ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :!

La société SAS GERONDEAU, Numéro INSEE : 808 295 703 00017, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 808 295 703 RCS Orléans, dont le siège social est situé 21 23 Rue Nationale 45770 SARAN,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur.

Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

D’une part,

ET,

Mme M. les membres du CSE titulaires ( voir feuille d’émargement ci-jointe ),

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective dans les sociétés de plus de 50 salariés composées de représentants du personnel mais ne disposant pas de délégué syndical, la société a proposé à ses représentant du personnel titulaire un projet d’accord d’entreprise portant sur l’ égalité homme-femme dans la société.

Les membres du CSE n’ayant pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale, le présent accord d’entreprise est conclu avec les membres du comité social et économique représentant au vu des dernières élections professionnelles à la majorité des suffrages exprimés.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

I EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1 -

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 2 -

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

”ATC itinerant ( 0% de femmes), ATC sedentaire ( 33% de femmes), chauffeur livreur magasinier ( 0% de femmes), magasinier vendeur ( 0% de femmes), responsable centre usinage (0% de femmes), responsable magasin ( 33% de femmes), responsable produits ( 0% de femmes), responsable reception ( 0% de femmes), technicien SAV ( 0% de femmes), vendeur salle exposition ( 40% de femmes),chef de service ( 20% de femmes), adjoint responsable de division (0% de femmes),

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour le métier ” ATC sedentaire, responsable produits, vendeur salle exposition, ” : objectifs à trois ans :

, ATC sedentaire ( +10% de femmes).

, responsable produits ( +10% de femmes).

, vendeur salle exposition ( +10 % de femmes).

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

II GESTION DE CARRIÈRE ET FORMATION

ARTICLE 3 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 4 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au ”24/06/2022”, l'entreprise comptait 1 femmes cadres femmes dans la catégorie des cadres (pour 5 hommes cadres hommes), ce qui représente un taux de féminisation de ”20% de femmes cadres (constat de départ)”

L'entreprise s'engage à un objectif de 30% de femmes cadres au ”24/06/2025”, avec un objectif d au moins 25% de femme cadre en 2023 au travers d au moins 1 promotion par exercice ( 2022, 2023, 2024)

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• ”1” mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
• ”2” semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
• Tableau de suivi d’entretien

III RÉMUNÉRATION

ARTICLE 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent qu’il n y a pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs

(liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes

Salaire moyen par emploi et par sexe
Emploi	temps plein employé
Femme	Homme	% en défaveur des hommes
ATC ITINERANT	0	18	NC
ATC SEDENTAIRE	5	15	17,10 %
CHAUFFEUR LIVREUR MAGASINIER	0	11	NC
AGENT D'ENTRETIEN	1	1	12,35 %
MAGASINIER VENDEUR	0	37	NC
REPONS.CENTRE D'USINAGE	0	1	NC
RESPONSABLE MAGASIN	1	3	6,93 %
RESPONSABLE PRODUITS	0	4	NC
RESPONSABLE RECEPTION	0	1	NC
TECHNICIEN SAV	0	1	NC
VENDEUR SALLE EXPO	2	3	5,93 %
SECRETAIRE ADMINISTRATIVE	2	0	NC
SECRETAIRE COMMERCIALE	17	0	NC
SECRETAIRE STANDARDISTE	1	0	NC
COMPTABLE	2	0	NC
APPRENTI	1	2	18,68 %
TOTAL	32	97
			% en faveur des hommes
Directeur		1	NC
Chef de Service	1	3	7,54 %
Adjoint resp.de division	0	1	NC
TOTAL	1	5

Toutefois il apparait que l écart subsiste par le manque de mixité sur certains postes a plus forte moyenne. ( ATC itinérant, responsable produits, chef de service.. )

Il apparait néanmoins que sur l ensemble des employés et cadres il apparait donc les inégalités de catégorie suivantes :

	Emploi
Femme	Homme	% en défaveur des femmes
Employés		32	97	12,5 %
cadres		1	5	19 %

En conséquence, compte tenu des éléments connus à la date de l accord ( effectif, masse salariale ) un budget spécifique de ”3200 ” euros brut par an sera disponible en cas de besoin, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

L’entreprise s engage également a ce que les augmentations individuelles ne creusent pas l’écart aujourd’hui constaté, exception faite des primes a caractères contractuelles notamment pour les populations commerciales.

Pour finir, concernant les employés, l’entreprise se donne comme objectif de réduire a 2 % l’ écart constaté entre les hommes et les femmes avec un engagement a 5 % maximum a raison de 2 % par an sur la durée des 3 ans.

Pour les cadres, l’entreprise se donne comme objectif de réduire a 5 % l’ écart constaté entre les hommes et les femmes avec un engagement a 10 % maximum a raison de 3 % par an sur la durée des 3 ans.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle -Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

V SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 8 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du ”24/06/22” et pour une durée de ” 3 ” années de date à date.

Au terme de cette période de ”3” ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 9 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu ”1 réunion extraordinaire des membres titulaires du CSE par an afin d’acter annuellement l avancement de cet accord ou a défaut d’établir les actions correctrices nécessaires. »

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de ”3 mois” après la publication de ces textes, afin d'adapter les dites dispositions.

ARTICLE 10 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément aux dispositions légales applicables.

ARTICLE 11 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord ” au moins un mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 12 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure téléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.

Fait à Orléans”, le ”24 juin 2022”, en ”2” exemplaires

Directeur

Pour le CSE,

Secrétaire du CSE