin du travail ou par le Pôle d’Habilitation Sécurité (VAS)

Cet article est applicable à l’ensemble du personnel THI FACTORY FRANCE.

THI FACTORY France, en coordination avec son CSE, mettra en œuvre des moyens appropriés pour maintenir le personnel développant une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. L’inaptitude définitive doit être obligatoirement déclarée par le médecin du travail.

A cette fin, l'entreprise mettra en place pour les contractuels THI FACTORY France, en fonction des possibilités de l’entreprise, les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement des salariés dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

En ce qui concerne les agents mis à disposition au sein de THI FACTORY FRANCE :

 

• Dans le cadre d’une procédure donnant lieu à inaptitude définitive à tous postes, en coordination avec l'employeur de l'agent mis à disposition, l’entreprise reverra les éventuelles possibilités de reclassement disponibles au sein de THI FACTORY FRANCE. L’agent sera reçu en entretien par le hiérarchique du poste disponible afin d’étudier sa candidature : adéquation entre le poste et les compétences, expérience, qualité de service, les motivations, évolution de carrière envisagée, capacité à se reconvertir…

 

Si aucune possibilité de reclassement n’est envisageable au sein de THI FACTORY France, il pourra être envisagé de mettre fin à la convention de mise à disposition. Dans cette situation, les possibilités éventuelles de reclassement et formation seront revues par l'employeur.

 

• Dans le cadre d’une procédure d'inaptitude temporaire d’une durée continue supérieure à 6 mois, en l'absence de reprise du travail avec ou sans aménagement de poste ou reclassement, il pourra être envisagé de mettre fin à la convention de mise à disposition.

Autorisation d’absence au cours des périodes prénatales et postnatales

La femme enceinte doit être autorisée à s'absenter pendant les heures de service pour se soumettre aux visites prénatales prévues par la législation sur la protection maternelle et infantile. L'intéressée est, pendant ces absences, considérée comme étant en service.

Il est accordé à la femme sédentaire présentant un certificat médical d’allaitement du médecin une autorisation d'absence avec solde, d'une heure pour lui permettre d'allaiter son enfant nouveau-né ; cette autorisation est accordée à partir du jour de reprise de service après l'accouchement et pour une période qui ne peut excéder une année à dater du jour de la naissance de l'enfant.

Il est accordé à la femme tenant un poste de roulant, sur la base d’un certificat médical d’allaitement du médecin, une autorisation d'absence avec solde d’un mois, dans la continuité du congé maternité, pour lui permettre d'allaiter son enfant nouveau-né.

Ces autorisations d'absence ne doivent entrainer aucune diminution de la rémunération. La collaboratrice doit donc continuer de percevoir la totalité de sa rémunération, en tenant compte de tous les types de primes qu'elle percevait auparavant, préalablement à son changement d'affectation. Pour les femmes n’étant pas affectées sur un roulement, une moyenne du trimestre précédant l’arrêt, des sujétions, RHR et des éléments variables de solde des agents du banal sera prise en compte pour le calcul de la rémunération.

Maintien en emploi des femmes enceintes

La femme enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

 

Seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

 

Le changement d'affectation de la femme enceinte ne doit entrainer aucune diminution de rémunération. La femme enceinte doit donc continuer de percevoir la totalité de sa rémunération, en tenant compte de tous les types de primes qu'elle percevait auparavant, préalablement à son changement d'affectation.

Pour les femmes n’étant pas affectées sur un roulement, une moyenne du trimestre précédant l’arrêt, des sujétions, RHR et des éléments variables de solde des agents du banal sera prise en compte pour le calcul de la rémunération.

Par ailleurs, la durée de l'affectation temporaire de la salariée ne peut excéder la durée de la grossesse, et doit prendre fin au retour du congé maternité.

 

Intégration de la parentalité dans les parcours de carrière

L’activité de l’entreprise et les missions qu’elle assure s’accompagne de rythmes particuliers (2x8, travail des samedis, dimanches et fêtes, astreintes, repos hors résidence). Ces modes de fonctionnement constituent un fondement dans l’exercice des métiers.

THI FACTORY souhaite favoriser la recherche de solutions en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation du travail au plan collectif.

Dans cette mesure, au cas par cas et si nécessaire, dès la naissance d’un enfant, la Direction s’efforce avec l’agent, dans la mesure du possible, de favoriser la reprise d’activité de celui-ci.

• Accompagnement des parents d’enfants atteints de handicap

Les parents d’enfants atteints d’une invalidité égale ou supérieure à 80% pourront bénéficier d’un jour de congés supplémentaires pour soins, sur simple présentation d’un certificat médical attestant de la maladie de leur enfant par dérogation aux règles en vigueur dès lors que les deux parents travaillent.

 : Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif d'assurer aux collaborateurs de THI FACTORY FRANCE le respect de leur temps de repos et congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Par cet accord, THI FACTORY FRANCE réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Déconnexion – définition

Il y a lieu d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le personnel de THI FACTORY FRANCE de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du personnel de THI FACTORY FRANCE durant lesquels il est à la disposition de sa Direction, et comprenant les heures normales de travail du personnel et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés, et des jours de repos.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

THI FACTORY FRANCE affirme que les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, afin de garantir l’effectivité du respect des durées minimales de repos.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble du personnel de THI FACTORY FRANCE en vue de l’informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, THI FACTORY FRANCE s'engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Par ailleurs, le CSE peut être sollicité par un agent quant au respect du droit à la déconnexion.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, THI FACTORY France recommande à tout le personnel de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modérations les fonctions « cc » ou « cci » ;

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Principes généraux

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, THI FACTORY FRANCE recommande à tout le personnel de :

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

• La non-obligation, pour le personnel, de répondre aux emails et SMS en dehors des horaires habituels de travail ;

• Envisager les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

6. : L'exercice du droit d'expression

   Afin de favoriser un dialogue avec son personnel, THI FACTORY FRANCE aménagera dans l’entreprise un droit d’expression du personnel.

   Ainsi, les salariés bénéficieront d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail

7. : La couverture frais de santé et prévoyance

Les Parties conviennent que les salariés bénéficient d'ores et déjà d'une couverture prévoyance et frais de santé adéquate.

Pour rappel, les organismes assureurs en charge de cette couverture sont :

• Pour la mutuelle : GENERALI

• Pour la prévoyance : GENERALI

 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Compte tenu du caractère nouveau ce cet accord, il est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Un retour d’expérience pourrait permettre de le renouveler sur une durée plus longue.

Date d’effet de l’accord : 1^er mars 2022

Dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, auprès de la DIRECCTE, en deux exemplaires dont une en version électronique, ainsi qu'auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes, en un seul exemplaire.

Fiche d’identification

Identification du texte

Titre	Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de THI FACTORY FRANCE suite à la négociation annuelle obligatoire (NAO)
Référence	RH-DI-F-00038-A
Emetteur	Human Resources

Version actuelle
Numéro	Date	Incidence sur la sécurité	Changement significatif Oui/non	Commentaires
5	17/03/2022	NON	NON

Versions antérieures
Numéro	Date	Incidence sur la sécurité	Changement significatif Oui/non	Commentaires
1	28/03/2018	NON	NON
2	29/03/2019	NON	NON
3	01/04/2020	NON	NON
4	18/03/2021	NON	NON

Approbation

Rédacteur	Vérificateur	Approbateur
HR Manager		Services Director		CEO

Distribution

Inspection du travail	1 ex
UTP	1 ex
SNCF	1 ex
FO	1 ex
SUD-RAIL	1 ex
UNSA	1 ex
CFDT	1 ex

Fait à Paris, le 17.03.2022

	Signatures
Directeur THI FACTORY FRANCE
FO
SUD RAIL	Non signataire “Nous pensons que la réussite d’un accord est liée à l’engagement de la direction non seulement pour la signature de l’accord et sur la volonté de l’entreprise de faire autre chose de cet accord qu’une simple opération de communication.  Il n'y a pas de réelle volonté pour encourager auprès des travailleurs handicapés, aucun avancement sur un bonus de jour comme le prévoit le nouvel accord signé dernièrement à la SNCF donc une différence de traitement.”